ERP SAP SUCCESSFACTORS 1
ERP SAP SUCCESSFACTORS
Presentado por:
JENNIFER RIVERA CARDONA ID 000642703
LAURA CAROLINA TORRES AGUDELO ID
Profesora:
ISABEL CRISTINA MEJIA DURANGO
Asignatura:
INFORMÁTICA EMPRESARIAL
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS
UNIMINUTO – SECCIONAL BELLO
BELLO, COLOMBIA
2019
ERP SAP SUCCESSFACTORS 2
Introducción
El software de recursos humanos es una de las herramientas más importantes para la gestión
de personal en una organización. Estos sistemas se caracterizan por tener funciones muy
específicas para los responsables de departamentos de recursos humanos (RRHH). Aunque
muchas empresas lo utilizan principalmente para la gestión de nóminas y salarios de los
empleados, existen muchas otras herramientas que convierten cualquier software de recursos
humanos en una herramienta muy valiosa para una compañía.
Por lo general, el software de recursos humanos, o software ERP de gestión de recursos
humanos, se utiliza en empresas que disponen un departamento de RRHH o un responsable
dedicado a planificar y administrar la gestión del personal. Dentro de las funciones de este
departamento puede encontrarse la atención al personal, el registro de ausencias, bajas y horas
trabajadas, la gestión de nóminas y salarios, la asignación de vacaciones y otras solicitudes
directas del personal. Además, también pueden encargarse de los distintos procesos de selección
para puestos vacantes, las evaluaciones de desempeño de trabajadores o la planificación de
ascensos.
Avianca, en su compromiso por atraer y retener un talento humano de Clase Mundial,
implementó SAP SuccessFactors para facilitar los procesos internos y administrativos a sus
colaboradores y permitir así un desarrollo más eficiente de sus capacidades.
La aerolínea busca estandarizar la forma de administrar su talento humano, fomentar aptitudes en
sus colaboradores para alinearlos con los objetivos del negocio e impulsar en sus empleados las
diferentes oportunidades que una herramienta digital resultados encuestas.
ERP SAP SUCCESSFACTORS 3
Historia Avianca
Avianca nace desde el 05 de marzo del 1919 como aerolínea bandera de Colombia, bajo la
razón social sociedad Colombo Alemana de transporte Aéreo SCADTA. La cual era utilizada
para el transporte de carga y mensajería. Durante el año 1940 el día 14 de junio se constituyó
Aerovías Nacionales de Colombia S.A-AVIANCA, razón social que resulto de la integración de
SACADTA y la compañía de servicio aéreo Colombiano [Link] el año 1943, la aerolínea
ya contaba con presencia en Colombia y Venezuela, logrando unir a todas las Américas desde
Estados Unidos hasta [Link] la imagen se puede evidenciar la campaña que realizo la
Aerolínea para su nueva ruta Bogotá-Nueva York, Ofreciendo comodidades y mostrándose como
la empresa más competitiva en el mercado de los Aero viajes en Latinoamérica (Vvallejo, 2016).
Pero fue hasta el 1994 que se estableció una alianza estratégica que vinculo a las tres
empresas del sector aeronáutico en Colombia entre Avianca, SAM y HELICOL, Dándole mas
potencia al mercado de la aerolínea. En el año 2000 la aerolínea TACA se expande en Sur
América y se expande introduciendo la marca TACA Perú. Durante el año 2011 se lanza el
programa de viajero frecuente LifeMiles y se inaguran 12 nuevas rutas con 155 frecuencias con
más de 100 destinos de Americas y Europa. Para el 2012 ingresan oficialmente a Star Alliance,
la red global de aerolínea más importante del mundo en términos de vuelos diarios y
cubrimientos en rutas a nivel mundial. Dando un elemento de confort y diferenciador en su
servicio para el año 2013 Avianca inaugura su primera sala VIP en el aeropuerto el dorado.
En el no 2017 se registra una huelga realizada por los pilotos de la compañía donde
solicitaban un aumento en su salario y beneficios para la compañía la cual duro 2 meses lo que
conllevo a grandes pérdidas de dinero para la compañía y despidos masivos de pilotos ya que se
dio por gana para Avianca. Para el año 2018 se comienza el ERP SAP Succes Factor para
digitalizar su sistema de selección y realizar su migración a la era digital.
