"Año de la universalización de la salud"

FACULTAD CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE

SAN MARCOS
Universidad del Perú, Decana de América

E.A.P: Administración

Curso: Procesos administrativos

Alumno: Farías García, Abraham Josué

Docente: Castro Montenegro, Víctor Manuel

Sección: 1

Fecha: 17/11/20

Lima-Perú

2020
 RESUMEN - CAPITULO 4
ADMINISTRACION DE LA DIVERSIDAD
La diversidad ha sido considerada “uno de los temas de negocios más
populares de las últimas dos décadas y comparte la atención con tendencias
empresariales contemporáneas como la calidad, el liderazgo y la ética. A pesar
de ser un asunto tan difundido, también es uno de los más polémicos y menos
entendidos”.
Cuando se le utiliza en el contexto de los derechos civiles y la justicia social, el
término diversidad suele hacer referencia a la variedad de actitudes y
respuestas emocionales que asumen las personas. Tradicionalmente se le
considera una palabra de uso común en los departamentos de recursos
humanos, en relación con las prácticas de contratación, con la discriminación y
con la desigualdad.
La diversidad en el ámbito laboral se refiere a las formas en que se diferencian
y se asemejan entre sí las personas que forman parte de una organización.
Administrar la diversidad de la fuerza laboral es importante por tres razones:
 Los beneficios relativos al manejo de la gente
 Los beneficios relativos al desempeño organizacional
 Los beneficios relativos a la estrategia

FUNDAMENTOS de la diversidad
En los últimos años se han implementado algunas leyes para beneficiar la
diversidad que están a la orden del día en las empresas, es muy importante
que los gerentes conozcan cuales son los límites que determinan las leyes y se
asegure que los empleados las comprendan.
NIVELES DE DIVERSIDAD
 Diversidad de la fuerza laboral: Formas en las que se diferencian y se
asemejan entre si las personas que forman parte de una organización.
 Diversidad superficial: Diferencias de fácil percepción que podrían dar
lugar a la formulación de ciertos estereotipos pero que no
necesariamente reflejan el pensamiento o los sentimientos de un
individuo.
 Diversidad profunda: Diferencia en términos de valores,
personalidades y preferencias laborales.
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA DIVERSIDAD DE LA
FUERZA LABORAL
“El personal diverso con talento y dedicación es fundamental para el éxito”.
 ADMINISTRACIÓN DE LAS PERSONAS
La diversidad tiene que ver con la gente que hay tanto dentro como fuera de
la organización. La administración de las personas beneficia a las
organizaciones debido a que en ella están involucrados todos los esfuerzos
que se lleven a cabo respecto de la atracción y retención de una fuerza
laboral talentosa. Las organizaciones quieren contar con personal
inteligente porque son los individuos (o, más precisamente, sus habilidades,
capacidades y experiencias) quienes pueden llevarlas al éxito.
 DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
Los beneficios que aporta la diversidad de la fuerza laboral incluyen la
reducción de costos y las mejoras en el funcionamiento de la organización.
El ahorro en materia de costos puede ser significativo cuando el hecho de
que las organizaciones que cultivan una fuerza laboral diversa derivan en
una disminución de la rotación de personal, una menor tasa de ausentismo
y menos oportunidades de que se presenten demandas legales por
discriminación.
 ESTRATEGIA
El contar con una fuerza laboral diversa, las organizaciones pueden
anticipar y responder mejor a las cambiantes necesidades de los
consumidores. La variedad de empleados permite que haya puntos de vista
diversos y distintos enfoques para aprovechar las oportunidades, lo cual
puede mejorar los métodos de comercialización que usa la empresa al
abordar a distintos consumidores “La diversidad estimula la innovación,
ayudando a que las empresas generen nuevos productos y servicios”.
La legislación de muchas sociedades estipula que es ilegal tratar de forma
discriminatoria a las personas diferentes.
TRANSFORMACIÓN del entorno laboral
CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN ESTADOUNIDENSE
La sociedad estadounidense es cada vez más diversa y los reacomodos que
está experimentando modificaran por completo el rostro de la nación para el
2050. Algunos de los cambios más radicales:
 Población total de Estados Unidos:
Se ha pronosticado que el total de la población estadounidense alcanzara
los 438 millones de habitantes para el 2050.
 Grupos raciales/étnicos:
La población total se modificará, pero también lo harán sus
componentes.
 Envejecimiento poblacional:
En términos generales, la población estadounidense está envejeciendo.
La mediana edad entre la población del país se ubica en 37 años
"El mundo se encuentra en medio de un cambio demográfico
trascendente que reconfigura las sociedades, las economías y los
mercados a largo del siglo siguiente".

