ASSESSMENT CENTER

Los assessment centers o centros de selección son una serie de ejercicios en donde se

prueban las habilidades de los candidatos requeridos para una vacante laboral
específica. Estos son uno de los métodos más confiables a la hora de evaluar y conocer las
aptitudes de los candidatos que se postulan a una vacante.
Si se aplican métodos como las entrevistas, las pruebas psicotécnicas o pruebas técnicas de
manera individual, solo tendrá alrededor de un 15% de efectividad y exactitud. Sin embargo,
cuando estos distintos métodos se utilizan de manera conjunta para llevar a cabo un proceso
de selección, hay más probabilidad de que este sea efectivo, incrementando la exactitud del
proceso hasta en un 70%.
Los assessment centers son aceptados por las organizaciones como un método de selección
justo, ya que provee oportunidades equitativas para todos los candidatos que están corriendo
un proceso para una vacante. Los ejercicios que se llevan a cabo les permite a las personas
encargadas del proceso obtener más información de los candidatos sobre la manera en la que
afrontaría sus futuras tareas.

¿Qué aspectos son evaluados y observados en un assessment center?

La persona encargada de llevar a cabo el proceso de selección debe tener claridad en las
competencias que quiere que su futuro candidato seleccionado tenga para desempeñar bien
sus labores. También debe tener claras las habilidades técnicas y los atributos esenciales que
requiere el cargo como tal.

Para tener una idea, la gran mayoría de organizaciones tienen en cuenta las siguientes
habilidades o competencias al momento de evaluar a los candidatos. Las competencias son
genéricas, pero a su vez esenciales para un buen desempeño:

Habilidades de liderazgo
Habilidades de razonamiento
Habilidades analíticas
Comunicación efectiva verbal y escrita
Trabajar bajo presión
Habilidades numéricas
Trabajo en equipo

¿Qué ejercicios hacen parte de un assessment center?

Lo más importante de un assessment center es evaluar y valorar en todo momento de los

ejercicios que se llevan a cabo para así poder seleccionar al candidato ideal. Estos ejercicios
involucran las siguientes actividades:

 Observación

El ejercicio observacional es efectivo a la hora de valorar atributos personales y competencias

laborales. Estos ejercicios permiten crear una completa visibilidad de las habilidades que
poseen los candidatos con relación al cargo al que están aplicando.

 Ejercicios en grupo (resolución de casos)

Por lo general, en los ejercicios en grupo se pide discutir un tema en específico, o bien debatir
sobre problemas o dificultades que pueden surgir en el entorno laboral. En la gran mayoría de
casos, no se competirán en contra de los demás candidatos, sino que el grupo entero será
puesto en prueba; cada participante de manera equitativa.
 Los evaluadores son los encargados de observar la manera en la que los individuos interactúan
entre sí y cómo se desarrolla el ejercicio grupal. Claro está que no todos los assessments
centers son estandarizados. Estos dependen de las habilidades, competencias y aptitudes que
necesite el cargo en específico.

 Entrevistas

Las entrevistas serán algo distintas. Se espera que en las entrevistas asistan miembros senior
de la compañía, personal especialista y managers de línea.

 Presentaciones (personales y de ideas que quieran ser expuestas)

A los candidatos se les da cualquier temática y tienen un determinado tiempo para prepararlo.
En este ejercicio se observarán aspectos como: manejo de tiempo, manejo de público,
capacidad de hablar en público, capacidad de análisis y capacidad de exponer los principales
puntos.

 Pruebas psicotécnicas

Estas son diseñadas con el objetivo de probar habilidades numéricas, verbales y espaciales.
Generalmente estas pruebas tienen un tiempo limitado en el que la persona debe trabajar
ágilmente con el objetivo de intentar terminar la prueba.

Un assessment center no es un lugar en específico como lo sugiere su nombre. Este se

conforma de una serie de pruebas, ejercicios individuales y en grupo, que los reclutadores usan
paralelamente al ejercicio de las entrevistas. Esta serie de ejercicios determinan cuáles son los
candidatos que más se ajustan al rol que la compañía está buscando, y que mejor se acomode
a la realidad de la organización.
 INDUCCION
El proceso de inducción es un elemento fundamental para el éxito de las empresas que desean
mantener su competitividad en el ámbito laboral, para implementarlo se requiere de un estilo de
gerencia y administración que supere el enfoque tradicional, un estilo que tome en cuenta
factores tan importantes e influyentes en una institución, como lo son las relaciones
organizacionales que surgen entre los miembros desde el primer día.
Dentro de este contexto, el propósito primordial del enfoque de gestión humana sería optimizar,
a través de esas relaciones, los resultados y las metas establecidas, generando, entre otros
factores, satisfacción laboral y alto desempeño. Las empresas que pretendan alcanzar una
posición ventajosa en el mercado, deben ser dirigidas con una actitud estratégica
permanentemente abierta a determinar los cambios del entorno e intentar anticiparse a éstos.
Las empresas innovadoras y competitivas, actualmente están dando la importancia que
requieren los métodos que influyen positivamente en el desenvolvimiento de un trabajador,
como lo son los procesos de inducción en las organizaciones, ya que es el capital humano el
factor clave para incrementar la productividad y el logro de los objetivos establecidos.
La Gerencia o Dirección de Gestión Humana como socio estratégico de la organización y no
como un proveedor de servicio deberá motivar a la administración de la empresa a contar con
personas con conocimientos amplios en distintas materias, pero además con la información
general y específica necesaria sobre los roles que desempeñarán y para quiénes lo harán, de
esta manera podrán hacer frente a la realidad de la organización con mayor eficacia y
eficiencia.

