EQUIDAD INTERNA
COMPENSACIÓN
Y PRODUCTIVIDAD
AUTOR:
Anamaria Peña Pineda y Carolina Rodríguez Amaya
INICIO
Introducción
Recomendaciones
académicas
1. Equidad
interna
1.1. Concepto
de
equidad
interna
1.2. Valoración
y
clasificación
de
puestos
1.2.1. Concepto
de
valoración
de
puestos
1.2.2. Clasificación
de
puestos
1.2.3. Utilidades
y
ventajas
de
la
clasificación
de
puestos
1.3. Estructura
de
niveles
1.4. Procesos,
análisis
y
descripción
de
puestos
1.4.1. Concepto
de
análisis
de
puestos
1.4.2. Concepto
de
descripción
de
puestos
1.4.3. Utilidad
del
análisis
y
la
descripción
de
puestos
1.4.4. Proceso
de
diseño
1.4.5. Comprender
la
necesidad
de
diseñar
un
puesto
1.4.6. Redacción
de
una
descripción
de
puestos
1.4.7. Obtención
de
la
información
1.4.8. Tipos
de
descripciones
Referencias
Textos
Figuras
2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
INTRODUCCIÓN
Apreciados
estudiantes,
en
la
presente
cartilla
encontrarán
los
elementos
adicionales
para
estudiar
dentro
del
módulo
de
Compensación
y
Productividad.
El
propósito
de
esta
unidad
es
lograr
que
quienes
se
dedican
al
estudio
del
talento
humano
se
cuestionen
con
frecuencia
la
gestión
de
los
salarios,
lo
que
resulta
ser
una
labor
de
difícil,
teniendo
en
cuenta
los
aspectos
a
los
que
está
ligada.
La
gestión
de
los
salarios
es
una
tarea
que
pretende
reducir
los
conflictos
y
ayudar
a
la
consecución
de
los
objetivos
de
la
organización.
Recientemente,
la
gestión
de
los
salarios
se
ha
dinamizado
debido
a
la
atención
que
se
le
presta
y
a
los
cambios
tecnológicos
a
los
que
las
organizaciones
se
han
visto
sometidas,
lo
que
ha
hecho
que
desaparezcan
puestos,
para
convertirse
en
nuevos
puestos
de
trabajo.
Por
esa
razón,
la
valoración
de
puestos
es
fundamental,
ya
que
sirve
de
base
para
establecer
ciertos
parámetros
que
contribuyan
a
la
creación
de
una
estructura
salarial
igualitaria
y
justa,
en
este
punto
es
importante
resaltar
que
el
valor
de
un
puesto
se
ha
constituido
como
un
elemento
significativo.
Teniendo
en
cuenta
lo
anterior,
se
pretende
examinar
aspectos
como
equidad
interna,
valoración
y
clasificación
de
puestos,
estructura
de
niveles
y
procesos
de
análisis
de
puestos.
De
esta
forma,
los
temas
serán
abordados
desde
la
teoría
y
serán
ejemplificados
por
medio
de
un
caso
corto
y
de
preguntas
orientadoras
con
la
finalidad
de
ayudar
al
estudiante
a
tener
una
mayor
comprensión
de
los
conceptos
claves
y
de
gran
utilidad
en
lo
relacionado
con
la
dirección
y
el
desarrollo
de
personas
dentro
de
una
organización.
Esperamos
que
con
esta
cartilla
podamos
contribuir
de
modo
decisivo
a
su
formación
profesional,
y
así
permitirles
adquirir
competencias
que
los
preparen
para
asumir
retos
futuros
en
las
empresas
donde
trabajan
o
donde
aspiran
trabajar.
RECOMENDACIONES
ACADÉMICAS
Apreciados
estudiantes,
el
equipo
de
tutores
los
felicita
por
elegir
este
espacio
virtual,
el
cual
se
encuentra
abierto
para
usted.
A
partir
de
este
momento,
este
espacio
debe
ser
enriquecedor
para
aprender
y
asimilar
información
de
la
mejor
calidad
académica.
Es
importante
que
sepa
que
usted
no
se
encuentra
solo,
existe
una
comunicación
permanente
y
constante
mediante
la
cual
se
realiza
un
intercambio
e
interacción
con
todos
los
participantes
acerca
de
sus
experiencias;
esto
es,
con
su
tutor
virtual,
con
su
aula
virtual,
con
el
grupo
de
compañeros,
quienes
crean
un
equipo
de
trabajo
muy
fuerte
que
facilita
la
asimilación
del
conocimiento
con
altos
estándares
de
calidad
académica.
También
les
comparto
que
a
partir
de
este
trabajo
y
experiencia
muchos
han
logrado
implementar
cambios
y
un
mejoramiento
continuo
tanto
en
su
vida
personal
como
en
su
vida
profesional,
al
igual
que
desde
el
punto
de
vista
del
aprendizaje
y
conocimiento
de
herramientas
creativas
e
innovadoras.