TIPOS de diversidad en el ámbito laboral

La diversidad constituye un tema muy importante en los entornos laborales de
nuestros días presenta varios tipos como: edad, género, raza, discapacidades
religión y orientación sexual, siendo algunas de las formas más evidentes en
que difieren los trabajadores.
 EDAD
Es probable que la relación entre la edad y el desempeño laboral sea un tema
de importancia creciente durante la siguiente década por, al menos, tres
razones.
 La creencia muy extendida de que el desempeño laboral disminuye
conforme aumenta la edad.
 La fuerza de trabajo está envejeciendo.
 Las leyes de Estados Unidos, para todos los fines, reglamentan la
jubilación obligatoria.
  GÉNERO
Dado el incremento significativo durante los últimos 40 años en la participación
de las mujeres en la fuerza de trabajo y el replanteamiento de los roles
masculinos y femeninos, no hay diferencias significativas entre hombres y
mujeres en cuanto a la productividad laboral.
Las mujeres también prefieren empleos que favorezcan el equilibrio entre la
vida laboral y la vida
Un hallazgo interesante es que, independientemente del género, las personas
con hijos fueron calificadas con menores compromiso laboral, interés por el
éxito y confiabilidad, que los individuos que no tienen hijos.
 RAZA Y ORIGEN ÉTNICO
La raza y los orígenes étnicos son fundamento de un importante tipo de
diversidad presente en las organizaciones. Se ha estudiado la relación entre
raza y origen étnico con variables laborales, como las decisiones de
contratación, las evaluaciones de desempeño, el salario y la discriminación en
el lugar de trabajo.
En ambientes laborales, los individuos muestran cierta tendencia a favorecer a
colegas de su propia raza en evaluaciones del desempeño, decisiones de
ascenso y aumentos de salario; aunque tales diferencias no suelen encontrarse
de manera consistente, sobre todo cuando se utilizan métodos altamente
estructurados para la toma de decisiones.
 DISCAPACIDAD
Con la aprobación de la Ley para los estadounidenses con Discapacidad (LED)
en 1990, rápidamente aumentó la representación de individuos con
discapacidades en la fuerza laboral estadounidense. Según esta legislación, los
empleadores deben hacer ajustes razonables para que sus lugares de trabajo
sean accesibles para los individuos con discapacidades físicas o intelectuales.
 RELIGIÓN
Las creencias religiosas juegan un papel determinante en los comportamientos
laborales. Por ejemplo, muchos judíos conservadores tienen prohibido trabajar
el sábado, algunos cristianos se rehúsan a trabajar en domingo. Por otro lado,
la gente religiosa podría considerar que tiene la obligación de expresar sus
creencias en el ámbito laboral, lo cual haría que quienes no las comparten se
sientan incómodos.
Es importante tratar de integrar, en lo posible, a todos los empleados que
tengan necesidades o peticiones especiales a este respecto, pero evitando que
otros trabajadores lo interpreten como un “trato especial”
 GLBT
En Estados Unidos se calcula que existen 7 millones de empleados GLBT en el
sector privado no es raro escuchar comentarios despectivos acerca de los
homosexuales y las lesbianas.
 La Directiva de igualdad de trato en materia de empleo y ocupación
promulgada por el Consejo Europeo, exige que todos los estados
miembros de la Unión Europea introduzcan en sus legislaciones una
normatividad que declare ilegal la discriminación con base en la
orientación sexual.
 Las corporaciones estadounidenses de mayor tamaño están
prohibiendo la discriminación laboral con base en la orientación
sexual y 35 por ciento condenan los sesgos relacionados con la
identidad de género.
La administración debe dar respuesta a las preocupaciones de sus empleados
y, al mismo tiempo, crear un entorno seguro y productivo para todos ellos.
 OTROS TIPOS DE DIVERSIDAD
Con diversidad nos refiere a cualesquiera diferencia o divergencia que pudieran
estar presentes en un entorno laboral.
 Antecedentes socioeconómicos
 Atractivo físico
 La obesidad o la delgadez extrema
 Antigüedad laboral
 Capacidades intelectuales.
Cada uno de estos tipos de diversidad puede afectar también el trato que se
da a los empleados en el entorno de trabajo.
DESAFÍOS inherentes a la administración de la diversidad.
Sin importar que hoy seamos conscientes de que una fuerza laboral
heterogénea puede aportar muchos beneficios, os gerentes siguen enfrentando
desafíos en su intento por crear entornos de trabajo aceptantes y seguros para
todo tipo de empleados.
 SESGOS PERSONALES
Esos conceptos pueden provocar prejuicios, discriminación y formulación de
estereotipos, y todos ellos son factores que conforman e influyen en
nuestros sesgos personales. Se considera que el sesgo es un punto de
vista “parcial”. Nuestros sesgos personales provocan que tengamos
opiniones preconcebidas respecto de la gente o las cosas.
 TECHO DE CRISTAL
El término hacía referencia a la barrera invisible que separa a las mujeres y
a las minorías de los puestos gerenciales de nivel más alto. La metáfora
remite a algo (un “techo”) que bloquea el movimiento ascendente, pero no
es evidente a primera vista (de “cristal”)
Sin embargo, ha llegado el momento de hacer añicos el techo de cristal y
permitir el avance de todos los empleados y así evitar la fuga de talentos.

