TEMA 3

1. RECLUTAMIENTO Y PRESELECCIÓN
El reclutamiento y la selección forma parte de un proceso formado por varias fases que se inicia con la
necesidad de cubrir un puesto de trabajo y finaliza con la contratación.
Fases:

1. Reclutamiento 6. Toma de decisiones

2. Preselección 7. Pruebas médicas
3. Pruebas de selección 8. Contratación
4. Entrevistas 9. Acogida
5. Comprobación de documentación 10. Formación Inicial y periodo de prueba

2. RECLUTAMIENTO
Se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

INTERNO: Se cubren las vacantes con el personal existente, este aspecto se incluye en los planes de carrera
profesional y se diseñan planes de desarrollo concretos.
 Requisitos de las políticas de promoción de trabajadores:
- Negociadas con representantes trabajadores
- Conocidas por todo el personal
- Se publicarán las vacantes
- Proceso transparente
- Informar requisitos necesarios

 Manifestaciones del reclutamiento interno:

- Movilidad vertical: El empleado asciende de nivel
- Movilidad transversal: Se traslada al empleado a otro puesto similar nivel
- Objetivos: Formación y adaptación, Reubicación de empleados ante puestos que desaparecen, Potenciar
la polivalencia del personal, Satisfacer la necesidad de los trabajadores de cambiar.

 Requisitos
- El merito se fundamenta en el desempeño destacado en el puesto de trabajo. Se utilizan dos sistemas.
a) Si los trabajadores han conseguido los objetivos marcados por la dirección
b) Mediante pruebas o concursos de merito
- La antigüedad es el tiempo que ha estado al servicio de la empresa cuya ventaja es la objetividad. Pero
tienen varios inconvenientes: No tiene en cuenta el esfuerzo y la formación, a veces el mas antiguo no es el
más idóneo y el personal joven y con talento es bloqueado y desmotivado.

EXTERNO: Se cubren las vacantes con la entrada de nuevos trabajadores para enriquecer la empresa o
modificar la pirámide de edad de departamentos a través de:

 Servicios públicos de empleo  Networking

- Publicación gratuita de ofertas de - Redes sociales profesionales
empleo - Webs corporativas
- Búsqueda de empleo a través de - Portales de empleo
anuncios de trabajadores.

 ETTS
Las ETTS ceden los trabajadores contratados a una empresa usuaria. El trabajador recibe el salario y
complementos por parte de la ETT. Se recurre a ellas para reemplazar temporalmente a trabajadores de
la empresa usuaria.
 Agencias de colocación
 Anuncios en prensa
 3. LA PRESELECCIÓN DEL PERSONAL

Analisis Segunda criba

Primera criba
- Curriculos Se realiza en el
Se realiza en el
departamento en el que
-Solicitudes departamentos de RRHH
existe la vacante

Entrevista preliminar
Preselección
(Por telefono)

Investigación de la
identidad digital en
redes sociales y
profesionales

ANALISIS DEL
CURRICULO: Importante para puestos que requieren experiencia y titulación. Estudiadas las candidaturas se
hace la primera clasificación

Cumplen los
Estimables
requisitos

Ofrecen dudas por

Candidaturas Posibles no ajustarse
plenamente al perfil

No poseen requisitos
No estimables
minimos

IDENTIDAD DIGITAL EN RRSS Y PROFESIONALES: Las redes profesionales son muy útiles para las empresas,
pues las utilizan para la preselección de candidatos. Las empresas investigan y observan el perfil del
candidato en estas redes (fotografías, datos, perfil de amigos, etc.)

ENTREVISTA PRELIMINAR: Generalmente telefónica y se aprovecha para citar al candidato. Se indaga sobre
aspectos motivacionales, candidaturas dudosas o más información

COMUNICACIÓN CON LOS PRESELECCIONADOS: Terminando la preselección, se contesta a todas las

solicitudes recibidas agradeciendo el interés y a los candidatos rechazados se les dice que no se ajustan al
perfil o no reúnen las competencias requeridas.

