LABORAL 1 TE AMO

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Centro investigaciones laborales
Definición de derecho laboral
 ¿qué es el derecho laboral?
o Relaciones trabajador-empleador-Estado
 Estado como empleador
 Estado como regulador: inspección, vigilancia y control, a través del
Ministerio del trabajo
 Concretamente a través de los inspectores del trabajo
 Trabajadores también como sindicatos, organización institucionalizada con
personería jurídica.
 Importancia: defensa colectiva de los derechos de los trabajadores;
colectivización de la presión a través de huelgas.
o Lo hace a través de pactos que se hacen con el empleador,
llamados convenciones colectivas1
 ¿Qué hacen?: beneficios, protección (cláusulas contra el despido),
mejoras a lo que la ley da
 División del derecho laboral:
o Individual: relación trabajador-empleador; es sobre cada trabajador individualmente
considerado
 Constituido alrededor del contrato individual de trabajo (ex: monitor con la u)
o Colectivo: sindicatos-empleador, agrupaciones sin sindicato-empleador
 Constituido alrededor de los pactos colectivos y la convención colectiva
¿Cuál es el criterio diferenciador entre estas dos?
 Interés buscado: (no número plural de trabajadores)
o Individual y grupos con pretensiones individuales
 Pedir para mi
o Colectivo con una pretensión colectiva
 Pedir por todos; es decir, un grupo que actúe como grupo
 Representación del grupo a la hora de hacer la solicitud
o Procesal laboral:
 Normas de procedimiento y procesos laborales
o Laboral-administrativo:
 Relaciones con el Estado empleador
 Trabajadores del sector público
 Otros pocos autores, piensan que en esta categoría caben las funciones de
inspección, vigilancia y control del Estado

1
Diferentes del pacto colectivo, que es un acto celebrado por un grupo no sindicalizado con el empleador
25 jul
Historia y evolución legislativa del DL
 Es una rama muy nueva comparada con otras ramas del derecho.
o ¿qué momento histórico ayudó al nacimiento de este derecho?
 Revolución industrial
 Consolidación del movimiento obrero
 Riesgos a los que se estaban expuestos los trabajadores por la tecnificación de
las empresas
 Se ubica en el siglo XIX tardío (segunda mitad-finales)
 Confluyen una serie de circunstancias (presupuestos sociológicos relacionados
con las consecuencias de la revolución industrial en el trabajo):
 Aumento de máquinas
 Explotación de trabajadores por la sobreoferta de mano de obra
 Jornadas altas, salarios bajos, trabajo de mujeres y de niños
 Riesgos de trabajo por condiciones de seguridad
 Paradigma de contratación: autonomía privada y dos partes en iguales
condiciones formales
 Los trabajadores NO podían negociar condiciones de trabajo
diferentes.
 Las partes pactaban las condiciones d trabajo libremente. Esa libertad
se reducía a la libertad del empleador únicamente
 ¿Qué se tenía antes jurídicamente hablando?
 No había regulación jurídica garantista de estos derechos. El trabajo humano se
guiaba por las leyes civiles
 Esto hace que surja el movimiento obrero: organizaciones de trabajadores que reivindican sus
derechos mínimos. Son antecedente de los sindicatos
o Ex: protección contra riesgos que antes se basaba en la prueba de la culpa civil. Eso era
complicado. Si no había culpa, no había responsabilidad objetiva y no se sancionaba.
 El nacimiento del DL como disciplina jurídica es en el siglo XIX – teoría de contrato y
principios del derecho del trabajo
o Las leyes laborales empiezan antes, desde 1870. Son relacionadas con los riesgos a los
cuales está expuesto el trabajador.
o Luego se limita la jornada, la jornada de mujeres y niños
o Luego sobre salarios (antes, para el salario, se utilizaba el sistema de trueque;
intercambio de productos por trabajos en las tiendas del empleador a precios no
competitivos)
 El derecho laboral es un derecho autónomo. Durante mucho tiempo se discutió si era parte
del derecho civil. Esa fue la lucha doctrinaria de muchos autores.
o Era contrato de arrendamiento por el arriendo de su trabajo
o Era un contrato de sociedad por el fin común de producción
o Al final se concluyó que el contrato de trabajo era autónomo e independiente
 Es un derecho de clase: diseñado para proteger la clase obrera.
o No se promueve la lucha de clases. Sólo se promueve la coordinación económica y
equilibrio social.
 Es un derecho de mínimos:
o Ley consagra el mínimo de derechos reconocidos en una relación laboral
o Es irrenunciable; los pactos en que se renuncia a derechos son ineficaces
o No hay máximos; se puede pactar más beneficioso en el contrato (orden público relativo)
 Es un derecho nuevo: el período de existencia de este derecho no alcanza si quiera los dos
siglos
 Es un derecho tuitivo: protege la parte débil de la relación, tras reconocer la asimetría de la
relación contractual.
 Surge inicialmente en Inglaterra y después por toda Europa. En Colombia, surge entre 1920
y 1930. Otros dicen que en 1950 con el CST
Evolución legislativa
 ¿por qué apareció tardíamente el DL en Colombia?
o Leyes aisladas que reconocían pensiones a un grupo concreto de personas
o Se da tarde por la tardanza en los procesos de industrialización del país. Después llegan
las protestas sociales.
 Ley 57 de 1915: Ley de accidentes de trabajo
 Leyes de 1919-20: descriminalizan el derecho a la protesta y huelga
o Con requisitos restrictivos, y reconocimiento legal
 Ley 1931: aprobación de convenios de la OIT (que nació en 1919)
 AL 1/1936: reformas constitucionales que incluye el derecho al trabajo y el derecho de
huelga
 Ley 1934: primera ley del contrato de trabajo
o Otros derechos como Auxilio de cesantías
 Ley 6 de 1945: retoma lo de la ley 1934. Se unifica la regulación de trabajadores privados y
oficiales
o Sigue vigente para regular relaciones de trabajo oficiales
 CPT 1948: se crea jurisdicción laboral (antes los litigios se ventilaban ante la jurisdicción
ordinaria)
 CST en 1950: se recoge toda la legislación existente. Se sistematiza y codifica
 D 2351 de 1965: primera reforma del CST – protección al trabajador
o Antes: indefinido por término de 6 meses (plazo presuntivo). Ahora es mientras subsistan
las causas
o Preaviso de igual al período de los salarios
o Crea la acción de reintegro (si se despide sin justa causa, se tiene derecho a la
indemnización, en principio) – para despedidos sin justa causa que llevaran más de 10
años
o Regulación contrato a término fijo de máximo 1 año
 Ley 50/1990: flexibilización de las relaciones laborales
o Altas tasas de indemnización por despido
o Jordana diurna hasta las 6pm
o Reducción de costos para incentivar el crecimiento de las empresas pequeñas y
medianas
 Ley 789 de 2002: horas extra
o Ley flexibilizadora: crear empleo abaratando el despido (contradicción)
o Jordana nocturna y su recargo empiezan a las 10 pm
 Actualmente está a las 9 pm
o Quitó el carácter de laboral al contrato de aprendizaje
 Régimen independiente sin esas garantías del derecho laboral, ni las
prestaciones
o Flexibilización de la posibilidad d establecer jornadas y adecuarlas con sus
necesidades
 Ley 110/2006: ley del acoso laboral
 Ley teletrabajo
 Ley 1010/2006
 Ley 1210/2008
Objeto de estudio del derecho laboral (CST)
 El trabajo humano
o ¿qué tipo? Se utiliza el criterio de la subordinación 2. Esa es la nota característica
del contrato de trabajo.
 Subordinado, dependiente y por cuenta ajena (art. 5 CST) – trabajador
subordinado3 (código – parte individual y parte colectiva, convenciones,
contrato, leyes administrativas especiales)
 Se realiza para un tercero, siguiendo las instrucciones de la persona
que me contrata
 Se hace con los medios del empleador.
 Los frutos del trabajo van al empleador, y sólo se recibe un salario a
cambio.
 Hay otras formas no reguladas por el derecho laboral:
 Autónomo, independiente y por cuenta propia – trabajador
independiente (regulación jurídica en lo decidido por el contrato y en
leyes civiles y comerciales)
o Por mis propios medios y no para un beneficio de un tercero
(frutos). Los frutos del trabajo son míos. (por ex: profesiones
libres, como la abogacía)
2
Art. 23 CST: facultad del empleador de exigir el cumplimiento de órdenes y de imponer reglamentos y
correspondiente obligación del empleado de cumplirlas. Son facultades (i) disciplinarias, (ii) reglamentarias, (iii)
dirección y control empresarial.
3
Servidores públicos (al Estado) y trabajadores privados
 o Se hace con los propios medios e instrumentos del trabajador
(mi computador, mi secretaria)
 Asociativo, cooperado o autogestionario (especial: ley 79/1988)
o Grupo de personas con intereses comunes que se unen para
desarrollar un trabajo.
o Beneficiarios son ellos mismos.
o Se desarrollan a través de las cooperativas de trabajo asociado,
en donde aportan su trabajo a la cooperativa. (por ex: manejo
del área de anestesiología de un hospital)
 TAREA:
o Lunes: Averiguar qué pasa con los rapitenderos y conductores de uber: a través de
plataformas virtuales.
 SL 4440 de 2017
29/jul
 Algunas excepciones a los tipos de trabajo por la constitucionalización del derecho laboral
o La nota distintiva es la subordinación (facultad de dictar órdenes, reglamentar y
disciplinar)
 Principio de prevalencia de la realidad en los contratos. Importa es cómo se den los hechos,
no las formalidades
 En la práctica, se presentan simbiosis entre los tipos de trabajo expuestos. Se llaman zonas
grises.
o Se utiliza el criterio de la subordinación
o Convenio 198 OIT: criterios de laboralidad
 Libertad absoluta en la escogencia de horarios
 Integración a una organización
 Ajenidad de los frutos
 Insumos prestados
 Para-subordinado o autónomo económicamente dependiente
o Realiza el trabajo autónomamente, pero es su único trabajo y depende de él
o En Colombia no está regulado
 Problema con los rapitenderos:
o El concepto de subordinación es pensado para la regulación del típico trabajo, no de
la modernidad.
o USA, California:
 Sí declaran la existencia de una relación laboral
 Art 43 CST: a pesar de los problemas que existan con el contrato de trabajo, el trabajador
tiene derecho a recibir prestaciones, salvo ilicitud en el objeto.
Empleados del Estado
 Servidor público: que preste servicios al Estado
 o Empleado público
 De carrera administrativa
 Desvinculación por mérito: evaluaciones malas
 Libre nombramiento y remoción
 Alto grado de discrecionalidad en el nominador
o Trabajador oficial
 ¿cuál es cual?
o Criterio orgánico: a qué entidad presta sus servicios
 EP: prestan sus servicios en Ministerios, DA, superintendencias y
establecimientos públicos
 Empresas sociales del Estado: ejemplo, hospital público
 TO: prestan sus servicios en empresas industriales y comerciales del Estado y
en sociedades de economía mixta (necesario que la participación estatal sea
superior al 90%).
 Cuando el Estado actúa como particular
o Criterio funcional: funciones que desempeña
 Independientemente de a quién preste el servicio, será TO quien se dedique al
mantenimiento y construcción de obras públicas.
 Independientemente de a quién se preste el servicio, serán EP quienes
desempeñen funciones de dirección y confianza.
 En empresas económicas y sociales del estado, quienes se desempeñen en
mantenimiento y servicios generales de la planta física del hospital son
trabajadores oficiales.
1/ag
 Obra pública para estos efectos:
o Antes lo retringía para bienes de uso público, excluyendo los bienes fiscales
o Ahora, lo relevante es la afectación de eses bien o la afectación a un interés general o
a la prestación de un servicio público.
 Mantenimiento y sostenimiento:
o No sólo es pico y pala; obrero
o Hay otras labores estrechas con esa obra (ex: cocinera del campamento, ingeniero de
vías, a pesar que sean de carácter individual)
 Diferencias entre trabajadores privados y servidores públicos:
o Régimen jurídico:
 TP: CST y parte colectiva
 SP:
 EP: Normas de derecho público, d 3135/1968 y normas reglamentarias
o Pueden formar sindicatos, pueden tener fuero sindical. Antes
no tenían derecho de negociación colectiva (sólo podían
presentar peticiones respetuosas – con efecto de simple
petición sin vinculatoriedad)
 o Hay convenio de la OIT 151 o 155 establece que los EP
también tienen se derecho, aunque debe ser compatibilizado
con las reglas del empleo público.
o Celebran es acuerdos colectivos, que deben ser adoptados
mediante NJ (generalmente decretos)
o Las prestaciones sociales NO se pueden negociar
 TO: leyes especiales que regulan la materia, ley 6/45 y d 2127/94
 NO se rigen por el CST (la parte individual). Pero la parte colectiva sí
se aplica el CST.
o Sólo TO: Así que pueden formar sindicatos, gozar del fuero
sindical, negociación colectiva (pliegos de negociaciones y
convenciones colectivas – sólo se deposita en el Min trabajo y
ya).
o Vinculación (criterio formal – ese criterio NO determina la naturaleza jurídica del
vínculo. Es la consecuencia de y no la causa)
 TP: contrato de trabajo
 TO: contrato de trabajo
 EP: situación legal y reglamentaria
 Las condiciones de trabajo están fijadas por la norma
 Condiciones rígidas de trabajo (por eso se pensaba que no era posible
negociar)
o Jurisdicción:
 TP: J ordinaria -laboral
 TO: J ordinaria-laboral
 EP: J contencioso-administrativa (en principio, con algunas excepciones,
como por ejemplo las situaciones de fuero sindical)
Fuentes del derecho laboral
 Fuentes:
o Fuentes del derecho como tales
o Convenios OIT
o Pactos y convenciones colectivas. Esta es la más importante por su activo rol en el
desenvolvimiento de las relaciones laborales.
o Contrato
o Reglamentos internos del trabajo
o Laudos arbitrales
 Hay fuentes autónomas (las que las dos partes hacen. Las que provienen de las partes –
pactos, convenciones, laudos arbitrales porque la ley le da los efectos de pacto colectivo) y
heterónomas (Provienen de un tercero – convenios internacionales, ley)
 CN de 1991:
o Relevante por su supremacía normativa; da paso a la constitucionalización del
derecho laboral
  Interpretación del derecho conforme a la CN
 Vinculatoriedad del precedente de la Jurisprudencia constitucional
 Influencia de la CN sobre la normatividad sufraconstitucional
 Existen normas laborales en la CN: dtrabajo (en todas sus
modalidades goza de protección del Estado – es decir, se encarga no
sólo del trabajo subordinado, sino del autónomo y del colectivo),
artículo 53 (principios del derecho laboral – con fuerza normativa y
supremacía constitucional), derecho de asociación sindical como
fundamental, derecho de huelga, derecho de negociación colectiva.
o Esos principios son indisponibles por el legislador. Son
perentorias
 Redimensionamiento del derecho laboral: ha supuesto un cambio en la
interpretación y en la aplicación del derecho laboral.
o Ex: estabilidad laboral reforzada por maternidad – a pesar de
que antes se protegía a la mujer embarazada, era posible
convalidar el despido con determinadas indemnizaciones. Hoy
no es posible hacerlo; no puede despedirse, sería ineficaz.
 Trae como consecuencia el reintegro
 Cambios en las fuentes del derecho laboral:
o Vinculatoriedad del precedente
o Lugar que ocupan las normas internacionales del trabajo en el
ordenamiento jurídico colombiano.
 Antes sí existían, pero la jerarquía era distinta. Hoy en
día se maneja la teoría del BQ
o Influencia de los DDFF en el contrato del trabajo

