FOL TEMA 3

La relación colectiva en el trabajo

Pero la acción colectiva de los trabajadores y trabajadoras y de los los
empresarios y empresarias no sólo tiene lugar en el ámbito de la empresa, sino
que éstos también participan en la elaboración de la política económica y social
del Estado principalmente a través del dialogo social, sobre todo a través de la
fórmula de la legislación negociada, mediante la cual los sindicatos y
organizaciones empresariales negocian el contenido de una norma jurídica
cuyo contenido es aprobado después por las Cortes (si se promulga una ley) o
por el Gobierno (si se recoge en un Real Decreto). También se recurre en
ocasiones al pacto social, éste es un acuerdo tripartito negociado directamente
por el Gobierno, Sindicatos y Asociaciones empresariales, que les compromete
a todos.

Los trabajadores pueden elegir democráticamente a otros trabajadores que los

representen en defensa de sus intereses ante el empresario y pueden
agruparse en organizaciones sindicales.
¿Quiénes son los representantes de los trabajadores y de los empresarios en
un centro de trabajo o en una empresa? La participación de los trabajadores
en la empresa se puede articular de dos formas:

 Representación unitaria: se lleva a cabo a través de los delegados de

personal y el comité de empresa, que son los trabajadores elegidos por
sus compañeros, que representan a toda la plantilla,
independientemente de su afiliación o no a un sindicato.
 Representación sindical: los trabajadores de una empresa afiliados a
un sindicato pueden crear dentro de la empresa secciones sindicales
que elegirán a los llamados delegados sindicales. Los empresarios se
organizan en Asociaciones empresariales para la defensa de sus
intereses.

1.- La representación unitaria.

En todos los centros de trabajo las y los trabajadores tenemos derecho a elegir
democraticamente a nuestros representantes (delegados de personal y comité
de empresa). Está demostrado que en las empresas en las que existen
representantes las condiciones condiciones laborales son mejores, se
consiguen mejores convenios y la seguridad es mayor. Para poder cumplir de
forma correcta con sus funciones las leyes les confieren unas competencias y
unas garantías.

El Estatuto de los trabajadores es el principal texto normativo donde se regula

la representación unitaria de los trabajadores, en los Arts. 4,1b) y en su
Título II (Arts 61 a 76).
1.1.- Delegados de persona
En función del número de trabajadores de la empresa se eligen a los delegados
de personal o miembros del comité de empresa.
Los delegados de personal, son los representantes de los trabajadores y
trabajadoras en las empresas o centros de trabajo que tengan más de 10 y
menos de 50 personas empleadas.
El número de delegados se asignará de la siguiente forma:

Asignación de delegados de personal de una empresa.

Nº de trabajadores Delegados de personal

En empresas de 0 a 5 trabajadores  0 (no hay representación)

1 (únicamente si lo decide la
En empresas de 6 a 10 trabajadores
mayoría)

En empresas de 11 hasta 30
1 delegado
trabajadores

De 31 a 49 trabajadores 3 delegados
Los delegados de personal, que pueden pertenecer a un sindicato o no, deben
tomar las decisiones de forma conjunta y por mayoría y tendrán las mismas
competencias que las establecidas para el comité de empresa.

1.2.- El comité de empresa.

El Comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de
los trabajadores y trabajadoras en la empresa o centro de trabajo para la
defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo
censo sea de 50 o más trabajadores y trabajadoras.
Los trabajadores y las trabajadoras fijos discontinuos y los temporales de más
de un año se equiparan a los fijos de plantilla para el cómputo.

El número de miembros del Comité se establecerá en función de la plantilla,

según el siguiente cuadro:

Número de miembros del Comité de Empresa en

función de la plantilla de la empresa.

Número de trabajadores y
Número de representantes
trabajadoras
 De 50 a 100 5

De 101 a 250 9

De 251 a 500 13

De 501 a 750 17

De 750 a 1000 21

Dos miembros más por cada 1000 o fracción,

Más de 1000 con un máximo de 75
 

Hay empresas grandes que cuentan con multitud de pequeños centros de

trabajo que no superan los 50 trabajadores o trabajadoras, pero sí al tener en
cuenta la totalidad de los centros de una misma provincia, para estos casos la
ley contempla la posibilidad de crear un Comité Conjunto.

Comité de empresa conjunto: existirá en aquellas empresas que tengan en la

misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo cuyas
plantillas no alcancen los 50 trabajadores o trabajadoras, pero que sumando
todas ellas superen ese número.

Comité Intercentros: cuando en una misma empresa existan varios comités

de empresa, si así lo establece el convenio colectivo, podrá crearse un comité
intercentros que agrupe a los comités de empresa de distintos centros de
trabajo, con un máximo de 13 representantes formado por componentes de los
diferentes comités de cada centro de trabajo. Sus decisiones deben ser
adoptadas por mayoría.

1.3.- Elecciones a representantes

unitarios.
Los delegados y delegadas de personal y miembros del comité de empresa
serán elegidos mediante sufragio personal, directo, libre y secreto.

Serán electores todos los trabajadores y las trabajadoras de la empresa o

centro de trabajo, mayores de 16 años que tengan una antigüedad de, al
menos, un mes.

Podrán ser elegidos (candidatos) los trabajadores y las trabajadoras que

tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos 6
meses, excepto en aquellas actividades en las que exista una gran movilidad
del personal y se pacte en convenio un plazo inferior, con el límite de 3 meses.
(Ej. El campo).

Convocatoria de elecciones
  Iniciativa electoral: Las elecciones para elegir delegados y delegadas
de personal y miembros del Comité de empresa podrán ser convocadas
o promovidas:
1. Por las organizaciones sindicales más representativas.
2. Por las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes
en la empresa.
3. Por los trabajadores y las trabajadoras de la empresa, siempre
que exista acuerdo mayoritario.
 Requisitos legales para la iniciación de elecciones. Los promotores
comunicarán a la empresa y a la Administración Laboral (Ministerio de
Trabajo o Consejería de Trabajo) su propósito de celebrar elecciones
con un mes de antelación, como mínimo, al inicio del proceso electoral.
 Momento de la convocatoria. Las elecciones pueden ser convocadas
para cubrir la totalidad de los delegados y delegadas de personal o
miembros del comité de empresa cuando:

1. Concluya el mandato de éstos, que tendrá una duración de 4

años.
2. Se declare la nulidad del proceso electoral.
3. Se revoque el mandato de todos los representantes de una
empresa o centro de trabajo por decisión de la mayoría absoluta
de los trabajadores y las trabajadoras que los hayan elegido,
mediante asamblea convocada por, al menos, un tercio de los
electores.
4. Hayan transcurrido 6 meses desde el inicio de actividades en un
centro de trabajo.

