Teoría General de los factores psicosociales asociados al trabajo

Especialización Psicología de la Salud Ocupacional

Universidad San Buenaventura. Cali
Docente. Manuel Ballesteros

Condiciones
extra-
laborales

Evaluación
Condiciones
intra-
riesgo Condiciones
de Salud.
laborales psicosocial. Estrés

Colombia

Condiciones
Individuales,
sociodemográ
ficas y
ocupacionales

Gráfica 1. Variables evaluadas en Colombia. Factores de riesgo psicosocial

1. ¿QUÉ SE EVALUA?

La gráfica 1, muestra cuáles son las variables o aspectos que se evalúan en Colombia como
factores de riesgo psicosocial. El Ministerio de la Protección Social, ahora del trabajo, diseñó un
lineamiento técnico donde disponen una serie de instrumentos validados en Colombia para su
aplicación en las empresas Colombianas, como parte de la Evaluación de los Factores de riesgo
psicosocial. A continuación se determinan los aspectos que se evalúan en Colombia, determinados
por el Ministerio, y que los Profesionales que asisten a los trabajadores en la Evaluación, deben
tener en conocimiento.

La construcción los instrumentos del Ministerio, partió de la definición de factores psicosociales que
presenta la Resolución 2646 de 2008, cuyo texto es el siguiente:

“(Los) factores psicosociales comprenden los aspectos intra-laborales, extra-laborales o externos a

la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, los cuales
en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el
desempeño de las personas” (Villalobos, 2010).

Dicha definición permite distinguir 4 tipos de condiciones: intra-laborales, extra-laborales,

individuales y de salud.

1.1 CONDICIONES INTRA-LABORALES:

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Las condiciones intra-laborales son entendidas como aquellas características del trabajo y de su
organización que influyen en la salud y bienestar del individuo.

Los dominios considerados son las demandas del trabajo , el control , el liderazgo y las relaciones
sociales, y la recompensa . Los dominios y cómo fueron concebidos en los instrumentos de la
batería, se definen a continuación:

a. Demandas del trabajo: se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden
ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de
responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo.

b. Control sobre el trabajo: posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar
decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía,
el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad
de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su
trabajo.

c. Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo: el liderazgo alude a un tipo particular de

relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas
características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. El
concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se establece con otras
personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de contactos, las
características de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la
retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos
emocionales, como la cohesión.

d. Recompensa: este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus
contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la
financiera (compensación económica por el trabajo), de estima (compensación psicológica, que
comprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades de
promoción y seguridad en el trabajo. Otras formas de retribución que se consideran en este
dominio comprenden las posibilidades de educación, la satisfacción y la identificación con el
trabajo y con la organización.

Tabla 1. Dominios y dimensiones intra-laborales evaluadas

CONSTRUCTO DOMINIOS DIMENSIONES

Demandas cuantitativas
INTRALABORALE

Demandas de carga mental

CONDICIONES

Demandas emocionales
DEMANDAS DEL Exigencias de responsabilidad del
TRABAJO cargo
S

Demandas ambientales y de esfuerzo

físico
Demandas de la jornada de trabajo
Consistencia del rol

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Influencia del ambiente laboral sobre

el extralaboral
Control y autonomía sobre el trabajo
Oportunidades de desarrollo y uso de
CONTROL habilidades y destrezas
Participación y manejo del cambio
Claridad de rol
Capacitación
Características del liderazgo
LIDERAZGO Y
Relaciones sociales en el trabajo
RELACIONES
Retroalimentación del desempeño
SOCIALES EN
Relación con los colaboradores
EL TRABAJO
(subordinados)
Reconocimiento y compensación
Recompensas derivadas de la
RECOMPENSA
pertenencia a la organización y del
trabajo que se realiza

1.2 CONDICIONES EXTRA-LABORALES:

Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador. A su vez,
abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que pueden influir en la salud y bienestar del
individuo. Las dimensiones extra- laborales que se evalúan a través de la batería se presentan en
la Tabla 2.