5 ag 19
 ¿Qué son normas internacionales de trabajo?
o Convenios ratificados de la OIT
o Pueden ser tratados que toquen transversalmente el tema – sobre DDHH
 Consagran derechos laborales (ex: prohibición de trabajo forzoso)
 Reconocen otros derechos que tienen aplicación en el trabajo (ex: libertad de
expresión, intimidad) y en el contrato de trabajo.
 Respecto de los convenios de la OIT
o Art 19 CST: se aplican de manera supletoria
 Su uso si es posible, es obligatorio para el operador jurídico.
 Ya se pasa a un aspecto supletivo cuando en efecto hay un vacío legal.
 Condicionado a que: (i) no haya convenio aplicable directamente, (ii) el
convenio que se aplique per analogiam esté ratificado por Colombia
o PJ:
 RG: bloque de legalidad
 Excepcionalmente, parte del bloque de constitucionalidad cuando:
  DDHH laborales en estados de excepción
o Esa distinción nace del artículo 53, que plantea que los convenios hacen parte de la
legislación interna.
 De ese conjunto de convenios ratificados, algunos versan sobre DDHH y
hacen parte del bloque de constitucionalidad. Esto depende de:
 Materia: DDHH
 Declaración expresa por parte de la Corte
o Ahora, respecto del bloque (no hay efectos diferentes):
 Estricto: DDHH (art. 93) en e excepción
 Ex: 169 OIT, 87 OIT, 98 OIT, 138 OIT, 182 OIT
 Lato: como referencia o parámetro de interpretación – pauta hermenéutica
para interpretar los derechos de los trabajadores.
 CSJ: 158 OIT que no es ratificado
o El demandante pretende el reintegro de eso
o La corte le niega la pretensión porque:
 No hay vacío normativo
 Va en contra de las leyes sociales del país: “no se oponga el espíritu que
inspira las instituciones laborales nacionales”
 Va en contra (modelo de estabilidad absoluta) del modelo de
estabilidad laboral relativa o impropia, que consagra como remedio la
indemnización.
 Estaba no ratificado
 Hay unos convenios de la OIT que hacen parte de la declaración de los derechos del trabajo:
son DDFF que la OIT necesita que se ratifiquen totalmente, a pesar de que son ius cogens,
porque derivan de la constitución de la OIT
o Libertad de asociación sindical
o Igualdad y no discriminación
o Erradicación del trabajo infantil
o Eliminación del trabajo forzoso
8 ag
 El poder normativo de la OIT se expresa mediante convenios (tratados internacionales) y
recomendaciones (directrices)
 Las recomendaciones que emanan de los órganos permanentes:
o Conferencia internacional del trabajo: se reúne en junio, en Ginebra. Aquí se expiden
convenios y recomendaciones
 Él decide: Lo que determina si hay convenio o recomendación, es el grado de
consenso alrededor del tema
 Tripartismo: participan empleadores, trabajadores y gobiernos
 Sus recomendaciones NO son vinculantes, ni sujetas a ratificación.
 Se piden informes, pero no son vinculantes
o Consejo de administración
 o Oficina Internacional del Trabajo
o Órganos de control:
 Sus recomendaciones sí son vinculantes
 Ex: comité de libertad sindical; estudia las quejas que se presentan por
violación de convenios de derechos de libertad sindical.
 Depende del consejo de administración.
 ¿por qué son vinculantes?
 T-568 de 1999:
o Incluye en el bloque los convenios 87 y 98
o Inicia la línea acerca de la vinculatoriedad de las
recomendaciones de la OIT
o Recomendación de CLS:
 Ilegalidad de la huelga: debe ser una autoridad judicial,
no administrativa; el ejecutivo sería juez y parte.
 Reintegro de los trabajadores
 ¿es vinculante?
o La Corte falla en contra del sindicato:
 El CST en ese momento daba competencia al
MinTrabajo
 Autorización para el despido en caso de ilegalidad de la
huelga
o Recomendaciones: sus pronunciamientos se originan en el
incumplimiento de los convenios 87 y 98, que ya han sido
ratificados por Colombia, son parte del BQ, y deben ser
cumplidos de buena fe – vinculatoriedad indirecta
o Pero ojo, las recomendaciones deben ser aprobadas por el
Consejo de administración, por cuanto es un órgano
permanente.
 SU 555 de 2014:
o Introduce un matiz que acaba con ese precedente:
 Son vinculantes pero (i) las autoridades tienen un
margen de decisión para su cumplimiento; ver cuál es la
mejor forma de cumplir con eso.
 Las autoridades deben verificar la conformidad de las
recomendaciones con el ordenamiento constitucional –
la CC y los jueces de tutela, y la autoridad encargada
del cumplimiento (primeramente).
 Las fuentes son:
o CN
o Ley:
 CST con sus reformas
 Algunas precisiones:
  La ley laboral es de orden público: NO pueden ser desconocidas por
las partes. Es un orden público relativo, en tanto pueden ser mejoradas
por las mismas en favor del trabajador.
o Es un derecho de mínimos, por lo tanto es ampliable. Lo que
no se puede hacer, so pena de eficacia, es menoscabar los
derechos de los trabajadores
 Interpretación y aplicación:
o Interpretación conforme
o Principios:
 Favorabilidad al aplicarla
 In dubio pro operario al interpretarla
o Fuentes heterónomas:
 Contrato mismo
 convenciones colectivas:
 Convención: en su formación converge un acuerdo de voluntades real.
No es un contrato de adhesión, como el contrato de trabajo.
 Se celebra entre el sindicato y los empleadores
 Producto del derecho de negociación colectiva: presentación pliego de
peticiones; da inicio al conflicto colectivo, el empleador está obligado
a negociar, después viene el arreglo directo (inicio negociaciones),
luego se firma la convención (se llegó a un acuerdo)
 OJO: ámbito de validez
o Condiciones mientras dure el contrato de trabajo
o Naturaleza (según la jurisprudencia): norma jurídica dentro del
derecho laboral que desplaza la ley en la medida en que sea
más favorable al trabajador
 Es una prueba sólo para efectos de casación
o Se aplica a los trabajadores miembros del sindicato
 Que estén ahí
 Que se adhieran al sindicato
 A terceros:
 Cuando sea un sindicato mayoritario (agrupe a
más de una tercera parte de los trabajadores de
la empresa)
 Extensión por acto gubernamental: el Gobierno
lo extiende en materia industrial, a través de un
decreto. NUNCA ha pasado
 Decisión de las partes; ellas pueden modular
esos efectos en sentido extensivo (ex:
extrabajadores, pensionados, etc.)
 Pacto colectivo: se aplica exactamente igual que en la convención
 El empleador NO puede celebrar pactos colectivos cuando:
 o Exista un sindicato mayoritario en la empresa – problema de
coexistencia (Ley 50/90, art 70)
o Cuando el pacto (o cualquier otro mecanismo) sea más
beneficioso, en desmedro de la existencia misma del sindicato
(jurisprudencia constitucional) – es una práctica antisindical.
o Reglamento interno de trabajo:
 Documento que era elaborado por el empleador – después cambia con la
jurisprudencia de la C (más de cierto número)
 Prescripciones relacionadas con el orden y disciplina: falta y sanciones
para el trabajador – supone el debido proceso.
 La participación de los trabajadores es obligatoria en disposiciones que
los afecten directamente
o Contrato de trabajo:
 Es de menor importancia, por cuanto es un contrato de adhesión.
 Función supletiva: cosas que no estén en la ley como salario, funciones,
obligaciones concretas trabajador, horario concreto, remuneración de carácter
no salarial, dirección y confianza (no hay derecho a recargo por trabajo
suplementario).
 TAREA:
o SU 075 de 2018: maternidad
o Para el lunes: C 016 de 1998

