MATERIA:

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CUARTO CUATRIMESTRE:
CONTADURIA PÚBLICA

TEMA:
CAPACITACIÓN.

DOCENTE:
LIC. SILVIA PATRICIA SELVAS PÉREZ

NOMBRE DEL ALUMNO:

MARITZA PÉREZ LOZADA

TUXTLA GUTIERREZ, CHIAPAS A NOVIEMBRE DEL 2020

Concepto

La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función a objetivos definidos.

La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al

trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente,
así como desarrollo de habilidades y competencias.

Su finalidad

Según el National Industrial Conference Board de estados unidos, la finalidad de la

capacitación es ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos
de la empresa, al proporcionarles la posibilidad de adquirir el conocimiento, la
práctica y la conducta requeridos por la organización para su productividad.

Importancia

Su relevancia de la capacitación del personal de una empresa radica en las

necesidades de la mejora continua de la misma, lo cual genera una eficiencia y
eficacia del personal logrando beneficios.
La capacitación se considera uno de los procesos más importantes de los
lineamientos normativos.

La constitución política y la ley federal del trabajo hacen referencia a la capacitación.

La constitución política de los estados unidos mexicanos

En su artículo 123 apartado “A” fracción XIII dice:

Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a

sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria
determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los
patrones deberán cumplir con dicha obligación.

En la ley federal de trabajo

Habla de las disposiciones de capacitación en el capítulo III bis de la productividad,

formación y capacitación de los trabajadores:

Con base en el artículo 153-f de la LFT la capacitación tiene por objeto:

 -Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su

actividad: así como proporcionarles información de la aplicación de las
nuevas tecnologías en ella.
 - Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.
 -Prevenir riesgos de trabajo.
 -Incrementar la productividad

En general mejorar las aptitudes (habilidades) de trabajo.

Detección de necesidades de la capacitación (DNC): es un proceso para conocer las

carencias en cuanto a conocimientos, habilidades, y actitudes que el personal
requiere cumplir para desempeñar correctamente en su puesto de trabajo.

Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar de las

necesidades de capacitación que presenta la organización. La detección de las
necesidades de capacitación se puede efectuar considerando tres niveles de
análisis.
1. Nivel de análisis de toda la organización: el sistema de análisis.

2. Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.

3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de

habilidades.

1.- Análisis organizacional: es sistema organizacional.

Este análisis no solo se refiere al estudio de toda la empresa (misión, objetivos,

recursos, competencias y su distribución para poder alcanzar los objetivos) sino
también el ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual está inserta.

Sirve para determinar lo que debe enseñar y aprender en términos de un plan.

También determina la importancia que se deberá dar a la capacitación. En este

sentido el análisis debe verificar todos los factores (como planes, fuerza de trabajo,
eficiencia organizacional, clima organizacional que involucren los costos y objetivos
de la capacitación.

2.- Análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.

Este procura constatar si estos son suficientes, en términos cuantitativos, para cubrir
las actividades presentes y futuras de la organización.

Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo; es decir el funcionamiento de la

organización presupone que los empleados cuentan con las habilidades y
conocimientos y actitudes que desea la organización.

· Aspectos a evaluar:

· -Número de empleados de acuerdo al puesto

· -Número de empleados necesarios

· -Edad de cada empleado

· -Nivel de preparación requerido

· -Nivel de conocimiento requerido

· -Actitud

· -Nivel de desempeño

· -Tiempo de capacitación

· -Índice de ausentismo

3.- Análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades.

Este consiste en determinar cuáles tipos de conductas deben observar los

empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus puestos.

Datos en los que se basa:

· Estándares de desempeño del puesto.

· Identificación de las tareas que construyen el puesto.

· Forma de realización de cada tarea.

· Habilidades conocimientos y actitudes básicas para el desempeño de cada

tarea.

Este analisis también es un proceso que permite descomponer el puesto en sus

partes integrantes, lo cual permite constatar las habilidades, los conocimientos y las
características personales o las responsabilidades que exigen del individuo para
desempeñar sus funciones.

Por tanto permite preparar la capacitación de cada puesto de forma, aislada a efecto
de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para desempeñarlo.
Medios para hacer una detección de las necesidades

La detección de las necesidades de capacitación es una forma de diagnóstico que

requieren sustentarse en información relevante.

· -Evaluación de desempeño

· -Observación

· -Cuestionarios

· -Entrevistas con supervisores y gerentes

· -Reuniones interdepartamentales

· -Reorganizaciones de trabajo

· -Analisis de puesto y especificación de puesto.

Métodos y Técnicas de capacitación

Métodos de capacitación:

Una vez que se ha decidido capacitar a los empleados y ha identificado sus

necesidades y metas de capacitación, debe crear un programa.

En cualquier caso hay varios métodos que los patrones pueden utilizar para dar la
capacitación.