Pueden celebrarse elecciones parciales cuando existan vacantes

producidas por dimisiones, revocaciones parciales, fallecimientos o
puestos sin cubrir.

o Presentación de candidaturas: Las candidaturas pueden ser

presentadas por:
1. Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.
2. Las coaliciones de sindicatos con una denominación propia.
3. Los trabajadores y las trabajadoras que avalen su candidatura
con la firma de un número de electores de su centro de tres veces
el número de puestos a cubrir.

En las elecciones a delegado de personal, cada elector podrá dar su voto a

un número máximo de candidatos equivalentes a puestos a elegir. Serán
elegidos los candidatos que obtengan mayor número de votos. En caso de
empate, se proclamará al trabajador de mayor antigüedad en la empresa.

En las elecciones a miembros de Comité de empresa el censo de electores

y elegibles se distribuirá en dos colegios:

 Uno compuesto por los técnicos y administrativos.

 Y otro formado por los trabajadores especialistas no cualificados.
Deberá constituirse una mesa electoral por cada colegio de 250 electores o
fracción.

Los puestos del comité de empresa serán repartidos proporcionalmente según

el número de trabajadores que formen los colegios electorales. En caso de
empate, se procederá a su adjudicación mediante sorteo.

Cada trabajador dará su voto a una sola de las listas presentadas,

repartiéndose los puestos de forma proporcional al número de votos de cada
lista. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de
trabajadores que la presentan. Las listas que hayan obtenido menos del 5% de
los votos emitidos no obtendrán ningún representante. El método utilizado para
atribuir a cada lista el número de puestos que haya obtenido será el del sistema
de representación proporcional. Dentro de cada lista, resultarán elegidos los
candidatos por el orden que ocupen en ella.

El mandato de los representantes de los trabajadores tendrá una duración de 4

años.

1.4.- Competencias de los

representantes de la empresa.

Los representantes de los trabajadores poseen unos derechos o competencias

relacionadas con su función. Éstas son:

a. Negociar los Convenios.

b. Recibir información acerca del estado económico y financiero de la
empresa. De esta manera tienen acceso a toda la documentación
económica de la misma (balances, cuenta de pérdidas y ganancias...)
con el mismo alcance que los socios, y a ser informados sobre las
contrataciones realizadas, tipos de contratos y funciones de los
trabajadores, absentismo laboral, accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, sanciones impuestas a los trabajadores por faltas graves
y muy graves, etc.
c. Ejercer una labor de vigilancia del cumplimiento de las normas
vigentes en materia laboral, de seguridad social, empleo, seguridad e
higiene, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el
empresario y los organismos o tribunales competentes.
d. Plantear medidas de conflicto colectivo.
e. Informar y ser consultado por el empresario sobre aquellas
cuestiones que puedan afectar a los trabajadores.
 f. Elaborar y emitir informes con carácter previo a las decisiones que se
adopten en el caso de reestructuraciones en la plantilla, reducciones de
jornada, traslados, etc.
g. Competencias en materia de igualdad: elaboración, aplicación e
información sobre los planes de igualdad, medidas específicas para
prevenir el acoso, responsabilidad social, igualdad de trato, etc.

1.5.- Garantías de los representantes

de los trabajadores y trabajadoras.
Los representantes de los trabajadores en ocasiones se encuentran en una
posición difícil para realizar sus funciones, encontrándose con la oposición del
empresario o empresaria, e incluso de algunos compañeros y compañeras. Por
ello para evitar posibles situaciones de acoso, la ley establece
unas garantías que facilitan el ejercicio de dichas funciones.

Garantías legales para el ejercicio de las funciones de

representante de los trabajadores y trabajadoras.

Tipo de
Contenido
garantía

Si se despide o sanciona a un representante de los

Apertura trabajadores por faltas graves o muy graves, tiene que
de expediente tramitarse un expediente contradictorio en el que serán
contradictorio escuchados el interesado y el resto de representantes de
los trabajadores.

Tendrán prioridad de permanencia en casos de

suspensión o extinción de contrato por causas técnicas o
económicas, así como en los traslados colectivos.

Pueden ejercer la opción de la readmisión o

la indemnización en el caso de despido improcedente.
Tutela en el
ejercicio de sus
derechos
No podrán ser discriminados ni discriminadas en el
empleo o en las posibilidades de promoción por ser
representante de los trabajadores y las trabajadoras, ni
despedido o despedida, ni sancionado o sancionada
durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año
siguiente al abandono de su cargo, salvo si se dan causas
probadas de despido disciplinario.
 Libertad de Derecho a expresar libremente sus opiniones en materias
expresión relativas a su cometido.

Pueden disponer de un crédito de horas mensuales

retribuidas para el ejercicio de sus funciones de
representación, en función del tamaño de la empresa.
Número de horas disponibles:
Hasta 100 trabajadores .............................. 15 h/mes
De 101 a 250 ............................................... 20 h/mes
Crédito de
De 251 a 500 ............................................... 30 h/mes
horas
De 501 a 750 ............................................... 35 h/mes
retribuidas
De 750 en adelante....................................... 40 h/mes
Se podrá pactar en convenio colectivo la acumulación de
horas en uno o varios de los representantes de los
trabajadores y de esta manera uno o varios pueden quedar
relevados del trabajo conservando el derecho a percibir su
salario. Esta figura se conoce como "liberado sindical".

2.- La representación sindical.

La libertad sindical es un derecho fundamental de los trabajadores recogido en
el Art. 28 de la Constitución.

Este derecho fundamental está regulado y desarrollado por la Ley Orgánica de

Libertad Sindical (LOLS) que recoge el régimen jurídico de los sindicatos y en
su Art. 1 dice:

"Todos los españoles tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción

y defensa de sus intereses económicos y sociales".
Por tanto, el Derecho a la libertad sindical para todos los españoles tiene dos
aspectos:

 Positivo: derecho a la libre sindicación y a fundar sindicatos o a afiliarse

al sindicato que elija.
 Negativo: ningún trabajador está obligado a pertenecer a un sindicato,
éste se conoce como el derecho a la no sindicación.

Si no somos trabajadores en activo ¿podemos afiliarnos a un sindicato? Los

trabajadores son los únicos que pueden fundar sindicatos, pero la posibilidad
de afiliarse a los mismos se abre a otros colectivos como los desempleados,
los incapacitados, los jubilados o los autónomos que no tengan trabajadores a
su servicio.