3
3
COMPENSACIÓN Y PRIVACIDAD 3
Les
sugiero
revisar
todo
el
módulo
del
aula
virtual,
así
como
el
calendario
y
la
guía
de
actividades,
para
que
tengan
conocimiento
de
todas
las
actividades
de
cada
semana
y
la
fecha
en
que
se
realizan.
Es
importante,
además,
consultar
el
porcentaje
de
la
nota
de
cada
actividad
con
respecto
al
módulo.
De
esta
manera,
les
damos
la
bienvenida
nuevamente
y
esperamos
que
sea
una
experiencia
enriquecedora
y
emocionante.
Les
deseamos
el
mayor
de
los
éxitos
y
los
invitamos
a
estar
en
permanente
contacto.
1. Equidad
interna
1.1. Concepto
de
equidad
interna
En
este
aspecto,
un
empresario
pretende
ser
equitativo
en
la
administración
de
los
salarios,
esto
conlleva
pagar
en
función
del
grado
de
contribución
que
la
persona
ofrece
a
la
compañía,
lo
que
significa
que
a
mayor
impacto
generado
por
el
trabajo,
mayor
salario.
En
primer
lugar,
el
impacto
es
medido
cuando
se
definen
las
responsabilidades
del
trabajo,
por
medio
de
las
técnicas
de
análisis
y
descripción
de
puestos;
es
así
como
a
dichos
requisitos
y
habilidades
se
les
asigna
un
valor,
lo
que
se
conoce
como
valoración
de
puestos.
En
segundo
lugar,
esta
medición
interna
se
da
mediante
un
sistema
de
puntos,
y
para
ello
no
se
tiene
en
cuenta
el
valor
de
ese
puesto
de
trabajo
en
el
mercado.
Posterior
a
ello,
se
clasifica
el
puesto
en
grupos
de
puestos
que
tienen
un
nivel
similar
de
responsabilidad,
partiendo
de
allí
se
establecen
los
rangos
salariales
(Corral,
2006).
Es
frecuente
que
los
empleados
puedan
percibir
que
sus
salarios
pueden
ser
mayores
o
menores,
en
este
punto
se
necesita
que
la
equidad
pueda
ser
demostrada
mediante
un
método
viable,
ya
que
si
se
hace
una
comparación
entre
el
puesto
de
un
gerente
comercial
y
el
de
un
asistente
contable,
la
diferencia
es
notoria
y
el
salario
del
gerente
suele
ser
mayor.
Pero
si
se
evalúan
dos
puestos
de
profesionales
con
los
mismos
años
de
experiencia
y
uno
devenga
un
salario
mayor
que
el
otro,
esto
llevaría
a
hacer
una
valoración
de
un
puesto
mayor
que
otro
y
de
si
esto
es
percibido
como
equitativo.
En
este
caso,
es
importante
comprender
los
elementos
utilizados
que
otorgan
dicha
valoración.
Adicionalmente,
el
ascenso
del
nivel
retributivo
es
definido
como
la
promoción
de
modelos
de
retribución
o
rangos
basados
en
situar
los
puestos
en
niveles
retributivos
o
rangos
salariales,
lo
cual
es
justificado
por
el
aumento
del
nivel
de
responsabilidades,
dentro
de
una
familia
de
puestos
o
cambiando
a
otra
familia
de
puestos
(Corral,
2006).
4 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
En
suma,
el
componente
de
equidad
interna
es
un
aspecto
en
el
que
toda
organización
debe
centrarse,
ya
que
los
trabajadores,
de
acuerdo
con
sus
expectativas,
desean
que
les
sean
recompensados
sus
esfuerzos
por
medio
de
una
remuneración
equitativa.
Si
los
trabajadores
perciben
que
su
remuneración
no
es
justa,
buscarán
maneras
de
que
eso
sea
posible,
ya
sea
solicitando
un
aumento
de
sueldo
o
la
disminución
de
su
carga
laboral.
Ahí
radica
la
importancia
de
los
métodos
que
usen
las
organizaciones
para
realizar
la
investigación
sobre
los
puestos
de
trabajo:
las
responsabilidades
planteadas
para
cada
puesto
deben
ser
acordes
a
la
asignación
salarial
y
en
comparación
con
otras
organizaciones
del
mismo
sector
dicha
asignación
salarial
debe
ser
igualitaria.
1.2. Valoración
y
clasificación
de
puestos
1.2.1. Concepto
de
la
valoración
de
puestos
Valoración
de
puestos
es
un
término
que
hace
referencia
a
varias
técnicas
mediante
las
cuales
se
aplican
criterios
de
comparación
de
puestos
para
lograr
construir
una
estructura
lógica,
equitativa
y
acorde
de
puestos.