Las personas son importantes para las organizaciones, ya que han adquirido una función aún
más significativa en la creación de ventajas competitivas, por ello es importante incorporar
como insumo al proceso productivo los conocimientos, habilidades, intereses y aptitudes que
posee el recurso humano y adaptar, lo más pronto posible, sus competencias a las exigencias
impuestas por las nuevas demandas productivas y operativas, por las innovaciones
tecnológicas y las peticiones de los consumidores.
Por ello, es preciso tomar en cuenta el segundo paso para emplear a las personas de manera
adecuada, ya que el primero fue su selección. Será necesario a la brevedad posible informarle
a cada colaborador que inicia sobre las diversas actividades de la organización,
posicionándolos en sus labores y aclarando sus papeles y objetivos, permitiendo así minimizar
la sensación de inseguridad y ansiedad generada por empezar una nueva etapa, y propiciar un
correcta incorporación, socialización y rápida adaptación.
Es importante mencionar que existe un proceso de inducción específico o del puesto de trabajo
que estará a cargo del supervisor inmediato y que se define como el procedimiento donde se
explica de qué trata el cargo, las actividades que se realiza en el departamento al cual ha sido
asignado y las que debe cumplir, también se le explican los requerimientos del puesto, la
seguridad, lo que se espera de su desempeño, las reglas y normativas.
Ese mismo día o al siguiente, según el tiempo que tome la planificación, se hace la
presentación del nuevo talento a sus colegas y se le otorga un recorrido por el departamento y
la organización en sí, todo esto con la finalidad de apoyar la eficaz adaptación al puesto de
trabajo y al desempeño de sus actividades. De este primer día dependerá una apropiada
inducción y adaptación, fundamentada en relaciones sociales positivas y receptivas.
Sin embargo, la inducción no se limita allí, también es necesario implementar el proceso de
inducción general o de la organización, donde se pueden tratar temas como el origen de la
empresa, su trayectoria, y estructura jerárquica. Su misión, visión y objetivos, valores que la
rigen, normativas y políticas. Beneficios a percibir, deberes y derechos. Por otro lado, será
importante también otorgar información sobre los procesos medulares de la empresa, cómo se
llevan a cabo y de qué dependen.
Conocer esta información otorgará al nuevo talento humano, mayor seguridad en cuanto a su
elección. Empezará a percibir a la empresa, como parte de si, y comenzará a identificarse con
sus objetivos y principios, comprometiéndose a lograr las metas individuales y grupales. Un
trabajador, identificado, motivado y comprometido, será parte de en equipo dispuesto a generar
los mejores resultados para el éxito empresarial, queriendo siempre otorgar lo mejor de sí.
Por ello, la importancia de propiciar un adecuado proceso de inducción en las empresas. Según
el ramo y lo que maneje, será recomendable tomarse un día o varios para llevar a cabo todo
este proceso y dar a conocer de manera general y específica todas las actividades que han de
involucrar a cada nuevo trabajador, incluso las que no le corresponden directamente. Los
procedimientos existentes, las infraestructuras utilizadas y, además, el personal clave,
incluyendo a los Directivos, y a los de trabajadores base.
El proceso de inducción en una organización es un elemento clave para el éxito empresarial
pues de él depende la formación de una base sólida para que un futuro colaborador esté,
primeramente, identificado con los objetivos de la empresa y segundo, comprometido con sus
logros. También el proceso de inducción es un elemento para fomentar el trabajo en equipo y
de allí la participación, el análisis de los problemas y la toma de decisiones de los empleados,
contando con colaboradores adiestrados, motivados, comprometidos e identificados con la
empresa.
Tales aspectos, se promueven desde el primer día de su contratación, otorgándoles la
orientación pertinente a fin de que puedan lograr integrarse de la mejor manera al nuevo
ambiente de trabajo.
Por tal razón, las organizaciones deben ocuparse de establecer planes y programas cuya
finalidad sea apresurar la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al puesto, al
supervisor, al grupo de trabajo y a la organización en general. Apostando, a un talento humano
que tendrá como plan de vida, a partir del momento que inicie en la empresa, crecer y
desarrollarse personalmente y profesionalmente, ofreciendo su potencial como insumo para el
proceso productivo de la empresa, siempre, en busca del éxito y el logro de los objetivos
comunes e individuales.
Proceso de inducción:
Primera Etapa: BIENVENIDA.
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la
organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.
Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización, para
así facilitar la integración en la organización.
Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.
El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción,
retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de
Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos
correspondientes.
Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANSA.
Se realizará de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación