Universidad Nacional Abierta
Direcció n de Investigaciones y Postgrado
Maestría en Administració n de Negocios
Asignatura Administración de Recursos Humanos
INFORME PARA PROPUESTA DE CAPACITACIÓN,
DESARROLLO, EVALUACIÓN Y COMPENSACIÓN
DEL PERSONAL
Prof. Jean Carlos Valencia García
Maestrante:
Abg. Juan Carlos Zapata M.
C.I. 8.934.668.
FEBRERO, 2021
INFORME-PROPUESTA
El presente informe tiene la finalidad proponer el plan de capacitación,
evaluación y compensación al personal reclutado para la compañía, asimismo tiene
como objetivo fundamental, mejorar los índices de motivación, generando grandes
repuntes en materia de productividad y supondrá una mejor interiorización de la
cultura organizacional.
Antes de decidirnos por un modelo de capacitación de personal, debemos
tener en cuenta que, igual que los procesos y necesidades de la organización
evolucionan, los modelos de capacitación desarrollo deben ser flexibles y cambiar
al mismo ritmo que lo hacen los objetivos empresariales.
PLAN DE CAPACITACIÓN, DESARROLLO, EVALUACIÓN Y
COMPENSACIÓN
Capacitacion y desarrollo del personal reclutado.
Analizar e identificar las necesidades de conocimiento, de desarrollo de
competencias, habilidades y desempeño. Para identificar las necesidades de
formación de la empresa, debemos comparar las competencias actuales y las
futuras exigidas para cada puesto de trabajo, con el perfil real de cada trabajador.
Esto se logra a través del análisis DOFA, con esta herramienta podemos
identificar las fortalezas y debilidades en el ámbito laboral.
La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las
siguientes informaciones, para que el programa de capacitación pueda diseñarse:
¿QUÉ debe enseñarse?
¿QUIÉN debe aprender?
¿CUÁNDO debe enseñarse?
¿DÓNDE debe enseñarse?
¿CÓMO debe enseñarse?
¿QUIÉN debe enseñar?
Detectadas las necesidades de la organización y de los trabajadores, se
elabora el contenido del plan, actividades, cursos, talleres, conferencias.
Área de informática: curso de programación en lenguaje PHP,
duración 3 meses. para 3 trabajadores.
Área administrativa: Curso sobre control interno. duracion 1
semana. 2 trabajadores. Taller sobre control de inventario, duración 3
días. 1 trabajador.
Área de Gerencia: Conferencia “planificación estratégica” duración
1 día. 2 trabajadores
La correcta definición de los objetivos del plan de capacitación conlleva
tener en cuenta, la información obtenida sobre las necesidades de la organización y
los empleados.
Los objetivos que se establezcan han de ser: medibles, alcanzables,
retadores, temporizados y concretos para que una vez finalizado el plan de
capacitación puedan ser correctamente evaluados.
Definir los objetivos de la capitación, esto es el resultado al que se quiere
llegar con el plan a desarrollar. Para el caso planteado tenemos:
Mejorar los programas informáticos empresariales.
Desarrollar un mejor nivel de actualización en el área administrativa y de
RRHH, en cuanto al control administrativo y de personal.
Implementar un control más eficiente en los inventarios.
Hay que comunicar el plan de capacitación a los trabajadores y proceder a la
ejecución de la capacitación, lo que supone que una vez definidos los objetivos
generales de la empresa, se crean los programas formativos que a su vez se
dividirán en acciones formativas y cursos concretos.
Adecuación del plan de capacitación a las necesidades de la organización.
Buscar y valorar la calidad del material de capacitación.
Cooperación y motivación del personal de la empresa.
Buscar la calidad y preparación de los formadores.
Selección de los trabajadores que van a recibir la capacitación.
Se evalúan los resultados del plan, los pros y los contras del mismo, y se
analiza lo que no se ha hecho bien, para mejorarlo en el futuro. Para ello,
realizamos un proceso de evaluación en el que analizaremos la relación causa-
efecto entre las acciones impartidas y la mejora del rendimiento, seguridad y
satisfacción laboral en la organización.
Una vez finalizada la evaluación del plan de capacitación impartido, el
responsable debe realizar un informe en el que describa los resultados obtenidos y
en base a ellos, proponer una serie de acciones preventivas de mejora.
En caso de detectar alguna desviación importante se debe proponer una acción
correctiva.
Lo explaneado anteriormente, nos lleva al por qué de la capacitacion del
personal reclutado?. En un mundo altamente globalizado y extremadamente
competitivo impone nuevas reglas de juego, formas de organización más flexibles
y ágiles con un grado de adaptación, e innovación sin precedentes. Y exige que las
personas intensifiquen la capacidad para asimilar y gestionar el cambio.
La capacitación puede funcionar como un instrumento de los procesos de
cambio, asumir un rol activo y contribuir para que los objetivos de la
transformación se logren y perduren en el tiempo.
Evaluación del programa de capacitación
La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados
obtenidos, en la cual se intenta responder preguntas tales como: ¿Qué estamos
obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente
nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de demostrar que la
formación que impartimos es la adecuada?
La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La
experiencia suele mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como
esperan quienes creen e invierten en ella. Los costos de la capacitación siempre son
altos en términos de costos directos y, aun más importante, de costos de
oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos, lentos y en muchos
casos, más que dudosos.
La evaluación debe considerar dos aspectos principales:
1. Determinar hasta qué punto el programa de
capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
2. Demostrar si los resultados de la capacitación
presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.
Para evaluar la efectividad de la capacitación, los resultados se deben basar
en:
Reacciones: ¿Gustó el programa a los participantes?
Aprendizaje: ¿Qué y cuánto aprendieron los participantes?
Comportamiento: ¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado del
programa?
Resultados: ¿Cuáles fueron los resultados tangibles del programa?
ROI: El retorno de la inversión, a través del cual se mide la relación costo -
beneficio de un programa de capacitación.
Recursos humanos es la unidad que lleva la tarea de la compensacion para los
trabajadores de la organizació, el ojetivo de ello es para atraer, retener y motivar al
personal.
La compensación pueden ser economica directa, es el pago que se le hace
a un trabajador a cambio de sus servicios.
La compensación económica indirecta son todas las gratificaciones
económicas que no están incluidas en la compensación directa.
La compensación no económica es la satisfacción que una persona recibe del
puesto del ambiente psicológico y/o físico donde el trabajo se lleva a cabo. Este
aspecto de compensación no económica incluye factores tanto psicológicos como
físicos que se encuentran en el ambiente laboral de la empresa.
El diseño de compensacion seleccionado para este plan será la compensación
directa en forma de bonos.Asimismo, disfrute de 3 dias de permiso a todo el
personal, luego del entrenamiento y todas las remuneraciones de Ley.
La evaluacion y compensacion, conlleva a una mejor organización y mayor
produccion, que asu vez, se traduce en una mejor rentabilidad para la empresa, asi
como, un logro de satisfación hacia los trabajadores.
Blake, O. Origen, detección y análisis de las Necesidades de
Capacitación, Ediciones Macchi, Argentina, 2000.
Heinz, M. (2007). La capacitación como recurso dinamizador del cambio
organizacional. Buenos Aires.
Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na.
Edición. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V.