La LOLS establece excepciones al derecho de sindicación que afecta a:

 Los miembros de las Fuerzas Armadas e Institutos armados de carácter

militar.
 Respecto a los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no
tengan carácter militar (policía), se someterán a una normativa
 específica, debido al carácter armado y al tipo de organización jerárquica
de los mismos.
 Los Jueces, Magistrados y Fiscales que estén en activo, no podrán
pertenecer a ningún sindicato.

 2.1.- Los sindicatos.

 El sindicato es una organización que se constituye para la defensa de
los intereses y la mejora de las condiciones laborales de los
trabajadores.
 Los sindicatos pueden ser internacionales, cuando afilian a
trabajadores que prestan sus servicios en distintos países,
y nacionales, cuando todos pertenecen al mismo país. En España
existen sindicatos de diferentes ámbitos territoriales: estatales, de
Comunidad Autónoma, de empresa y de centro de trabajo, que es el
ámbito más reducido.
 El sindicato puede agrupar a personas pertenecientes a una misma
profesión, como por ejemplo el sindicato de bomberos, aunque lo más
habitual es que asocie a los trabajadores por ramas de producción o de
actividad económica, con independencia de su categoría profesional,
Estas agrupaciones se llaman federaciones sindicales que pueden ser
de ámbito estatal, autonómico, provincial (ejemplo, Federación Sindical
de enseñanza de [Link].).
 Las agrupaciones de todas las federaciones de un mismo sindicato
constituyen las confederaciones sindicales.
 Los trabajadores afiliados a sindicatos suelen disfrutar de ciertos
servicios: asesoramiento laboral, cursos, acceso a programas
socioculturales o descuentos en comercios o servicios. La financiación
de los mismos se produce, principalmente, a través de las cuotas de los
afiliados (cuota sindical), de las aportaciones del Estado y de la gestión
de su patrimonio, pero también reciben subvenciones de las
Administraciones públicas y donativos.

2.2.- Representatividad de los

sindicatos.
Ante la posible existencia de varios sindicatos que puedan negociar cuestiones
fundamentales para los trabajadores con empresarios, organizaciones
empresariales y Administraciones públicas se establece el concepto de la
representatividad del sindicato. Así podemos distinguir dos tipos de sindicatos
en función de los resultados electorales conseguido por cada uno en las
últimas elecciones sindicales. Pueden ser:

a. Sindicato más representativo: Entre sus facultades se encuentra el derecho

a participar en la negociación colectiva en todo su ámbito territorial, a
representar a los trabajadores ante las Administraciones Públicas, a promover
elecciones a representantes de los trabajadores o a obtener la cesión del uso
de edificios públicos para sus fines de forma temporal.
 Se pueden presentar en dos ámbitos:

o A nivel estatal: el que obtiene como mínimo el 10% de los

representantes de los trabajadores en las empresas de ese ámbito.
o A nivel de comunidad autónoma: el que obtiene como mínimo el 15%
de los representantes de los trabajadores en las empresas, y al menos
cuentan con 1500 representantes.

B) Sindicato representativo: es el que, sin ser más representativo, obtiene como

mínimo el 10% de los representantes en su ámbito territorial o funcional, pudiendo
realizar la negociación colectiva dentro de su ámbito. Estos sindicatos no podrán
representar a los trabajadores ante la Administración, ni podrán obtener la cesión de
edificios públicos para llevar a cabo su actividad.

2.3.- Las elecciones sindicales y sus

representantes.
Los sindicatos persiguen sus objetivos fundamentalmente a través de tres vías:
la negociación colectiva, la negociación institucional con las Administraciones
Públicas y las medidas de conflicto colectivo, para ello los afiliados podrán
elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.

Los trabajadores de una empresa afiliados a un mismo sindicato pueden,

dentro de su centro de trabajo constituir secciones sindicales con el fin de
difundir avisos y noticias entre los afiliados y resto de compañeros o negociar
con el empresario. También podrán celebrar reuniones sindicales, previa
notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical,
fuera de las horas de trabajo, y recibir la información que le remita su sindicato.

Elección de delegados sindicales. Las secciones sindicales estarán

representadas por delegados sindicales, elegidos por y entre los trabajadores
de la empresa o centro de trabajo afiliados al sindicato que forman la sección,
siempre que su sindicato haya obtenido en las elecciones algún representante
en el Comité de empresa y ésta ocupe a mas de 250 trabajadores, salvo que
por Convenio Colectivo se establezcan un número inferior de trabajadores.

El número de delegados que pueden ser elegidos por cada Sección Sindical
depende de lo que establezca el convenio colectivo aplicable a la empresa o en
su defecto se aplicará lo dispuesto en la LOLS.

Según establece la LOLS las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que

no hayan alcanzado el 10% de los votos en la elección al comité de empresa,
estarán representados por un sólo delegado sindical. En el caso de que hayan
obtenido o superado el 10% de los votos, la representación se determinará por
la escala prevista en la Ley, salvo que se amplíe el número mediante acuerdo
colectivo.
La escala es la siguiente:

Escala de representación sindical según el tamaño de

la empresa.

Nº Trabajadores Delegados sindicales

De 250 a 750 1

De 751 a 2000 2

De 2001 a 5000 3

De 5001 en adelante 4

2.4.- Derechos y garantías de los

delegados sindicales.
Los delegados sindicales tendrán los mismos derechos y garantías que los
miembros del comité de empresa y los delegados de personas

En consecuencia, podrán ejercer los siguientes derechos:

Derecho a la misma información y documentación que la empresa deba

poner a disposición del comité de empresa. Los delegados sindicales
tendrán la obligación de guardar el sigilo profesional en aquellas
materias en las que proceda legalmente.
Derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los comités
en materia de seguridad.
En determinados casos, los delegados sindicales podrán ser elegidos
delegados de prevención.
Derecho a ser oídos por la dirección de la empresa, previamente a la
adopción de medidas de carácter colectivo, que afecten a los
trabajadores y a los afiliados a su sindicato y, especialmente, en los
despidos o sanciones de estos últimos. Si se omite este requisito el
despido o la sanción serían calificados como nulos.

Las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que

tengan representación en los comités de empresa tendrán además los
siguientes derechos:

A la negociación colectiva.
 A que la empresa les proporcione un tablón de anuncios para facilitar la
difusión de los avisos que puedan interesar a los afiliados y
trabajadores, situado en un lugar donde se garantice un adecuado
acceso.
A utilizar un local cuando la empresa o centro de trabajo tenga más de
250 trabajadores.