TEMA 4

1. PRUEBAS SELECCIÓN
Las pruebas de selección pretenden evaluar la inteligencia, aptitudes, personalidad y conocimientos de los
candidatos a un puesto de trabajo. Son recomendables para personal sin experiencia y trabajos
especializados. Ayudan a tomar decisiones imprescindibles

TIPOS DE TEST
Son objetivos y deben ser aplicados e interpretados por expertos en psicología.

1. Test de inteligencia: Evalúan la capacidad intelectual del candidato; y algunas de sus pruebas son: Series
lógicas numéricas, espaciales, alfabéticas, razonamiento verbal, visualización espacial.
2. Test de aptitud o eficiencia: La aptitud es la capacidad o habilidad potencial que tiene una persona para
realizar una tarea todavía no aprendida, pero que se puede llegar a aprender.
3. Cuestionarios de personalidad: Los rasgos de personalidad son el conjunto de características biológicas
y socioculturales, permanentes y casi invariables, que modulan el comportamiento de los individuos. Es
importante que los candidatos respondan con sinceridad.
 4. Cuestionarios de intereses: Pretenden medir las preferencias de una persona, que están relacionadas
con la satisfacción que obtendrá en el desarrollo de su trabajo.
5. Pruebas profesionales: Se pretende medir el nivel profesional del candidato para la realización de las
tareas de los puestos de trabajo. Las pruebas suelen consistir en la resolución de casos prácticos en los
que el candidato tiene que aplicar sus conocimientos y destrezas.
6. Pruebas de idiomas: Pueden ser orales o escritas
7. Dinámicas de grupos: Es una reunión de entre 10 y 14 personas. Suele haber dos evaluadores que
observan la expresión verbal y corporal, la capacidad para trabajar en equipo, el nivel de liderazgo y el
impacto que un candidato causa en los demás.
Esta técnica es muy útil para detectar el potencial de las personas recién tituladas y sin experiencia
laboral.

- Presentación: los candidatos se presentan diciendo su nombre y apellidos, hablan

de los estudios que han realizado, de su experiencia laboral, la empresa en la que
trabajan en la actualidad y por qué se encuentran en el proceso de selección.
- Discusión sobre un tema de actualidad: se encarga a los candidatos un artículo de
prensa de carácter general sin que estos tengan un conocimiento previo.

Centros de evaluación o assessment centers: Se utilizan en la selección de

puestos directivos. Incluyen diferentes técnicas y varios evaluadores (técnicos
empresa, cliente y consultores externos) para recoger la máxima información
sobre las competencias de los candidatos. Las pruebas pueden ser individuales o
grupales:
 Análisis y presentaciones.
 Dinámica de grupos.
o Role-playing.
o Tareas grupales de roles asignados y de roles sin asignar.

 In – tray, in-basket o bandeja de documentos a través de la presentación de una situación laboral

ficticia, pero realista, en la que el candidato recibe información del puesto y la situación laboral

2. PLANIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

El entrevistador suele ser un especialista en selección (psicólogo) que debe conocer las necesidades del perfil
profesional o profesiográfico donde se recogen aspectos cuantitativos y cualitativos deseables en el
candidato. Un buen entrevistador también debe tener equilibrio emocional, empatía y respeto.
Se requiere preparar el ambiente para iniciar la entrevista, creando un clima agradable.

a. El lugar de la entrevista será un despacho independiente, bien iluminado y con la temperatura

adecuada.
b. La entrevista se desarrollará a la hora establecida; no se debe hacer esperar al entrevistado.
c. En la sala de espera puede haber publicaciones relacionadas con la empresa y su sector de
producción, de manera que permita al entrevistado formarse una imagen positiva de esta.
d. El entrevistador dedicara más tiempo a los candidatos con experiencia profesional y académica más
extensa.
e. El entrevistador preparará el despacho, la mesa, la silla y la colocación de cada uno de los
participantes. Se evitará cualquier obstáculo físico que interfiera en la comunicación, para que el
entrevistador valore todos los aspectos de la comunicación verbal y no verbal.
f. El entrevistado y el entrevistador se situarán en un plano de igualdad, pero el entrevistador debe
poder tomar notas con facilidad.