12 ag/2019
 Principios para la CN:
o Estabilidad laboral
o - e in dubio pro operario
o Irrenunciabilidad de derechos del trabajador
o Primacía de la realidad: más allá de lo que pacten las partes, lo que prevalece es lo
que sucede en la realidad.
Estabilidad laboral:
o Aplicable a todo tipo de trabajadores; es decir a todas las personas vinculadas
mediante un contrato de trabajo.
 El alcance de la estabilidad dependerá de particulares circunstancias
o No significa inamovilidad: imposibilidad de rompimiento del vínculo contractual.
o Supone la “certeza del trabajador de conservar el empleo siempre y cuando cumpla a
cabalidad sus funciones” – continuidad de la relación laboral.
 Que subsistan las causas del contrato
o Hay varios grados de estabilidad, dependiendo del tipo de trabajador: (CC)
 Absoluta/la verdadera estabilidad: impide la terminación del contrato de
trabajo, si no es mediando justa causa de despido.
 Consecuencias:
 o Exagerada rigidez en las relaciones laborales (ex: no podría
modernizar áreas de la empresa, no podría hacer recortes de
personal)
o Opera el reintegro en caso de despido injustificado
 En Colombia, sólo se aplica parcialmente a los funcionarios de carrera
administrativa (con morigeraciones como la declaración de
subsistencia en caso de recortes en el personal público)
 Estabilidad laboral relativa/impropia: los trabajadores pueden ser objeto de
despido, con obligación a su favor de recibir una indemnización. Para la CC
sirve:
 Diferentes grados de estabilidad
 La indemnización coarta la libertad absoluta del trabajador; funge
como obstáculo a esa libertad de despedir
 Hacerle costoso el desempleo al trabajador, de manera tal que le sea
difícil hacerlo.
 Estabilidad precaria: desvinculación del trabajador se da sin que medie ni
siquiera una indemnización
 Se aplica a los empleados de libre nombramiento y remoción –
discrecionalidad del nominador
 Estabilidad reforzada (Creada por la CC): en ciertos trabajadores, de
relevancia constitucional, es un principio más fuerte que el que cubre a la
generalidad de los trabajadores. Consecuencias:
 Imposibilidad de despedir o terminar el contrato sin justa causa o
causa objetiva4
 Sólo pueden ser despedidos con una autorización previa de una
autoridad judicial (sólo en fuero sindical) o administrativa (el resto).
 Si no cumplo estos dos requisitos, debo reintegrar al trabajador.
 Sujetos:
o Mujeres embarazadas
o Prepensionados
o Debilidad manifiesta por salud (o situación de discapacidad)
o Cabezas de familia
o Fuero sindical
o El contrato que más garantiza este principio es el contrato a término indefinido
 El de TF, con preaviso antes del vencimiento del contrato, no acarrea el pago
de indemnizaciones.
o Contrato a término fijo:
 Plazo determinado, de máximo 3 años
 Actividad de naturaleza temporal
4
Justa causa: art. 62 CST y son taxativas
Causa objetiva: que para los contratos de término fijo, la terminación del contrato sólo puede darse en caso de
terminación de las causas que inspiraron el contrato, no por simple vencimiento del plazo.
  No necesariamente la naturaleza puede ser temporal (ex:
secretaria). En Colombia puede ser mediante causas permanentes.
 Terminación por medio de preaviso con 30 días de antes del vencimiento del
contrato
 No es despido, es vencimiento del plazo como modo de terminación
del contrato que sólo aplica para el contrato de término fijo.
 Si no se dice nada en esos 30 días, el contrato se renueva.
 De esa situación ¿cómo es compatible la existencia de un contrato de trabajo a
término fijo con la existencia del principio de estabilidad laboral? PARA LA
CORTE CONSTITUCIONAL:
 El trabajador, mientras subsistan las causas que dieron origen al
trabajo y cumpla sus funciones, el empleador está obligado a renovar
el contrato (EX: SECRETARIA). Así, en casos de temporalidad,
podría el contrato darse por terminado. Si no es de temporalidad, no se
puede dar preaviso.
o No puede dar preaviso (Problema práctico: la CC no dijo eso
en el resuelve, y sólo o dijo para los casos de estabilidad
laboral reforzada)
15 ag
 Art. 239 CST: no se puede despedir a una mujer en razón del embarazo o la lactancia
o Se presume como razón del despido el embarazo, cuando hubo despido durante el
embarazo o 3 meses después
o Se necesita la autorización del inspector de trabajo, que avale la justa causa para el
despido
o El empleador deberá pagar una indemnización de 60 días + indemnización del
artículo 64 CST + pago licencia maternidad (en caso de que no hay gozado de ella)
 C-470 de 1997: constitucionalidad de este artículo
o La corte encuentra que esta protección no es suficiente; no contraria, insuficiente.
 No puede declararlo inexequible
 Sentencia condicionada: el despido de la mujer embarazada sin autorización
es ineficaz; y por ende procede el reintegro de la trabajadora + pago de
salarios y prestaciones dejados de percibir + indemnizaciones de ese artículo.
o OJO: La indemnización del artículo 64 necesita que el despido
produzca efectos jurídicos. Así, estas indemnizaciones no se
podrían aplicar en conjunto con el reintegro. Sin embargo, se
pagan también pero a título de sanción. Sólo en estos casos
(mujer y en subsidio su marido)
 Todo este artículo parte de un supuesto: conocimiento de la condición de embarazo por parte
del empleador. Si no conocía, el despido no constituiría discriminación y no implicaría la
aplicación del artículo 239 CN
 o T-095 DE 2008: La CC empieza a argumentar que esa protección es una obligación
objetiva, independientemente del conocimiento del trabajador.
o Hubo disparidades entre las diferentes salas de revisión de la CC
 Se soluciona todo esto con la SU 070 de 2013: el conocimiento no es determinante para
otorgar la protección
o El Empleador tiene conocimiento cuando:
 Directa: Información trabajadora sin formalidad alguna
 Amparado por la BF. Basta con la declaración de la trabajadora para
que la protección proceda. No es necesario certificados médicos, que sí
pueden pedirse por el empleador para corroborar.
 Indirecto:
 Información terceros
 Hechos notorios (lista enunciativa)
o La trabajadora pide permisos médicos relacionados con el
embarazo
o Hecho de conocimiento de los compañeros de la oficina
o Barriga
o OJO: derogado. El conocimiento no es relevante para la procedencia de la
protección.
 Lo único que hace es determinar el grado de protección.
 Si conoce: protección más fuerte, fundamentada en la no discriminación
 No conoce: protección más débil, fundamentada en el principio de solidaridad.
 Pago de prestaciones: cotizaciones hasta que alcance a la licencia de
maternidad.
 Problemas: no debería permitirse el reintegro
 Se predica de todas las modalidades de trabajo. Ahí hay protección, aunque
varía
 SU 075 de 2018: vuelve al presupuesto del conocimiento como fundamento de la
procedencia de la protección
o Art. 43 CN: Cuando la mujer embarazada estuviere despedida, el Estado es el que
debía brindarle asistencia. No los particulares.
o Amplía el período de protección de 3 meses a 4 después del parto: porque cambió el
término de licencia de maternidad en la ley. Asume que la licencia y la protección
están vinculadas, pero no debería ser así.
o Presunción: si hay dudas acerca del conocimiento del empleador, se aplica la
presunción de despido discriminatorio.
 Puede ser problemático: ¿cuándo hay ese escenario de duda?
Modos de terminación contrato y estabilidad laboral
 Despido
 Vencimiento término, para CT TI, con preaviso de 30 días
 o Debo ir a donde el inspector del trabajo a demostrar la existencia de una causa
objetiva
 Terminación de obra, CT LO, sin preaviso
o Busque donde puede trabajar, en otra obra
o Debo ir ante el inspector del trabajo a demostrar que la obra terminó
 Para efectos de la estabilidad laboral reforzada, la protección se aplica en todos estos modos.
Esto, en razón de proteger a la mujer de discriminación que pueda ventilarse en distintas
modalidades.
 OJO:
o SU 070/13: Sigue vigente
 Contratistas Prestación servicios y Cooperativas de trabajo: el juez debe
acreditar si se daba el contrato realidad. Si se dan, se aplican las reglas:
 CPS- CTF
 CT-CTF CDOlabor
 OJO: todas las garantías se extienden a la madre adoptante (empieza cuando hay aprobación
de la solicitud de adopción y asignación del menor -irreversibilidad-, hasta los 3 o 4 meses
posteriores a la entrega del menor)
o Fundamento: tiempo de adaptación en la familia
Otras protecciones a la mujer con su bebé
 Fuero de maternidad: concreción de la estabilidad laboral; todas las garantías brindadas.
o No se puede despedir sin permiso del inspector (conocimiento embarazo-3 meses
después del parto)
o Licencia maternidad: 18 semanas después del parto
o 6 meses desde el nacimiento del menor (período de lactancia)
 (241 CTS) No puede despedir en caso (ineficaz y sin indemnización a título
de sanción):
 Licencia maternidad
 Licencia en caso de aborto (2 a 4 semanas)
 Descanso remunerado de lactancia
 Licencia por enfermedad con ocasión del embarazo
o Hay un problema: juxtaposición de estas dos protecciones, ¿cuál se aplica?
 CSJ:
 Despido por discriminación: se presume discriminatorio
o Admite prueba en contrario, haciendo que el despido pueda
eventualmente dejar de ser eficaz.
o Produce efectos y obliga al pago de indemnizaciones
 Despido con autorización del inspector: todo bien
 Despido en términos del 241 CST:
o Ineficacia. Es una prohibición absoluta de despido.
 o Pero (en 2002) la carga de la prueba sobre discriminación en
lactancia recae es sobre la mujer – PROBLEMA CON LA
PROTECCIÓN
o De ahí que en juxtaposiciones, se aplique el artículo 239 CST

22 ag
Estabilidad laboral reforzada: por debilidad manifiesta en salud/fuero de salud
 Nace de la ley y del desarrollo jurisprudencial.
 Ley 361 de 1997, art 26: busca integración social de discapacitados por salud
o Una de esas medidas de integración es de naturaleza laboral
o “En ningún caso podrá servir de motivo para impedir el ingreso a un puesto (a menos
que la condición sea incompatible con el cargo 5) ni para desvincular laboralmente a
alguien, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo6”
 Si se termia el contrato sin pedir permiso= Indemnización de 180 días del
salario del trabajador + indemnización por despido sin justa causa +
liquidación prestaciones sociales
 P: monetizar es inconstitucional. Se demanda ante la CC
 C 531 de 2001:
o Se demanda la monetización de la sanción por despedir. No se está protegiendo en la
realidad a estas personas. Su estabilidad NO puede cambiarse por una indemnización
de 180 días.
o La CC concluye que el artículo sí es constitucional en una parte. Pero la monetización
deja sin sentido la norma. Declararla inexequible dejaría vacíos. ¿qué se hace?
Interpretación condicionada
 El despido o la terminación del contrato 7 será ineficaz si no hay autorización
previa de la oficina de trabajo que constate la existencia de una justa causa.
 Además de la indemnización de 180 días
 ¿qué se entiende por discapacidad?
o ¿Invalidez (calificación conforme a tablas del Minsalud por pérdida de capacidad
laboral de más del 50%)8, incapacidad, pérdida de capacidad laboral? De pronto hasta
nunca le calificaron la pérdida de capacidad laboral
o Hay un choque de trenes entre la CSJ y la CC sobre esta definición de discapacidad
o CC: concepto de debilidad manifiesta
 Art 13 cn: el Estado protegerá a quien se encuentre en circunstancias de
debilidad manifiesta

