UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Autor:
Llovera Mara
INTRODUCCIÓN
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por
excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado
por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. Es así como el
Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la
organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o
demandas de la organización misma.
De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de
acción de determinados grupos (y su eficiencia...), en mejorar las relaciones
humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-
beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos
humanos, en la conducción (liderazgo)... Es decir, casi siempre sobre los
valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las
personas más que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la
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organización: el Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre
el lado humano de la empresa.
Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene
relación con los recursos humanos de la institución. La importancia que se le
da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo
para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su
manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general,
comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama),
siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y
liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los
conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de
su eclosión.
INICIOS Y EVOLUCION DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional es la disciplina de ver a las organizaciones y
a los grupos como sistemas y de diseñar sistemas y procesos para mejorar
su productividad, efectividad y resultados. Normalmente, el DO no es
considerado como una función dentro de la estructura organizacional. Esto
es debido a que el personal interno se encuentra muy envuelto en las
políticas y procesos internos y por ende, pierde perspectiva. Generalmente,
se buscan agentes externos los cuales estudian y observan los procesos,
cuestionando políticas y operaciones para el desarrollo de planes de acción y
el establecimiento de mejoras.
En ocasiones, se integra esta labor al departamento de recursos
humanos o incluso, en otra área como planeación estratégica aunque de
igual manera, se pierde perspectiva. Por lo tanto, se recomienda contratar
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consultores externos. Lo anterior, se justifica y se define dependiendo del
tamaño, grado de complejidad de la organización y nivel de madurez en sus
procesos humanos.
El DO presenta distintos modelos los cuáles consideran básicamente
cuatro variables: medio ambiente, organización, grupo e individuo. Estas
variables se analizan en cuanto a su interdependencia para de esta manera,
diagnosticar la situación para tomar las acciones adecuadas que permitan
alcanzar tanto los objetivos organizacionales como los individuales.
El Desarrollo Organizacional debe surgir a partir de objetivos específicos
una vez diagnosticada la situación que se busca mejorar. Sin embargo,
existen objetivos generales que pueden o no utilizarse dependiendo de cada
situación en particular. Entre estos objetivos, destacan los siguientes:
a) desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos
con el fin de potencializar el espíritu de equipo y la integración de
todos los involucrados.
b) integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos de la
empresa y del personal que la conforma
c) perfeccionar los sistemas de información y comunicación
d) desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para
incrementar su motivación y lealtad a la empresa
e) desarrollar las potencialidades de los individuos en las áreas
técnicas, administrativas e interpersonales
f) establecer un clima de confianza; y
g) crear un clima de receptividad con el fin de conocer las realidades
organizacionales para de esta manera diagnosticar y solucionar
problemas.
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Para implementar una mejora, optimizar un proceso o desarrollar
habilidades, se debe pasar por un proceso de cambio. Todo cambio implica
fuerzas positivas o de apoyo y las negativas o de resistencia. Estas últimas
constituyen uno de los mayores retos a vencer, ya que el enfoque principal
del DO se centra en cambiar la cultura de la organización. Es importante
recalcar que después de implementar cualquier cambio, se le debe reforzar
hasta que se adapte y fije en la conducta.
Existe una variedad de enfoques para implementar un cambio, pueden
ser estructurados, implícitos, explícitos, de visualización y de prioridades,
entre otros. El análisis de cada situación en particular, servirá para la
elección del enfoque y tipo de cambio que se desea aplicar, ya sea gradual,
radical, o sistemático. La estrategia para el cambio que comúnmente se
utiliza es la denominada normativa-reeducativa. Esta estrategia se basa en la
retroalimentación y consiste en reeducar a las personas para que
comprendan y puedan llevar a cabo los cambios necesarios.
Inicios del Desarrollo Organizacional
Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un
movimiento que surge a principios de los 60 como consecuencia de un
conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.
Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente cientifico-administrativa
denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del
comportamiento organizacional.
Chiavenato atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de
razones, entre las que cabe destacar:
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La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas
teorías de la organización.
Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana.
La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre el
comportamiento humano.
La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional.
Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones
más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología.
Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un
enfoque sistemático donde la complejidad y la interacción
medioambiental cobran interés
Según las investigaciones realizadas por el doctor Richard Beckhard,
señalan que el (DO) surge a finales de los años cincuenta y principios de los
sesenta como una estrategia singular para mejorar la organización , este
surgimiento está basado en los descubrimientos de la dinámica de grupo y
en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el (DO) ha
evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y
prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los
problemas importantes a los que enfrenta el lado humano de las
organizaciones.