Imagen 1 Resultado compañía para el año 2018
MISIÓN
Conectamos al mundo con Latinoamérica, buscando dar siempre más
VISIÓN
Con la mejor gente y tecnología para una experiencia excepcional, seremos la aerolínea
latinoamericana preferida en el mundo.
VALORES
•Vivimos la seguridad.
•Servimos con pasión e integridad.
•Somos uno y disfrutamos lo que hacemos.
•Innovamos con impacto sostenible.
Historia
Success Factors fue fundado en 2001 por Lars Dalgaard, como un software para la gestión del
talento del empleado y fue adquirido por SAP en 2012.
En diciembre de 2011 se anunció que SAP iba a adquirir SuccessFactors y sólo 3 meses más
tarde (en febrero de 2012), SuccessFactors pasó a añadir en su nombre “An SAP Company”.
Ese mismo año, en 2011, SuccessFactors compró Plateau, uno de los primeros sistemas de
gestión de aprendizaje (Learning Management System, LMS) destinado a los departamentos de
RRHH de empresas grandes y agencias gubernamentales.
Plateau fue fundado por Paul Sparta (CEO) y Brad Cooper (Vicepresidente) en 1996. En el
año 2000 desarrollaron la plataforma de gestión del talento J2EE, permitiendo la integración de
la formación del empleado con sus objetivos (performance) y en 2007 adquirieron Nuvosoft,
plataforma de gestión de la compensación, e integraron su funcionalidad con la de gestión de
performance.
En 2011, al formar parte de SuccessFactors, el módulo se restringió a la gestión de la
formación ya que SuccessFactors disponía de los módulos de Performance y Compensación.
Desde ese momento, cada trimestre se incorpora mejoras en la solución que se ajustan a las
necesidades de los clientes y a los requerimientos legales que van surgiendo. (Martínez, 2017)
SuccessFactors es un software de recursos humanos enfocado en la gestión del capital
humano (HCM, Human Capital Management). Permite realizar las tareas administrativas que
cada empleado conlleva, bajo las normativas legales y de la empresa. Además, posibilita llevar la
gestión de cada persona bajo una estrategia empresarial unificada.
ERP SAP SUCCESFACTOR AVIANCA
El sistema de RRHH SuccessFactors implementado para la estrategia de gestión de recursos
humanos en la aerolínea Avianca tiene actualmente 6 módulos los cuales son:
1. Employee Central (portal del empleado): los empleados pueden tener toda su información
actualizada en el portal.
2. Recruiting (reclutamiento): Agiliza todo el proceso de selección con una búsqueda
optimizada y gestión de talento, tanto de manera interna como externa.
3. Onboarding (proceso de integración): facilita la inclusión de los nuevos empleados en la
empresa, el equipo y en su nuevo rol de trabajo.
4. Learning (formación): los empleados pueden acceder a contenidos de formación. 5
5. Performance & Goals (desempeño y objetivos): con la conexión online de todos los
empleados, los delegados tienen la posibilidad de definir los objetivos y seguir el
desempeño de los mismos.
6. Compensation (compensación): Con el control y registro del buen desempeño de los
objetivos, las empresas pueden administrar y entregar de forma eficiente
las compensaciones a sus empleados.
A continúan hablaremos con mayor detalle de tres módulos con sus submódulos
correspondientes con el fin de explicar su respectiva funcionalidad.
Employee Central (portal del empleado):
Es un módulo del área de recursos humanos ubicada en una nube que hace que la información
de los empleados se encuentre en un solo lugar; este es muy necesario porque el solo hecho de
encontrar toda la información en un solo lugar hace que el área reduzca su tiempo supervisando
y tenga mucho más tiempo para dedicárselo al bienestar de los empleados, es decir, como para
hacer pausas activas o gestionar otro tipo de actividades que pueden alimentar el empeño de los
empleados.