Capacitación a la práctica

Implica que una persona aprenda de un trabajo mientras lo desempeña.

El tipo más conocido de este es el método de entrenamiento sustituto, en el que un

trabajador experimentado o el supervisor del aprendiz llevan a cabo la capacitación,
esto implica adquirir las habilidades al observar al supervisor o de preferencia que el
supervisor o experto muestre al empleado los procedimientos paso a paso.
Pasos para realizarlo:

1. Prepara al aprendiz

2. Presenta la operación

3. Hacer una prueba

4. Seguimiento

Capacitación de aprendizaje

Es un proceso mediante el cual las personas se convierten en trabajadores hábiles,

generalmente gracias a la combinación de un aprendizaje formal y una capacitación
en la práctica.

Capacitación para instrucción en el trabajo

Muchos trabajos consisten en pasos que siguen una secuencia lógica y son más
fáciles de aprender uno por uno. Este proceso se denomina capacitación por
instrucción de trabajo.

Para empezar a realizar este proceso se enumera todos los pasos necesarios para
desempeñar la actividad, cada uno en su secuencia.

Ejemplo:
Aprendizaje programado

Ya sea que el medio que se usa sea un libro de texto, una computadora personal o
internet el aprendizaje programado (o instrucción programada) es un método de
aprendizaje que sigue pasos que incluye tres partes.

1. Presentar al aprendiz preguntas, hechos o problemas

2. Permitir que el aprendiz responda

3. Proporcionar retroalimentación sobre la exactitud de sus respuestas.

La capacitación basada en medios audiovisuales

Es un método que utiliza de técnicas basadas en diapositivas, DVD,, películas

conferencias.

Capacitación simulada

También denominada capacitación por vestíbulo es un método mediante el cual las

personas aprenden con el equipo real o simulado que utilizaran en su trabajo, pero
fuera de una situación laboral.

Esta capacitación se requiere cuando es demasiado costoso o riesgos capacitar a

los empleados en el trabajo.

Técnicas de capacitación
Rotación de puestos

A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas

empresas alientan la rotación de puestos de una a otra función. Cada movimiento de
uno a otro puesto es precedido por una sesión de instrucción directa.

Esta técnica ayuda a la organización en los periodos de vacaciones, ausencias,

renuncias, etc.

Conferencias y videoconferencias

Las conferencias impartidas por expertos, la exhibición de videos, películas,

audiovisuales, etc., tienden a depender más de la comunicación y menos de la
imitación y la participación activa. Las conferencias permiten generalmente
economía de tiempo así como de recursos; los otros métodos pueden requerir
lapsos de preparación más amplios y presupuestos más considerables.

Los bajos niveles de participación, realimentación, transferencia y repetición que

estas técnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas
redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición.

Actuación o sociodrama

La técnica de la actuación o sociodrama obliga al capacitando a desempeñar

diversas identidades. Se puede pedir a un agente de servicio a clientes que haga el
papel de un representante de ventas en una cita con un posible cliente, y al
representante de ventas que actúe como éste.

Estudio de casos

Mediante el estudio de una situación específica, real o simulada, la persona en

capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en
circunstancias análogas a las que le han sido presentadas. Para ello, cuenta con las
sugerencias de otras personas así como con las propias. Además de aprender
gracias al caso que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de
decisiones.
Capacitación en laboratorios

La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de la capacitación en

[Link] emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y para desarrollar
conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades
laborales.

El objetivo es mejorar las habilidades de relaciones humanas mediante la mejor

comprensión de sí mismos y de las otras personas.

Esta técnica se propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas,

percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general, se utiliza
a un profesional de la psicología como moderador de estas sesiones.

El proceso se basa en la participación, la realimentación y la repetición. Una forma

común de capacitación en laboratorio se propone el desarrollo de la habilidad de
percibir los sentimientos y las actitudes de las otras personas.

Técnicas modernas de capacitación.

Las posibilidades de Internet

Una de las grandes innovaciones en el campo de la capacitación —y de la

educación, en general ha sido la comunicación electrónica y la Internet. Para
propósitos de esta sección, llamaremos contemporáneas a las técnicas con base en
Internet, y tradicionales a las técnicas que se han empleado durante años. En
algunos casos es necesario anotar que las técnicas tradicionales se aplican para
reforzar o ilustrar lo aprendido en Internet, dando como resultado una batería de
técnicas mixtas de capacitación.

Los sistemas computarizados de administración del aprendizaje (o Learning

Management Systems, LMS) permiten que un departamento de capital humano
mantenga registros actualizados de los cursos y los conocimientos que adquiere
determinado ejecutivo o integrante del personal. Al mismo tiempo, los sistemas dan
al individuo la opción de ir guiando y controlando su avance personal, hasta cierto
grado.

