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TEMA: Sistema de Compensaciones

 Sistema de Compensaciones
Es el sistema que determina todo lo que un
trabajador recibe por su labor en la organización o
por pertenecer a ella.

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Componentes
Dentro de un sistema de compensaciones esta
compuesta por compensación Directa e Indirecta
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Compensación Directa que es lo que recibe un
trabajador por su labor.
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Compensación Indirecta que es lo que recibe por el
solo hecho de pertenecer a la organización, por
ejemplo el seguro social y otros beneficios que no
tienen como contrapartida la prestación de su
servicio.
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La compensación indirecta es el salario indirecto
derivado de las cláusulas de la convención colectiva
del trabajo y del plan de beneficios y servicios
sociales ofrecidos por la organización.

El salario indirecto incluye vacaciones, primas,

propinas adicionales, horas extras y el equivalente en
efectivo a los servicios y beneficios sociales ofrecidos
por la organización (alimentación y transporte
subsidiarios, seguro de vida grupal, etc.). La suma del
salario directo e indirecto constituye la
Remuneraciòn.
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En consecuencia, la remuneración abarca
todos los elementos del salario directo e
indirecto. En otras palabras, la remuneración
constituye todo lo que el empleado recibe
como fruto de todo el trabajo que realiza en
una organización. La remuneración es el
género; el salario, la especie.
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ASPECTOS MORAL

• SATISFACCION DE LAS NECESIDADES

MINIMAS

• JUSTICIA «ES LA VOLUNTAD PERPETUA Y

CONSTANTE DE DAR A QUIEN SU DERECHO»
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ASPECTOS DE LA JUSTICIA

• OBJETIVIDAD

• IGUALDAD
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De que manera :

• Condiciones de Trabajo

• Jornada de trabajo

• Días de descanso
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• Vacaciones

• Sueldos

• Salario mínimo
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• Participación de los
trabajadores en las
Utilidades de las
empresas .

• Habitaciones para los

trabajadores

• Derechos de
preferencia, antigüedad
y ascenso
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Consideraciones:

• Un buen sistema de compensaciones permite

atraer a buenos candidatos cuando hay procesos
de selección de personal, pero también permite
retener al personal bueno que tenemos.

• Para tener un buen sistema de compensaciones se

debe cuidar la equidad, eso significa a igual
esfuerzo, igual retribución.
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• Para evaluar la equidad debemos
comparar lo que ganan nuestros
trabajadores comparando su
esfuerzo y lo que reciben con otros
trabajadores que realizan la misma
labor al interior de nuestra
organización y también en otras
organizaciones, en la medida que
nuestro sistema de compensaciones
respete el principio de equidad, no
habrá problemas.
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Herramientas de medición :

• El sistema de evaluación de desempeño es el que

permite medir el rendimiento o la contribución del
personal a la organización.

• Es necesario medir la contribución del personal a

la organización para en función a ello mantener al
personal o en caso que estén rindiendo más allá
del estándar incentivarlos por ese rendimiento.
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• Para que un trabajador tenga derecho a recibir su

remuneración, tiene que cumplir con sus funciones,
a ello se le llama estándar.

• El estándar es el parámetro de comparación para

conocer si el trabajador cumplió con lo mínimo
necesario para tener derecho a su remuneración,
caso contrario su rendimiento
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• Si el trabajador rinde más de lo que es el estándar
se le deberá incentivar económicamente por ese
rendimiento adicional con la finalidad de
mantenerlo.
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Administración de la Compensación

• La compensación (sueldos, salarios, prestaciones)

es la gratificación que los empleados reciben a
cambio de su labor.

• La administración del departamento de personal

garantiza la satisfacción de los empleados, lo que
a su vez ayuda a la organización a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo
productiva.
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Administración de la Compensación

• Los resultados de la falta de satisfacción pueden

afectar la productividad de la organización y
producir un deterioro en la calidad del entorno
laboral.
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• En los casos graves, el deseo de obtener mejor

compensación puede disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas o conducir a los
empleados a buscar un empleo diferente.

• El escaso interés que despierte una función

compensada pobremente puede llevar a
ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
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• Un nivel inadecuado de compensación también
conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y
desconfianza por parte del empleado y a pérdida
de la rentabilidad y competitividad de la
organización.

• Encontrar el punto de equilibrio entre la

satisfacción con la compensación obtenida y la
capacidad competitiva de la empresa constituye el
objetivo del departamento de personal en cuanto a
la retribución de la labor.
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• La compensación no es la única manera de
vincular el desempeño con la estrategia general de
la empresa.

• La planeación de los recursos humanos, el

reclutamiento, la selección, la ubicación, el
desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la
planeación de la carrera profesional ayudan a
coordinar los esfuerzos personales con las
estrategias generales de la empresa
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• Incluye la compensación directa de sueldos y
salarios, incentivos y participación en las utilidades,
y además la compensación indirecta en el campo
de las prestaciones al personal.
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Objetivos de la administración de las
compensaciones :

• Adquisición de personal calificado

• Las compensaciones deben ser suficientemente

altas para atraer solicitantes

• Retener empleados actuales. Cuando los niveles

de compensación no son competitivos, la tasa de
rotación aumenta.
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• Garantizar la igualdad interna se refiere a que el
pago guarde relación con el valor relativo de los
puestos.