Es una herramienta muy útil porque desde cualquier lugar pueden enviar correos, solicitar
cartas de baja, enviar las colillas de nómina, responder solicitudes, mirar el perfil que cada uno
de los empleados tiene, mirar sus compensatorios, su tiempo laborado, dejar el registro de actas
de reuniones, solicitar vacaciones, conocer sus beneficios, entre otros; algunos de los sub
módulos son:
ME (INFORMACIÓN PERSONAL): información personal de los empleados.
COMPENSATION (COMPENSACION)
PAYROLL (NOMINA DE SUELDOS) indica la cantidad pagada a los empleados
TIME (TIEMPO) seguimiento real del tiempo y asistencia, calcular el tiempo y pago de los
empleados.
TALENT PROFILE (PERFIL DEL TALENTO): perfil ocupacional de los empleados.
Recruiting (reclutamiento): Solución integrada que le permite atraer, interesar, seleccionar y
contratar a los candidatos que mejor se ajusten a sus necesidades. El módulo de Reclutamiento
permite además medir el impacto que cada nuevo empleado tiene sobre el negocio.
AGILIZACIÓN DE LA CONTRATACIÓN INTERNA Y EXTERNA
Ayuda a las organizaciones a agilizar el proceso de identificación, detección, selección y
contratación, de los solicitantes de empleo tanto internos como externos permitiendo a las
organizaciones identificar con rapidez y precisión las habilidades necesarias para iniciar
inmediatamente la búsqueda de la persona adecuada. Para traer beneficios como:
Mejorar la Calidad de Contratación
Aumentar el retorno en Contratación
Potenciar a los responsables de Contratación
Mejorar la Calidad de Contratación
Se puede utilizar el componente Contratación de personal para llegar a una oferta según las
necesidades y en cualquier momento. Aumentando el número de candidatos a disposición de la
Empresa e incluirlos en el proceso de selección para vacantes, teniendo como base los anuncios
en los portales de trabajo como lo son el [Link] y [Link] para el modulo trabaje
con nosotros. (tv, 2016).
Imagen 2 ingreso al módulo Reclutamiento
Sub módulo de vacantes
Imagen 3 Creación de nueva requisición
En este submodulo se puede visualizar el total de vacantes para la empresa dividos en:
Cargo
Identificador del cargo
Nombre del Supervisor
Departamento al que pertenece
Ubicación en la compañía
Total de candidatos que han aplica para esa vacante
Tracking del proceso para esa vacante, en este se puede realizar un zoom por
etapas donde se relaciona el nombre de cantidades para cada etapa
Segur el flujo para realizar el escalamiento de la nueva vacante solicitada, dependiendo de las
necesidades de la misma clasificada como interna o externa, o ambos y llevando el flujo de
autorizaciones escalonado de la siguiente manera:
1. Crear la solicitud
2. Aprobación por el gerente
3. Revisión del reclutamiento
4. Solicitud de reclutamiento aprobada
Imagen 4. Vista Sales Engineer
Adicional se pueden visualizar los resultados y comentarios de las entrevistas por las que
ha pasado cada uno de los candidatos. Dentro de este sub modulo también se visualizan la
información de los candidatos como lo es puestos anteriores y experiencia laboral, en una vista
rápida del curriculum.
Submodulo De Entrevistas
Entrevistas basadas en competencias, estructurando un proceso de entrevistas más estándar
dentro de la compañía, donde el entrevistador podrá visualizar quien es el supervisor contratante
para esa vacante, cada uno de los candidatos que deben de entrevistar y la calificación de cada
una de las entrevistas realizadas por competencias.
Imagen 4. Vista Central entrevistas
Imagen 5. Vista para calificación de desempeño de entrevistas.
Sub Modulo De Candidatos
Permite visualizar la base de datos de los candidatos externos e internos para llevar un
control de las personas a la cuales ya se les realizo algún filtro para el cargo al que aspiran,
mostrando un historial de la cantidades de veces que se ha presentado un aspirante a una vacante
y el resultado obtenido, identificando si es viable o no y potencializar el candidato para nuevas
ofertas de ser necesario
Imagen 6. Vista perfil de candidatos
Sub modulo Encuesta de satisfacción para el proceso de selección
En esta sub modulo se puede calificar el desempeño de la entrevista por parte del postulado
indicando que tal le pareció el proceso de reclutamiento, mejoras que se puedan tener referente a
este si fue bueno el proceso o malo, esto con el fin de identificar oportunidades de mejora para
los filtros de selección y siempre estar en contante cambio en pro de contratar los mejores
agentes para la vacantes disponibles.