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Tabla 2. Dimensiones extra- laborales evaluadas

CONSTRUCTO DIMENSIONES
Tiempo fuera del trabajo
Relaciones familiares
Comunicación y relaciones interpersonales
CONDICIONES
Situación económica del grupo familiar
EXTRALABORALES
Características de la vivienda y de su entorno
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo
Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda
VER ANEXO 1. Condiciones de riesgo psicosocial Colombia.

1.3 CONDICIONES INDIVIDUALES

Las condiciones individuales aluden a una serie de características propias de cada trabajador.
Estas características son de tipo socio-demográfico como el sexo, la edad, el estado civil, el nivel
educativo, la ocupación (profesión u oficio), la ciudad o lugar de residencia, la escala socio-
económica (estrato socio-económico), el tipo de vivienda y el número de dependientes.

Al igual que las características socio-demográficas, existen unos aspectos ocupacionales de los
trabajadores que también pueden modular los factores psicosociales intra y extra-laborales, tales
como la antigüedad en la empresa, el cargo, el tipo de contratación y la modalidad de pago.

Por último, dentro de los aspectos individuales, se evalúan características de Personalidad y

Afrontamiento, como un conjunto de características psicológicas del individuo que determinan sus
formas de sentir, pensar, comportarse, enfrentar conflictos, defenderse de situaciones angustiantes
y verse a sí mismo. Así como un conjunto de recursos psicológicos que la persona utiliza para
hacer frente a las situaciones de tensión

Tabla 3. Condiciones Individuales evaluadas

CONSTRUCTO VARIABLES
Sexo
Edad (calculada a partir del año de nacimiento)
Estado civil
Grado de escolaridad (último nivel de estudios alcanzado)
Ocupación o profesión
INFORMACIÓN
Lugar de residencia actual
SOCIODEMOGRÁFICA
Estrato socioeconómico de la vivienda
Tipo de vivienda (propia, familiar o en arriendo)
Número de personas a cargo (se refiere al número de personas
que de forma directa dependen económicamente del
trabajador).
INFORMACIÓN
Lugar actual de trabajo
OCUPACIONAL
Antigüedad en la empresa

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Nombre del cargo

Tipo de cargo (jefatura, profesional, auxiliar u operativo)
Antigüedad en el cargo actual
Departamento, área o sección de la empresa donde se trabaja
Tipo de contrato
Horas de trabajo diarias contractualmente establecidas
Modalidad de pago

CARACTERISTICAS Personalidad Resistente

INDIVIDUALES Estrategias de Afrontamiento

1.4 CONDICIONES DE SALUD

Las condiciones de salud evaluadas en el lineamiento técnico del Ministerio hacen referencia a la
valoración del nivel de riesgo de los diferentes síntomas fisiológicos, de comportamiento social,
intelectuales- laborales y psico-emocionales del estrés.

El estrés se define como un conjunto de síntomas o manifestaciones de tipo fisiológico, emocional,

comportamental y cognitivo, los cuales surgen como respuesta a las fuentes de riesgo psicosocial,
que si superan las capacidades de respuesta del trabajador y si se presentan de forma frecuente,
suponen riesgo para la salud del trabajador.

El cuestionario validado y que se utiliza para recopilar estos síntomas, es de auto-reporte subjetivo
del trabajador.

CATEGORIAS CANTIDAD DE ITEMS

SINTOMAS FISIOLOGICOS 8
SINTOMAS DE COMPORTAMIENTO SOCIAL 4
SINTOMAS INTELECTUALES Y LABORALES 10
SINTOMAS PSICOEMOCIONALES 9
TOTAL 31

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2. ¿CÓMO SE EVALUA?

2.1 CONDICIONES DE APLICACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS

Condiciones del ambiente de aplicación:

Para lograr una efectiva aplicación del cuestionario es importante considerar condiciones de
privacidad, adecuadas condiciones de iluminación, ventilación y control de ruidos.

Es altamente recomendable que durante la aplicación del cuestionario no se presenten

interrupciones. El acatamiento de estas condiciones coadyuvará para que la aplicación se haga en
un tiempo cercano al promedio que se reseña en la ficha técnica.