5
Es una limitación objetiva. Ex: Ciego que quiere manejar bus, hipoglicémicos en petroleras (desvanecimientos
inesperados con riesgos altos de accidente)
6
Adquisición de condición de salud. No puede haber discriminación por despido. El inspector mirará si hay causas
objetivas -incompatibilidad- por la enfermedad. El valida que no haya discriminación
7
Verificar que no haya subsistencia de la causa objetiva que dio origen al contrato
8
Y por ello me dan pensión de validez
 “la situación de salud impide o dificulta sustancialmente9 el cumplimiento de
labores que venía cumpliendo”. Es cualquier situación de salud,
independientemente de la incapacidad o calificación que se de.
 Sentencia señora de servicios generales. Por solidaridad, e la reintegra
no obstante el desconocimiento de su condición
 2012: se introduce la teoría del nexo causal (sólo procedía la protección si la
razón directa del despido o terminación es por la condición de salud, no por
otra cosa)
 Desaparece después por principio de solidaridad
 T 1040 de 2001: cuando se empieza a padecer la salud, se les debe conservar
la estabilidad de trabajo en ausencia de desaparición de causa objetiva o justa
causa.
 Señora que no puede desplazarse. Se le reasigna en un lugar donde le
toca moverse más
 Hay orden de reubicación; en dónde más puede ponerla, así toque
darle capacitación
 Si es en una empresa de servicios, en donde no hay donde reubicarlo,
hay que informarle al trabajador para la proposición de soluciones
 SU de 2017: Estabilidad ocupacional reforzada:
 Trabajador independiente de volquetas
 Se amplía mediante unificación el concepto de protección por
estabilidad reforzada a vínculos distintos del CT
o No debe promoverse la vulneración del C realidad
 Como no se tramita la autorización del inspector del trabajo, hay
indemnización de 180 días de salario o ingreso
o P: no es lógico porque no hay CT
o CSJ: posición contraria
 La estabilidad laboral sólo se da cuando hay una pérdida laboral calificada
moderada (15-25), severa (25-50) o profunda (50 o más)
 La protección es igual independientemente del porcentaje
 La terminación, si se aplica el fuero, es ineficaz y obliga a reconocer los
salarios no percibidos.
 SL 380 de 2018: terminación sin justa causa
 Trabajador que es ofensivo con otros. Se le despide sin justa causa. Él
alega pérdida de capacidad laboral del 39%
 ¿podían terminarle el contrato?
 La CSJ crea una teoría:
o Nunca se ha prohibido despedir por justa causa
o El inspector de trabajo sólo verifica que, una vez agotadas
todas las medidas, se den causas para dar autorización.
 No discriminación
9
Que no puede hacer las cosas como antes podía hacerlo
 o Cuando hay justa causa NO se necesita acudir a esa
autorización
 Cambia la posición de la CSJ
o Se presume que el despido se da por la enfermedad
 Corresponderá al empleador probar que existieron
elementos constitutivos de justa causa
26 ag
 Respecto del despido en términos del 241 CST:
o SL-1319 de 2018: el despido que se comunique a la trabajadora en esos períodos
durante la licencia de maternidad.
 También es ineficaz la sola comunicación, independientemente de que se haga
efectiva en períodos posteriores a la culminación de la licencia de maternidad.
o LEER C-005 de 2017: Se extiende la protección de la licencia al cónyuge o
compañero permanente del compañero permanente de la mujer embarazada no
trabajadora.
 Sólo se hace sobre el embarazo y los 3 meses posteriores al parto (239 y 240
CST)
 Es sólo de carácter subsidiario y la mujer no trabajadora tiene que ser
beneficiaria del cónyuge o compañero en el sistema de salud.
 OJO no dependencia económica
 Diferencias con dependencia económica: si hay otra mujer dependiente
económicamente pero no es ni cónyuge ni compañera, no accede al
beneficio ni al tratamiento preferencial de la ley.
Estabilidad laboral reforzada en los prepensionados:
 Prepensionados: trabajadores a quienes le falten 3 años o menos para cumplir los requisitos
para la pensión.
o Diferente del retén social (Ley 790 de 2002): el presidente podría suprimir empleos
para la renovación de la administración. Se dijo que debía respetarse a la gente que:
 3 años antes de pensionarse
 Madres cabeza de familia
 Situación de discapacidad
 Problemas:
 Sólo Sector público
 Sólo dentro de procesos de restructuración, a través de la supresión
 Vigencia temporal limitada
 Posteriormente, sólo en procesos de liquidación o fusión de entidades
públicas
 La protección consistía en que serían estas personas las últimas en
desaparecer.
o Se amplió después ese ámbito de protección, por parte de la Corte:
  Todos los procesos de liquidación de entidades públicas
 A nivel nacional y a nivel territorial
 No sólo a trabajadores de carrera administrativa, sino a libre nombramiento y
remoción (después excluido en la SU 003 de 2018)
 Después, aplica a todos los servidores públicos, independientemente de que
estén en procesos de liquidación. Aquí ya empieza este tipo de estabilidad
laboral reforzada de los prepensionados.
 T-636 de 2016: aplica a trabajadores también de sector privado.
 Fundamento: la CN dice “todos los contratos”; su existencia deriva
directamente de la CN. No es necesaria una ley.
 ¿En qué consiste la protección?
o Hay dos regímenes:
 Régimen prima media: colpesiones. Aquí hay dos requisitos:
 Semanas cotización: 1 300 semanas
 Edad: H 62, M 57
o Protección: H 59-62, M 54-57
o O si puede alcanzar esas semanas en ese período de tres años
 RAIS: fondos privados
 Sólo es necesario acumular capital suficiente; pensión equivalente al
110% del salario mínimo
 ¿cómo se aplica? Dentro de los tres años siguientes se alcance ese
capital.
o Desde cuándo se cuentan los 3 años: desde el momento de desvinculación del
trabajador
o SU 0033 de 2018: los trabajadores de libre nombramiento que tengan funciones
directivas, o de diseño y ejecución de política pública NO tiene esta protección.
 Se justifica en la confianza detrás del cargo mismo
 Absurdo: cambio de Gobierno sin cambio de equipo de trabajo
o SU 003 de 2018: si dentro de esos requisitos, sólo me falta la edad, no se da la
protección para pensión.
 Se justifica porque la protección busca no ver frustrada la pensión para un
período cercano, con ocasión de un despido que acarrearía la no entrada al
mercado laboral.
 La simple edad no frustra el derecho pensional. Sólo toca esperar
o La tutela sólo es procedente cuando se afecta el mínimo vital. Se es prepensionado así
no se afecte, pero no tiene tutela.
o Sólo cuando dentro de esos 3 años contados a partir del despido cumpla los dos
requisitos: edad y semanas contribuidas
o Cuando se cumplan los requisitos, es justa causa de despido, sólo si su pensión ya ha
sido reconocida y que se incluya en nómina de pensionados. Esto busca que no se
acorten los ingresos del trabajador.
o ¿tengo que ir al inspector de trabajo si tengo justa causa para despedirlo?
  Dos posiciones: sí o no.
29 ag

2 sept
 Leer: AL2343 de 2016, S 4650 de 2017
o Ex; ley 100 1993
 Pinvalidez: cotiza 26 semanas en cualquier tiempo. Si no cotiza, 26 antes de.
 Psobreviviente: “
o Ley 797 de 2003:
 Cambia los criterios
o ¿qué debo tener en cuenta para este tránsito de legislación? Para pensión
sobreviviente
 Dos criterios: (siempre se exigen 2610 semanas + requisito de los 3 años
después del cambio normativo11)
 Cambio normativo
o Era necesario ver si la persona cotizaba o no cotizaba al
momento del cambio normativo.
 Sí: 26 semanas en cualquier tiempo
 No: las 26 semanas son dentro del año inmediatamente
anterior al cambio normativo
 Ocurrencia siniestro (ya sea caída en invalidez, ya sea muerte)
o Si: en cualquier tiempo
o No: en el año inmediatamente anterior al suceso
 Si se cumplen esos requisitos para el cambio de legislación, se aplica el
régimen anterior porque había una expectativa legítima; así sea discontinua.
o Para efectos de seguridad social, el número de días (estandarizado a 30) entre 7=4.29
semanas
 Reposicion: no puede martes, miercoles
Clase 5 de septiembre
Territorialidad
 Hay varios sistemas o soluciones:
o Lex loci contractus
o Lex loci solutionis
o Personalistas:
 Lex domicilii

10
Pueden ser las mismas si se cotizaba, parra un total de 26 y no 52
11
No se puede seguir aplicando la ley derogada; se coarta la posibilidad del legislador de modificar la ley. ¿por qué
3 años? 16,algo semanas, como período necesario para alcanza las 50 semanas.
  Lex patrie
o Autonomía de la voluntad
 CST: lex loci solutionis (dónde se ejecuta la prestación laboral)
o No asume la lex loci contractus- lugar donde se firmó el contrato.
 El problema: que se ejecute prestación en dos lugares; eso es una concepción tradicionalista
que deja de lado las prácticas modernas internacionalistas y virtuales.
o Ante esto la CSJ ha dicho: si la persona está radicada aquí y es habitante del
territorio, independientemente de su desplazamiento en otros países, será sujeta a las
disposiciones del código (CSJ r 10461 de 1998)
o Es habitante la persona que fija su residencia o morada en un lugar determinado.
 Empresa: donde el trabajador presta el servicio
 No importa la nacionalidad
Territorialidad relativa (puramente jurisprudencial)
 SL 4085-2017 rad 49856
 Caso:
o Trabajador colombiano que vive en Suiza y trabaja allá
o Una cláusula hace que él sea representante del banco aquí en Colombia
o Se pactó que se resolverían controversias en las cortes del Cantón de Zurich
o Prestó servicios por 3 años con salario de 25 600 000
o El señor demanda porque no se le reconocieron las prestaciones colombianas
 Ahí la Corte crea esta teoría de la territorialidad relativa: en ciertos casos es necesario ver
desde dónde se ejerce la subordinación.
o Donde el trabajador está en diferentes sitios, hay que ver desde dónde se ejerce la
subordinación de manera principal.
o Problema: eso se determina caso a caso – inseguridad jurídica
 AL 2343 de 2016:
o Trabajadora que demanda al British council por despido motivado por enfermedad.
o Art. 235 CN: numeral 8vo
o Convención de Vienna de relaciones diplomáticas (1961) Art 31 inmunidad de
agentes a la jurisdicción nacional
o Estatuto de la CIJ: art 38 fuentes y costumbre internacional
o Convención de Viena de inmunidades jurisdiccionales del Estado: art 43

AL 2343 de 2016
 Controversia laboral con ocasión de un servicio de representaciones diplomáticas.
o Antes había un trámite a través del MinExterior, que se regía por normas de lo CA.
Esto era por la inmunidad diplomática.
 Cambia su jurisprudencia y se dan sus argumentos:
o Costumbre: prueba de una práctica que es fuente del DI (ECIJ – Colombia está
obligada al ser parte de la ONU)
 