En la actualidad las organizaciones se han dado a la tarea de aprovechar la inmensa

gama de posibilidades que surgen del desarrollo del Internet. Una de ellas es la
educación a distancia, que permite que el individuo reciba nuevos conocimientos o
preparación especializada desde su hogar, o desde el lugar donde trabaja.

Universidad virtual

Apoya de manera directa el desarrollo del personal y a las organizaciones, ya que es

una forma flexible de enseñanza especializada a distancia basada en avanzadas
tecnologías de comunicaciones, que ofrece formación profesional para todos los
niveles de la organización.

Una de sus ventajas estriba en que permite el desarrollo técnico y profesional dentro
de parámetros objetivos, porque debe cumplir los requisitos académicos oficiales de
las diversas áreas.

Capacitación en la diversidad (Multihabilidades)

Debido a una fuerza laboral cada vez más diversa, vemos que más empresas están
implantando programas de capacitación para la diversidad.

La capacitación para la diversidad busca crear una mayor sensibilidad transcultural,

con la meta de fomentar relaciones laborales más armoniosas entre los empleados
de la compañía.

· Este tipo de capacitación se enfoca a mejorar:

· -Las habilidades interpersonales

· -La comprensión y valoración de las diferencias culturales

· - Las habilidades técnicas

· - A introducir a los empleados a la cultura corporativa

· -Perfeccionamiento de inglés y habilidades matemáticas básicas

· -Optimizar las habilidades bilingües de los empleados de habla inglesa.

ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN.

Pasos para planear un programa de capacitación

1. Diagnóstico Es la evaluación de las necesidades de capacitación y formación

mediante herramientas que permiten medir las competencias de cada persona en
relación con las esperadas por la organización, de modo que se ajusten las
necesidades y se pueda definir la profundidad de los cursos.

2. Intervención Consiste en establecer el programa de capacitación que desarrolle y

oriente las competencias identificadas en cada persona. Sirve para seleccionar el
tipo de capacitación y a los instructores idóneos.

3. Comprobación Sirve para fortalecer las competencias y monitorear la curva de

aprendizaje de las competencias desarrolladas. Se realiza algunos meses después
de la capacitación.

4. Evaluación Define el avance real del proceso de cada capacitado. Permite

conocer el impacto del proceso de capacitación.

Programas de capacitación

Una vez efectuada la detección y determinadas las necesidades de capacitación, se

pasa a preparar un programa.

El programa de capacitación es el instrumento que sirve para explicitar los

propósitos formales e informales de la capacitación y las condiciones
administrativas en las que se desarrollará.

El programa de capacitación se sistematiza y sustenta en los aspectos siguientes

que deben ser identificados durante la detección.

· ¿Cuál es la necesidad?
· ¿Dónde fue determinada en primer lugar?

· ¿Ocurre en otra área o división?

· ¿Cuál es su causa?

· ¿Es parte de una necesidad mayor?

· ¿Cómo resolverla por separado o en combinación con otras?

· ¿Es necesario tomar una medida inicial antes de resolverla?

· ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad con las demás?

· ¿La necesidad es permanente o temporal?

· ¿Cuántas personas y servicios serán atendidos?

· ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación?

· ¿Cuál es el costo probable para la capacitación?

· ¿Quién realizara la capacitación?

Las detecciones de las necesidades de capacitación debe proporcionar la

información siguiente para poder trazar o elaborar el programa de la capacitación.

· ¿Qué se debe enseñar?

· ¿Quién debe aprender?

· ¿Cuánto se debe enseñar?

· ¿Dónde se debe enseñar?

· ¿Cómo se debe enseñar?

· ¿Quién lo debe enseñar?

Planeación de la capacitación

La planeación se deriva del diagnóstico de las necesidades de capacitación.

El programa de capacitación requiere de un plan que incluya los puntos siguientes:

1. Atender una necesidad especifica por cada ocasión.

2. Definición clara del objetivo de la capacitación.

3. División del trabajo que se desarrolla en módulos cursos o programas.

4. Determinación del contenido de la capacitación.

5. Selección de los métodos de capacitación y tecnología disponible.

6. Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como

tipo de capacitador, recursos audiovisuales, máquinas y equipos o herramientas
necesarias, materiales y manuales.

7. Definición de población meta, es decir, las personas que serán capacitadas.

8. Lugar donde se efectuara la capacitación.

9. Tiempo o periodicidad, horario u ocasión propicia.

10. Calculo de la relación costo beneficio del programa.

1Control y evaluación de los resultados, para revisar ajustes y modificaciones al

efecto de manejar su eficiencia.
BIBLIOGRAFIA.

Aguirre, A., Castillo, A. M. y Tous, D. (1991): Administración de empresas.

Málaga: Ed. Edinford.

Amat, J.M. (1988): Control presupuestario. Barcelona: Ed. Gestió 2000.

Amat, J.M. (1996): Control de Gestión: Una perspectiva de dirección.

Barcelona: Ed. Gestión 2000.