Secuencia de la aplicación:

Se debe seguir la siguiente secuencia de actividades. Antes de la evaluación la empresa ha

realizado un proceso de sensibilización que ha tenido como objetivo la clarificación de
expectativas, imaginarios y dudas respecto al proceso de evaluación a llevar a cabo. Cada
trabajador llega al espacio con un conocimiento sobre el proceso.

a. Presentación del profesional, del objetivo y aspectos generales.

b. Información, socialización y firma del consentimiento informado.
c. Resolución de dudas, inquietudes de los participantes para generar un clima de confianza
propicio.
c. Diligenciamiento ficha de datos generales
d. Aplicación de instrumentos: intra-laboral, extra-laboral, estrés y características individuales.
e. Socialización de instrucciones generales de cada instrumento, acompañamiento profesional,
asistencia en dudas u observaciones individuales y/o grupales conservando la confidencialidad en
las respuestas de los trabajadores.
e. Cierre y agradecimiento.

A continuación se relacionan tres condiciones que deben ser contempladas al momento de utilizar
cualquiera de los instrumentos la batería Colombiana; ellas son:

 • Idoneidad de los profesionales que aplican los instrumentos.

 • Reserva de la información y consentimiento informado.
 • Integridad de los instrumentos aplicados.

Idoneidad de los Profesionales que aplican los Instrumentos

Según la Resolución 2646 de 2008, la evaluación de factores psicosociales deberá ser realizada
por un experto, y en particular un psicólogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia
vigente de prestación de servicios en psicología ocupacional.

El debate sobre la baja disponibilidad de psicólogos con esta condición en Colombia, ha llevado al
Ministerio a adoptar una posición más flexible. El Psicólogo Especialista en Salud Ocupacional,
debe ser quien lidere y administre todo el proceso de evaluación, análisis y generación de

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resultados en las Organizaciones; pero puede apoyarse en el trabajo de campo (recolección) en

Psicólogos con capacitación sobre factores de riesgo psicosocial.

Reserva de la información y consentimiento informado

La Resolución 2646 de 2008 indica que “la información utilizada para la evaluación de factores
psicosociales está sometida a reserva, conforme lo establece la Ley 1090 de 2006, en
consecuencia, los expertos evaluadores deben garantizar por escrito el compromiso de usar la
información obtenida, única y exclusivamente para los fines inherentes a la salud ocupacional”.
Téngase en cuenta que uno de los principios generales establecidos por la Ley 1090 de 2006 es el
de confidencialidad, según el cual “los psicólogos tienen una obligación básica respecto a la
confidencialidad de la información obtenida de las personas en el desarrollo de su trabajo como
psicólogos. Revelarán tal información sólo con el consentimiento de la persona o del representante
legal de la persona, excepto en aquellas circunstancias particulares en que no hacerlo llevaría a un
evidente daño a la persona u a otros. Los psicólogos informarán a sus usuarios de las limitaciones
legales de la confidencialidad”.

Para ampliar la información sobre la Ley 1090 del 2006 y demás aspectos importantes
relacionados con el ejercicio de la psicología en Colombia, el usuario de la batería de factores
psicosociales debe consultar el libro Deontología y bioética del ejercicio de la psicología en
Colombia, 2009, publicado por el Colegio Colombiano de Psicólogos, o los documentos vigentes
de orden legal o técnico que expida esta institución y el Gobierno Nacional.

Como condición obligatoria, la aplicación de cualquiera de los instrumentos que conforman la

presente batería debe ir precedida de la firma de un consentimiento informado por parte del
trabajador (sea uno o sean varios) que tomará parte en la evaluación de factores psicosociales.