3.- La representación empresarial.

Los empresarios también pueden asociarse para la promoción y defensa de
sus intereses económicos y sociales.

El Art. 7 de la Constitución Española, además de amparar el derecho a crear

libremente sindicatos, establece el derecho a crear asociaciones
empresariales. No obstante este derecho no se regula por la Ley Orgánica de
Libertad Sindical, ya que el derecho a crear sindicatos está reservado a los
trabajadores, sino que se regula por la Ley de Asociación Sindical de
1977, ya que estas agrupaciones de empresarios por sectores profesionales o
territoriales son asociaciones con un tratamiento legal distinto al de los
sindicatos.

Los empresarios y las empresarias comienzan a unirse para defender sus

intereses cuando los trabajadores y las trabajadoras adquieren un poder
significativo. Por ello cabe decir que, en el terreno laboral, su agrupación tiene
un marcado carácter de repuesta a la actividad sindical.

Al igual que los sindicatos, las asociaciones empresariales podrán crear

federaciones y confederaciones.
Las asociaciones empresariales más representativas son aquellas que agrupan
a un mayor número de trabajadores/as y empresarios/as.

 En el ámbito estatal: las asociaciones patronales que cuenten con el

10% de los empresarios afiliados y que, en su conjunto, dan empleo
como mínimo al 10% de los trabajadores/as de ese ámbito.
 En el ámbito de [Link].: las asociaciones que cuenten con el 15% o
más de los empresarios/as y trabajadores/as en ese ámbito.

Cuando los sindicatos más representativos negocian convenios colectivos en

ámbitos superiores a la empresa, lo hacen con las asociaciones empresariales,
igualmente representativas en ese ámbito.

La asociación nacional más representativa de ámbito nacional es la CEOE,

organización que integra a todas las otras organizaciones patronales,
sectoriales y territoriales, entre ellas la Confederación española de la Pequeña
y Mediana Empresa (CEPYME). Estas asociaciones suelen tener un escaso
número de afiliados.

4.- La negociación colectiva.

La Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva entre
representantes de los trabajadores y trabajadoras y de las empresas, para
regular las condiciones de trabajo.

La negociación colectiva es un diálogo entre representante de los trabajadores

y empresarios, orientado a conseguir acuerdos.
Dentro del sistema de relaciones laborales, la parte más importante es la
negociación colectiva. Gracias a este dialogo social entre organizaciones
sindicales y empresariales se alcanzan acuerdos que hacen posible conseguir
que los trabajadores tengan un empleo digno, estable y con derechos;
incluyendo un mejor acceso a la protección social, que a su vez favorece la
producción y el empleo, así como el bienestar y la paz social.

De la negociación colectiva surge la norma más peculiar y especifica del

Derecho del Trabajo: el convenio colectivo. Pero, además, pueden lograrse
otros tipos de acuerdos que pueden afectar tanto a las condiciones de trabajo
como a las reglas que deben regir la propia negociación.

Las normas que regulan el derecho a la negociación colectiva son el Art 37 de

la Constitución y el Título III (Arts.82 a 92) del Estatuto de los Trabajadores.
Los tipos de acuerdo fruto de la negociación colectiva son los siguientes:

a. Los acuerdos marco: Son convenios que establecen la estructura de la

negociación colectiva en el ámbito de su aplicación, así como las reglas
para resolver los conflictos entre convenios de diferentes ámbitos.
Únicamente están legitimadas para negociar estos acuerdos las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas estatales y autonómicas.
b. El Convenio Colectivo es un acuerdo que se negocia entre el
empresario y los representantes de los trabajadores, y en él se
establecen cuáles son las condiciones generales de trabajo en cada
empresa o centro de trabajo. Recuerda que el salario, la jornada, los
permisos, etc., están regulados por Convenio.
c. Convenios de empresa: son acuerdos o pactos exclusivos de una
empresa o centro de trabajo en el que se regulan aquellas materias no
reguladas por Convenios de ámbito superior, o bien, que aún siendo
reguladas se deja libertad para establecer una regulación diferente para
la empresa o centro de trabajo, respetando siempre los mínimos
estipulados por los convenios sectoriales (duración de la jornada,
excedencias, permisos, ascensos, sitemas de remuneración, etc).

4.1.- La Negociación del Convenio

Colectivo.
 La negociación de un convenio colectivo debe
cumplir unos requisitos sobre legitimación de los negociadores, iniciación del
proceso negociador, la negociación propiamente dicha y la adopción de
acuerdos.

1. Las partes legitimadas son las siguientes:

o En convenios de ámbito de empresa o inferior: por parte de la
empresa, el empresario y sus representantes legales y, por parte
de los trabajadores, los delegados de personal o el comité de
empresa y los representantes sindicales autorizados.
o En los convenios de ámbito superior: por parte del empresario, las
asociaciones empresariales con la suficiente representatividad y,
por parte de los trabajadores, los sindicatos más representativos.
2. La comisión negociadora o comisión paritaria debe constituirse en el
plazo de un mes desde que se reciba la notificación de su formación, y
se establecerá un calendario o plan de negociación. En los Convenios
de ámbito empresarial, ninguna de las dos partes negociadoras superará
el número de doce miembros en la comisión negociadora salvo en la
negociación de los convenios de ámbito superior a la empresa en la que
el número de miembros no excederá de quince por cada parte.
3. Adopción de acuerdos y validez del convenio colectivo.

Para que los acuerdos adoptados tengan validez deben contar con la
aprobación de la mayoría de cada una de las representaciones
(trabajadores y empresarios). Este convenio debe registrarse junto con
las actas de las sesiones de la negociación ante la autoridad laboral
competente en el plazo máximo de 15 días desde su aprobación y debe
publicarse en el boletín oficial correspondiente.

Un convenio colectivo puede aplicarse a trabajadores no incluidos en su ámbito

a través de los procedimientos de:

 La adhesión es una forma abreviada de negociación colectiva. Permite

que las partes legitimadas para negociar un convenio puedan adherirse
de mutuo acuerdo a la totalidad de un convenio colectivo en vigor,
siempre que no estén afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad
laboral.
 La extensión tiene como objeto permitir que se puedan extraer las
disposiciones de un convenio colectivo en vigor a determinadas
empresas y trabajadores que no puedan suscribir un convenio por
carencia de legitimidad de una de las partes.
4.2.- Materias objeto del Convenio
Colectivo.
¿Qué tipos de materias se pueden regular en los Convenios Colectivos?

Se pueden regular materias de muy diversa índole, siempre respetando las

leyes:

 Económicas (retribuciones y otras percepciones).