Imagen 7. Vista de resultados encuestas.
Performance & Goals (desempeño y objetivos):
Gestión de objetivos (Goal management): Se basa en los planes de objetivos usados por el
empleado y el líder para crear y acceder a objetivos y para rastrear el progreso que va haciendo el
empleado a lo largo del año.
Los objetivos que aparecen en el plan de objetivos son fáciles de crear y editar por cualquier
usuario, ya sea por el líder o empleado, siempre y cuando tenga los permisos apropiados. El plan
de objetivos se compone de los siguientes elementos:
Categorías de objetivos: Las categorías se usan para organizar los objetivos. Éstas pueden ser
estándar o personalizables. Las primeras están basadas en la metodología Balance Scorecard y
recoge las siguientes categorías: Cliente (Customer), Finanzas (Finance), Aprendizaje y
Desarrollo (Learning & Growth) y Procesos Internos de Negocio (Internal Business Processes).
Los usuarios también pueden crear categorías adicionales en base a sus necesidades a través del
centro de administradores (Admin Center) o por medio de un editor XML para configurar el
layout de la plantilla.
Align and Link: Esta herramienta del goal plan ayuda a mejorar la comunicación entre
empleados de diferentes niveles jerárquicos ya que nos permite compartir y transferir objetivos
entre usuarios independientemente de la posición que ocupen en la estructura organizativa, y así
poder seguir un control más exhaustivo del cumplimiento de objetivos.
S.M.A.R.T Goal Wizard y Librerias de objetivos: S.M.A.R.T es un acrónimo para Específico
(Specific), Medible (Measurable), Alcanzable (Attainable), Relevante (Relevant) & temporal
(Time Bound). Gracias a ésta herramienta, el usuario dispone de una guía de creación de
objetivos por lo que las metas corporativas se pueden estandarizar más facilmente. Además, para
ayudar a los usuarios a asignar objetivos apropiados a los empleados y ‘transferirlos’ a otros
usuarios o departamentos dentro de la empresa.
Submodulo de Plantificación de Objetivos:
Imagen 9. Balance Score Card
Imagen 8. Creación de nuevos objetivos
Submodulo Mapa de ejecución:
Imagen 10. Visibilidad de los objetivos por persona
Imagen 11. Seguimiento del cumplimiento de los objetivos
Gestión del desempeño (Performance management): Debido a que los objetivos se
establecen y se siguen, éstos se convierten en una parte fundamental del performance review
process. El performance review ayuda a la empresa a medir el desempeño individual del
empleado y a compararlo con los objetivos y compentencias de la empresa y del propio
empleado. Esta información derivada de la integración de ambos módulos, influye directamente
a los módulos de compensation management, succession planning, learning & career
development. Además proporciona numerosas herramientas para que los participantes
proporcionen el mejor feedback posible (gestión de itinerarios flexibe, asistentes de redacción,
Coaching advisor, herramientas de solicitud de feedback entre otros.
Submodulo Descripción general del equipo:
Imagen 12. Flujo de procesos para la calificación del colaborador
Submodulo Revisión:
Imagen 13. Procesos que tienen pendientes los colaboradores.
Imagen 14. Calificación y retroalimentación
Bibliografía
Martínez, C. (17 de Octubre de 2017). Sothis. Obtenido de
[Link]
Mesa, R. R. (2013). Sistema General de Riesgos Laborales . Barranquilla : Universidad del
Norte, Ediciones de la U .
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tv, P. n. (18 de agosto de 2016). youtube. Obtenido de [Link]
v=cJGEkH7UiQk&t=225s
Vvallejo. (2016). Se funda la aviación en Colombia. Revista El tiempo .
SAP Reclutamiento (s.f). Obtenido de [Link]
somos/