Convención de UN de inmunidad jurisdiccional de los Estados y sus bienes –
2004
 No fue ratificada pero la comisión que la redactó investigó la
costumbre por más de 20 años y concluyó que no hay inmunidad para
asuntos laborales.
o Competencia: (CN art 235#8)
 La CSJ sólo conoce las controversias en las que está involucrado el Agente
diplomático actuando como persona.
 No cuando actúa en representación de la misión diplomática.
o Para esto, la competencia recae sobre los jueces ordinarios
laborales.
MÓDULO II: CONTRATO DE TRABAJO
Dra. Katherine Bermúdez
 Contrato de trabajo:
o Elementos
o Caracteres
o Clasificación
 Salario:
o Factores
o Qué no es salario
o Reglas de pago
 Obligaciones y previsiones del contrato del trabajo
o Reglamento interno del trabajo
o Ley 1010/2006: prevención, corrección y sanción acoso laboral
o Responsabilidad empleador por culpa patronal
 Vicisitudes del contrato de trabajo
o Suspensión del contrato
o Sustitución patronal
o Ius variandi
Contrato de trabajo
 Roma:
o Operis: hacer algo
o Operarum: prestación de un servicio
 Esto llega a Francia en 1804 con el Code civil francais napoleonique. Se convierte en
contrato de servicios; como arriendo de fuerza de trabajo
o Se recoge en Colombia con el código de 1887
 En Bélgica en 1900 se hace referencia, por primera vez, a la expresión ‘contrato de trabajo’
o La doctrina francesa lo entendía como un simple sinónimo de contrato de trabajo.
o Pero ambas figuras tenían efectos muy diferentes.
  En el contrato de arrendamiento hay una obligación de dar. En el de trabajo
hay una de hacer.
 Luego los franceses aceptan que el contrato de trabajo debería ser un contrato de sociedad:
o Hay dos partes que se ponen de acuerdo para adelantar una actividad, un fin
determinado
o Pero, en el contrato de sociedad se reparten utilidades y hay igualdad entre los socios.
En el de trabajo no había: había una desigualdad natural por la propiedad de los
medios de producción. Tampoco había affectio societatis.
Tampoco al trabajador podía desplazársele las pérdidas, en contraposición al contrato
de sociedad.
 Luego dijeron que era un contrato de mandato:
o A una persona se le da la representación de alguien para que actúe ante terceros como
si fuera el sujeto.
o No fue así porque:
 Muy pocos trabajadores tienen representación de su empleador
 El contrato de trabajo requería remuneración y hay mandatos a título gratuito
 Luego que era un contrato de compraventa:
o El trabajo es algo intangible que se vende al comprador (empleador). Se asimila al
contrato de compraventa de energía eléctrica; se vende la energía
 No es así porque:
 En el CT hay una obligación de hacer
 La fuerza de trabajo nunca se iba; no se transfería de manera absoluta
 Henry Capitán: debe ser un contrato autónomo y diferente de la legislación civil, por sus
efectos distintos.
 Colombia:
o 1934 se introduce ese concepto de contrato de trabajo, sin definirlo legalmente
 Ley 10 de 1934: tenía que constar por escrito y en un papel sellado
o Ley 6 de 1945: aquí se define contrato de trabajo
 Entre quien presta servicio personal, bajo dependencia con promesa de
remuneración.
o Hoy: art. 22 CST
 Una PN se obliga prestando servicio personal a PJ o PN mediante promesa de
remuneración. Desglosemos:
 PN como trabajador
 Prestación de un servicio de naturaleza personal
o De ahí que el contrato sea intuito personae, es decir, que atine
a las especiales cualidades del trabajador.
o Sólo el presta el servicio, nadie más. Si se reemplaza, toca
hacer otro contrato.
 A favor de un empleador, que puede ser PJ o PN
o No interesa a la ley si el empleador obtiene lucro o no del
trabajador.
  A cargo del empleador está una remuneración, llamada salario
19 sept
 Hay dos partes: trabajador y empleador
o Trabajador: servicio personal. Es PN
 Muchas veces hay fraude cuando la obligan a constituir personas jurídicas
para desdibujar la posibilidad de tener contrato de trabajo. (ex: sociedad
portuaria de Buenaventura)
o Empleador: remuneración o salario. Puede ser PN o PJ
 No es necesario el ánimo de lucro
o Entre ambos hay una relación de subordinación del trabajador a favor del empleador.
 Características del contrato de trabajo:
o Bilateral: trabajador y empleador
o Consensual: no hay dependencia de las formalidades. Vasta el consenso. Puede darse
que prestaciones de servicios terminen siendo laborales (llamado contrato tácito).
o Oneroso: implica cargas para ambas partes – fuerza de trabajo y salario/costos.
o Conmutativo: hay reciprocidad entre lo que hace una parte y lo que recibe de la otra.
o Principal: no requiere de otros para producir efectos
o Tracto sucesivo: se ejecuta en el tiempo.
 Se excluyen las prestaciones inmediatas. Pero, ¿cuándo se pasa de
prestaciones inmediatas a de tracto sucesivo?
 Elementos de validez:
o Capacidad: está en función de la edad como elemento definitorio.
 En principio, los mayores de 18 años
 Oit 138: OBLIGACIÓN a los Estados de implementar políticas públicas para
determinar la edad para trabajar, no menor de 15 años. Debe irse aumentando
la edad conforme al crecimiento de los índices de desarrollo. Prevención,
desestimulo, prevención.
 Ratificado y dentro del BQ
 Pero en Colombia, se permitía 12, después 14 y, finalmente, en la ley 1098 de
2006: 15 años.
 Pero cuando alguien es menor de edad (15-18) requiere de un permiso
del MinTrabajo, a través de un inspector del trabajo
o ¿cómo es el trámite? El trabajador y el empleador deben
hacerlo a través de una solicitud de los padres o responsables
del menor.
o Explicar las condiciones de trabajo a desarrollar.
o Se verifica que las condiciones informales no son nocivas para
la salud y moral del menor
o Se presume la nocividad en casos como:
 Construcción
o Tienen jornada diferente. Debe especificarla.
  15-17: máximo 6 hrs por día y 30 horas semanales,
hasta las 6 de la tarde máximo.
 No pueden trabajar horas extra
 17-18: 8 hrs y 40 horas a la semana, hasta las 8 pm
 No pueden trabajar horas extra
o Una vez se da el permiso, el inspector en 2 meses debe ir a
verificar la realidad de esas condiciones alegadas.
 Puede hasta revocar el permiso
o Art. 31 CST: si hay relación de trabajo sin permiso, habrá
obligaciones igualmente válidas. El inspector podrá pedir la
cancelación de la relación e imponer multas. – Es una forma de
terminación del contrato.
o Consentimiento libre de error:
 Sólo son errores de hecho: (i) negocio, (ii) objeto, (iii) persona. Aquí no se
tramita la nulidad, sino otros recursos.
 Negocio: no deviene en la nulidad. Se resuelve con el principio de
primacía de la realidad sobre las formas.
 Objeto: (ex: Málaga, Santander) alegar terminación contrato, despido
con justa causa, renuncia con justa causa.
 Persona: =
o Títulos falsos: justa causa despido
o Incluso es más conveniente porque en el código impone
indemnizaciones para la persona errónea.
 Fuerza: doblegamiento de su voluntad (otras alternativas)
 NO es explotación, ojo (tipo trabajador abusivo). Esto, porque puede
liberarse, contrario a la fuerza.
 Podría renunciar
 No es usual
 Dolo: maquinación para causar afectación
 Justa causa despido
o Objeto lícito y causa lícita
 El trabajador puede no conocer el objeto (ex: conductor que maneja camiones
de marihuana sin saber)
 Art. 43 CST: no producen efectos estipulaciones ilícitas o ilegales.
o A pesar de su ineficacia, si constituye actividad lícita, se
deberá para todo al trabajador.
o Si conozco, paila. Si no conozco, se le aplica.
 Elementos esenciales (art 123 CST):
o Actividad personal del trabajador: realizada por sí mismo
 Intuito personae
o Subordinación o dependencia
 Nace con el origen del DL, en la revolución industrial
  Taller en la revolución industrial:
 Industria textil
 Vapor
 Maquinas
 Explotación: jornadas sin fin
 Sobreoferta de trabajadores por la migración urbana, que incentivaba
la explotación y la posibilidad de exigencia del trabajador.
 Trabajo de niños y mujeres
 Hay una subordinación por la propiedad de los medios de producción
– heterodirección
 Pero, ¿qué es subordinación?
 Económica: con su trabajo el trabajador genera su subsistencia. Para
poder vivir, le toca trabajar y por eso se subordina.
o Problema: Trabajo sin esa necesidad
 Técnica: el trabajo se subordina porque es el empleador, como dueño
de medios de producción, el que sabe de la ciencia característica de la
actividad del trabajo. Es el dueño del saber hacer.
o Teoría admin científica del trabajo, como ataque a los
sindicatos que daban trabajadores que conocían de su oficio y
tenían posibilidad de parar actuaciones en la empresa. Si yo en
mi empresa entreno, nosotros sabremos el hacer y ellos no
tendrán oportunidad de sentirse superiores.
o Problema: evolución constante del conocimiento. De pronto
me toca traer a alguien que sepa algo nuevo que necesite traer a
mi empresa.
 Habría una subordinación técnica invertida que no le
quita el carácter de laboral a la empresa.
 Jurídica: (es la que se adopta en la doctrina) potestad del empleador de
ejercer, en cualquier momento, instrucciones sobre el modo, cantidad y
lugar.
o Se justifica por la asunción de riesgos y utilidades a cargo del
empleador.
o Salario como retribución del servicio
o Si se reúnen, se entenderá existir contrato de trabajo, incluso si tiene otro nombre.
 Zonas grises: abmiguedades donde las relaciones de trabajo se confunden con otros tipos de
contratos
o El mundo cambia y la forma de prestar servicios cambia
o Estas ambigüedades se utilizan para:
 Desmedro de los DL
 Laboralización de otras relaciones
o Nuevas formas de trabajo:
 Triangulares
  Descentralización: entrega a un tercero que asume los riesgos de la actividad
o El problema: todos los contratos prestacionales implican subordinación.
 Nuestra CSJ dice que en esos contratos se llama “coordinación” de
actividades con quien presta el servicio.
 Pero a veces esa subordinación es peor, como en las franquicias.
Curiosidades:
 Convenio 29 OIT: trabajo forzoso
o “Aquel que se exige bajo la amenazada de una pena para el cual él no se ofreció
libremente” Debe desaparecer, excepto:
 Servicio militar cuando hay democracia
 Convenio 182 OIT: Peores formas de trabajo infantil
o Debe ser prioritario en las políticas públicas desincentivadoras de los Estados
o Servidumbre y esclavitud
o Actividades pornográficas
o Actividades ilícitas
 Ahí entra el reclutamiento
23 sept
 La subordinación se halla en ambos contratos, civiles/mercantiles y laborales
o Ahí hay esas zonas grises: overlap of the circles
 Por el compromiso en las prestaciones de hacer
 Los contratos de trabajo generan una carga prestacional (salario + pensiones – 12%, salud,
ARL – riesgos laborales, caja de compensación – 4%, cesantías – 8,33%, primas de servicios
– 8,33%, vacaciones, *dotación (vestido o uniforme, ICBF, Sena))
 Si es de prestación de servicios: honorarios, ICA, aportes social (paga como independiente, el
100% de su aporte. A él le toca, no al empleador), retención de la fuente.
 Ahí llega la crisis de subordinación
o Injusticias con quien de buena fe inició un contrato de prestación de servicios, que se
le convierte en laboral.
o Llega el concepto de ajenidad
 Frutos: sí puede el empleador compartirle los frutos al trabajador. La plusvalía
del capitalismo.
 Riesgos: (art 28 CST) no puede compartir el riesgo a los empleados.
 Medios de producción: la propiedad sobre los elementos del trabajo
o Si seguimos con dudas, toca utilizar los indicios
 Recomendación 198 de la OIT (no vinculante) – INDICIOS (hay que mirarlo en conjunto)
o Realización trabajo:
 Instrucción y control: quién dice qué hacer y quién le hace el seguimiento
 Integración: cómo participa el trabajador de las actividades de la empresa;
hacer parte del giro ordinario de la institución (ex: oficina, herramientas de
trabajo)
 
La actividad se hace principalmente para beneficio de un tercero

Ejecución personal: intuito personae; sólo yo

Horario y sitio donde ejecutar la actividad

Duración o continuidad: que no sea de ejecución instantánea

Disponibilidad: no puede decidir qué hacer con su tiempo porque está
subordinado al horario de otro.
 Suministro de herramientas
o Remuneración:
 Periodicidad: cada 30 o cada 15 días
 Única y principal fuente de ingresos: dependencia económica
o Pagos en especie: No es usual que en un CPS se pague en especie.
o Descansos: cuando debe decidir cuándo descansar
o Gastos de viaje: como empleador es obligación dar los viáticos.
o Riesgos financieros: al trabajador nunca se le comparten riesgos. Si sólo una parte
de la relación asume esos riesgos, otro indicio a favor de la existencia de ese CT
26 sept
Presunción del artículo 24 CST
 Se presume que toda relación de trabajo personal (prestación efectiva de un servicio –
cualquier prestación personal) es una relación de trabajo.
o Problema: hay prestaciones personales subordinadas, independientes, asociadas,
voluntarias. Pero todas se presumen laborales
 Es una ventaja probatoria para el trabajador: sólo debe probar la prestación personal del
servicio para aplicar la presunción
o El empleador deberá desvirtuar los elementos que configuran el CT: subordinación
 Art 65 CST: Indemnización moratoria o salarios caídos
o Sanción que asume el empleador cuando, a la terminación del contrato, no está al día
con salarios y prestaciones sociales.12
 Al terminar, la obligación es liquidar. Debe pagar en un tiempo razonable.
 Ley 789 de 2002:
 La sanción es de un día de salario por cada día de retraso, sin límite –
para 1SMLV
 La reclamación debe haber sido oportuna (24 meses siguientes a la
terminación del contrato) para que sea un día de salario por cada día de
retraso – para más de un SMLV
o Si se hace después de esos 24 meses, sólo se dará el día de
salario por cada día de retraso por 24 meses. El tiempo después
será a intereses altos para créditos de libre asignación.
 Pero en el 2009 llegó una sentencia que cambió la interpretación de esta
sanción para quienes tengan más de 1SMLV

12
No vacaciones, por ex.
  Si la persona acude oportunamente (dentro de los 24 meses), se le
reconocerá un día de salario del trabajador por día de retardo hasta los
24 meses. A partir del mes 25, los intereses de mora para créditos de
libre asignación.
 Si no acude oportunamente, sólo tendrá intereses moratorios de
créditos de libre asignación desde la terminación del contrato hasta que
se termine el pleito.
o Para aplicar la sanción, el empleador debe probar que hubo buena fe (se invierte la
carga constitucional).
 Caso del taxista: el empleador decía que el trabajador debía probar la prestación personal y la
subordinación. Eso no es así, sólo debe probarse la prestación personal.
Concurrencia y coexistencia de contratos de trabajo
 Concurrencia:
o Implica que el CT puede verse involucrado con otros diferentes, pero no pierde su
naturaleza. Es decir, entre las mismas partes puede haber un CT y otros (como CPS)
 Ex: creamos sociedad (CS), pero trabajamos para la sociedad (CT).
 Esposos montan empresa de conservas
 Coexistencia:
o Un trabajador puede tener CT con diferentes empleadores
o Cada trabajador es responsable de las obligaciones de su contrato
Clasificación de los CT
 Forma:
o Verbales: acuerdo consensual de voluntades; índole de trabajo, el lugar en donde se
prestará, el pago
 Los CT a término dijo deben ser escritos. Si no se hace escrito, se entiende
indefinido
o Escritos: no son elementos esenciales
 2 ejemplares
 Identificación partes y domicilio
 Lugar y fecha celebración
 Lugar contratación, prestación servicio
 Extremos relación laboral
 Índole
 Cuantía
 Duración
 Desahucio: en CT término fijo, debe haber un preaviso
 Duración:
o Indefinido: vigencia mientras subsista las causas que le dieron origen y la materia
del trabajo (forma de terminación no consagrada en el artículo 63 CST)
 Cláusula residual. Cuando no se determine la duración del contrato, será
indefinido
 Ex: yacimiento minero cuyo mineral se acaba. Desaparecen las causas y la
materia del trabajo.
 OJO: si se liquida la empresa, debe pagarse una indemnización a los
trabajadores. Esto, en tanto ese hecho es imputable al empleador.
 Cuando el trabajador va a terminar el contrato, debe dar un preaviso por
escrito con 30 días de anticipación
 Si no da el aviso oportunamente, se le pueden descontar 30 días de
salario o el tiempo que le faltare para el preaviso.
 Antes se descontaba esa cuantía antes de hacer la liquidación. Ahora se
les olvidó poner la norma y no hay sanción.
o Ocasional o transitorio: de corta duración (no mayor a un mes)
 Labores distintas que se cumplen como empleador
 Ex: oficina de abogados que contrata por 15 días a un diseñador
 No es contrato por no estar en ese capítulo del código
 Elementos: corta duración, actividades transitorias.
 Esta modalidad admitía sólo el pago del salario
 Llega la CN de 1991, se demanda esta norma
 Se equipara este contrato al resto, implicando el pago de prestaciones
como si fuera cualquier otro contrato de trabajo.
o Término fijo:
 De 1 a 3 años e Inferior a un año:
 3 años es el máximo, a pesar de posibilidad de renovación indefinida.
OJO, eso no lo hace indefinida.
 Debe constar por escrito
 Tácita reconducción: se van renovando automáticamente si no
manifiestan la voluntad de terminar el contrato.
o Por un período igual al inicialmente pactado
 Valor indemnización en caso de terminación sin justa causa: el valor
de los salarios desde el despido hasta la terminación del contrato.
 Para terminarlo cumplida la fecha, debe darse un preaviso con 30 días
de anticipación.
 No hay preaviso por parte del trabajador.
 Si se hace por más de 3 años, ¿qué pasa?
o ¿Indefniido o intención de las partes- los 3 años?
o Se avala que se interprete el artículo 1618 ccivil: término fijo
de 3 años
 Inferiores a un año (reglas especiales):
 Prórroga sucesiva hasta por 3 períodos iguales o inferiores
o Si es inferior, debe avisársele 30 días antes. Si no, ya habría
tácita reconducción.
 o Al cabo de la cuarta prórroga, no podrá ser inferior a un año
 Corte constitucional:
 No se viola el principio de estabilidad, por la posibilidad de
renovación siempre que el empleado cumpla a cabalidad sus funciones
y el objeto del contrato subsista.
 No se condicionó el artículo.
 La CSJ ha sido clara en eso: no hay exigencia de subsistencia de causa
objetiva.
 Excepciones: fueros de estabilidad laboral reforzada.
 En maternidad se preavisa pero tiene efectos después de la licencia de
maternidad.