 Laborales (jornadas de trabajo, seguridad y salud laboral permisos,
faltas, sanciones...).
 Medidas asistenciales (beneficios para los trabajadores como
guarderías, comedores de empresa, mejoras voluntarias a las
prestaciones de la Seguridad Social).
 Sindicales (derechos de los representantes de los trabajadores) y en
general todo lo que afecte a las condiciones de trabajo y al ámbito de
relaciones entre las dos partes negociadoras.
 Además, deberán negociar medidas dirigidas a promover la igualdad
entre los hombres y las mujeres.

Se pueden distinguir dos tipos de contenidos:

 Contenido obligacional: Hace referencia a las cláusulas que obligan a

las partes que firman el convenio a respetar lo pactado y a velar por su
cumplimiento.
 Contenido normativo: Comprende las cláusulas que regulan las
relaciones laborales incluidas en su ámbito de aplicación, en sentido
amplio, los derechos y deberes de las partes y sus condiciones de
trabajo.

Los convenios de empresa tendrán prioridad aplicativa respecto del convenio

sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

 cuantía del salario base y de los complementos salariales;

 compensación de las horas extraordinarias;
 horario y distribución del tiempo de trabajo;
 régimen de trabajo a turnos;
 planificación anual de las vacaciones;
 sistema de clasificación profesional de los trabajadores y las
trabajadoras;
 particularidades de las modalidades de contratación;
 medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y
personal, y aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios
colectivos.
4.3.- Contenido mínimo del Convenio
Colectivo.
¿Cuál será el contenido mínimo de un Convenio Colectivo? De ello nos vamos
a ocupar en este apartado:

a. Determinación de las partes negociadoras: ¿Quiénes pueden

negociar un convenio colectivo?

o Los convenios de ámbito de empresa son negociados por el

comité de empresa o los delegados de personal y el empresario.
o Los convenios supra-empresariales (que afectan a más de una
empresa) los negocian las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas.

Ámbito de aplicación: los convenios colectivos?

Los convenios colectivos tienen los ámbitos de aplicación que hayan acordado
las partes que intervienen en su elaboración. Se identifican cuatro ámbitos:

b. Los convenios colectivos tienen los ámbitos de aplicación que hayan

acordado las partes que intervienen en su elaboración. Se identifican
cuatro ámbitos:
o Geográfico o territorial: Según el territorio al que se aplica, el
convenio puede ser de empresa, o inferior (centros de trabajo) o
de ámbito supra-empresarial (local, provincial, de Comunidad
Autónoma o Nacional).
o Funcional: Según el sector al que se dirige, el convenio afectará
a una rama de la producción. Ejemplo: convenio colectivo del
sector del trasporte, de la enseñanza privada.
o Personal: Dentro de cada sector de la producción, el convenio
colectivo puede afectar a todos los trabajadores de una empresa
o a parte de ellos (dentro del sector de transporte aéreo hay un
convenio para pilotos, otro para auxiliares de vuelo...).
o Temporal: Se refiere al periodo de vigencia del convenio, es
decir, la duración que pactan las partes negociadoras.
c. Forma y condiciones de denuncia del convenio: Cuando el convenio
está a punto de expirar cualquiera de las partes puede denunciar la
terminación del mismo, pero se prorrogará su aplicación hasta la
negociación del nuevo convenio. Transcurridos dos años desde la
denuncia sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un
laudo arbitral, salvo pacto en contrario, aquél perderá vigencia y se
aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera
de aplicación.
 d. Cláusula de descuelgue (o inaplicación): los convenios colectivos
obligan a todos los empresarios, empresarias, trabajadoras y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo
el tiempo de su vigencia. No obstante, cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores y las trabajadoras,
se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas a
"inaplicar" en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el
convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias:

o jornada de trabajo;
o horario y la distribución del tiempo de trabajo;
o régimen de trabajo a turnos;
o sistema de remuneración y cuantía salarial;
o sistema de trabajo y rendimiento;
o funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la
Seguridad Social.
e. Comisión paritaria: todo convenio designará una comisión formada por
un número igual de representantes de ambas partes, que se encargará
de vigilar su cumplimiento y solucionar posibles discrepancias en su
interpretación.

4.4.- Análisis de un Convenio

Colectivo.
A modo de ejemplo, analizamos en este apartado el contenido de un Convenio
colectivo, en este caso aplicable al sector del comercio del metal, siguiendo su
propio índice, en él podrás distinguir su contenido mínimo, obligacional y
normativo.

4.5.- Los nuevos entornos

organizativos y sus beneficios
sociales.
Hay que tener en cuenta que en las últimas décadas los entornos organizativos
han evolucionado hacia estructuras más flexibles, lo que en algunas ocasiones
ha supuesto cierta precariedad laboral, aún cuando la normativa laboral que
hemos estudiado ha de ser cumplida en todo caso.

¿A qué entornos organizativos nos referimos?

 En muchas ocasiones las empresas recurren a fuentes indirectas de

reclutamiento de personal mediante algunas de las fórmulas que se
exponen a continuación:
 o Contratas y subcontratas: son mecanismos a través de los
cuales una empresa puede descentralizar su actividad,
encargando la realización de la misma a diferentes empresas. La
forma de actuación es igual en ambos casos, una empresa
principal contacta con otra denominada "auxiliar", con el fin de
que esta segunda realice parte de la actividad productiva de la
empresa principal, de ahí surge la relación denominada
"contrata". A su vez, la empresa auxiliar puede contactar con
terceras empresas y cederles a éstas la realización de ciertas
parcelas de la actividad productiva que anteriormente le había
cedido la empresa principal, surgiendo de esta manera lo que se
conoce como subcontrata. Esta práctica es frecuente en el ámbito
de la informática y las nuevas tecnologías.

o Empresas de Trabajo Temporal (ETT): se denomina empresa

de trabajo temporal a aquélla cuya actividad consiste en poner a
disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal,
trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores
para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá
efectuarse a través de empresas de trabajo temporal
debidamente autorizadas.

 Teletrabajo: esta forma de organización del trabajo basada en una

nueva modalidad de prestación de servicios de carácter no presencial
posibilita que los empleados puedan realizar parte de su jornada desde
su domicilio particular, lo que puede suponer importantes beneficios,
tanto para la empresa, al exigir la definición de objetivos y la evaluación
del grado de su cumplimiento, como para los propios empleados que, al
desempeñar parcialmente su trabajo desde su domicilio, ven
aumentadas sus posibilidades de conciliación laboral con su vida
personal y familiar.