INICIATIVAS a favor de la diversidad en el ámbito laboral.

 Prohíbe la discriminación contra la mujer y su exclusión de las
decisiones realizadas por el empleo con base en embarazos,
alumbramientos y otras condiciones médicas relacionadas.
 La diversidad suele utilizarse para ser la referencia a las diferencias de
la gente en aspectos como el origen étnico el género, la edad, la religión,
las capacidades físicas, el país del nacimiento y la orientación sexual.
 Ley de retiro obligatorio
 Prohíbe el retiro forzado en el caso de la mayoría de los empleados.
 Ley para ciudadanos con discapacidades
  Prohíbe la discriminación en contra de individuos que padezcan alguna
discapacidad o enfermedad crónica.
 Ley de derechos civiles

COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIÓN CON LA DIVERSIDAD

 Asesoramiento
Proceso a través del cual un miembro experimentado de la organización
(conocido más bien como asesor o mentor) ofrece guía y consejo a un
colega con menos experiencia (discípulo o protegido).
 Capacitación en habilidades a favor de la diversidad.
Responsabilidades de un buen asesor.
En el mundo de los negocios, la fuerza laboral presenta hoy una
composición más equilibrada en cuanto a género y orígenes étnicos.
 Grupos de recursos de empleados.
Confirma y reduce la prohibición de la discriminación y otorga a individuos el
derecho de interponer demandas penales por danos infligidos.
Estos grupos son conformados por empleados vinculados entre sí mismos
por alguna dimensión común a la diversidad que comparten entre sí, sin
embargo, es importante que estas los reconozcan y los apoyen.
Capacitación especializada en explicar a los empleados la importancia de la
diversidad y ayudarlos a desarrollar habilidades para trabajar en un entorno
laboral heterogéneo.