Asimismo,
la
valuación
de
puestos
es
el
proceso
de
análisis
y
comparación
de
los
puestos,
con
el
objetivo
de
ponerlos
en
un
orden
de
clases,
como
base
para
un
sistema
de
remuneración.
De
igual
manera,
es
una
técnica
orientada
a
asesorar
el
desarrollo
de
una
nueva
estructura
de
salarios
que
explique
las
correlaciones
entre
los
puestos
sobre
una
base
firme
y
metódica
(Sacoto
y
Zhngri,
2012).
Puesto:
Se
define
como
una
unidad
de
la
organización
que
constituye
una
serie
de
deberes
y
responsabilidades
que
los
separan
y
diferencian
de
los
demás
puestos.
Competencias:
Consisten
en
aquellos
conocimientos
que
son
requeridos
para
la
ocupación
de
cierto
puesto
por
medio
de
subfactores
como:
instrucción
formal,
experiencia,
habilidades
de
gestión
y
habilidades
de
comunicación.
Complejidad
del
puesto:
Hace
alusión
al
ambiente
laboral
al
cual
el
puesto
está
sujeto
y
a
la
capacidad
de
enfrentamiento
a
situaciones
que
se
dan
dentro
de
la
organización.
Responsabilidades:
Se
refiere
a
cumplir
con
los
deberes
y
obligaciones
que
demanda
un
puesto
(Gama,
1992,
p14).
5
5
COMPENSACIÓN Y PRIVACIDAD 5
Figura
1.
Valuación
de
puestos
Fuente:
Elaboración
propia
De
acuerdo
con
lo
anterior,
se
puede
inferir
que
cada
persona
a
quien
se
le
otorgue
un
puesto
de
trabajo
debe
tener
las
capacidades
y
aptitudes
físicas
y
mentales
para
desarrollar
las
actividades
correspondientes
al
cargo
para
tener
un
buen
desempeño;
también
es
importante
el
entorno
en
el
cual
se
lleven
a
cabo
las
labores.
De
esta
manera,
es
fundamental
tener
en
cuenta
los
factores
descritos
para
que
así
se
pueda
determinar
el
valor
de
los
puestos
y
se
puedan
establecer
salarios
equitativos,
con
los
que
los
trabajadores
se
sientan
conformes.
Esta
valuación
tiene
fin
cuando
se
establece
un
sistema
de
salarios.
Según
Chiavenato
(2002),
“La
evaluación
del
puesto
es
el
proceso
mediante
el
cual
se
aplican
criterios
de
comparación
de
puesto
para
conseguir
una
valoración
relativa
de
los
salarios
de
los
diversos
puestos”
(p.
239).
De
lo
anterior
se
puede
decir
que
es
un
proceso
en
el
cual
se
comparan
los
puestos
y
que
requiere
de
factores
que
son
fundamentales
para
lograr
una
valoración
relativa
(monetaria),
justa
y
equitativa
en
el
que
se
evita
que
nazcan
conflictos
al
interior
de
la
organización.
Es
así
como
una
valoración
de
puestos
resulta
ser
un
conjunto
de
pasos
para
establecer
ciertos
valores
monetarios
que
cada
puesto
debe
tener
comparándolos
entre
sí,
independiente
de
cuáles
sean
los
factores
que
se
deben
considerar
para
dicha
valoración
(Sacoto
y
Zhngri,
2012).
6 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
1.2.2. Clasificación
de
puestos
La
clasificación
de
los
puestos
consiste
en
organizar
cada
uno
de
los
puestos
en
distintas
clases
teniendo
en
cuenta
una
relación
entre
sus
tareas
y
responsabilidades.
Cuando
ya
se
han
clasificado
los
puestos,
se
deben
determinar
las
competencias
principales
para
la
ocupación
de
ciertos
puestos,
y
con
base
en
ello,
seleccionar
al
personal
para
ocupar
el
puesto.
Es
así
como
según
los
métodos
de
alineamiento
y
de
grados
predeterminados
se
tiende
a
clasificar
los
puestos
de
forma
automática,
mientras
que
el
método
de
la
puntuación
conlleva
la
clasificación
por
clase
de
puntos
(Sacoto
y
Zhngri,
2012).
1.2.3. Utilidades
y
ventajas
de
la
clasificación
de
puestos
i
La
clasificación
de
puestos
tiene
las
siguientes
utilidades:
• Selección
y
contratación
de
personal:
En
este
caso,
agrupar
los
puestos
relacionados
en
diferentes
clases
determinará
los
requisitos
y
competencias
claves
de
un
puesto.
• Ascensos
y
traslados:
La
clasificación
permitirá
ascender
a
puestos
superiores
a
aquellos
empleados
que
reúnan
los
requerimientos
necesarios,
y
a
su
vez
trasladar
a
otros
puestos
a
personas
con
las
capacidades
y
aptitudes
para
desempeñarlos.
• Formación
y
desarrollo:
La
clasificación
permitirá
identificar
las
áreas
en
las
que
el
empleado
necesita
capacitación,
para
garantizar
que
la
persona
que
tome
la
formación
labore
en
el
campo
en
el
cual
se
está
preparando.
• Uniformar
la
nomenclatura
de
los
puestos:
En
este
caso,
la
clasificación
permite
dar
un
mismo
título
a
los
puestos
que
tengan
funciones
relacionadas,
y
además
dar
los
títulos
de
clasificación
descriptivos
como
para
indicar
las
distintas
labores
que
deben
ejecutarse
en
los
puestos.
• Sistema
de
remuneración:
Se
usa
al
conocer
que
los
puestos
agrupados
en
clases
de
acuerdo
a
su
similitud
no
está
ayudando
a
cumplir
el
principio
de
que
“a
igual
trabajo,
igual
remuneración”.
• Mejoramiento
de
gestión:
La
clasificación
contribuirá
a
mejorar
los
sistemas
administrativos
y
la
organización
de
las
empresas
de
la
siguiente
manera:
en
primer
lugar,
el
gerente,
al
tener
conocimientos
de
las
diversas
tareas
que
se
llevan
a
cabo
en
los
puestos,
tiene
la
capacidad
de
redistribuirlos
de
forma
igualitaria
o
realizar
algún
correctivo;
en
segundo
lugar,
cuando
se
remunera
a
los
empleados
de
una
forma
equitativa,
se
puede
observar
que
las
relaciones
entre
el
empleador
y
el
empleado
mejoran
en
pro
de
la
organización
(Sacoto
y
Zhngri,
2012).
7
7
COMPENSACIÓN Y PRIVACIDAD 7
Figura
2.
Utilidades
y
ventajas
de
la
clasificación
de
puestos
Fuente:
Elaboración
propia
1.3. Estructura
de
niveles
En
diferentes
organizaciones
se
han
establecido
una
serie
de
niveles
profesionales,
los
cuales
son
descritos
a
continuación:
• Nivel
ejecutivo:
En
este
nivel
están
ubicados
los
cargos
en
los
que
se
aplican
conocimientos
profesionales
de
alta
complejidad
y
habilidades
gerenciales,
así
como
la
experiencia
en
planificación,
organización,
dirección,
coordinación,
ejecución,
control
y
evaluación
de
programas
y
proyectos.
Están
caracterizados
por
lograr
resultados
por
medio
de
equipos
de
colaboradores,
lo
que
implica
poseer
un
pensamiento
estratégico,
proponer
y
desarrollar
pautas
y
lineamientos
y
ejecutar
políticas,
leyes
y
reglamentos
emanados
de
la
administración
superior,
así
como
por
la
representación
de
la
institución
o
empresa
en
diferentes
actividades.
• Nivel
profesional:
En
él
se
ubican
las
actividades
que
para
ser
llevadas
a
cabo
requieren
cierta
formación
y
criterio,
así
como
conocimientos
profesionales
y
experiencia
en
una
o
varias
disciplinas
de
las
diferentes
ciencias
(agrarias,
económicas,
administrativas,
sociales,
informáticas,
de
la
comunicación,
médicas
e
ingeniería
topográfica).
En
este
nivel
deben
ser
incluidas
las
disciplinas
profesionales
que
forman
parte
de
la
institución
o
empresa.
Estas
actividades
se
orientan
al
desarrollo
de
procesos
de
trabajo
profesionales
que
demandan
la
aplicación
de
conocimientos
técnicos,
científicos
e
intelectuales
para
atender
y
resolver
problemas
variados
y
de
diferente
grado
de
complejidad.
8 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
• Nivel
técnico:
En
este
nivel
están
ubicados
los
procesos
de
trabajo
enfocados
en
actividades
técnico
administrativas
o
de
tipo
secretarial
especializadas,
las
cuales
conllevan
la
aplicación
de
técnicas
que
requieren
formación
universitaria
inconclusa,
en
determinados
campos
como:
informática,
psicología,
trabajo
social,
derecho,
administración,
contaduría,
auditoría,
bibliotecología,
archivología,
economía,
planificación,
recursos
humanos
y
topografía;
también
incluidas
en
la
institución
o
empresa.
Las
actividades
requieren
emprender
y
llevar
a
cabo
trabajos
técnicos
administrativos,
técnicos
asistenciales
y
técnicos
profesionales,
relacionados
con
la
realización
de
actividades
técnicas
especializadas
según
una
normativa
legal
y
técnica
y
conceptos,
principios
y
métodos
de
la
formación
técnica
—universitaria—.
Dicha
aplicación
de
técnicas
implican
emitir
criterios
o
recomendaciones
de
forma
oral
o
escrita
o
la
realización
de
documentos
propios
de
la
gestión
donde
es
prestado
el
servicio,
teniendo
en
cuenta
el
apoyo
técnico
derivado
de
los
distintos
procesos.