3 oct
Contrato de obra o labor contratada
 Su duración no depende de la voluntad de las partes, sino de la terminación del objeto del
contrato
o La labor es determinada y así debe ser
 No es necesario hacerlo por escrito: la naturaleza misma de la actividad implica que sea obra
y no indefinido
 Si se termina antes y sin justa causa, la indemnización se calcula así: desde el momento en
que termina el contrato hasta cuando termina la obra, los salarios dejados de percibir
o Deberá hacerse un peritaje
 ¿qué pasa si está mal pactada la obra o labor contratada y lo despiden sin justa causa?
o NO existió la obra labor y el contrato es indefinido
 Los contratos “por temporadas” son aquí
Período de prueba (art 76 y ss)
 Etapa inicial dentro del contrato de trabajo13. Desde que se empieza, se tiene CT
 Debe ser pactado por escrito. Si no, no hay período de prueba
 Fin: revisar las aptitudes del trabajador para ese trabajo
 Se puede terminar en ese período sin que se entienda que hay incumplimiento alguno y, por
ende, eximiéndose de la responsabilidad.
 El período de prueba es de máximo dos meses. Si se pacta período inferior, es válido
 Si antes de que se venza el período inferior a dos meses, puede prorrogarse de consuno sin
pasarse de esos dos meses impuestos por la ley.
o En la práctica NUNCA se da
 Hay una excepción a esa regla de duración de dos meses:
o CT fijo inferiores a un año: hasta la 1/5 parte del término inicial del contrato no
mayor a dos meses.
13
Se excluye el C aprendizaje
  Ex: término fijo de 4 meses14. Es 120 días. Para saber el período de prueba
máximo: 24 días
o Había otra, declarada inexequible (C 028 de 2019), para servicio doméstico se
presumía que los primeros 15 días eran de prueba.
 Es un período único e irrepetible en el contrato
o Si hay contratos sucesivos con el mismo objeto, no valdrá estipulación posterior.
o Si el objeto es diferente, no obstante identidad de partes, es discutible.
 Si se termina el contrato en el período de prueba, se producen igualmente todos los efectos.
o Sólo no habría indemnización
 Prácticas raras: “capacitaciones” que, si se pasan, dan posibilidad de CT.
 O
Contrato de aprendizaje
 En el 2002 se concluyó por el legislador que este contrato tenía un régimen especial dentro
del derecho laboral – flexibilización
o Escrito
o No es un CT
o Es porque es un proceso de formación o aprendizaje
 Formación práctica del estudiante
o Antes era sólo para el SENA
o Ahora para formación técnica, tecnológica y universitaria en instituciones avaladas
por el Ministerio de educación
o Ex EAN con las prácticas
 Duración máxima: 2 años
 Hay:
o Etapa lectiva: teoría
o Etapa productiva: práctica
 Entidad patrocinadora lo contrata
 Va el estudiante a recibir la posibilidad de practicar lo que ha venido
aprendiendo en formación teórica
 Ese aprendiz tiene derecho a una suma de dinero: apoyo o sostenimiento
 Técnica o tecnológica:
o Contrato que se da en lectiva: 50% de un SLMV
o Contrato se da en productiva: 75% SLMV
 Si el desempleo en el país baja a menos de dos dígitos
(9,9%), se pagará el 100%
o Durante la etapa lectiva, se debe afiliar a salud como si fuera
EI. Tengo que aportar completo por el trabajador.
o Afiliación y aporte a riesgos laborales en la productiva.
 Universitarios:
14
Mes: 30 días; año: 360
 o Apoyo o sostenimiento en cualquier etapa será el 100% del
SLMV
o Durante la etapa lectiva, se aporta a salud. Si en etapa
productiva, a salud y riesgo
 Importancia: deber legal si tiene más de 15 trabajadores permanentes.
o Cuota se ve así:
 1 aprendiz por cada 20
 1 aprendiz por fracción de 10 o superior
o Si no se cumple, multa a favor del SENA
 La ley dio una opción: monetización de la cuota de aprendices. Se la paga al SENA y se libra
de esto.
o Trabajadores empresa x 5% x 1 SMLMV
o También puede hacerse monetización parcial
o Se paga cuota mensual, los primeros 5 días del mes.
 Ejemplos:
o Universidad: 1780 – 89 aprendices; 1792 – 89 aprendices + 1 aprendiz por
fracción mayor a 10 (12).
 Resolución 3546 de 2018: las prácticas no son iguales al C aprendizaje
o Práctica: acuerdo entre entidad de educación y una empresa o escenario de
práctica, para la práctica del estudiante (practicante)
o Está bajo el régimen académico de la entidad de educación
o Si hay reconocimiento alguno, deberá ser de un SMLMV. PENDEJADA
o Antes los menores de edad no debían pedir permiso al MinTrabajo. Ahora sí
o Debe haber un monitor (profesor) pendiente de las prácticas
o SS es responsabilidad de la responsabilidad social

SALARIO (art 127 y ss)

“No sólo la remuneración, sino todo lo que reciba como contraprestación directa del servicio
prestado”
Dominicales, comisiones, …
 Ordinario: lo que las partes previeron como contraprestación del servicio
o Fijo: unidad de tiempo fija (cada mes, cada quince días)
o Variable: no están atadas a una unidad de tiempo. Se miran otros factores (ex:
comisiones). Se paga a destajo.
 Incentivo a mayor productividad
 Exigencia de razonabilidad
o Mixto
 Extraordinario:
 Salario es:
o Oneroso o retributivo del servicio
 o No gratuidad y no liberalidad: es producto de unas exigencias.
o Ingreso personal
 Si le pago por jornada, no puedo variar su salario en función de su productividad. La jornada
enerva los resultados.
o El salario debe ser proporcional a la jornada:
 Jornada de 8: 1 SMLMV
 Medio tiempo: la mitad
 Art 128 CST: flexibilización; NO es salario
o No constituyen salario las sumas que ocasionalmente o mera liberalidad recibe el
trabajador.
o Lo que recibe en especie o en dinero, no para su beneficio, sino para desempeñar
a cabalidad sus funciones. (viáticos, transporte) – no es ingreso personal.
o Prestaciones sociales
o (ley 50 de 1990) los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente en forma extralegal. Que las partes hayan
estipulado expresamente que no son salario.
 Ex: 300 de auxilio para pagar prepagada
 Problema: no hay límite alguno. Están disfrazando no salario. Hay excesos
en las prácticas
7 OCT
 Extraordinaria: pagos que se generan por jornadas adicionales al de la jornada ordinaria
(ex: horas extra)
 Art 128:
o Pagos no salariales: ocasionales o habituales acordados entre las partes del
contrato
 Problema: no se determinó límite alguno; había desproporción
 La jurisprudencia sancionó esa desproporción con nulidad de la cláusula.
o Única norma que establece un límite: art 30 ley 1393 2010 – sólo para efectos de
seguridad social (para los aportes), cuando se ha pactado, ese valor no salarial no
podrá exceder el 40% del ingreso del trabajador.
 Sólo para aportes. No modifica el CST
 Contexto: el sistema necesita recursos
 Ex:
 Salario: 1 000 000
 No salario: 800 000
 Total: 1 800 000. De ahí se saca el 40%: 720 000. Ósea se excedió
en 80 000. Se cotiza sobre 1 080 000.
 SL 9240 de 2017:
o Trabajador expatriado o que trabaja por fuera del país
o Régimen compartido
o Arrendamiento y matrículas se pactan como no salario
 o Primera instancia: sí son salario
o Segunda instancia: revoca la primera y ordena el pago por despido sin justa causa
y absuelve de la moratoria
o ¿qué dijo la CSJ?
 Arrendamiento sí era salario: era una retribución directa por ir hasta el
extranjero
 Matrícula: algo que generaban un no detrimento de su patrimonio –
ingreso personal.
 Error: ahí no hay retribución alguna
 Art 129 CST: salario en especie:
o Si se pacta, debe determinarse cuánto es el monto de la especie
 Si no se determina, se debe determinar con peritaje. Dependerá el límite
superior del monto del salario
 1 SMLMV: hasta el 30% de ese valor
 Mayor a 1 SMLMV: 50% de ese valor
 Leer:
o SL 5159 rad 64313 de 2018: si es una suma desproporcional y retribución directa
del servicio, se anula la cláusula parcial o totalmente.
o SL 16217 rad 45830 de 2014: Igualdad salarial
10 oct
 Los viáticos no son salario, a menos que se vuelva algo habitual
o Alojamiento y manutención: salario
o Transporte y gastos de representación: no son salario
 La propinas no son salario, porque no provienen del empleador
o No puedo pagarle únicamente con propinas
 Salario integral (art 132 CST):
o Pacto por escrito entre el trabajador y el empleador
o En esa suma global se están metiendo todos los factores salariales y prestacionales
que se generen anticipadamente – 30% adicional de ese salario
o Compensa de antemano noches, extra, dominicales, intereses
o Sólo para trabajadores con 10 SMLMV o más
o La ley excluye de este paquete y se liquidan sobre el 100% del salario integral
(salario+ prestaciones anticipadas):
 Vacaciones
 Pago de indemnización en caso de despido sin justa causa
o Hay que meter factores como comisiones y viáticos. Si no, se liquidan cesantías y
prestaciones sobre esos factores salariales que no hacen parte del acuerdo escrito
de salario integral.
o Los aportes a seguridad social se hacen sobre el 70% del salario integral
 Problema: pago de incapacidades
  Cuando uno se enferma, el sistema le da un auxilio por cuanto dure
la incapacidad. Sólo se pagará sobre la base cotizada: el 70%
 CSJ: en el caso de salario integral, el empleador debe pagar esa
diferencia
 Reglas pago salarios:
o Jornal: pago por día; el valor del salario diario
 Pasaba en el campo (de ahí que se diga jornalero)
o Sueldo: cualquier período mayor al del jornal
o Período de pago:
 Jornales: máximo semanalmente (los jornales de la semana)
 Sueldo: el pago no puede ser por un tiempo posterior a más de un mes
 Recargos nocturnos, horas extra y dominicales: se pagan en el período de
pago del salario diurno en que se causaron, o a más tardar el período
siguiente del salario diurno siguiente.
 OJO: son períodos iguales y vencidos (no se paga anticipadamente; se
trabaja todo el mes y al final se le paga)
o Estipulación en moneda extranjera (art 135 CST):
 No está a la par del estatuto cambiario (negociación permitida y prohibida
en divisas extranjeras)
 “Cuando se estipula en moneda extranjera, el trabajador puede pedir el
pago en moneda nacional a la tasa oficial del día del pago”. Hoy en día ya
no existe la tasa oficial, hay una TRM.
 El BC ha dicho: estas obligaciones laborales siempre serán pagadas en
moneda nacional
 Si se paga en moneda extranjera, debe explicarse la tasa de cambio (por la
fluctuación del dólar).
 Se actualiza anualmente, indexar.
o Prohibición de trueque (art 136 CST):
o Venta de mercancías: el empleador NO puede obligar al trabajador a comprarle
las cosas de su negocio
 Debe haber plena libertad del trabajador
 Las condiciones de los precios de los productos son claras – derecho de
consumidor
o Lugar de pago:
 El sitio de pago es donde es la jornada o donde termina la jornada
 Se prohíbe que se pague en un sitio: centro de vicio, juego, expendio de
bebidas alcohólicas. Salvo que ahí trabaje
 Si se hace, se entiende no hecho.
 Hoy en día se le paga es por cuenta bancaria
 CC: el que determina a que cuenta la consignan la nómina es el
trabajador, no el empleador
 Pago con cheque: hace canje en tres días
 o ¿a quién se hace el pago? Al trabajador o a quien él autorice por escrito
o Art. 140 CST: salario sin prestación del servicio – en algunos casos, aunque el
trabajador no trabaje, se le siga pagando su salario.
 Cuando por disposición o culpa del empleador el trabajador no puede
prestar el servicio (ex: me presento a trabajar y el empleador cierra aún así
el negocio).
o Salario básico para prestaciones sociales (se usa muy poco): para quienes tienen
salario variable, se establece un salario fijo para liquidar las prestaciones sociales.
– solo en convención, pacto o laudo. Tiene que ser igual o superior al promedio.
Si es inferior, no.
o Irrenunciabilidad: no se puede ceder o renunciar el salario
o Igualdad: antes era a trabajo igual, retribución igual
 Ahora: (por convenio 100 de la OIT15 sobre igualdad) igualdad de salario
cuando el trabajo tiene igual valor.
 Art 140 CST: a puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales, el
mismo salario.
 Diferenciación se presume injustificada y corresponde al
empleador desvirtuar.
 Valor= cargo en la práctica. Por la dificultad de calificar.
 En la teoría es las condiciones de eficiencia
o Falta de estipulación del salario:
 Art 144 CST: cuando no se ha pactado, se debe el que ordinariamente se
paga por la labor (a través de dictamen pericial). A falta de eso, la
cantidad, calidad del trabajo, aptitudes y condiciones de la región.
o Salario mínimo: se fija así
 Costo de vida
 Modalidades de trabajo
 Capacidad de las empresas
 Condiciones económicas de las regiones
 Justificación: subvenir unas necesidades básicas que tienen el trabajador y
su familia en orden material, moral y cultural.
o Comisión de concertación (llegar a un acuerdo) de políticas laborales y salariales.
Es tripartita: trabajadores (confederaciones, de pensionados y de desempleados),
empleadores y el Estado a través del Gobierno
 Deben fijar el SMLMV el 15 dic
 Si no concertan al 15 dic, tiene 48 hrs para presentar sus salvedades
 Tienen 48 hrs más para responder las salvedades de la contraparte.
 El gobierno sacará el incremento de salario mínimo, por decreto, el 30 dic
o Art 149 CST: descuentos al salario