En ese mismo orden de ideas, según, Stoner, H. y Sverdlik, M. (1979).
“sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924,
partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología
aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company,
EUA”. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de
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modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se
descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de
resultados en el trabajo organizado.
Por otra parte, Warren Bennis (1966) considera que:
El Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos
dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil
Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de
los laboratorios de "adiestramiento de sensibilidad", dinámica
de grupos o "T-Groups" no para favorecer, esencialmente el
desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la
organización, a través del trabajo realizado con grupos de
personas pertenecientes a la misma empresa.
Por su parte Beckard (1969) define el desarrollo Organizacional como:
“Un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde
arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de
intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando
conocimientos de la ciencia del comportamiento".
Otra definición es la de Gordon Lippitt (1969), quie dice que el desarrollo
organizacional es: "El fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro
de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico
para alcanzar sus objetivos”
Seguidamente se encuentra a Bennis (1971) él define el desarrollo
organizacional como
"Una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa
cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y
estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas
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puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y
retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".
También es muy importante señalar a Filley, A. (1985). Quien define el
Desarrollo Organizacional como “un proceso de cambios planeados en
sistemas sociotécnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud
de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los
empleados".
Y finalmente se encuentra a Friedlander y Brown (1971), quienes
manifiestan que el desarrollo organizacional “se utiliza para facilitar cambios
y desarrollo: en las personas, en tecnologías, en procesos y estructuras
organizacionales”
De acuerdo a las definiciones anteriores Sea cual haya sido el origen
del desarrollo organizacional, y las diferentes conceptualizaciones que se
hacen sobre el tema, es importante mencionar que los diversos modelos de
Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio
ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores
analizan estas variables para poder explorar su interdependencia,
diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de
comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos
organizacionales como los individuales.
En tal sentido, se puede considerar como un esfuerzo libre e incesante
de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con
especialidad el Talento Humano a fin de hacer creíble, razonable y funcional
a la organización en el tiempo. La misma debe ser un proceso dinámico y
continuo de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de
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situación, utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a
optimizar la interacción entre personas y grupos para el constante
perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-
administrativo de comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la
salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo
de la empresa y de sus empleados.
Finalmente, el desarrollo organizacional es el engranaje de la institución
y la estrategia organizacional de avanzada a efectos de vérselas con
escenarios cotidianos o aquellos que son impredecibles, el mismo crea
procesos desde la experiencia institucional para enfrentar proactivamente el
panorama que se viene. Finalmente es quien pone en contacto el pasado de
la organización con el futuro, sosteniendo el equilibrio de la organización
mientras esta cambia. Es la mano con la cual la empresa saluda a los
escenarios futuros y les dice que cualquiera sea la circunstancia existen
procesos de aprendizaje generativo y una estructura flexible para asimilar el
cambio y capitalizar oportunidades para catapultar a la empresa hacia el
crecimiento y competitividad.
Lawrence y col. (1991). De acuerdo a la evolución del desarrollo
organizacional, la mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente
con cambios en el comportamiento se utilizan para impulsar una mayor
participación y comunicación dentro de la organización. El desarrollo
organizacional es fundamentalmente antiautoritario. Los modelos orientados
a estas variables son:
a) Desarrollo de equipos
b) Suministro de informaciones adicionales
c) Análisis transaccional
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d) Reuniones de confrontación
e) Tratamiento de conflicto intergrupal
f) Laboratorio de sensibilidad.
Blake y Mouton fueron los pioneros de una tecnología integrada y pre
programada de D.O. Estos autores parten del supuesto de que el cambio
organizacional comienza con el cambio individual y que los problemas de
procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben
ocurrir antes de los cambios en la estrategia y en el ambiente interno de la
organización. La tecnología de D.O. adoptada por Blake y Mouton descansa
en tres premisas sobre las organizaciones:
1. Los individuos y las organizaciones reducen las disonancias entre su
autoimagen y la realidad. Ese proceso inicia el cambio en el
ambiente interno de la organización (políticas, estructuras, sistemas)
2. Las organizaciones alcanzan "satisfacciones" por debajo de su
potencial: tanto su funcionamiento como su desempeño necesitan
ser mejorados para que sean más competitivas y coherentes con el
mundo actual, que se caracteriza por transformaciones aceleradas e
incesantes;
3. Una gran cantidad de energía de las organizaciones se gasta en
comportamientos disfuncionales, lo cual provoca lo que se denomina
cultural drag (carga cultural).
Se hace necesaria una nueva forma de cambio - el cambio sistemático -
que ofrezca nuevas alternativas de aprendizaje con base en la experiencia.
