UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE FINANZAS
NOMBRE: Chamorro Burbano Héctor Alexander
CURSO: FIN-SVE-4-3
MATERIA: Gestión del Talento humano
TAREA: Tarea 2 – Unidad 2
FECHA DE ENTREGA: 09/08/2020
TAREA 2
TEMA: DESCRIPCION DE PUESTO
Desarrollar las siguientes preguntas consultando del libro guía Administración de
recursos humanos Gary Dessler Ricardo Varela 5ta edición del capítulo 3 pagina 80, o
escoja usted la fuente de consulta. -
Preguntas:
1) ¿Qué elementos se suelen incluir en la descripción de un puesto de trabajo?
¿Cuáles no aparecen en ella?
a) Puesto: Describe el puesto de trabajo a ocupar.
b) Departamento: Describe el área o Departamento al que pertenece la plaza o
puesto de trabajo.
c) Descripción del puesto de trabajo: En este apartado se describe y detalla la
misión y las funciones a desempeñar en el puesto.
d) Responsabilidades: Enumera las tareas a cargo de la persona que ocupe el
puesto de trabajo.
e) Formación: Describe y enumera las cualidades académicas que debe poseer el
candidato el puesto.
f) Aptitudes: Detalla las cualidades personales que debe poseer el candidato al
puesto.
g) Observaciones: En este apartado se colocarán aquellas notas adicionales que se
consideren convenientes para complementar la descripción del puesto de
trabajo. [ CITATION Sup17 \l 12298 ]
2) ¿Qué es el análisis de puestos y cómo se puede usar la información que
brindan?
El análisis de puestos de trabajo es el procedimiento para determinar las
responsabilidades de éstos, así como las características que debe tener la gente que se
contratará para cubrirlos. El análisis brinda información sobre las actividades y los
requisitos del puesto. Luego, esa información se utiliza para elaborar las descripciones de
los puestos de trabajo (lo que implica tal puesto) y las especificaciones o el perfil del puesto
de trabajo (el tipo de individuo que hay que contratar para ocuparlo).
3) Describimos varias técnicas para recabar datos para el análisis de puestos.
Compare estos métodos y explique para qué sirve cada uno, luego numere sus
ventajas y desventajas.
Entrevistas: Técnica de preguntas utilizada para identificar las obligaciones y
responsabilidades del puesto.
Cuestionarios: Estos describen también obligaciones y responsabilidades del puesto.
Observación: Es útil cuando el puesto consiste en actividades físicas observables.
Diarios y bitácoras: Esto es pedirle al trabajador que lleve un diario de lo que se hace
durante.
Uso de internet: Es una solución para recabar información de empleados de todo el
mundo.
Ventajas y desventajas:
En el caso de la entrevista tiene la ventaja de que permite que los trabajadores informen
acerca de actividades y conductas, lo cual de otra manera no se obtendría, pero posee la
desventaja de la distorsión de la información ya sea por falsificación intencional o por
malos entendidos. Además, la observación y la entrevista comparten la desventaja de ser
largas y lentas.
En cuanto a la observación, como decía anteriormente es útil cuando el puesto consiste
en actividades físicas observables, pero no resulta adecuada cuando el puesto conlleva
mucha actividad intelectual. Además, la observación y la entrevista comparten la
desventaja de ser largas y lentas.
Los diarios y bitácoras tienen la ventaja de presentar un panorama muy amplio y
completo del puesto por su carácter cronológico y detallado, sin embargo, posee la
desventaja de que exista la posibilidad de que el trabajador exagere y/o minimice algunas
actividades. [ CITATION Var11 \l 12298 ]
4) Compare cinco fuentes de candidatos para un empleo.
Fuentes internas: Permite cubrir vacantes con los empleados actuales de la
empresa que estén calificados permitiéndoles a estos ascender o acezar a nuevas
oportunidades.
Fuentes externas: Es el reclutamiento por internet, mediante paginas
externas donde se pueden hallar candidatos de mayor rápida y sencilla.
Publicidad: El medio de comunicación para anunciarse y el diseño del
anuncio son muy importantes para usar exitosamente los anuncios clasificados.
Agencias de colocación: Son muy útiles cuando la empresa no tiene su
propio departamento de RH, también para cuando le ha sido difícil a la compañía
conseguir a un grupo de aspirantes calificados y también pueden resultar de gran
utilidad cuando hay una vacante especifica que se debe cubrir lo más pronto posible.
Reclutadores de ejecutivos: También llamados head-hunters, son agencias
especiales que buscan talento para la alta gerencia.
Reclutamiento en universidades.
Recomendaciones de empleados y llegadas espontaneas.
5) ¿Qué clase de información proporciona un formulario de solicitud de empleo?
Reúne datos históricos bastante precisos de los candidatos, de manera rápida y verificable.
Incluye información acerca de cuestiones como la historia académica, la experiencia laboral
y los pasatiempos. Un formulario lleno da cuatro tipos de información:
Es posible hacer juicios sobre aspectos significativos, como si el aspirante
tiene los estudios y experiencia necesarios.
Podemos obtener conclusiones respecto del avance y crecimiento anteriores
del aspirante.
Logran conclusiones tentativas respecto a la estabilidad laboral del
candidato.
Proporciona información que se podría utilizar para verificarlas referencias y
para evaluar la veracidad de las respuestas del candidato.
Bibliografía
User, S. (5 de Octubre de 2017). inBlog. Obtenido de [Link]:
[Link]
puesto-de-trabajo#:~:text=Elementos%20que%20debe%20incluir%20la,puesto
%20de%20trabajo%20a%20ocupar.&text=Responsabilidades%3A%20Enumera
%20las%20tareas%20a,poseer%20el%20candidato
Varela, G. D. (2011). Administración de recursos humanos. Mexico: PEARSON.
Obtenido de
[Link]
[Link]
