MATERIA:
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CUARTO CUATRIMESTRE:
CONTADURIA PÚBLICA
TEMA:
INDUCCIÓN.
DOCENTE:
LIC. SILVIA PATRICIA SELVAS PÉREZ
NOMBRE DEL ALUMNO:
MARITZA PÉREZ LOZADA
TUXTLA GUTIERREZ, CHIAPAS A NOVIEMBRE DEL 2020
La cuidadosa selección de empleados no garantiza que su desempeño será eficaz.
El potencial es una cosa y el desempeño otra. Incluso los empleados con un alto
potencial no pueden realizar su trabajo si no saben qué hacer o cómo hacerlo. Por lo
tanto el siguiente paso consiste en asegurarse de que los empleados sepan que
hacer y cómo hacerlo. Este es el objetivo de la inducción y capacitación de los
trabajadores.
La siguiente etapa después de la selección es la inducción de personal, llamada
integración de los recursos humanos.
Concepto
La integración de recursos humanos es el conjunto de actividades administrativas
que, de manera gradual proporciona a los trabajadores de nuevo ingreso los
elementos necesarios para su incorporación armónica y eficiente , en relación con
las funciones del puesto a desempeñar y con las estructuras técnicas, jurídicas,
psicológicas, culturales y sociales que caracterizan a dicha organización.
Por tanto la inducción implica proporcionar información a los trabajadores sobre la
empresa para su rápida integración a sus labores.
Objetivo central
No es solo lograr la integración de un individuo, si no también fomentar determinada
cultura organizacional que la dirección de la empresa considera lo más adecuada
para que la organización logre sus metas.
La inducción debe lograr como mínimo cuatro propósitos
1. -El nuevo empleado debe sentirse bien recibido y cómodo
2. -Lograr que adquiera una comprensión general sobre la organización (pasado,
presente, cultura y visión del futuro) así como hechos fundamentales como las
políticas y procedimientos.
3. - Debe quedarle claro lo que se espera en términos de su trabajo y su conducta
4. -Tiene que iniciar el proceso de conocer la manera en que la empresa actúa y
hace las cosas.
Los programas de inducción ofrecen una excelente herramienta para lograr la
ubicación correcta del personal, y en el proceso genera la indispensable mítica en
equipo.
Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones de
manera más rápida, ya que el nivel de ansiedad desciende mucho entre los
asistentes al programa de inducción, factor que contribuye en forma definitiva a
permitir que los recién llegados se concentren en la labor de aprender las nuevas
tareas.
Cuando una persona se integra a una nueva empresa, desconocida para él, o a un
nuevo grupo de trabajo, se da un proceso llamado "socialización" entre el nuevo
empleado y la organización.
Socialización
Puede decirse que un programa de inducción logra su objetivo en la medida en que
consigue acelerar y facilitar la socialización de los nuevos empleados.
“La socialización es el proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender
y aceptar los valores, normas y objetivos de la organización”
La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la
empresa y tratan de tener actitudes favorables hacia las políticas y niveles de
relación entre jefes y su equipo de trabajo.
Trayectoria de la ubicación
A medida de que una persona se expone a la inducción, a la capacitación que ofrece
la empresa se incorpora de forma paulatina a las actuaciones espontaneas del
individuo, hasta que el recién llegado se adapta por completo a su nuevo entorno.
Contenido y responsabilidades de la inducción
Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad del departamento
de recursos humanos, junto con el supervisor directo del empleo, este enfoque dual
o de objetivos múltiple se utiliza con frecuencia por que los temas cubiertos se
insertan en dos aspectos:
1. Los de interés general para todos los empleados
2. Los de intereses específicos, dirigidos en especial a los trabajadores de
determinados puestos o departamentos.
Elementos de un programa formal de inducción
En la figura 8-4 se ilustra los temas más comunes en un programa de inducción. Los
que se comprenden en las categorías “temas globales de la organización” y
“prestaciones y servicios del personal” se dirigen a casi todos los empleados. Estos
dos aspectos se completan a menudo mediante el manual del empleado, el cual
describe las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas
relacionados.
Además de presentar al nuevo empleado a su departamento, el supervisor debe
continuar el proceso de inducción, debe efectuar las prestaciones a las personas
directamente relacionadas con el puesto.
En la sesión con su nuevo colaborador, el supervisor empieza a proporcionar
información específica sobre sus labores, requisitos de seguridad, ubicación del
puesto de trabajo, su relación con otras personas y el departamento de la
organización.
Para que el programa de inducción sea eficaz, se necesita la participación activa del
supervisor directo del empleado, así como la del representante del departamento de
recursos humanos.
Beneficios de los programas de inducción
Los programas de inducción que tienen éxito incluyen procedimientos adecuados de
seguimiento, que son necesarios por que los nuevos empleados muchas veces no
recuerdan todo lo que se les informa en las primeras sesiones. Sin seguimiento esas
lagunas de su información pueden permanecer constantes.
· -Menor rotación de personal.
· -Aumento en la productividad.
· -Bajar la angustia del cambio.
· -Disminuir el desconcierto
· -Administración de Recursos Humanos Inducción
· -Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa.
· -Evitar errores debidos a falta de información que puedan repercutir en costos
para la empresa.
· -Clarificar expectativas del trabajador.
· -Facilitación del aprendizaje.
Ejemplo: lista departamental de inducción para empleados nuevos
BIBLIOGRAFIA.
Aguirre, A., Castillo, A. M. y Tous, D. (1991): Administración de empresas.
Málaga: Ed. Edinford.
Amat, J.M. (1988): Control presupuestario. Barcelona: Ed. Gestió 2000.
Amat, J.M. (1996): Control de Gestión: Una perspectiva de dirección.
Barcelona: Ed. Gestión 2000.