15
Categoría sospechosa: sexo. Pero hoy en día hay más categorías
 El empleador no puede retener, compensar o deducir el salario sin
autorización por escrito del trabajador para cada caso o mandamiento
judicial.
 Si la autorización del trabajador afecta su salario mínimo
legal/convencional o lo que no es embargable, requiere de mandamiento
judicial.
 Ley 1527 de 2012, numeral 5, art 3: crédito por libranza
(autorización que da el trabajador al empleador para que realice un
dcto de su salario y lo gire a unas entidades que están obteniendo
esa libranza)
 Requisitos:
o Salario bruto: 1 000 000
o Descuentos legales: 80 000 (8%)
o Salario neto: 920 000
o Sólo se puede tocar para libranza el 50% del salario
neto: 460 000
o El empleador que incumpla, será responsable de los
perjuicios causados al trabajador y al prestamista
o Si el empleador se retira, se debe informar a la entidad
o Embargo del salario:
 El mínimo legal y convencional NO son embargables
 Se puede embargar la quinta parte de lo que exceda el SMLMV
 Cuando es créditos con cooperativas (por el sector solidario) y
obligaciones alimenticias – hasta el 50% del salario, así sea mínimo.
Obligaciones y prohibiciones a empleadores y trabajadores
 Art 55 CST: debe ejecutarse de buena fe. Hay cosas implícitas aquí que no necesariamente se
pacten.
 Las partes pueden pactar otras obligaciones y otras prohibiciones.
 Obligaciones generales:
o Empleador: (justificación: las leyes laborales surgen de un sitio de trabajo
peligroso)
 Dar protección
 Dar seguridad
o Trabajador:
 Obediencia
 Fidelidad: conducta proba y correcta para lo que se necesita
 Obligaciones especiales del empleador (art 57 CST):
o Poner a disposición del trabajador todos los implementos necesarios para
desarrollar la actividad
 El trabajador puede arrendar o prestar insumos (ex: mensajero de moto)
o Proteger contra todos accidentes y enfermedades que se presenten
  Un sistema de gestión para proteger al empleador; prevenir esto
 Si hay emergencias, debe haber capacidad de prestar auxilios
o Pagar el salario en tiempos estipulados
o Respeto al trabajador en su dignidad, ideología y sentimientos
o (son obligatorios) Permisos:
 Para votar
 Cargos de forzosa aceptación: jurados de conciencia, jurados de votación,
escrutadores, defensor de oficio.
 Grave calamidad doméstica debidamente comprobada: situación que altera
la normalidad en la vida del trabajador
 En el SP son de 3 días. En el sp no se tiene definido
 Desempeñar comisiones sindicales (el sindicato me envió a tal lado) - *
 Funeral compañero de trabajo – el empleador determina el número de
personas que pueden ir, para no afectar las actividades normales de la
empresa
 Salvo convención en contrario, ese tiempo gastado en permisos
obligatorios implicaba descuento del salario o reposición de las horas en
jornadas extraordinarias.
 Entra a revisión (C 930 de 2009): el artículo era exequible bajo el
siguiente entendido: (i) en caso de calamidad doméstica, se puede
pedir cada mes, (ii) en los otros, el tiempo no podrá descontarse ni
reponerse en tiempo distinto de jornada ordinaria. – quedó como
permiso remuneratorio a cargo del empleador.
o A la terminación del contrato, el trabajador pide la certificación laboral. Se debe
indicar el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario
 No porque se termina el contrato ni cosas malas
 Si quiere recomendar, es liberalidad de él
 Si durante la prestación del servicio, al trabajador le hayan hecho
exámenes médicos, al finalizar también debe hacérsele examen médico de
retiro. Debe hacerse en 5 días. Si el trabajador no va, ya no es problema
del empleador.
 Eso ya no es así por el sistema de gestión. Debe hacerse al
comienzo, durante y al final obligatoriamente.
o Cuando el empleador hace cambiar de ciudad de residencia al trabajador, debe
pagar los gastos de trasteo del trabajador y su familia. SOLO son gastos de
traslado. Si se termina el contrato, deben pagarse los gastos de regreso.
 Excepto cuando el trabajador da lugar a terminación del contrato por justa
causa o por renuncia
o Cumplir reglamento de trabajo
o Licencia de luto: 5 días hábiles cuando hay fallecimiento de cónyuge/compañero
o de segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y segundo civil
(constitucionalidad).
  El trabajador debe acreditar con documentos esa muerte, 30 días desde la
ocurrencia del hecho
o Licencia preparto: 1 semana de descanso frente a la fecha probable de parto
 Prohibiciones del empleador:
o Retener, o descontar sin autorización
 Los descuentos que NO requieren permiso:
 Aportes a seguridad social
 Por cuotas sindicales (aportes que hago al sindicato por unirme a
él)
 Sanciones disciplinarias
 Cuotas cooperativas (ahorros en la cooperativa a la que me afilio)
o No obligar al trabajador a comprar mercancías de su almacén
o Exigir dinero al trabajador como gratificación por permitirle trabajar o darle un
beneficio
o Derecho de asociación:
 Positivo (ejercerlo) y negativo (no hacerlo)
 Está prohibido limitar de forma alguna ese derecho (multa + sanción
penal)
o Imponer obligaciones de carácter religioso o político
o Impedir derecho al sufragio
o Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en el trabajo
o Hacer o permitir rifas o ventas de catálogo – protección del salario
o Entregar certificaciones laborales que no pueden tener distintivo que impida al
trabajador trabajar – NO listas negras
o Ejecutar o autorizar actos que violen su dignidad o ddff
 Obligaciones del trabajador:
o Art. 58: debe hacer la labor personalmente en los términos estipulados
 Cumplir con reglamentos, órdenes y funciones del empleador y sus
representantes (art 32 CST: gerente, rep legal, personas que ejerzan cargos
de dirección y administración, autorizados expresamente, simples
intermediarios)
o No comunicar con terceros las informaciones que tengan que ver con su trabajo
 Particularmente las reservas
 A menos que sea autorizado
 Puede denunciar cuando haya delito, violación a leyes laborales o
contravenciones
o Conservar y restituir los implementos de trabajo
o Guardar la moral con sus superiores y compañeros
 Trato socialmente aceptado en ese grupo
o Informar al empleador de observaciones sobre cosas que puedan afectar al
empleador – BF
o Prestar colaboración en caso de siniestro o riesgo
 o Observar medidas preventivas higiénicas
o Observar con diligencia el sistema de gestión de salud en el trabajo
 El empleador les da a conocer ese sistema
o Obligación de tomar la licencia preparto
 Prohibiciones de los trabajadores
o Sustraer del lugar del establecimiento implementos sin permiso
o C 636 de 2016: prohibición de presentarse al trabajo en estado de embriaguez o
con sustancias narcóticas
 Bajo el entendido de que la prohibición sólo se configura cuando el
consumo afecta de manera directa el desempeño del empleador
 Razón: puede haber accidentes (art 216 CST) – culpa patronal en el
accidente o enfermedad
 Ahí hay problema:
o La prohibición NO genera una justa causa necesariamente
o El que consume drogas está enfermo. Se les está
discriminando por su condición.
 ¿qué dice la CC?
o Desestima el cargo de igualdad porque no siempre hay
justa causa
o En el sector público es una prohibición absoluta. En el
privado, no. ¿por qué?
 Leer:
o Sentencia accidente trabajo
18 oct
 Ya
 21 oct ya
24 OCT
Prohibiciones trabajador
 Llevar armas, excepto vigilantes
 Faltar al trabajo sin justa causa, excepto en caso de huelga
 Disminuir intencionalmente el ritmo de producción en el trabajo de manera intencional
 Suspensión del trabajo
 Suspensiones intempestivas (huelga no es, en tanto no se agotan el procedimiento)
 Hacer colectas, rifas, suscripciones o propaganda en el lugar del trabajo
 Coartar el derecho de compañeros de sindicarse o no, de trabajar o no
 Usar las herramientas suministradas para objetos distintos del trabajo
Reglamento interno de trabajo (RIT)
 Conjunto de normas que el empleador, como obligación, da a sí mismo y regulan aspectos
importantes de la empresa
o Hace parte del contrato individual de trabajo; se entiende que el contrato
incorpora el reglamento interno del trabajo y tiene efectos vinculantes
 ¿quiénes deben tener RIT?
o Más de 5 trabajadores en ámbito comercial – sí
o Más de 10 trabajadores en ámbito industrial - sí
o Más de 20 trabajadores en ámbito agrícola, forestal y ganadero – sí
 ¿quién lo elabora?
o El empleador sin intervención de nadie, (CC) excepto cuando afecte a los
trabajadores (escala de faltas, sanciones y quejas ante el empleador), que
requieren tener conocimiento al menos.
o Lo puede modificar el pacto, convención, acuerdo o fallo arbitral
 Contenido:
o Casi resumen del CST
o Identificación empleador y reglamento
o Condiciones de admisión a la empresa
o Período de prueba
o Trabajadores accidentales
o Horarios, horas extras, autorización, reconocimiento y pago
o Descansos, vacaciones y permisos
o Salarios: períodos de pago, lugar
o Servicio médico que suministre el empleador
o Orden y seguridad: marcar huella, carnet, casco, tapabocas
o Riesgos profesionales: ARL, qué hacer en caso de accidente y en caso de siniestro
o Orden jerárquico: quién es la cabeza, coordinación, etc.
o Labores prohibidas para menores y para mujeres
o Obligaciones y prohibiciones (legals+ cada empresa)
o Escala de faltas, sanciones y procedimiento – debe tener consulta del
trabajador
o Personas ante quienes se presentan los reclamos
o Prestaciones adicionales a las legales, como días remunerados por matrimonio,
día libre de cumpleaños
o Medidas de prevención de acoso laboral
o Publicación y vigencia (en carteleras, en dos lugares visibles y en sucursales, si es
necesario)
 ¿qué no puede incluir el RIT?
o Normas técnicas: cómo cortar el papel, cómo envolver el dulce, etc.
o Normas administrativas
o Nada diferente al artículo 108 CST
 o Cláusulas ineficaces: cualquier norma que desmejoren las condiciones del
trabajador respecto de leyes, pactos, convenciones, fallos, etc.
 Estas disposiciones más favorables sustituyen el reglamento
 Sanciones:
o No hay penas corporales
o No medidas lesivas a la dignidad del trabajador
o Reguladas por ley:
 Suspensión: se va a su casa a descansar, sin pago y con descuento de
prestaciones sociales
 Hasta 8 días la primera vez
 Hasta 2 meses por reincidencia de cualquier grado
 OJO: debe escucharse al trabajador y dos representantes del
sindicato
 ¿causales? Dependen del RIT
 Multas: se le descuenta del salario
 Por retrasos o ausencias sin excusa únicamente
 No pueden exceder de 1/5 del salario de un día
 Se consigna para premios o regalos los trabajadores
 Se puede el tiempo no contado
 El tiempo que no va no genera derecho a salario
 Trámite de aprobación:
o Publicación en carteleras
o Se informa a los trabajadores mediante circular
 Entra en vigencia aquí
o Los trabajadores o el sindicato pueden solicitar ajustes en los acápites de sanción,
con un plazo de 15 días hábiles
o Si no hay acuerdo con el empleador, se pasa al inspector de trabajo para investigar
o Formula objeciones y órdenes en 15 días hábiles
 Si no cumple, multa de 5SMLMV. Y así hasta que cumpla
 ¿qué pasa si no tiene RIT?
o Multas sucesivas, desde 1 SMLMV hasta 5000 SMLMV

