Nombre de la empresa: Fecha de liberación: Departamento responsable:
Monroy Asesores, S.C. dd/mm/aaaa Administración y Finanzas.
Título. Fecha de revisión: Tipo de documento:
Política Sueldos dd/mm/aaaa Política.
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Contenido
1. Notificación de la propiedad.
2. Objetivo
3. Definiciones.
4. Enunciado de la Política.
5. Procedimiento.
5.1 Descripción de puesto.
5.2 Valuación de puesto.
5.3 Estructura de sueldos.
5.4 Asignación de sueldos a personal nuevo ingreso.
5.5 Asignación de sueldo a personal actual.
5.6 Aumentos extraordinarios.
5.7 Promociones.
5.8 Reemplazos.
6. Prestaciones.
7. Fuentes de información y datos.
8. Responsabilidad y autoridad.
Liberación de documento final:
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1. NOTIFICACIÓN DE PROPIEDAD
La información contenida en este documento es propiedad exclusiva de la empresa, por lo que
no deberá ser mostrada, copiada, reproducida o publicada sin previo permiso escrito de su
representante legal.
2. OBJETIVO.
Contar con un sistema de administración de sueldos y prestaciones para los colaboradores de
_________________________, que permita remunerarlos con base en:
a) Las posibilidades de la empresa.
b) La situación del mercado de sueldos y salarios ( de nuestro giro específico ).
c) La importancia relativa del puesto que se ocupa dentro de la organización.
d) La calidad y productividad del desempeño del colaborador.
3. DEFINICIONES.
3.1 Puesto tipo: es la unidad organizacional básica que contiene una misión y una serie de
funciones y obligaciones a ser desempeñadas por un titular.
3.2 Sueldo: es la remuneración base mensual percibida por los colaboradores de
__________________, y que se paga quincenalmente.
3.3 Categoría: es el resultado de la valuación del puesto basada en su descripción y su
especificación, debido a la cual le corresponde un determinado rango económico (mínimo,
medio y máximo) de valor en moneda nacional.
3.4 Estructura de sueldos: es la tabla y gráfica que contiene la diversas categorías de sueldo,
presentadas en moneda nacional.
3.5 Aumento de sueldo: es el incremento de sueldo que se puede otorgar a un empleado en
determinado lapso de tiempo, previamente establecida por la empresa.
3.6 Momento estratégico de la empresa: etapa por la que pasa la organización, pudiendo ser
inicio de operaciones, crecimiento acelerado, de madurez, de declive, de reestructuración o
replanteamiento.
4. ENUNCIADO DE LA POLÍTICA.
4.1 Remunerar adecuadamente al personal, de acuerdo al momento estratégico de la empresa,
y ajustarlo efectivamente en sus diferentes etapas.
4.2 Ajustar los niveles de sueldos y salarios a la posibilidad real de la empresa.
4.3 Buscar continuamente un alto grado de congruencia interna en las remuneraciones del
personal.
4.4 Pagar a los colaboradores sueldos ubicados en la media del mercado local ( de la industria,
del ramo, etc.)
4.5 Pagar al personal con base en el desempeño de su trabajo y el valor relativo del puesto que
ocupa.
4.6 Promover al personal de acuerdo a la calidad de su trabajo y a sus resultados, evitando
favoritismos y parcialidades de cualquier especie.
4.7 Respetar las leyes y reglamentos vigentes en el estado y federales.
4.8 Informar a los colaboradores por medio de Recursos Humanos conjuntamente con la
Gerencia del área respectiva y siempre que sea necesario, sobre la política de sueldos, salarios
y prestaciones, y sobre las razones que pueda haber en caso particular, para otorgar o negar
un aumento de sueldo.
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5. LINEAMIENTOS
5.1 Descripción de Puesto.
Todo puesto deberá contar con una descripción, misma que estará incluida en el Manual de
Organización de la empresa, del cual tendrá copia la Dirección General, de Recursos Humanos
y la Gerencia Funcional en lo que respecta a su área. Así mismo, todo titular de un puesto
deberá de contar con una copia de la descripción de su puesto de trabajo.
El Manual de Organización contendrá los organigramas por áreas de la empresa y en ellos se
especificará la plantilla de personal autorizada. Ninguna persona podrá crear y mucho menos
contratar algún puesto nuevo, sin la autorización expresa de la Dirección General o de
Recursos Humanos.
Las Descripciones de Puesto deberán estar revisadas por el titular de cada puesto, su jefe
inmediato, el gerente de área y la Gerencia de Recursos Humanos.
En el caso de los puestos periódicos se tendrá una descripción genérica, misma que se le dará
a conocer a los titulares de dichos puestos, por ejemplo auditor de 5 eses, vendedor de
temporada navideña, etc. Los cuales solo funcionan en momentos determinados, y no son
permanentes.
Cada vez que haya un cambio significativo en las funciones de algún puesto, deberá de
actualizarse la descripción del mismo e, independientemente de lo anterior, cada año la
Gerencia de Recursos Humanos revisará y, en su caso, hará las modificaciones pertinentes
reportándolas a todos los tenedores del Manual de Organización.
5.2 Valuación de Puestos.
Con base en la descripción y su especificación, cada puesto deberá de contar con una
valuación que permita jerarquizarlo de acuerdo a su importancia para la empresa; dicha
valuación deberá de basarse en el Manual de Valuación de puestos y deberá de actualizarse
cada vez que la descripción de puesto tenga modificaciones significativas.