Consejos para el entrevistador (actitudes y comportamientos que no deben manifestarse durante una
entrevista:
-Llegar tarde. -Tomar bebidas alcohólicas.
-Tutear al entrevistador, al menos que él lo -Comer chicle, caramelos u otra cosa.
pida. -Mirar el reloj.
 -Mirar indiscretamente alrededor. -Hacer demasiados gestos con la cara o con
-No mirar a los ojos, y esquivar la mirada. -Extenderse en temas personales.
Hablar de política, religión o hacer -Pretender inspirar lástima.
valoraciones morales. -Preguntar cuestiones personales al
-Discutir con el entrevistador. entrevistador.

FASES DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN.

1. Fase de acogida: sirve para que el candidato se relaje. En esta fase hay que tener en cuenta los siguientes
puntos:
- Recibir al candidato con cordialidad y educación.
- Romper el hielo con temas sencillos.
- Indicar cómo se va a desarrollar la entrevista.
- Dar cierta información de la empresa y datos básicos del puesto de trabajo.
- Prestar atención al lenguaje no verbal, al saludar con la mano, como sentarse, postura de la cabeza.

Aspectos del lenguaje no verbal en la fase de acogida:

- Como saluda el candidato/a:
- Cómo se sienta el candidato:
- La postura de la cabeza del candidato/a:

2. Fase de exploración del curriculum: se centra en la formación y la experiencia.

- El entrevistador debe mantenerse seguro de sí mismo: preguntas claras y simples.
- Experiencia laboral, si el currículum es largo, mejor comenzar por el ultimo empleo.
- Preguntas sobre trabajos anteriores.
- Todas las preguntas orientadas a conocer si el candidato cumple el perfil.
- Durante la entrevista se tomarán notas breves en un impreso específico o en el propio curriculum.
3. Fase de exploración de las competencias: en la entrevista por competencias, la mayoría de las preguntas
están relacionadas con situaciones para conocer cómo actuó el candidato y como actuará en relación con las
competencias exigibles en el puesto de trabajo.
La entrevista por competencias se fundamenta en la realización de preguntas sobre situaciones (STAR)
- S: Situaciones en las que empleó una competencia requerida para el puesto de trabajo a cubrir.
- T: Trabajos que se vieron implicados en la situación relatada por el entrevistado.
- A: Actuaciones del entrevistado para solucionar la situación relatada.
- R: Resultados obtenidos después de las actuaciones.

Las preguntas están orientadas a valorar competencias como:

 Iniciativa  Planificación y organización

 Logro/decisión  Integridad
 Liderazgo  Adaptabilidad
 Capacidad de negociación  Resistencia al estrés

Lenguaje no verbal:

 Señales que indican mentira, dudas o  Posición de extremidades

inseguridad  Imitación
 Gestos de las manos  Pistas sobre las respuestas
 La mirada

[Link] fase de cierre de la entrevista: El entrevistador solicitará al candidato que realice aquellas preguntas o
dudas que tenga sobre el trabajo y la empresa, o sobre las motivaciones del candidato, aspectos que le
preocupan, áreas del puesto… El entrevistador se despedirá de forma cordial, pero no se debe revelar al
candidato el resultado de la entrevista, pero indicando cuando tendrá la respuesta.
[Link] informe de la entrevista.
Inmediatamente después de realizar la entrevista, el entrevistador realizara un informe, utilizando un impreso
que recoja los aspectos más importantes del candidato y la valoración del entrevistador.
Se presenta una terna de candidatos finales por puesto, después se realiza la entrevista final y se toma una
decisión.