Tras la reforma laboral llevada a cabo por el RD-Ley 3/2012, 10 de

febrero, se regula nuevamente el trabajo a domicilio (artículo 13 ET), que
pasa a denominarse “trabajo a distancia”, considerándose tal la actividad
laboral que se realiza de manera preponderante en el domicilio del
trabajador o de la trabajadora, o en el lugar libremente elegido por éstos,
de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de
la empresa. Los trabajadores y las trabajadoras a distancia tendrán los
mismos derechos que quienes prestan sus servicios en el centro de
trabajo de la empresa, y percibirán como mínimo, la retribución total
establecida para su grupo profesional y funciones.

En relación a los beneficios sociales, son los Convenios colectivos los que
suelen regularlos. Así son frecuentes los seguros de vida y accidente, los
servicios sociales y culturales, los planes de pensiones, etc. Por otra parte, en
el marco del Plan Concilia se están investigando nuevas posibilidades para
favorecer la conciliación y mejorar la calidad del servicio a la ciudadanía con la
incorporación de soluciones tecnológicas innovadoras que pueden contribuir de
forma muy positiva a la mejora de la calidad de la vida personal y laboral de los
trabajadores, sin menoscabo de su productividad.
5.- Los conflictos colectivos:
Solución pacífica.
Los trabajadores y empresarios tienen intereses comunes entre los que
destacan la supervivencia y crecimiento de las empresas, pero también existen
entre ellos intereses contrapuestos que son fuente de numerosos conflictos,
por ejemplo el nivel de salarios que los trabajadores tratan de maximizar para
mejorar su nivel de vida, mientras que para los empresarios supone un factor
de producción cuyo coste intentan reducir.

De esta manera se puede distinguir:

a. Cuando el conflicto afecta a un trabajador concreto, se trata de

un conflicto individual que se resolverá en los tribunales, como ya has
visto en la Unidad de Trabajo 3.
b. Cuando el conflicto afecta a los intereses generales de los trabajadores
estamos ante un conflicto colectivo, que estudiaremos en esta Unidad.

Podemos identificar dos tipos de conflictos colectivos:

 Conflicto económico o de intereses: Cuando se pretende modificar o

sustituir una norma que regula las condiciones de trabajo por otra más
favorable. Por ejemplo, una empresa que modifica el horario de los
trabajadores, introduciendo turnos rotatorios. También puede surgir
cuando los trabajadores quisieran negociar un convenio colectivo que
superase las condiciones mínimas establecidas en la ley y hubiera
oposición por parte de la empresa.
 Conflicto jurídico o normativo: Cuando no hay acuerdo en la
interpretación y aplicación de una norma. Por ejemplo, la existencia de
un artículo del convenio colectivo que cada parte lo interpreta según su
interés o que no está claro si afecta o no a todos los trabajadores.

5.1.- Procedimientos de solución

pacífica de los conflictos colectivos.
Cuando existe un conflicto colectivo las partes pueden utilizar una serie de
medidas previstas por la ley para exteriorizar la existencia del mismo y
presionar a la otra parte en defensa de sus intereses. Estas medidas van desde
la publicación de las posturas de las partes, a fin de que la sociedad conozca el
conflicto, encierros, manifestaciones, hasta medidas extremas como son
la huelga y el cierre patronal.

Los conflictos de trabajo pueden resolverse a través de medios pacíficos o

violentos.

Los medios pacíficos se clasifican a su vez en:

  Medios extrajudiciales: la mediación, el arbitraje y la conciliación.
 Medios de solución judiciales: procedimiento judicial al que pueden
recurrir trabajadores y empresarios para resolver el conflicto. Se trata de
un procedimiento especial y preferente regulado en la Ley de
Procedimiento Laboral (LPL) que finaliza con sentencia de obligado
cumplimiento.

Medios de solución extrajudicial

a. Medios extrajudiciales establecidos en los acuerdos

interprofesionales o convenios colectivos. Cuando surge un conflicto
colectivo deben ponerse en marcha los mecanismos de mediación,
arbitraje y conciliación que se hayan previstos en los acuerdos
interprofesionales o en los convenios colectivos.

o Mediación: las partes están obligadas a negociar con la ayuda de

una o varias personas que intentaran que se alcance un acuerdo.
Los mediadores pueden presentar propuestas de acuerdos que
las partes son libres de aceptar o rechazar.
o Arbitraje: en este caso, un tercero denominado arbitro,
designado por las partes o impuesto por la administración laboral
en circunstancias especiales, interviene en la negociación de
forma activa, y su decisión denominada laudo arbitral, es
vinculante (obligatoria) para ambas partes. El arbitro suele ser un
profesional de reconocido prestigio o un inspector de trabajo.
o Conciliación: en este caso las partes en conflicto negocian por si
sólas para llegar a un acuerdo. Uno de los instrumentos que
favorece la conciliación entre trabajadores y empresarios
cuando surge un conflicto son las comisiones paritarias
establecidas en los convenios colectivos que, ademas median
para evitar medidas de fuerza más contundentes como la huelga,
aunque cabe la posibilidad de que se hayan incluido en los
convenios pactos de paz laboral.
b. Procedimiento de conflicto colectivo. Es un procedimiento
administrativo regulado en el Real Decreto de Relaciones Laborales de
trabajo de 1977, a través del cual una de las partes solicita la
intervención de la autoridad laboral competente que convocará a ambas
partes a una comparecencia con el fin de lograr mediante la conciliación
un acuerdo que requerirá para su aprobación la mayoría simple de las
representaciones. También las partes pueden designar de común
acuerdo un árbitro que dicte un laudo.

Si no se llega a un acuerdo, la autoridad laboral remitirá las actuaciones

a la jurisdicción laboral competente para que resuelva según el
procedimiento judicial de la LPL, siempre que se trate de un conflicto
jurídico puesto que si se trata de un conflicto económico deberá archivar
las actuaciones.
 Cuando los trabajadores utilicen este procedimiento no podrán ejercer el
derecho de huelga, pero si la huelga hubiera sido ya declarada podrán
desistir de la misma y someterse a este procedimiento.

5.2.- Medios de solución pacífica de

los conflictos. El ASEC.
c. Acuerdo de soluciones extrajudiciales.

La excesiva judicialización de la conflictividad laboral, la lentitud y el

coste de los procedimientos laborales y el carácter puramente
democrático que ha llegado a tener la mediación ante la Autoridad
Laboral han inducido a las organizaciones sindicales y a las
asociaciones empresariales más representativas a suscribir, en
diferentes ámbitos territoriales, Acuerdos Interconfederales para la
solución extrajudicial (sin intervenir el juez) de Conflictos.