• Nivel
operativo:
En
este
nivel
se
ubican
las
diferentes
actividades
en
las
que
el
esfuerzo
físico
es
fundamental
aun
por
encima
del
esfuerzo
mental.
En
este
nivel
influyen
las
condiciones
de
trabajo
ambientales
en
la
realización
de
la
actividad;
requieren
de
posiciones
incómodas
y
conducen
al
desplazamiento
dentro
y
fuera
de
las
instalaciones
de
la
institución
o
empresa
(Zelaya
Lucke,
2006).
•
Figura
3.
Estructura
de
niveles
Fuente:
Elaboración
propia
9
9
COMPENSACIÓN Y PRIVACIDAD 9
1.4. Procesos,
análisis
y
descripción
de
puestos
La
conformación
de
una
organización
requiere
de
la
constitución
de
varios
puestos
de
trabajo
en
cada
uno
de
sus
departamentos
para
que
de
esta
forma
se
desarrollen
las
funciones
y
se
cumplan
las
metas,
es
así
como
la
dirección
de
cada
departamento
depende
de
otra
para
la
consecución
de
los
objetivos.
Por
tal
razón
el
análisis
y
la
descripción
de
cada
puesto
se
convierte
en
un
proceso
vital
para
el
correcto
funcionamiento
de
la
organización.
1.4.1. Concepto
de
análisis
de
puestos
El
análisis
de
puestos
es
un
proceso
mediante
el
cual
se
reconocen,
se
analizan
y
se
organizan
las
actividades,
y
las
tareas
que
lleva
a
cabo
una
persona
en
su
puesto
de
trabajo,
así
como
los
requerimientos
fundamentales
para
un
desempeño
eficiente
y
eficaz
y
las
diferentes
situaciones
a
las
cuales
se
verá
enfrentado
(Varela,
2013).
Por
su
parte,
Pereda
(1993)
define
el
análisis
de
puestos
como
una
serie
de
pasos
por
medio
de
los
cuales
se
puede
obtener
información
importante
de
un
trabajo
determinado,
de
gran
utilidad
para
un
buen
desempeño
del
mismo,
lo
que
va
de
la
mano
con
los
objetivos
y
metas
de
la
organización.
1.4.2. Concepto
de
descripción
de
puestos
La
descripción
de
puestos
se
enfoca
en
explicar
de
manera
escrita
las
actividades,
tareas
y
condiciones
laborales,
entre
otros
aspectos
importantes,
de
un
puesto
específico.
De
igual
manera,
el
documento
o
formulario
que
evidencia
la
información
resumida
organizada
y
redactada
se
denomina
descripción
de
puestos.
En
este
formato
se
realiza
una
síntesis
de
los
aspectos
importantes,
según
lo
que
se
ha
observado
y
comprobado
en
la
ejecución
del
puesto
que
se
analiza
(Varela,
2013).
1.4.3. Utilidad
del
análisis
y
la
descripción
de
puestos
Una
labor
de
gran
importancia
para
el
área
de
gestión
humana
es
el
análisis
y
la
descripción
de
puestos,
ya
que
estos
son
dos
aspectos
fundamentales
con
los
que
debe
comenzar
cualquier
intento
de
tecnificación
de
área.
Partiendo
de
esta
base,
es
viable
continuar
con
otros
estudios
para
el
fortalecimiento
de
la
administración
de
talento
humano,
como
son:
valuación
de
puestos,
reclutamiento
y
selección,
capacitación
y
desarrollo,
relaciones
laborales,
seguridad
e
higiene,
organización
y
métodos,
auditoría
de
gestión
humana,
auditoría
contable
y
financiera,
plan
de
vida
y
carrera
profesional
y
procesos
de
reingeniería
(Varela,
2013).
Para
las
personas
que
ocupan
cargos
directivos,
tanto
el
análisis
como
la
descripción
de
puestos
les
ayuda
a
saber
las
responsabilidades
y
tareas
de
cada
puesto,
ya
que
de
esta
forma
pueden
conocer
la
labor
que
desempeña
cada
trabajador.
Es
así
como
cada
jefe
de
área,
a
pesar
de
conocer
lo
que
hace
cada
uno
de
sus
colaboradores,
necesitan
de
una
herramienta
que
le
facilite
la
comprensión
de
los
requerimientos
de
cada
puesto
para
de
esta
manera
poder
entrenar
a
sus
empleados.
De
igual
forma,
esto
contribuye
a
que
los
trabajadores
conozcan
en
profundidad
sus
responsabilidades
y
lo
que
necesitan
para
llevarlas
a
cabo
con
éxito.
Asimismo,
el
departamento
de
gestión
humana
10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
debe
identificar
las
actividades
de
las
que
se
debe
hacer
cargo,
para
así
poder
llevar
a
cabo
los
procesos
competentes
del
área
anteriormente
mencionados.