Acoso laboral (ley 1010 de 2006)

 Objeto: definir, prevenir, corregir y sancionar este tipo de conductas.
o En aras de proteger: trabajo en condiciones dignas y justas, libertad, intimidad,
honra, armonía y buen ambiente de trabajo
 Ámbito de aplicación:
o Sólo relaciones de trabajo subordinadas en el SP o en el sp
 Acoso laboral: conducta persistente y demostrable ejercida por jefe, superior inmediato o
mediato, compañero, subalternos.
o Que busque generar desmotivación, terror, miedo o induzca a la renuncia
 Modalidades:
o Maltrato: acto de violencia contra la integridad física o moral, libertad y los
bienes, o sexual. Que menoscabe la autoestima
o Persecución: reiteración que tenga como propósito de inducir a la renuncia
o Discriminación: trato diferenciado por criterios sospechosos
o Entorpecimiento: obstaculizar la labor para hacerla más gravosa, ocultamiento
información (se ejerce del inferior hacia el superior)
o Inequidad: asignación a menosprecio del trabajador
o Desprotección: poner en riesgo mediante órdenes sin cumplir requisitos mínimos
de seguridad del trabajador
 Quedamos en conductas atenuantes, circunstancias agravantes, sujeto y ámbito de aplicación,
conductas que constituyen acoso y que no, medidas preventivas, sancionatorias y comité de
convivencia.
28 oct
 Medidas preventivas y correctivas (art 9 ley 1010/06):
o Preventivas:
 Dentro del RIT, tiene que contarse con un mecanismo privado,
confidencial y conciliatorio para atender situaciones de acoso laboral –
comité bipartito (rep trabajador, rep empleadores); se llama comité de
convivencia laboral
 Menos de 20: 1 y 1
 Más de 20: 2 empleador y 2 trabajadores
 Para períodos de 2 años
 En caso de inexistencia de comité de convivencia, se acude a la Inspección
de trabajo. Éste requerirá al empleador a ejecutar este comité
 Incluso podría pedir un traslado de lugar
o Correctiva:
 Conciliación: ante el inspector. Si no se llega a un acuerdo, el empleador
deberá tomar medidas.
 Medidas sancionatorias: sólo las puede aplicar el Juez laboral
o Trámite (art 13): la persona presenta una denuncia o queja. El juez notifica al
empleador y al SA en máximo 5 días. El juez cita a audiencia privada en los 30
días siguientes. Se pueden adelantar pruebas antes o durante la audiencia. Una vez
surtida la diligencia, el juez profiere su decisión. Admite recurso de apelación,
que se surtirá en los 30 días siguientes.
o ¿qué medidas puede aplicar? (art 10)
 Si el trabajador renuncia, se entenderá que es por justa causa y deberá
indemnizar al trabajador (despido indirecto).
 Multa para el empleador y para el SA, de 2 a 10 veces el SMLMV
 El empleador debe asumir el costo médico si, a causa del acoso, se
produjo una enfermedad. Deberá pagar el 50% del tratamiento a la entidad
  Se exonera al trabajador del pago del preaviso
 Justa causa o no renovación contrato para el SA
o ¿puede la víctima pedir reparación de perjuicios?
 No, sólo se puede pronunciar frente a las sanciones del artículo 10.
Esto, en tanto el proceso este no tiene casación.
 Art 11: protección contra medidas retaliatorias
o Durante el tiempo de presentación de la queja y 6 meses siguientes, no produce
efectos la terminación unilateral del contrato de trabajo de la víctima
 Sería ineficaz
 DA: siempre y cuando se haya verificado el acoso por parte del inspector
de trabajo o del juez. NO tiene aplicación, entonces, este artículo.
 Puede haber actos de acoso no reiterados: acto hostil – acto suficientemente grave que no
amerita reiteración
31 oct
ARL
 Accidente en trabajo:
o Por causa o con ocasión del trabajo:
 Lesión orgánica
 Perturbación funcional
 Invalidez
 Muerte
 Enfermedad laboral:
o Estado patológico por la labor y las condiciones laborales
 En ambos casos, se deben dar prestaciones:
o Asistenciales: servicios que recibe la persona (consultas, medicamentos, cirugías)
o Económicas: por los días de incapacidad, vienen unos auxilios económicos por
incapacidad (hasta 360 días)
 Pérdida definitiva capacidad laboral (50%) – indemnización
 Puede haber pensión de invalidez si la persona perdió su capacidad.
 Puede haber pensión de sobreviviente si el trabajador fallece
 Auxilio funerario: a quien sufrague gastos (5 – 10 SMLMV)
 Todo esto va en conjunto con indemnización por perjuicios, impuesta en proceso por culpa
patronal. Requisitos:
o Daño: aminoración patrimonial de la persona como consecuencia del accidente
o Culpa: comportamiento del empleador que no le permitió ser diligente para
identificar la situación de riesgo. Aquí se responde por culpa leve;
comportamiento medio.
 ¿Un empleador en iguales circunstancias que habría hecho?
o Nexo causal:
o Reparación:
 
El trabajador debe probar la culpa

Se reparan los perjuicios que se generan del daño:
 Patrimoniales:
o Daño emergente: lo que empieza a salir de mi patrimonio
o Lucro cesante:
 Pasado: cuando se presenta la demanda, ya hay
despido. Ese daño es lo que dejó de recibir desde el
contrato hasta la sentencia.
 Futuro: Desde la sentencia hasta la expectativa de
vida16.
 Extrapatrimoniales:
o Moral: afectación a sentimientos y dignidad moral de la
persona
 De la víctima y de los afectados. Se presume
víctima, esposo e hijos. El resto deberá probar.
 Hasta 100 veces el SMLMV
o Vida de relación: ya no puede cumplir actividades
rutinarias de su vida
 Hasta 100 veces el SMLMV
o ¿Cómo el empleador se exonera de esto?
 FM o CF: esto debe ser un factor de riesgo ajeno a la actividad laboral
 Culpa de la víctima:
 Es culpa exclusiva del trabajador en la ocurrencia del hecho
 Debe ser exclusiva; no puede haber concurrencia de culpas que
exima de responsabilidad como en materia civil
 Si la víctima tuvo culpa y el empleador también, el empleador no
se libera
 Culpa profesional: riesgo que asume el trabajador por la pericia de
esa actividad.
 Hecho de tercero
 Debe ser exclusivo

LEER:
o CSJ SL 9240 de 2017, rad 39747
o Art 52, 52 y 53 y sustitución patronal

16
Dato que da la superfinanciera
Suspensión del contrato de trabajo art 51 CST)
 El código no la define; cesación temporal
 Efectos:
o El trabajador no trabaja
o El empleador no paga el servicio
o En aportes a la SS continúan a cargo del empleador las prestaciones por enfermedad
(EPS) y muerte (AFP)
 Como el aporte es compartido, el trabajador no pagará ese aporte. El
empleador sólo pagará su parte
 NO ARL, nada más.
 Causales taxativas:
o FM o CF que impida la actividad laboral
 Es obligación del empleador informar al MinTrabajo la ocurrencia de esta FM
o CF
o Muerte del empleador siendo PN
o Razones técnicas o económicas independientes a la voluntad del empleador, hasta por
120 días
 Autorización del MinTrabajo
 Información a los trabajadores
o Por permiso especial o licencia no remunerada al trabajador o por suspensión
disciplinaria
 No para que el trabajador pruebe puesto en otro lugar de competencia – ahí
hay justa causa de despido
o Llamamiento a prestar servicio militar
 Hay que conservarle el puesto 6 meses más
o Detención de 8 días y cuya causa no extinga el contrato
o Huelga declarada en la ley: cesación colectiva, temporal y pacífica de las actividades
de la empresa
 Sí deberá pagar salarios si la huelga es imputable a su conducta, por violar los
derechos de los trabajadores
 Este caso es más bien un cese colectivo, por no cumplir el
procedimiento dispuesto por la ley para las huelgas.
 En las 3 primeras causales, a la hora de reanudar actividades, es deber del empleador
notificar personalmente a los trabajadores
o Si no se puede, notificación en prensa en la localidad
o A partir de la notificación, se tienen 3 días para volver. Si no vuelve, ahí hay causal
de terminación del contrato de trabajo
Sustitución laboral
 Cambio de un empleador a otro, con la esencia del negocio intacta. Los empleadores seguirán
al servicio del empleador nuevo.
 o No se extingue, modifica ni suspende los contratos
 Antiguo empleador | Nuevo empleador
o El nuevo entra a responder solidariamente por las obligaciones anteriores a su
asunción de puesto.
o Si el empleador tenía pensionados a su cargo (jubilación y no vejez), serán
responsabilidad del nuevo empleador
o Cesantías, vacaciones y primas, el antiguo empleador puede pagarlas sin que el
contrato se termine.
 También, el antiguo empleador puede pagar el valor de las cesantías al
empleador nuevo, para que éste pague en el tiempo debido
 También, el nuevo empleador paga las cesantías a los trabajadores sin
terminar el contrato.
 Se previó para cesantías de régimen de retroactividad, por sus altos costos
Ius variandi
 Figura de la doctrina, desarrollada en Colombia a través de la jurisprudencia
o No está en la ley
 “Facultad que tiene el empleador de hacer variaciones en elementos no sustanciales del
contrato de trabajo”
o Puede de manera unilateral modificar elementos accidentales y elementos naturales
únicamente. No puede esenciales
 ¿por qué? Por el poder de subordinación
 No es un poder absoluto. Hay unos límites:
o Objetivos: situación de la empresa misma (producción, funcionamiento, ventas, etc.)
 Razonabilidad: razones que tengan que ver con las necesidades de la empresa
 Funcionalidad: esa medida sea la que mejor responde al fin que quiere
alcanzar
 Ex: cambio de horario de trabajo porque en las mañanas llega más gente
o Subjetivos:
 Indemnidad: respeto de los derechos del trabajador, ni (CC) afectar los DDFF
de la familia del trabajador
 Estatus jurídico del trabajador: el puesto que tiene en la comunidad laboral no
puede verse afectado por esa decisión (ex: gerente que queda sin decisiones)
 Se anula mediante acción de tutela