La finalidad de estos acuerdos es fomentar la solución autónoma de los

conflictos, potenciando sobre todo la actividad de mediación.

Las organizaciones empresariales y sindicales más representativas

(CEOE y CEPYME en representación de los empresarios
y CCOO y UGT en nombre de los trabajadores) han firmado un
"Acuerdo para la Solución Extrajudicial de los Conflictos
Colectivos" (ASEC)que exceden del ámbito de una Comunidad
Autónoma. Existen otros acuerdos en el ámbito autonómico para
resolver aquellos conflictos que excedan el ámbito provincial.

El ASEC cuenta con un servicio de mediación, el Servicio

Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), al que pueden acudir
los sectores o empresas que lo hayan suscrito (el actual en vigor es el
ASEC IV). Para quienes no lo hayan suscrito, existe también un servicio
de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC), dependiente de la
Dirección General de Trabajo, aunque transferido a las Comunidades
Autónomas.

6.- Los conflictos colectivos: Huelga

y cierre patronal.
Como vimos en el apartado anterior los conflictos que no se solucionan por
medios pacíficos acaban en medidas de presión más contundentes como son
la huelga y el cierre patronal.

La huelga es la suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma

temporal, por una parte o la totalidad de la plantilla y de común acuerdo por
todos los trabajadores. Su objetivo es presionar al empresario para conseguir
determinadas reivindicaciones laborales y para la defensa de sus intereses.
Pero esta posibilidad no se ha conseguido de la noche a la mañana, largos
periodos de conflictos, protestas, injusticias y atropellos sobre los trabajadores
han desembocado en una serie de normas que regulan el derecho a la
huelga, siendo absolutamente necesaria su regulación legal no solo para
garantizar su ejercicio, sino también para evitar que se convierta en una
herramienta que impida a las empresas su desarrollo.

Durante la Revolución Francesa la huelga fue tipificada como un delito y no

será hasta la primera mitad del S. XXcuando se elimino la sanción penal, y se
consideró sólo un incumplimiento del contrato de trabajo por el que el
empresario podía pedir responsabilidad civil al trabajador. Posteriormente la
huelga acabará siendo considerada un derecho de los trabajadores

Actualmente, la huelga es considerada en nuestro país un derecho

fundamental reconocido por el art. 28.2 de la Constitución en los siguientes
terminos: "... Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la
defensa de sus intereses...".El Tribunal Constitucional ha precisado que el
derecho de huelga se concibe como un derecho individual de ejercicio
colectivo, y ello es así puesto que los trabajadores tienen que defender un
interés colectivo de forma conjunta a través de la presión que supone
suspender la actividad laboral un tiempo determinado.

Los empresarios también pueden utilizar medidas de presión, la principal se

denomina cierre patronal.

El empresario puede acordar el cierre temporal del centro de trabajo si se

producen alteraciones colectivas en la prestación del trabajo, para la protección
de las personas, bienes e instalaciones.

6.1.- El derecho a la huelga: sujetos

y efectos.
Los trabajadores por cuenta ajena tanto si trabajan en el sector privado como
en el sector público pueden ejercer el derecho a la huelga pero se contemplan
las siguientes excepciones y prohibiciones:

 Los estudiantes y los trabajadores autónomos y profesionales

independientes.
 Los funcionarios públicos no tienen reconocido este derecho, pero
tampoco se les niega. El Tribunal Constitucional lo ha reconocido como
parte integrante de la libertad sindical.
 Los Cuerpos de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas tienen
prohibido ejercitar este derecho.
 Los jueces y fiscales tampoco se encuentran legitimados para el
ejercicio de este derecho según la mayoría de la doctrina.
Efectos jurídicos de la huelga

¿Qué consecuencias pueden derivarse si ejerzo mi derecho a la huelga?

a. Reserva del puesto de trabajo: durante su transcurso se produce la

suspensión del contrato de trabajo y una vez finalizada, el trabajador se
reincorpora a su puesto de trabajo habitual, no computándose los días
de huelga a efectos de absentismo. Tampoco afecta a las vacaciones
anuales ni otros descansos legales.
b. Cese del pago del salario: se deja de percibir el salario, las partes
proporcionales de las pagas extras y el salario de los descansos
semanales y festivos.
c. Seguridad social: se suspende la obligación de cotizar tanto para la
empresa como para el trabajador quien durante la misma se halla en
situación de alta especial.

El trabajador no tendrá derecho a cobrar la prestación de desempleo, ni

la prestación de incapacidad temporal si se produce la baja medica una
vez iniciada la huelga.

d. Responsabilidad disciplinaria: nadie puede ser despedido o

sancionado por el ejercicio del derecho a la huelga, siempre que ésta
sea legal y hayan respetado los servicios mínimos. El juez podrá
considerar nulo el despido motivado por el ejercicio de este derecho.
e. Sustituciones: está prohibido el esquirolaje, esto es, que el empresario
pueda contratar a otros trabajadores para sustituir a los trabajadores en
huelga, ya que ello supondría la anulación de este derecho fundamental.

6.2.- Procedimiento para declarar

una huelga legal.
¿Qué trámite o procedimiento se ha de seguir para que una huelga sea
considerada legal? El procedimiento a seguir será el siguiente:

Procedimiento a seguir para que una huelga sea

considerada legal.

Declaración Personas legitimadas para convocarla

de huelga
 Los representantes de los trabajadores por mayoría.
 Los propios trabajadores (por mayoría simple y
votación secreta).
 Las organizaciones sindicales con implantación en el
ámbito laboral al que la huelga se extienda.

Debe notificarse por escrito al empresario o empresarios

afectados y a la Autoridad Laboral con una antelación
 mínima de 5 días naturales antes de la fecha de inicio. En el
caso de empresas de servicios públicos el plazo de preaviso
se amplia a 10 días naturales.

Estará compuesto como máximo por 12 trabajadores de los

centros afectados por el conflicto, y tiene el deber de
negociar con la empresa para llegar a un acuerdo.
Comité de
Está encargado de todas las actuaciones administrativas,
huelga
judiciales y sindicales con la empresa, así como de
garantizar el mantenimiento y la seguridad de las
instalaciones y de las personas.