De
ahí
que
el
procedimiento
para
realizar
tanto
el
análisis
como
la
descripción
de
puestos
sea
normalizado
y
sea
útil
para
hacer
las
comparaciones
pertinentes.
1.4.4. Proceso
de
diseño
En
este
aspecto
existen
dos
actividades
fundamentales
que
deben
llevarse
a
cabo;
una
de
ellas
es
la
comprensión
de
la
necesidad
de
diseñar
un
nuevo
puesto
o
replantear
un
puesto
que
ya
existe;
la
segunda
fase
es
desarrollar
el
cuerpo
del
puesto
(Varela,
2013).
1.4.5. Comprender
la
necesidad
de
diseñar
un
puesto
En
este
punto,
cuando
en
una
organización
se
crea
un
puesto
nuevo
o
se
rediseña
un
puesto
que
ya
existe,
es
importante
considerar
varios
aspectos.
En
primer
lugar,
el
directivo
debe
justificar
si
la
necesidad
de
crear
el
puesto
es
vital.
En
segundo
lugar,
el
supervisor
debe
determinar
las
funciones
y
la
finalidad
del
puesto
de
forma
escrita,
ya
que
si
el
supervisor
no
es
preciso
en
la
descripción
del
puesto
no
podrá
asignar
las
tareas
correspondientes
a
este.
En
tercer
lugar,
es
importante
precisar
si
el
puesto
que
se
va
a
crear
es
de
carácter
permanente
o
temporal,
ya
que
para
ciertas
actividades
o
proyectos
que
no
son
a
largo
plazo
la
organización
puede
recurrir
a
contratar
a
personas
por
determinado
tiempo
por
medio
de
empresas
dedicadas
a
procesos
de
selección
de
personal,
o
pueden
recurrir
a
un
empleado
de
la
misma
empresa
para
que
lleve
a
cabo
esas
actividades
o
proyectos
temporales.
En
cuarto
lugar,
puede
darse
el
caso
de
que
existan
jefes
que
soliciten
puestos
para
realizar
tareas
que
no
tienen
mucha
importancia
y
que
ellos
mismos
deberían
ejecutar
pero
que
consideran
que
otras
personas
deberían
hacer.
Por
último,
la
sobrecarga
laboral
puede
llevar
a
la
necesidad
de
crear
un
puesto,
lo
cual
resulta
ser
la
solución
más
rápida,
pero
menos
viable
en
términos
de
presupuesto
o
porque
puede
que
el
empleado
que
lo
desempeñe
no
esté
bajo
supervisión.
1.4.6. Redacción
de
una
descripción
de
puestos
De
acuerdo
con
lo
anterior,
la
descripción
de
un
puesto
se
resume
en
un
formato
en
el
que
se
mencionan
las
responsabilidades
del
puesto,
así
como
los
requerimientos
que
el
candidato
aspirante
debe
tener
para
llevar
a
cabo
sus
funciones.
Este
documento
debe
enfocarse
en
la
naturaleza
del
trabajo
y
no
en
la
persona
que
ocupa
el
cargo.
De
esta
forma,
las
descripciones
de
puestos
deben
clarificar
el
trabajo
que
el
colaborador
va
a
realizar
y
los
resultados
esperados
de
este;
además,
debe
contener
todas
las
vacantes
existentes
en
la
empresa.
De
igual
manera,
las
descripciones
de
puestos
deben
estar
actualizadas,
debido
a
que
la
naturaleza
de
los
negocios
suele
tener
cambios
en
el
transcurso
del
tiempo,
también
las
organizaciones
pueden
cambiar
en
la
estructura
de
cada
departamento.
Esta
descripción
ayuda
a
evitar
la
repetición
de
responsabilidades
en
una
empresa
y
a
la
realización
de
evaluaciones
de
desempeño
que
sirven
para
hacer
comparaciones
entre
áreas
(Varela,
2013).
11
11
COMPENSACIÓN Y PRIVACIDAD 11
La
descripción
de
un
puesto
debe
contener
lo
siguiente:
• Título
del
puesto:
Pretende
dar
claridad
sobre
lo
que
es
el
trabajo.
Se
debe
tener
en
cuenta
que
no
debe
ser
un
título
muy
extenso,
ya
que
se
presta
a
confusiones,
y
debe
ser
lo
suficientemente
informativo
y
orientador.
• Componentes
del
puesto:
La
descripción
del
puesto
debe
mencionar
algunos
o
todos
los
componentes
del
trabajo,
desarrollados
y
calificados,
como
son:
Figura
4.
Componentes
de
un
puesto
de
trabajo
Fuente:
Elaboración
propia.
12 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
• Requerimientos
del
puesto:
Aspectos
que
se
requieren
para
que
las
descripciones
del
puesto
sean
más
completas.