El consentimiento informado debe reunir mínimo las siguientes condiciones: ser libre e informado,
lo cual fue dispuesto por la Corte Constitucional Colombiana en la sentencia T-1028 de 2003:

Dicha sentencia aplica para el caso de la evaluación de factores psicosociales en cuanto a los
aspectos que debe reunir el consentimiento informado, los cuales son:

a. El consentimiento debe ser libre; es decir, no puede estar inducido por circunstancias o
personas externas a la necesidad y pertinencia de evaluar los factores psicosociales para
su oportuna intervención y control. Como expresión de su libre voluntad, el trabajador debe
explicitar si acepta o rehúsa su participación en la evaluación.
b. El consentimiento debe ser informado. Esto es que el psicólogo está en la obligación de
suministrar al trabajador toda la información necesaria sobre la actividad de evaluación que
se realizará y sus objetivos, el procedimiento que se llevará a cabo, el tipo de resultados
que se obtendrán, el uso que se dará a la información proporcionada, los beneficios y
riesgos potenciales que implica esta actividad para el trabajador, así como las condiciones
de confidencialidad y seguridad que aplicarán sobre la información proporcionada. De igual
forma, se debe informar al trabajador de la posibilidad que tiene de rehusarse a hacer parte
de la evaluación, a fin que tome de forma libre la decisión de responder los instrumentos
de evaluación. En el consentimiento informado el trabajador debe explicitar su
consideración acerca de si la información que le fue suministrada fue completamente
comprensible.
c. La información que se suministre debe ser clara, completa, inteligible y debe darse en
forma escrita y previa a la aplicación de los instrumentos de evaluación, y debe

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establecerse a través de la firma o huella del trabajador, contigua al nombre y número de

cédula.

Integridad de los instrumentos aplicados

Con el fin de asegurar la validez y confiabilidad de los resultados obtenidos a través de la batería,
la aplicación de cualquiera de sus instrumentos deberá seguir las instrucciones y lineamientos
establecidos en el presente manual y en los manuales específicos que la conforman.

En consecuencia, sólo se podrán modificar los instrumentos cuando así se indique en los
manuales específicos. Las modificaciones sólo podrán efectuarse en el sentido y con el alcance
establecido. Si para un instrumento en particular se contraindica cualquier tipo de modificación, no
podrá ser alterado de forma alguna, de lo contrario carece de validez.

2.2 MANEJO Y USO DE LA INFORMACIÓN Y DE LOS RESULTADOS

El uso y aplicación de cualquiera de los instrumentos que conforman la presente batería se deberá
hacer bajo el marco ético y legal que regule la actividad de los profesionales que se desempeñen
en el área de la Salud Ocupacional y la Psicología.

En este sentido, se adaptan los principios del Código Internacional de Ética para los Profesionales
de la Salud Ocupacional, de la Comisión Internacional de Salud Ocupacional (2002) y el Código
deontológico y bioético para el ejercicio de la profesión de psicología, emitido por el Colegio
Colombiano de Psicólogos (2009). Serán aplicables todos los demás documentos que se expidan
para regular los principios éticos en el ejercicio de la Salud Ocupacional y la Psicología.

Dado el carácter confidencial de los resultados individuales de la evaluación de factores de riesgo

psicosocial y de la información proporcionada por los trabajadores para estos efectos, los
resultados y la información deberán manejarse con total reserva. El trabajador podrá conocer los
resultados de la evaluación de factores psicosociales, mediante informe preparado por el psicólogo
que lo evaluó.

Esta información individual solo podrá ser conocida por otra instancia de la empresa o por las
instituciones de seguridad social a las que el trabajador esté afiliado, con previo consentimiento y
autorización escrita del trabajador, y solo por intermedio del médico especialista en salud
ocupacional o medicina del trabajo.

La información de estadísticas generales de los resultados de la evaluación podrá ser presentada

al interior de la empresa por el psicólogo evaluador, quien debe garantizar la confidencialidad de
información individual aportada por los trabajadores.

La información que se recopile durante el proceso de aplicación de los instrumentos y los archivos
magnéticos que se conciban con los datos, deberán ser manejados con absoluta reserva y
confidencialidad. Por lo tanto, resulta imprescindible tomar en consideración las siguientes
disposiciones:

Los resultados o reportes individuales de factores de riesgo psicosocial, se incluirán en la historia

clínica ocupacional de cada trabajador y por tanto son aplicables a estos documentos las mismas

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disposiciones legales que se establezcan para el manejo, archivo y reserva de las historias clínicas
ocupacionales. Para garantizar este aspecto, los médicos especialistas en Medicina del Trabajo o
Salud Ocupacional que formen parte de los servicios médicos de la empresa, tendrán la guarda y
custodia de la historia clínica ocupacional y son responsables de proteger su confidencialidad
(Artículo 16 de la Resolución 2346 de 2007).