Existe una serie de límites durante el tiempo en el que se produce la cesación

en el trabajo:

a. Los trabajadores que deseen sumarse a la huelga podrán hacerlo y los

que no lo deseen podrán seguir realizando su trabajo. Los piquetes que
mediante su actuación violenta paralizan la actividad de los trabajadores
que no desean sumarse a la huelga obligándoles a participar a través de
la intimidación o amenazas pueden incurrir en delitos de injurias,
coacciones o lesiones si llegan a producirse, pudiendo ser sancionados
por el empresario. Los piquetes informativosDícese de aquel grupo de
personas que informa sobre la necesidad de apoyar la hue
estapermitidos siempre que su actividad se limite a realizar publicidad
sobre la huelga o a recoger fondos de forma pacífica.
b. Delimitación de los servicios esenciales de la comunidad. Cuando se
trate de huelgas en servicios esenciales para la comunidad (salud,
transporte, energías,..) la autoridad gubernativa deberá fijar unos
servicios mínimos de obligado cumplimiento.
c. La huelga debe respetar el orden público y la seguridad del Estado.
d. Se prohíbe el esquirolaje.
e. Se prohíbe el ejercicio del derecho de huelga con ocupación del centro
de trabajo.

6.3.- Huelgas ilegales.

La huelga será ilegal en alguno de los siguientes casos:

 Cuando se base en motivos políticos o con cualquiera otra finalidad

ajena al interés profesional de los trabajadores.
  Las de solidaridad y apoyo, salvo que afecten directamente al interés
profesional de los huelguistas.
 La huelga novatoria es decir, las que tengan por objeto alterar, dentro de
su periodo de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo. o en un
laudo arbitral y éste no haya sido denunciado.
 Si no se cumplen los requisitos exigidos para su convocatoria.

¿Qué sucede si realizamos una huelga considerada ilegal?

El empresario en virtud de su poder disciplinario podrá imponer sanciones a los

trabajadores pudiendo llegar al despido de los mismos cuando la participación
sea activa (ser miembro del comité de huelga o participar con especial
protagonismo). Asimismo el empresario puede exigir la reparación de las
pérdidas que haya sufrido.

La huelga también puede ser considerada abusiva, así sucede con: la huelga
rotatoria, la huelga de celo o reglamento, la huelga tapón.

¿Qué otras medidas de presión pueden ser utilizadas por los

trabajadores?

a. A veces son medidas de acompañamiento de la huelga, como los

"piquetes informativos" que expresan las reivindicaciones e informan de
las razones del conflicto.

b. Ocupación del centro de trabajo, que tiene como objeto paralizar la

producción y al mismo tiempo posibilitar el contacto y la unión de los
trabajadores en conflicto.

c. El boicot, que consiste en el llamamiento a los proveedores,

consumidores o usuarios para que rompan sus relaciones con la
empresa.

d. Encierros, concentraciones, asambleas, movilizaciones,

manifestaciones, campañas informativas ante la opinión pública, cortes
de tráfico, etc.

La conclusión de la huelga.

La huelga terminará cuando se desconvoque por los trabajadores promotores o

cuando se alcance un acuerdo en la negociación o se produzca un laudo
arbitral. Este acuerdo tendrá el mismo carácter vinculante que el contenido de
un Convenio Colectivo.

6.4.- El cierre patronal: definición y

tipos.
El empresario también tiene sus formas de presión. La principal es el cierre
patronal, o sea la paralización de la actividad empresarial para presionar a los
trabajadores.

El cierre patronal es el cierre del centro de trabajo que realiza el empresario en

caso de huelga o cualquier otra situación conflictiva.
Que el cierre patronal también llamado "lock-out" (cerrar y dejar fuera) fue
considerado un delito durante muchos años. Hoy día está regulado en el Art. 37
de la Constitución Española, pero no está considerado como un derecho
fundamental tal y como sucede con la huelga. Se regula en los Arts 12, 13,14 y
15 de la Ley de Relaciones de Trabajo y en las sentencias del Tribunal
Supremo de 14 de enero de 2000 y 17 de enero de 2000.

Tipos de cierre patronal lícitos.

El empresario no puede decretar el cierre patronal a su voluntad sino que

únicamente puede hacerlo si se dan alguna de las siguientes circunstancias:

a. Peligro de violencia para las personas o daños graves para las

instalaciones o las cosas.

Corresponde al empresario la prueba de la existencia del notorio peligro

de violencia o daño, sin que valgan meras sospechas. Estos peligros
tienen que ser realmente ciertos y graves. Según el Tribunal Supremo la
finalidad es velar por la seguridad de la integridad física de las personas
y por la salvaguardia de los bienes materiales.

b. Ocupación ilegal del centro de trabajo, o peligro de que se

produzca.

Será licito el cierre patronal en caso de ocupación de locales cuando

conlleve una situación de violencia que impida realizar el trabajo a los no
huelguistas, o bien exista peligro para las personas o los bienes. Si los
trabajadores permanecen en el centro de trabajo pero no hay peligro ni
para las personas ni para los bienes no puede decretarse el cierre
patronal.

c. El absentismo o irregularidades en el trabajo que impidan

gravemente el proceso normal de producción.

La anormalidad ha de ser suficientemente grave e impedir el desarrollo

del trabajo por la totalidad de los trabajadores.

6.5.- El cierre patronal:

procedimiento y efectos.
El empresario que proceda al cierre deberá seguir el procedimiento siguiente:

1. Comunicación de la iniciativa: el empresario o la persona con

facultades en la empresa deberá comunicarlo por escrito a la autoridad
laboral en el plazo de 12 horas.

2. Permanencia de la medida: El cierre patronal solo podrá durar el

tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la
empresa.

3. La reapertura del centro de trabajo: se efectuará, una vez cesen las

causas que motivaron el cierre.

o Por decisión del empresario, a iniciativa de los trabajadores que

pueden solicitarlo a la autoridad laboral.
o Por requerimiento de la Autoridad Laboral, en el plazo que se
indique, de no hacerlo, el empresario podrá ser sancionado.

¿Qué consecuencias tendrá para el trabajador si el empresario procede al

cierre patronal?

El cierre patronal supone ante todo la prohibición de acceder al centro de

trabajo para desarrollar el trabajo, con la consiguiente pérdida por parte del
trabajador del derecho a percibir su salario. Durante el cierre patronal los
contratos quedan suspendidos con los mismos efectos que en el caso de
huelga. El trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad
Social, y se suspende la obligación de cotizar tanto para el empresario como
para el propio trabajador. Tampoco tendrá derecho a percibir la prestación por
incapacidad temporal que comience durante una huelga o cierre patronal, ni a
percibir la prestación por desempleo.

Si el cierre fuera ilegal los trabajadores tendrán derecho a los salarios

dejados de percibir y a todas las prestaciones que le corresponden derivadas
de su relación laboral.