UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CARRERA DE:
PSICOLOGIA INDUSTRIAL
TEMAVI:
METODOS PARA DESARROLLO Y COMPETENCIAS DENTRO DEL
TRABAJO.
PRESENTADO POR:
CARLOS SEVERINO CARRERAS
MATRÍCULA:
12-0139
ASIGNATURA:
CAPACITACION Y DESARROLLO DE RECUSOS HUMANOS.
FACILITADORA:
OFELIA ALMANZAR
SANTO DOMINGO ESTE
DICIEMBRE, 2020
Después de leer el Capítulo 5 del libro de texto: “Desarrollo del Talento
Humano. Basado en competencias”, de la autora Martha Alles. Se sugiere:
I. Diseño de una acción formativa basada en el modelo de desarrollo de
competencias que explica Matha Alles, para capacitar a un grupo de
personas de mandos medios.
Métodos de desarrollo de personas dentro del trabajo
Son todas las acciones con este fin que se realizan junto con la tarea cotidiana
en la organización. Los métodos para el desarrollo de personas dentro del
ámbito de trabajo se relacionan con conocimientos y competencias.
Aprendizaje
Evaluación
Información de la necesidades
b. Elegir un método de capacitación de los estudiados en esta unidad y
explicar.
Coaching/Mentoring/Tutoría. Es una de las más antiguas vías para la
capacitación y el desarrollo de personas, desde el entrenamiento diario hasta el
feedback brindado por una persona a sus colaboradores con alguna
periodicidad –como cuando se realizan las evaluaciones de desempeño–. Un
jefe que cumple el rol de coach lo hace día a día con sus subordinados. En ese
caso se produce una relación abierta entre los empleados y sus supervisores.
Muchas organizaciones proveen a los jefes capacitación al respecto, para
lograr una práctica extendida en materia de coaching en todos los niveles de la
organización. Para que esta capacitación sea eficaz los jefes deben tener
ciertas características (competencias) relacionadas con una adecuada
aplicación del coaching. Más adelante, en este mismo capítulo, se hará una
referencia a los programas de mentoring o tutoría, y coaching. Como
complemento de la acción de los jefes y supervisores se pueden implementar
programas de coaching ad hoc, a través de un coach interno o externo. La
tarea de coaching puede ser entre pares, o asumida por un ejecutivo de mayor
nivel, un integrante del área de Recursos Humanos, un consultor externo,
etcétera.
II. Elaboración de un Cuadro de Reemplazo para un puesto de ejecutivo
senior, tomar como guía el ejemplo que aparece en el libro. La propuesta
debe explicar la relación de los Planes de carrera y sucesión con el
desarrollo de competencias y en qué consiste la familia de puestos.
Gerente General Lic. En administración de empresas
Ingles Avanzadas.
Manejo de contabilidad
Manejo de los recursos humanos
Liderazgo
Trabajo en equipo
Manejo de crisis
Supervisor General Lic. En mercadeo
Manejo de contabilidad
Ingles Avanzadas
Liderazgo
Trabajo en equipo
Director Administrativo Lic. En administración de empresas
Ingles Avanzadas.
Manejo de contabilidad
Manejo de los recursos humanos
Liderazgo
Trabajo en equipo
Manejo de crisis
La familia de puestos
Los planes de carrera La familia de puestos Para Spencer, el desarrollo tiene
una estrecha relación con la capacitación –que trataremos en el capítulo
siguiente– y la ruta profesional o los mapas o planes de carrera. La
comparación de las competencias de la persona con los requisitos de
competencias del puesto indicará si esa persona requiere capacitación, tanto
de conocimientos como de competencias, o debe ser asistida por un mentor o
guía para lograr alcanzar el nivel requerido. Los programas de ruta profesional
y de desarrollo (capacitación y/o asignaciones de desarrollo) basados en
competencias se apoyan en las brechas existentes entre las competencias de
los empleados y los requisitos de competencias de los puestos que ocupan o
se prevé que ocuparán. Los empleados que carecen de una competencia en
particular pueden ser enviados a una actividad de desarrollo específica
diseñada para entrenarlos en la competencia requerida, de modo de mejorar su
desempeño laboral y prepararlos para que alcancen niveles laborales más
elevados en el futuro. Para no reiterarnos en las explicaciones, en el punto
siguiente se detallará cómo se analizan competencias tomando en cuenta la
posición actual de la persona, y otra futura. Cuando las competencias de
ambas posiciones son las mismas y sólo varía el grado en que deben
presentarse, se puede utilizar la evaluación del desempeño para conocer el
grado de desarrollo de las competencias requeridas por la posición futura