Los usos y objetivos de la evaluación de factores de riesgo psicosocial y de la aplicación de los

instrumentos de la batería no podrán alejarse del objeto de la salud ocupacional establecido
legalmente a través del Decreto 614 de 198419 y éticamente se guiarán por los principios básicos
del Código Internacional de Ética para los Profesionales de la Salud Ocupacional y del “Código
deontológico y bioético para el ejercicio de la profesión de psicología y de la Ley 1090 de 2006.

Los resultados de la evaluación de factores de riesgo psicosocial podrán tener los siguientes usos:

 Identificación y evaluación periódica de los factores de riesgo psicosocial intra y

extralaboral, con el fin de dar cumplimiento al Capítulo II de la Resolución 2646 de 2008.
 Vigilancia epidemiológica de los factores de riesgo psicosocial.
 Análisis psicosocial en procesos de determinación de origen de enfermedades
presumiblemente derivadas del estrés.
 Análisis psicosocial en procesos de reubicación laboral.
 Diseño, implementación y evaluación de medidas de intervención de factores
psicosociales.
 Diseño e implementación de acciones de promoción, prevención y mejoramiento de las
condiciones de salud de los trabajadores.

Cualquiera que sea el uso de los resultados de la evaluación de factores de riesgo psicosocial, los
trabajadores que participen en la aplicación de cualquier instrumento que haga parte de la presente
batería, deberán ser previamente informados de la utilización que se hará de la información por
ellos suministrada y de los resultados que se obtengan y por tanto los trabajadores deberán dar su
consentimiento informado.

2.3 INDICACIONES GENERALES AL PROFESIONAL

Como indicaciones o recomendaciones generales al profesional que acompaña la recolección de

información, es importante mencionar:

 Asegúrese que ha generado un clima de confianza con el grupo que acompaña. Para ello
es importante muestre seguridad, mantenga un tono de voz cálido, utilice gestos y
expresiones que le muestren al otro que puede acercarse a usted y comentarle alguna
duda.
 Sea claro con la información suministrada. De la información necesaria de forma concreta y
práctica. Promueva la participación en el momento inicial, antes de iniciar el
diligenciamiento, para que se genere retroalimentación por parte del grupo.
 Garantice la confidencialidad en la información, siendo claro con el manejo y el impacto
que tiene la información diligenciada. Clarifique su rol como profesional en el proceso, el rol
de la empresa, el rol de la ARL, del proveedor y demás actores involucrados.
 En el momento de la aplicación, acérquese a cada puesto con sutileza, identifique si algún
participante expresa gestos de inquietud, duda o temor. Intente generar confianza con
preguntas como: “Cómo vas?” “Has tenido alguna observación?”.

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 Muéstrese presto para atender las dudas de cada participante. Para ello, permanezca
activo, atento del grupo, circulando por los diferentes puestos con cierta frecuencia.
Recordando que está atento a acompañar cualquier inquietud.
 Garantice que las inquietudes de cada trabajador, sean abordadas de forma individual. No
las socialice y clarifíquelas en voz baja con la persona involucrada.
 Utilice ejemplos para que clarifique dudas en los participantes. Identifique dudas comunes
en los participantes, y póngalas en común con el equipo.
 Si aplica manualmente instrumentos, asegúrese de al recibirlos, revisarlos y garantizar que
todos los ítems tienen respuesta, y que ninguno tiene enmendaduras o dobles respuestas.
 Si aplica manualmente instrumentos, al revisar, guárdelos en una bolsa o lugar donde
tenga individualizados e identificados los instrumentos para su posterior envío al
Especialista encargado.
 Si aplica con asistencia en Computador, asegúrese de conocer la plataforma, la forma de
acceso y demás aspectos de su funcionamiento.
 Si aplica con asistencia en Computador, tenga claridad sobre aspectos tecnológicos y de
conectividad básicos y estrategias generales de manejo ante eventuales dificultades de
conectividad o configuración de los equipos.
 Asegúrese de mantener adecuada presentación personal, postura al hablar y acompañar,
tono de voz que indique seguridad, expresividad visual y manual apropiada.

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FACTORES DE RIESGO INTRALABORAL

La siguiente es la clasificación y definiciones que realiza el Lineamiento técnico del Ministerio del Trabajo en Colombia, de los Factores de riesgo Psicosocial

DOMINIO DIMENSION DEFINICIÒN CONDICIONES DE RIESGO

Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo 1.Trabajo Acelerado o bajo presión de Tiempo
que se debe ejecutar, en relación con el tiempo
Demandas Cuantitativas disponible para hacerlo. 2.Tiempo Adicional de la jornada para cumplir con las tareas

3.Imposibilidad de hacer pausas durante la jornada

Las exigencias de carga mental se refieren a las 4. Exigencia de memoria atención y concentración
demandas de procesamiento cognitivo que implica la
tarea y que involucran procesos mentales superiores 5. Exigencia de altos niveles de precisión o detalle visual o manual
DEMANDAS DEL TRABAJO

Demandas de Carga de atención, memoria y análisis de información para

generar una respuesta. 6. Elevada cantidad de información que se usa bajo presión de tiempo
Mental
7. Elevada cantidad de información que se usa de forma simultanea

8. La información necesaria para realizar el trabajo es compleja

Situaciones afectivas y emocionales propias del 9. Exposición a sentimientos, emociones y trato negativo a usuarios o
contenido de la tarea que tienen el potencial de clientes
Demandas Emocionales interferir con los sentimientos y emociones del
trabajador. 10. Exposición a situaciones emocionalmente devastadoras

11. El Trabajador debe ocultar o simular emociones o sentimientos

Las exigencias de responsabilidad directa en el trabajo 12. Responsabilidad directa por la vida, salud o seguridad de otras personas
Exigencias de la hacen alusión al conjunto de obligaciones implícitas en
Responsabilidad del el desempeño de un cargo, cuyos resultados no 13. Responsabilidad directa por la supervisión del personal
Cargo pueden ser transferidos a otras personas. Los
resultados frente a tales responsabilidades están 14. Responsabilidad directa por resultados del área de trabajo

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determinados por diversos factores y circunstancias, 15. Responsabilidad directa por bienes de elevada cuantía
algunas bajo el control y otras fuera del control del
trabajador. 16. Responsabilidad directa por dinero de la organización

17. Responsabilidad directa por información confidencial.

Se refiere a la compatibilidad o consistencia entre las 18. Falta de recursos o herramientas necesarios para desarrollar el trabajo
diversas exigencias relacionadas con los principios de
eficiencia, calidad técnica y ética, propios del servicio 19. Órdenes contradictorias provenientes de una o varias personas
Consistencia del Rol o producto, que tiene un trabajador en el desempeño
de su cargo. 20. Solicitudes o requerimientos innecesarios en el trabajo

21. Solicitudes o requerimientos que van en contra de los principios éticos,

técnicos o de calidad del servicio o producto

22. Presencia del ruido en el puesto de trabajo que pueda afectar

negativamente a la persona o su desempeño

23. Iluminación que afecta negativamente

24. Temperatura que afecta negativamente

Las demandas ambientales y de esfuerzo físico de la
ocupación hacen referencia a las condiciones del lugar 25. Condiciones de ventilación que afectan negativamente
Demandas Ambientales de trabajo y a la carga física que involucran las
y de Esfuerzo Físico actividades que se desarrollan, que bajo ciertas 26. Distribución y características del puesto, equipos o herramientas que
circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de afectan negativamente
adaptación.
27. Condiciones de orden y aseo que afectan negativamente

28. Preocupación por exposición a agentes biológicos en el puesto de trabajo

29. Preocupación por exposición a agentes químicos en el puesto de trabajo

30. preocupación por sufrir un accidente de trabajo dada la exposición de

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peligro.

31. Exigencias de esfuerzo físico que afectan negativamente.

Las demandas de la jornada de trabajo son las 32. Trabajo en horario nocturno
exigencias del tiempo laboral que se hacen al
Demandas de la Jornada
individuo en términos de la duración y el horario de la
de Trabajo
jornada, así como de los periodos destinados a 33. Días de trabajo consecutivo sin descanso
pausas y descansos periódicos.