• La igualdad externa significa compensaciones

análogas a las de otras organizaciones.

• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe

reforzar el cumplimiento adecuado de las
responsabilidades.
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• Controlar costos. Un programa racional de

compensaciones contribuye a que la organización
obtenga y retenga el personal adecuado a los más
bajos costos.

• Cumplir con las disposiciones legales

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• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con

los otros objetivos, el departamento de personal
alcanza su eficiencia administrativa.
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Pasos a seguir para renovar, actualizar e incluso
implementar un paquete de prestaciones atractivo
para tus colaboradores

• Clasifica los diferentes puestos de la empresa y

agrúpalos en niveles, por ejemplo: Ejecutivos,
Supervisores y Operativos.

• Obtén o registra los objetivos de cada puesto.

Encárgate de definir: ¿para que fue creado? ¿Cual
es su finalidad? ¿Que actividades realiza.
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• Define las prestaciones actuales de cada bloque
de puestos y unifícalas en caso de que tengan
diferencias. Por ejemplo, una secretaria y un
agente de ventas, podrían estar en el bloque
operativo de la organización, sin embargo, tienen
finalidades diferentes en el negocio.

• Determina qué prestaciones adicionales a las

actuales, puede otorgar la empresa, considerando
la aceptación de nuestros trabajadores.
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• También deben ser reales, alcanzables y
otorgables ya que prestaciones en teoría pueden
llegar a revertir una o varias de las finalidades del
paquete de compensaciones, es decir, motivar y
reforzar el alcance de objetivos, entre otros.

• Determina los límites de prestaciones adicionales a

las legales, entre los diferentes bloques de
puestos, de esta forma, se respetarán los grados
de responsabilidad de cada uno.
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• Establece reglamentos, procedimientos, plazos y
condiciones generales para el uso y disfrute de
percepciones, de manera, clara y entendible de
acuerdo al nivel académico y/o experiencia
profesional promedio de los ocupantes.

• Comunica el paquete de prestaciones. No es

necesario que le comuniques a los ocupantes de
un puesto las prestaciones de otro, por lo que te
sugiero que realices reuniones de personal del
mismo puesto para realizar esta actividad.
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Como determinar cuanto pagar al personal

En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para

determinar cuánto pagar a las personas en la
empresa.

Ambos enfoques exigen que la persona se ubique en

un puesto concreto de la organización Normalmente,
esta información se plasma en lo que técnicamente
se denomina "la descripción del puesto,"
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Enfoque de pago por valor de mercado:

1. Obtener información del mercado de

compensación

Este enfoque determina cuánto pagar a un

puesto básicamente por una encuesta del
mercado de compensación.
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Enfoque de pago por valor de mercado:

2. Decidir el nivel de competitividad de la

compensación que necesitamos pagar.

Esta decisión, generalmente, se toma considerando

el rango significativo de la compensación que incluye
la encuesta, entre el mínimo y el máximo del mercado
de referencia. La decisión puede ser pagar en a parte
media del mercado.
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Paso 3. Construir un rango de sueldo que permita
ubicar a los ocupantes del puesto, según su nivel
de desempeño.
Las personas que ocupan un puesto tienen diferentes
niveles de desempeño y si se quiere mantener la
equidad interna en la empresa, a diferentes niveles
de desempeño, en un mismo puesto, también deben
corresponder diferentes niveles de compensación.
La empresa esté en posibilidades de pagar
compensaciones diferenciales a diferentes niveles de
desempeño del ocupante de puesto.
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La mayoría de las organizaciones adopta varios tipos
de recompensas financieras:

• Recompensas relacionadas con objetivos de realización

empresarial, como la ganancia o pérdida. La participación en
los resultados anuales o semestrales es un ejemplo de este
criterio.

• Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado,

concedidas automáticamente en ciertos periodos (por
ejemplo, cinco o diez años), si el desempeño del empleado
es satisfactorio. Los quinquenios o decenios son ejemplos de
este criterio.
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• Recompensas relacionadas con el desempeño

claramente excepcional. Estas recompensas exigen
diferenciación en el desempeño y mejoramiento salarial
con valor de motivación, es el aumento por mérito.

• Recompensas relacionadas con resultados

departamentales, divisionales o globales objetivamente
cuantificables. Se pueden compartir en el grupo, en
términos de igual porcentaje con relación a la base
salarial de cada persona. Es la llamada remuneración
variable.
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• Beneficios espontáneos: beneficios concedidos
por mera libertad de las empresas, ya que no son
exigidos por ley ni por negociación colectiva.
También se denominan beneficios marginales o
beneficios voluntarios, incluyen:
- Bonificaciones
- Restaurantes o cafeterías para el personal
- Transporte
- Seguro de vida colectivo
- Préstamos a los empleados
- Asistencia médico- hospitalaria diferente a la
del convenio
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Gracias¡¡¡