Figura
5.
Requisitos
de
un
puesto
de
trabajo
Fuente:
Elaboración
propia
1.4.7. Obtención
de
la
información
Los
datos
del
análisis
y
la
descripción
de
puestos
son
obtenidos
por
medio
de
la
información
del
personal
especializado
mediante
la
elaboración
de
cuestionarios
y
entrevistas.
Existen
cinco
métodos
básicos
de
obtención
de
la
información:
observación,
entrevistas,
cuestionarios,
comités
y
métodos
mixtos.
• Observación:
En
este
método
el
analista
debe
hacer
observaciones
y
diligenciar
las
actividades
de
un
empleado
durante
su
desempeño
en
el
cargo.
Posterior
a
las
observaciones
se
realiza
un
informe
que
será
de
utilidad
para
la
descripción
del
puesto.
Este
método
es
útil
en
los
puestos
en
los
que
se
lleva
a
cabo
actividad
física
visible,
pero
no
es
un
método
adecuado
para
actividades
de
tipo
intelectual
ni
para
las
que
se
desarrollan
de
forma
ocasional.
13
13
COMPENSACIÓN Y PRIVACIDAD 13
• Entrevistas:
Pueden
ser
de
carácter
individual,
directamente
con
el
empleado;
grupales,
con
varios
de
ellos
que
ocupan
el
mismo
cargo;
o
entrevistas
con
los
supervisores,
ya
que
estos
tienen
un
amplio
conocimiento
del
puesto.
• Cuestionarios:
Se
suministran
a
los
empleados
con
el
fin
de
que
estos
describan
las
actividades
y
responsabilidades
que
tienen
relación
con
sus
puestos
de
trabajo.
Algunos
cuestionarios
resultan
ser
estructurados,
donde
a
cada
empleado
se
le
presenta
un
inventario
con
una
lista
de
actividades
y
se
le
solicita
que
indique
si
lleva
a
cabo
una
determinada
tarea
y
en
cuánto
tiempo
la
ejecuta.
Otro
tipo
de
cuestionario
es
el
cuestionario
abierto,
donde
se
le
pide
al
trabajador
que
haga
una
descripción
de
las
responsabilidades
más
relevantes
de
su
puesto.
• Comités:
Cuando
la
empresa
está
en
fase
de
diseño
se
utilizan
los
comités,
cuando
aún
no
se
tienen
empleados.
De
esta
forma
se
reúnen
expertos
del
centro
laboral
que
utilizan
sus
conocimientos
para
describir
cómo
tiene
que
ser
el
puesto.
• Métodos
mixtos:
Se
utilizan
los
métodos
mencionados
y
se
combinan
para
así
tener
una
mayor
certeza
de
la
descripción
de
los
puestos
(Varela,
2013).
1.4.8. Tipos
de
descripciones
En
este
aspecto
se
nombran
dos
tipos
de
descripciones:
genérica,
o
global,
y
específica.
Las
descripciones
genéricas
o
globales
definen
el
contenido
de
un
puesto
de
manera
general
sin
detallar
las
tareas
y
competencias.
Evidencian
una
visión
global
de
una
serie
de
puestos
por
medio
de
denominadores
comunes.
Por
otro
lado,
las
descripciones
específicas
se
refieren
a
los
deberes
y
tareas
precisas
de
un
puesto
e
indican
los
aspectos
que
tienen
relación
con
otros
puestos,
la
metodología
de
trabajo
usada,
los
deberes
y
los
límites
de
esa
responsabilidad.
En
las
especificaciones
del
puesto
se
describen
los
requisitos
mínimos
para
llevar
a
cabo
con
éxito
las
actividades
del
puesto.
Estos
requisitos
son
la
exigencia
para
la
persona
que
ocupe
el
puesto.
Dentro
de
los
modelos
de
valuación
de
puntos,
dichos
requisitos
son
denominados
factores,
y
los
más
comunes
se
encuentran
dentro
de
las
categorías
de
habilidad
esfuerzo,
responsabilidad
y
condiciones
de
trabajo.
En
lo
relacionado
con
el
factor
de
habilidad
se
encuentran:
conocimientos,
experiencia,
conocimiento
de
equipo,
de
operaciones,
de
herramientas
y
de
métodos,
destreza
manual,
exactitud
de
cálculo,
en
mediciones,
en
selección,
en
lecturas
y
en
registro,
etcétera.
En
el
factor
esfuerzo
se
incluyen:
atención
continua;
esfuerzos
físico,
mental,
auditivo
y
visual,
y
tensión
nerviosa.
El
factor
responsabilidad
hace
alusión
tanto
a
la
calidad
como
a
la
cantidad
de
trabajo,
manejo
de
datos
confidenciales,
dinero,
costos,
equipo,
informes
y
procesos;
supervisión
del
trabajo
de
subalternos
y
de
la
seguridad
de
otros.