Se refiere al margen de decisión que tiene un 1.Margen de decisión y autonomía sobre la cantidad, ritmo, orden o
individuo sobre aspectos como el orden de las secuencia para hacer el trabajo
Control y Autonomía
actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de trabajar,
sobre el Trabajo
las pausas durante la jornada y los tiempos de 2. Margen de decisión y autonomía sobre la realización de los tiempos de
descanso. trabajo
CONTROL SOBRE EL TRABAJO

Oportunidades para el Se refiere a la posibilidad que el trabajo le brinda al 3. Adquisición de conocimientos y habilidades nuevas y aplicación de los
Uso y Desarrollo de individuo de aplicar, aprender y desarrollar sus conocimientos y habilidades que ya se tienen.
habilidades y habilidades y conocimientos.
Conocimientos 4. Asignación del trabajo según clasificación de los empleados

Se entiende como el conjunto de mecanismos 5. Información de los cambios (suficiente claridad y oportunidad )
organizacionales orientados a incrementar la
Participación y Manejo capacidad de adaptación de los trabajadores a las 6. Participación de los trabajadores en los cambios que se suscitan en la
del Cambio diferentes transformaciones que se presentan en el empresa y que pueden afectarlo en su puesto de trabajo.
contexto laboral.
7. Repercusiones de los cambios sobre el trabajo

Es la definición y comunicación del papel que se

espera que el trabajador desempeñe en la
8. Información sobre los objetivos, las funciones, el nivel de responsabilidad,
organización, específicamente en torno a los objetivos
Claridad de Rol el margen de autonomía y el impacto que tiene el ejercicio del cargo en la
del trabajo, las funciones y resultados, el margen de
empresa (suficiencia, claridad, y oportunidad de la información)
autonomía y el impacto del ejercicio del cargo en la
empresa.

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Se entiende por las actividades de inducción, 9. Acceso a actividades de inducción, capacitación o entrenamiento
entrenamiento y formación que la organización brinda
Capacitación
al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus 10. Utilidad y pertinencia de las actividades de inducción, capacitación o
conocimientos y habilidades. entrenamiento

Trata de los atributos de la gestión de los 1. Ejecución del trabajo, consecución de resultados y solución de problemas
subordinados en relación con la ejecución del trabajo, del grupo de colaboradores
consecución de resultados, resolución de conflictos y
Relación con los participación. Además, se consideran las 2. Comunicación y relación entre jefe y colaboradores
Colaboradores características de interacción y formas de
comunicación con la jefatura.
3. Apoyo social de los colaboradores
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES

Se refiere a los atributos de la gestión de los jefes 4. Planificación y asignación del trabajo
inmediatos en relación con la planificación y
asignación del trabajo, consecución de resultados, 5. Consecución y logro de resultados
resolución de conflictos, participación, motivación,
apoyo, interacción y comunicación con sus 6. Resolución de conflictos
Características de colaboradores.
7. Participación que brinda a colaboradores
Liderazgo
8. Motivación del equipo de trabajo

9. Comunicación y relación con los colaboradores

10. Apoyo social que brinda a los colaboradores

Describe la información que un trabajador recibe sobre 11. Posibilidad de recibir retroalimentación
la forma como realiza su trabajo. Esta información le
Retroalimentación del permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar 12. Oportunidad de la retroalimentación recibida
Desempeño acciones para mantener o mejorar su desempeño.
13. Claridad de la retroalimentación recibida

14. Utilidad de la retroalimentación para el desarrollo y el mejoramiento del

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trabajo y del trabajador

Son las interacciones que se establecen con otras 15. Posibilidad de contacto e interacción con otras personas
personas en el trabajo.
16. Características y calidad de las interacciones
Relaciones sociales en
17. Apoyo social de los compañeros
el Trabajo
18. Trabajo en equipo

