UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
UAPA
CARRERA DE PSICOLOGÍA EDUCATIVA
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
TAREA NO. 7
PRESENTADO POR:
DANIELA NICOLE TAVAREZ QUIROZ
MATRÍCULA:
2019-03581
ASIGNATURA:
Técnicas de Entrevista
FACILITADOR:
Leonarda Rodríguez
SANTIAGO DE LOS CABALLEROS
I. Después de consultar la bibliografía señalada y otras fuentes de interés
científico para la temática objeto de estudio, se aconseja que realice las
siguientes actividades:
a) Realice un cuadro comparativo donde defina La entrevista en
evaluación de Desempeño y para qué sirve la Evaluación de Desempeño.
Evaluación de
Desempeño
Concepto Este tipo de entrevista se da en el marco de la evaluación de desempeño
que es un instrumento para dirigir y supervisar al personal.
Para qué sirve Este tipo de entrevista nos sirve para poder obtener, pautas para el
mejoramiento del desempeño y elaborar planes para ello.
Muchas veces los que tienen un desempeño ineficiente no comprenden
exactamente que se espera de ellos. Aclarar este punto, especificando
áreas de acción y responsabilidades, mejora el desempeño. Identificar el
origen/causa del desempeño ineficaz o insuficiente y luego trazar un plan de
acción.
Detectar necesidades de capacitación.
Descubrir personas clave.
Descubrir inquietudes del evaluado.
Encontrar una persona para un puesto.
Motivar a las personas al comunicarles su desempeño e
involucrándolas en los objetivos de la organización (realimentación).
Es una ocasión para que jefes y empleados analicen como se están
haciendo las cosas
Para tomar decisiones sobre salarios y promociones
b) Señale los a. Desarrollo personal de los trabajadores.
Objetivos de la
evaluación de b. Desarrollo profesional de los trabajadores.
desempeño
c. Mejora permanentemente de los resultados de la organización.
d. Adecuado aprovechamiento del potencial humano.
e. Dialogo entre directivos y trabajadores.
c) Elabore un modelo de instrumento de una entrevista para la
Evaluación del Desempeño.
Pasos sugeridos:
Solicitar una autoevaluación
Dar seguimiento en forma
Invitar a la participación cotidiana
Demostrar aprecio Además se debe considerar lo
siguiente:
Minimizar la critica
Prepararse para la entrevista
Intentar cambiar conductas
Alistar el ambiente o sala,
Enfocarse en la solución de muebles, documentos, etc.
problemas Tener habilidades
comunicativas bien
Apoyar desarrolladas
Establecer metas
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1. Preparación de la entrevista de evaluación. Estas entrevistas suelen ser
entre jefe y subordinado y es fácil que dure entre 45 y 60 minutos, por lo que es
importante que el jefe se sumerja en el rol de líder y se prepare una serie de
preguntas que irá haciendo a medida que se vaya desarrollando la
conversación. Dada la delicadeza de la situación (el trabajador sabe que está
siendo evaluado) es recomendable que la charla se haga en un lugar neutro
para ambas partes (ni en el despacho del jefe ni en la mesa del trabajador).
2. Apertura de la entrevista. Durante un par de minutos y para romper el
hielo, el jefe deberá introducir al trabajador el objetivo de la entrevista así como
los temas a tratar y la duración de la misma.
3. Evaluación del candidato. Este es el punto central de la entrevista de
evaluación del desempeño. Es importante dejar que el trabajador hable
creando una atmósfera constructiva y evitando que la conversación se desvíe
hacia otros temas.Se empezará con preguntas a modo de autoevaluación del
propio trabajador sobre su trabajo, cómo cree que lo desarrolla, qué cree que le
hace falta para mejorar... Una vez ha expuesto su punto de vista, el jefe deberá
pasar a darle feedback siempre centrándose en ejemplos y no en adjetivos (por
ejemplo, no se deberá decir "trabajas muy mal" sino "he notado que
últimamente no estás llegando a los objetivos, qué ocurre?"). En este sentido,
es recomentable utilizar la técnica del sandwich: en primer lugar, damos
feedback positivo, luego intercalar feedback correctivo y de mejora y,
finalmente, acabamos con feedback positivo.Si realmente hay aspectos que el
trabajador no realiza bien, es necesario que sea consciente al finalizar la
entrevista, por lo que debemos tener cuidado con la técnica del sandwich y no
decir demasiadas cosas positivas.
4. Planificación y Plan de Desarrollo. Una vez se ha escuchado al evaluado y
se ha discutido sobre su rendimiento, es el momento de mirar al futuro: cómo
mejorar el desempeño de la persona para el próximo periodo. El trabajador ha
de tener una parte activa en este proceso de establecimiento de un plan de
acción y de mejora, porque si no es así no se sentirá comprometido y no lo
cumplirá. Por tanto, es importante establecer metas comunes y concretas que
sean aceptadas por ambas partes.
5. Cierre de la entrevista de evaluación o desempeño. Es imporante concluir
la entrevista proponiendo un seguimiento a lo pactado, estableciendo el tiempo
y la naturaleza del seguimiento para el control de objetivos y acciones
propuestas al empleado.