De manera tal que el Desarrollo Organizacional, es un enfoque más
complejo que el tradicional de gestión de recursos humanos en las
empresas. Estudia tanto procesos (el cómo de los socio-técnico), así como
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la interacción de los grupos (el quienes), hacen posible el trabajo
empresarial, considerándolos complementarios e igualmente necesarios
para el logros de los objetivos de la organización.
El principal fundamento teórico del DO está en la ciencia del
comportamiento. Sin embargo, aunque, a veces, se considere al DO como
una parte de la psicología, el DO tiene un fuerte componente administrativo.
Un proceso de DO implica una intervención en aspectos emocionales, esto
es, comportamentales de la organización, pero también, en los aspectos
estructurales y formales.
En realidad, el DO implica una convergencia e integración de técnicas de
intervención psicológicas con las técnicas de intervención administrativa,
bajo el convencimiento de que ninguna de los 2 funciona aisladamente. Se
puede concluir diciendo que el DO se enfoca sobre la cultura, los procesos y
la estructura de una organización, utilizando una perspectiva total del
sistema. Existen múltiples definiciones de DO, pero la mayoría de ellas
coinciden en una serie de puntos comunes:
Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta.
Tienen un carácter aplicado, es decir, operacional práctico.
Busca el cambio planificado.
Tiene un carácter integral, es decir, se aplica a la totalidad de la
organización como un sistema (cultura, estructura, procesos...)
Implica una intervención a largo plazo.
Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia.
Para lograrla utiliza la participación y el compromiso.
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LAS CARACTERÍSTICAS DEL DO.
La definición de DO supone varias características, como:
1. Enfocarse a la organización como un todo. El DO involucra a la
organización como un todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente.
2. Orientación sistémica. El DO se enfoca para las interacciones entre las
partes de la organización que se influenciaron recíprocamente, para las
relaciones de trabajo entre las personas, así como para la estructura y los
procesos organizacionales.
3. Agente de cambio. El DO utiliza agentes de cambio, que son las
personas que desempeñan un papel de estimular, orientar y coordinar el
cambio dentro de un grupo.
4. Solución de problemas. El DO enfatiza la solución de problemas y no
solamente los discute teóricamente. Para eso utiliza la investigación-acción o
sea la mejoría organizacional por medio de la investigación y del diagnostico
de los problemas y de la acción necesarios para resolverlo.
5. Aprendizaje experimental. Los participantes aprenden por la
experiencia en el ambiente de capacitación los tipos de problemas que
enfrentan en el trabajo.
6. Proceso de grupo y desarrollo de equipos. El DO descansa sobre
procesos grupales como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos
intergrupales y procedimientos para cooperación.
7. Retroalimentación. El DO proporciona información de retorno y
retroalimentación a las personas para que ellos tengan datos concretos que
fundamenten sus decisiones. La retroalimentación provee información de
retorno sobre su conducta y motiva las personas a comprender las
situaciones en que están involucradas y tomar acción auto correctiva.
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8. Orientación situacional. El DO sigue un procedimiento rígido e
inmutable. Todo lo contrario es situacional y orientado para las
contingencias. Es flexible pragmático, adapta las acciones para adecuarlas a
las necesidades especificas y particulares que se diagnosticaron.
9. Desarrollo de equipos. El DO se hace por medio de equipos. Su
proposición es el cambio planeado parte del principio de que no existe un
modelo ideal aplicable a cualquier circunstancia. Las organizaciones deben
adaptarse a sus circunstancias de forma planeada.
10. Enfoque interactivo. Las comunicaciones e interacciones constituyen
los aspectos fundamentales del DO para obtener multiplicación de esfuerzos
rumbo al cambio. La sinergia es fundamental en las interacciones.
Evolución del Desarrollo Organizacional
Herbert Shepard Durante el año 1957 gracias a las presentaciones de D.
Mcgregor se unió al departamento de relaciones de los empleados de ESSO
OÍL. como investigador asociado. Shepard uso un impacto importante en el
surgimiento de el DO. Shepard también se involucro en actividades de
desarrollo de la comunidad y en 1960, en el case institute of technologyc
fundo el primer programa de doctorado dedicado a capacitar a especialistas
en el DO.