19. Cohesión de grupo

Se refieren al sentimiento de orgullo y a la percepción 1.Recompensas derivadas del sentimiento de pertenencia a la organización
Recompensas derivadas de estabilidad laboral que experimenta un individuo
por estar vinculado a una organización, así como el 2. Recompensas derivadas de la estabilidad que brinda la organización
de la pertenencia a la
tarea y a la Organización sentimiento de autorrealización que experimenta por
efectuar su trabajo. 3. Recompensa derivadas del sentimiento de autorrealización por el trabajo
realizado
RECOMPENSAS

Es el conjunto de retribuciones que la organización le 4. Reconocimiento (Confianza que se deposita en los trabajadores y
otorga al trabajador en contraprestación al esfuerzo valoración que se hace del trabajo y los colaboradores)
realizado en el trabajo. Estas retribuciones
corresponden a reconocimiento, remuneración 5. Remuneración económica / Salario ( Oportunidad, cumplimiento de los
Reconocimiento y económica, acceso a los servicios de bienestar y acuerdos hechos con el empleador y equilibrio con respecto al esfuerzo
Compensación posibilidades de desarrollo. realizado

6. Bienestar social

7. Oportunidad de desarrollo y ascenso

INFORMACIÓN TOMADA DE: Colombia. Ministerio de la Protección social. Batería de instrumentos para la evaluación de los factores de riesgo psicosocial. Bogotá DC.
2010
 Curso Riesgo psicosocial
Programa Administración en Salud Ocupacional. Uniminuto. Educación a Distancia
Docente. Manuel Ballesteros

FACTORES DE RIESGO EXTRALABORAL

DIMENSIONES DEFINICIONES INDICADORES DE RIESGO

Se refiere al tiempo que el individuo dedica a actividades  La cantidad de tiempo destinado al descanso y
diferentes a las laborales, como descansar, compartir con recreación es limitada o insuficiente.
familia y amigos, atender responsabilidades personales o  La cantidad de tiempo fuera del trabajo para
Tiempo fuera del trabajo
domésticas, realizar actividades de recreación y ocio. compartir con la familia o amigos, o para atender
asuntos personales o domésticos es limitada o
insuficiente.
Propiedades que caracterizan las interacciones del individuo  La relación con familiares es conflictiva.
Relaciones familiares con su núcleo familiar.  La ayuda (apoyo social) que el trabajador recibe de
sus familiares es inexistente o pobre.
Cualidades que caracterizan la comunicación e interacciones  La comunicación con los integrantes del entorno
del individuo con sus allegados y amigos. social es escasa o deficiente.
Comunicación y relaciones interpersonales  La relación con amigos o allegados es conflictiva.
 La ayuda (apoyo social) que el trabajador recibe de
sus amigos o allegados es inexistente o pobre.
Trata de la disponibilidad de medios económicos para que el  Los ingresos familiares son insuficientes para
trabajador y su grupo familiar atiendan sus gastos básicos. costear las necesidades básicas del grupo familiar.
Situación económica del grupo familiar
 Existen deudas económicas difíciles de solventar.

Se refiere a las condiciones de infraestructura, ubicación y  Las condiciones de la vivienda del trabajador son
entorno de las instalaciones físicas del lugar habitual de precarias.
residencia del trabajador y de su grupo familiar.  Las condiciones de la vivienda o su entorno
desfavorecen el descanso y la comodidad del
Características de la vivienda y de su entorno
individuo y su grupo familiar.
 La ubicación de la vivienda dificulta el acceso a vías
transitables, a medios de transporte o a servicios de
salud.
Influencia del entorno Corresponde al influjo de las exigencias de los roles familiares  Las situaciones de la vida familiar o personal del
extralaboral y personales en el bienestar y en la actividad laboral del trabajador afectan su bienestar, rendimiento o sus

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Docente. Manuel Ballesteros

en el trabajo trabajador. relaciones con otras personas en el trabajo.

Son las condiciones en que se realiza el traslado del  El transporte para acudir al trabajo es difícil o
trabajador desde su sitio de vivienda hasta su lugar de trabajo incómodo.
Desplazamiento Vivienda-trabajo-vivienda
y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad del  La duración del desplazamiento entre la vivienda y
transporte y la duración del recorrido. el trabajo es prolongada.

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