DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
MARCO TEORICO
El diagnostico organizacional es una herramienta que permite detectar las fortalezas y las áreas de
mejora en las organizaciones. Los elementos que se revelan, atravesó de un análisis exhaustivo de
las áreas de gestión de la empresa, ayudan a programar una hoja de ruta para de esta manera
proyectar a la organización.
Se puede definir al diagnóstico como un proceso de tipo analítico que permite conocer la situación
real de la organización, en un modelo configurado para identificar incidencias de orden
organizacional y áreas de oportunidad, con el fin de corregir lo primero y aprovechar lo segundo.
En el diagnostico se examinan y mejorar los sistemas y prácticas de Gestión del Talento Humano de
la organización a nivel tanto interno como externo, para tal efecto se usan una serie de
herramientas, dependiendo de la necesidad específica y la atención requerida a los mismos, las
variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles y de los niveles específicos a los que
se busca llegar.
El diagnostico organizacional no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para
perfeccionar e alinear el funcionamiento de la gestión del talento humano.
MARCO TECNICO
Organización
LAP S.A es una organización que se dedica a la distribución de consumo masivo, principalmente a
comercializar productos de aseo y alimento, en la actualidad está compuesta por una planta de
personal directo de 168 colaboradores y una nómina indirecta de 300 colaboradores en promedio
los cuales están contratados por Adecco Colombia S.A. Dicha planta de Colaboradores PASS
(Temporales) está sujeta a la fluctuación del negocio y condiciones especiales.
Los entes que regulan la organización son la Super Intendencia de Industria y Comercio (SIC) bajo
estatutos de Protección del Consumidor, en términos de legislación laboral está sujeta al Código
Sustantivo de Trabajo, contando también con la posibilidad de generar a futuro la certificación en
Buenas Prácticas de Manipulación de Alimentos.
El entorno que compone la organización es principalmente el nicho de mercado de tipo comercial,
se cuenta con un posicionamiento que le ha podido ampliar su operación a nivel nacional, logrando
así una confianza en sus clientes reales y un interés por parte de sus clientes potenciales, se busca
determinar factores externos como lo son una clasificación determinante de su competencia,
conociendo aquellas fortalezas y debilidades frente a la compañía, para de esta manera competir
con ellos, pero principalmente se obtiene del entorno una mayor información relevante sobre
nuevas estrategias de mercado y tal vez nuevos modelos de competencia en precios o servicio.
Cultura Organizacional
La cultura organizacional se considera como todas aquellas políticas, hábitos y valores que de una
forma u otra son compartidos e identifica a cada uno de los componentes de la organización, es
ese sello propio de razón de ser, es la suma de esfuerzos y estrategias por mantener una identidad
diferencial frente a la competencia. A su vez la cultura organizacional de LAP S.A es un componente
que se controla desde el área de Talento Humano y dependencias estratégicas, ya que bajo su
responsabilidad se determinan aquellos procesos de interacción tanto con el entorno como con
proveedores y clientes.
LAP S.A mantiene una cultura organizacional orientada principalmente a la satisfacción del cliente,
generando valor agregado en cada uno de sus procesos, determinando así mecanismos que le
permitan dar una gestión y respuesta efectiva a todas las necesidades representadas en el
suministro mayorista de alimentos y productos de aseo a precios competitivos y entregas
inmediatas. Usando plataformas tecnológicas de punta, y una logística de distribución altamente
competitiva.
Los valores corporativos de LAP S.A.S son:
Los procesos de LAP S.A.S están estructurados en un manual de procedimientos generado para
cada una de las áreas organizacionales, aun que es importante definir un modelo al detalle ya que
se evidencia que en casos puntuales que dichos procedimientos no están alineados con la identidad
del negocio, este manual de procedimientos se puede consultar en el LISTADO MAESTRO de
calidad de la intranet en la página web [Link]/calidad pero se evidencia que estos
procedimientos no se han actualizado desde el año 2012, lo que refleja una importante
inconsistencia de actualización y trazabilidad en los mismos, ya que en un contexto altamente
cambiante la estructura y modelos de procesos en la organización deben mantener una
actualización constante que para este caso se recomendaría generar con un lapso de tiempo
mínimo de 2 años.
Es importante traer a colación que la organización no cuenta con unos lineamientos propios de un
área de calidad lo que refleja la falta de actualización en manuelas de procedimientos y gestión de
los mismos, para el área de Talento Humano es de vital importancia generar una reestructuración
de calidad que le permita definir de manera clara lineamientos de gestión tanto para las áreas
financieras, de operaciones, mercadeo y ventas y Talento Humano.
Las acciones de la organización están guiadas principalmente en un orden de mando jerárquico en
donde el nivel impera en la toma de decisiones en cuanto a acciones y cambios, cada uno de los
colaboradores estará sujeto a estos lineamientos que en cierta medida son de índole insustancial ya
que no cuentan con un vidente estructurado y tampoco con unos procedimientos identificados en
calidad.
El reglamento interno de LAP S.A.S no evidencia una congruencia sustentada en una cultura
organizacional, ya que sus estatutos están orientados principalmente al cumplimiento de unos
deberes y derechos pero se limita sencillamente a eso. Dejando a un lado una identidad propia en
función a las necesidades reales de la organización.