Por
último,
en
el
factor
de
las
condiciones
de
trabajo
se
consideran
factores
como:
medio
ambiente
(temperatura,
humedad,
iluminación,
14 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
exposición
a
polvos,
ruido,
y
demás),
deterioro
de
ropas,
peligro
de
accidentes
de
trabajo,
riesgo
de
enfermedades
profesionales
y
postura
incómoda
(Varela,
2013).
Caso
1
Martha
es
comunicadora
social,
tiene
35
años,
es
casada
y
tiene
un
hijo
de
9
años.
Actualmente
se
encuentra
en
la
búsqueda
de
empleo.
Martha
tiene
16
años
de
experiencia
en
estructuración,
diseño
e
implementación
de
estrategias
de
mercado
y
campañas
publicitarias,
así
como
en
el
diseño,
en
coordinación
de
eventos
promocionales
y
en
relaciones
públicas.
Recientemente
ocupó
el
cargo
de
gerente
general,
ejerciendo
la
representación
legal
suplente
de
un
centro
comercial
muy
visitado
en
la
ciudad.
De
igual
manera,
durante
4
años
ha
sido
la
representante
legal
y
gerente
de
una
compañía
dedicada
al
desarrollo
de
alianzas
publicitarias
y
de
mercadeo.
Además
tiene
conocimientos
en
estrategias
de
negocios,
de
marketing,
de
comunicaciones
y
de
negociación.
De
igual
forma,
maneja
el
idioma
inglés.
Por
su
parte,
Ingrid
es
profesional
en
mercadeo
y
publicidad,
tiene
35
años,
es
soltera
y
también
se
encuentra
buscando
trabajo.
Ingrid
cuenta
con
más
de
12
años
de
experiencia
desarrollando
planes
de
mercadeo
y
comunicaciones,
planes
de
medios,
implementando
campañas
web
y
estrategias
en
redes
sociales;
ha
dirigido
programas
de
CMR
y
ha
realizado
eventos
corporativos
para
lanzamiento
y
posicionamiento
de
marca;
además
realizó
un
máster
en
comunicaciones
con
énfasis
en
relaciones
públicas
y
es
especialista
en
gerencia
de
mercadeo;
también
tiene
dominio
del
idioma
inglés.
Ambas
se
han
presentado
para
un
cargo
de
gerente
de
mercadeo
en
una
empresa
de
publicidad,
y
el
reto
que
se
les
presenta
es
posicionar
de
forma
estratégica
el
área
de
mercadeo
dentro
de
la
organización,
articulando
acciones
de
las
áreas
de
planta,
ventas
y
compras,
para
lograr
el
impulso
del
negocio
con
base
en
las
tecnologías
utilizadas
actualmente
y
otras,
ante
una
posible
amenaza
de
nuevos
competidores
en
el
mercado
local.
Pregunta
para
reflexión:
1. Si
usted
fuera
el
encargado
del
área
de
selección
del
departamento
de
gestión
humana
de
la
empresa,
¿qué
candidato
elegiría?
2. ¿Qué
criterios
utilizaría
para
la
escogencia
del
candidato?
15
15
COMPENSACIÓN Y PRIVACIDAD 15
REFERENCIAS
• Cepeda,
G.
(1999).
La
valoración
de
puestos
en
la
práctica:
un
análisis
de
convenios
colectivos.
Sevilla,
España:
Universidad
de
Sevilla.
• Chiavenato,
I.
(2002).
Gestión
del
talento
humano,
1ª
ed.
Bogotá:
McGraw-‐Hill.
• Corral,
F.
(2006).
Recursos
humanos.
Compensación.
Madrid:
EOI
Escuela
de
Negocios.
Recuperado
de
[Link]
• Gama,
E.
(1992).
Bases
para
el
análisis
de
puestos.
Bogotá,
Colombia:
Manual
Moderno.
• Pereda,
S.
(1993).
Análisis
y
estudio
del
trabajo.
Madrid,
España:
Eudema.
• Sacoto,
P.,
y
Zhngri,
S.
(2012).
Propuesta
de
valoración
y
clasificación
de
puestos
en
el
área
administrativa
de
la
Universidad
Politécnica
Salesiana
Sede
Cuenca
[tesis
de
grado].
Universidad
Politécnica
Salesiana,
Cuenca,
Ecuador.
Recuperado
de
[Link]
• Varela,
R.
(2013).
Administración
de
la
compensación.
Sueldos
salarios
y
prestaciones,
2ª
ed.
Ciudad
de
México:
Pearson
Educación.
• Zelaya
Lucke,
J.
(2006).
Clasificación
de
puestos.
San
José,
Costa
Rica:
Editorial
Universidad
Estatal
a
Distancia
(EUNED).
Recuperado
de
[Link]
=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false
16 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