Por su parte Richard Beckhard este señor, otra figura importante en el
surgimiento y desarrollo de el campo del DO. Trabajo con Mcgregor en 1959,
en donde Mcgregor trabajaba con Dewey Balsh vicepresidente de el personal
y de el RI donde trabajaba en un intento para facilitar un programa de cambio
total de la cultura de la organización llamada hoy en día "la calidad de vida
en el trabajo", o DO. Desarrollo uno de los primeros programas de
entrenamiento pioneros en el DO, el programa para especialistas en
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capacitación y desarrollo organizaciones del NTL. Junto con Mcgrgor, Likert,
Argyris, Blake, Bradfort y J. Gibb. Fueron los fundadores de los fundadores
de las conferencias de trabajo gerencial de NTL (Entrenamiento en
laboratorio para gerentes a nivel medio).
Por su parte Eva Schindler fue uno de los primeros miembros del
personal de NTL, desempeñaba un trabajo de DO y estaba capacitada en
forma casi exclusiva en el campo de el trabajo social. Mientras fue empleada
como directora de personal y capacitación de el consejo de niñas
exploradoras de L.A. a principios de los 50s asistió a uno de los primeros
eventos de el western training laboratory allí, sus entrenadores en los grupos
"T" fueron Gordon Hearn y Marguerite Vanderworker.
En 1959 formo parte de el personal de un laboratorio de desarrollo de la
comunidad patrocinado por NTL en el centro de conferencias Arrowhead de
la UCLA donde fue copacitadora en un grupo "T" con Bradford. También
trabaja con una extensa gama de clientes, tanto en USA como a nivel
internacional algunas de sus publicaciones mas conocidas: The creative
Volunteer Community: A collection of writings, Buildings Collaborative
community, entre otros.
Igualmente que Shepard y otros las influencias en Robert Blake fueron
importantes en el surgimiento del DO. LA influencia de Jane Mouton, en el
pensamiento de Blake y en el desarrollo del grid surgieron en parte, según
las palabras de ella: “De mi trabajo antes de graduarme en matemáticas
puras y en física lo que subrayo la importancia de la medición, el diseño
experimental y el enfoque científico a los fenómenos”. Blake prestó sus
servicios en la unidad de investigación psicológica de la fuerza aérea del
ejercito, donde interactuaba con un gran número de científicos de la
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conducta, incluyendo a los sociólogos, esto durante la segunda guerra
mundial. Lo anterior contribuyo a su interés en considerar al sistema más que
a los individuos dentro del sistema sobre una base aislada de uno a uno.
CONCLUSIONES
El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo planificado de toda la
organización, y controlado desde el nivel más alto para incrementar la
efectividad y el bienestar de la organización mediante intervenciones
planificadas en los procesos de la organización, es decir, un programa
educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de
problemas y de renovación de una organización, mediante una
administración que se base en la colaboración y en la efectividad de la
cultura de la empresa.
Para que el desarrollo organizacional sea efectivo es imprescindible que
el cambio venga de la alta dirección, de lo contrario las fuerzas de resistencia
al cambio serán un obstáculo imposible de vencer para aquel que lo intenta
desarrollar en un grupo. Además el desarrollo organizacional necesita el
compromiso de todos los involucrados para alcanzar los objetivos de manera
efectiva. Es importante tener gerentes eficaces para el desarrollo de la
organización ya que produce alternativas para la solución de sus actividades
deficientes. Se debe tener en cuenta los factores internos y externos que
afectan a la organización para llevar a cabo un óptimo desarrollo
organizacional. El D.O es todo un proceso que necesita llevar a cabo todo un
proceso de diagnostico, la elección de una buena estrategia y la
implementación de la misma.
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El éxito del Desarrollo Organizacional encuentra su fuerza en la
participación activa de sus miembros. A mayor participación, mejores
resultados. Generalmente, las tareas están divididas por proyectos y las
prácticas burocráticas tienden a su reducción o simplificación. Lo cual, facilita
la estructura y la toma de decisiones acertadas. Es importante notar que en
el actual entorno cambiante y competitivo, la capacidad de rapidez de
respuesta y la capacidad de adaptación a las exigencias del mercado
resultan imprescindibles para el desempeño favorable de la organización.
El Desarrollo Organizacional no es un sustituto de una administración
ineficiente o de la falta de planeación, simplemente es otra área que funciona
dentro de un sistema social mayor. Por lo tanto, se le debe considerar como
un factor constante y permanente para la mejora continua y en
consecuencia, para el logro de los objetivos organizacionales.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Estrategias. Miami. Editorial Addison – Wesley.
BECKHARD, R. (1969). Desarrollo Organizacional: Modelos y
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Stoner, H. y Sverdlik, M. (1979). Administración y Gerencia de Empresas.
Segunda edición. Cincinnati, Ohio, USA: South-Western Publishing, C.O.
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