5.3 Estructura de Sueldos.
Se contará con una estructura de sueldos que normará el manejo y administración de los
mismos en la empresa.
Dicha estructura nos indicará los sueldos que deberán de tener todos y cada uno de los
puestos tipo de la empresa y se revisará contra el mercado cada año y, de considerarse
necesario, se modificará previa autorización de la Dirección General, para adecuarla y
continuar siendo competitivos en el renglón de remuneraciones.
En ningún caso se podrá modificar algún sueldo sin la autorización por escrito de la Dirección
General.
5.4 Asignación de sueldos a personal de nuevo ingreso.
Toda persona de nuevo ingreso, durante su período de prueba, se le ubicará con un ingreso
mínimo ( o entre el mínimo y el medio ) de su categoría, y se ajustará a los ________ meses,
dependiendo de su desempeño y de su potencial.
Este ajuste deberá de ser controlado por la Gerencia de Recursos Humanos conjuntamente
con la gerencia del área correspondiente y toda excepción a esta norma deberá de ser
autorizada por la Dirección General.
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5.5 Asignación de sueldos a personal actual.
Cada año en el mes de diciembre la Gerencia de Recursos Humanos revisará conjuntamente
con los Gerentes de área, los sueldos del personal y, basado en los resultados del sistema de
Evaluación del Desempeño, en la Estructura de Sueldos y en el Presupuesto Financiero
autorizado, elaborará un proyecto de incremento de sueldos que será propuesto a la Dirección
General para su aprobación final.
Al respecto se tomarán en consideración los siguientes aspectos:
El porcentaje de aumento total será fijado previamente por la Dirección General con
base en la información financiera y el estado del mercado de sueldos.
Los incrementos individuales serán otorgados con base en lo señalado en el párrafo
anterior, dándole especial preponderancia al desempeño (cumplimiento de objetivos)
del colaborador.
El sistema de Evaluación del Desempeño se aplicará dos veces al año (junio y
diciembre), aun cuando los aumentos de sueldo serán una vez al año (enero).
Cualquier aumento que coloque al titular por encima del máximo de su categoría
respectiva, deberá de estar revisado y autorizado por la Dirección General.
5.6 Aumentos extraordinarios de sueldo.
Por excepción y con la debida autorización de la Dirección General, se podrá otorgar aumentos
extraordinarios de sueldo, llenando la forma de autorización respectiva, en la cual, entre otras
cosas, se explicará los motivos específicos por los cuales se considera que se debe otorgar
dicho aumento extraordinario.
5.7 Promociones.
En caso de que un colaborador sea promovido, quedará con el mismo sueldo que ostentó
durante su período de prueba (que podrá fluctuar entre 1 y 3 meses); posteriormente, y
analizando la calidad de su desempeño, se le otorgará un aumento de sueldo por promoción
que lo coloque entre el mínimo y la media de la categoría respectiva.
5.8 Reemplazos.
Todo Gerente de área que desee suplir algún puesto por causas de fuerza mayor, deberá
tomar en cuenta los siguientes puntos:
En primera instancia tratará de efectuar la suplencia con una persona que ocupe un
mismo nivel organizacional.
En caso de no poderse hacer de esta manera, el Gerente de área decidirá quien es la
persona suplente y, en su caso, el porcentaje respectivo del diferencial entre sueldos
que se otorgará a dicha persona.
En todo caso informará a la Gerencia de Recursos Humanos, mediante memorando,
con el fin de que, de ser necesario, se hagan los cambios respectivos en el sistema de
nómina.
Cualquier reemplazo que se deba hacer, será autorizado previamente por la Gerencia
de área y de Recursos Humanos, y dependiendo del nivel de que se trate por la
Dirección General.
6. PRESTACIONES.
En este aspecto, se buscarán continuamente beneficios adicionales al sueldo del colaborador,
con el fin de tratar de incrementar el poder adquisitivo del mismo, siempre apegados a los
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preceptos que se marquen dentro de la Leyes Federales y Estatales y tratando de lograr
uniformidad y congruencia al respecto.
El propósito fundamental del otorgamiento de prestaciones es el de desarrollar en los
colaboradores el sentido de pertenencia a la organización; protegerlos de riesgos generalmente
imprevisibles, y mejorar el nivel de calidad de su vida personal, familiar y social, en el mediano
y largo plazos.
Logrando con ello:
Reducir índices de ausentismo y rotación.
Mejorar el clima laboral.
Ser más atractivos y competitivos al mercado laboral.
Promover la mayor permanencia de los colaboradores.
Elevar la calidad de vida de los colaboradores y sus familias.
Propiciar la identificación de los colaboradores con la empresa.
7. FUENTES DE INFORMACIÓN Y DATOS.
La Gerencia de Recursos Humanos elaborará las listas de colaboradores de la empresa, el
cual contendrá los siguientes datos:
Nombre de la persona.
Puesto actual.
Antigüedad en la empresa.
Categoría en la que esta situado el puesto.
Mínimo, medio y máximo sueldo de esa categoría.
Sueldo actual.
Sueldo propuesto.
Aumento propuesto (en $ y % ).
Últimos 3 resultados de la Evaluación del Desempeño.
8. RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD.
Será responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos el ver que se cumpla ésta política,
mantenerla actualizada y proponer a la Dirección General los cambios que considere
necesarios.
Será responsabilidad de los Directores de área que se apliqué la presente política en sus
respectivas áreas. Cualquier excepción a la presente política deberá de estar autorizada por la
Dirección General.
