La Comunicación

La comunicación puede concebirse como el proceso dinámico que fundamenta la

existencia, progreso, cambios y comportamiento de todos los sistemas vivientes,
individuos u organizaciones. Entendiéndose como la función indispensable de las
personas y de las organizaciones, mediante la cual la organización u organismo se
relaciona consigo mismo y su ambiente, relacionando sus partes y sus procesos internos
unos con otros. (Miller, 1968).

Las comunicaciones, son las herramientas que nosotros, como seres humanos
usamos para interpretar, reproducir, mantener y transformar el significado de las cosas.
Ser humano implica, estar en comunicación dentro de alguna cultura humana. La
comunicación, entonces, constituye la esencia de la cultura, de la empresa, de la vida
misma. (Arrugo, diciembre 2001).

La comunicación eficaz requiere respuestas que demuestren interés, comprensión

y preocupación y además depende de las siguientes formas de mensaje tal como lo señala
Hersey (1998).

Teniendo en consideración las formas anteriores, “La comunicación es un proceso

básico de la organización. Constituye el “sistema nervioso” que da cohesión a las
organizaciones y permite cooperar y coordinarse a sus miembros” (Degot, 1988). Por lo
tanto es algo esencial en cualquier empresa.
Elementos del Proceso de la Comunicación.
David K. Berlo (1984) afirma que, al comunicarnos, tratamos de alcanzar objetivos
relacionados con nuestra intención básica de influir en nuestro medio ambiente y en
nosotros mismos; sin embargo, la comunicación puede ser invariablemente reducida al
cumplimiento de un conjunto de conductas, a la transmisión o recepción de mensajes.

El proceso de comunicación es bidireccional, es decir, hay dos partes que están

involucradas, un emisor y un receptor. Se requieren ocho pasos, sin importar si las dos
partes hablan, usan señales manuales o se sirven de otro medio de comunicación; tres de
esos pasos corresponden al emisor y los restantes al receptor.
 Un emisor inicia el proceso de comunicación construyendo un mensaje y
enviándolo a un receptor, éste a su vez analiza la información y reconstruye el mensaje a
la luz de sus propios antecedentes y experiencias, los cuales le servirán para sintetizar la
información recibida. El receptor analiza y reconstruye los significados del mensaje,
sintetiza y construye significados y se convierte en un emisor al responder al mensaje que
le fue enviado. (Berlo 1984). A continuación se presenta en la figura el Proceso de
Comunicación de una manera global.

Barreras de la comunicación:

En el proceso de comunicación también pueden existir problemas que traen como

consecuencia los tan frecuentes "malentendidos" o "fallas de comunicación". Las barreras
son obstáculos en el proceso, que pueden anular la comunicación, filtrar o excluir una
parte de ella o darle un significado incorrecto, lo cual afecta la nitidez del mensaje.

Tipos de Comunicación

Existen dos tipos de comunicación, que en forma simultánea pueden influenciar el

comportamiento del hombre. Es en cada una de ellos donde se almacena la información
obtenida sobre algún dato o circunstancia importante dentro de las organizaciones,
expresándose de manera distinta, dependiendo de qué tipo de comunicación se trate.
(Hughes, 1986).
 Externa: es la creada por la administración para controlar el comportamiento
individual y grupal, pero sobre todo para alcanzar metas de la organización. “Este sistema
es dictado por el ambiente técnico, político y económico de la organización” (Hughes,
1986). Generalmente se utiliza para: “decisiones acerca de modificación de conductas,
efectuar cambios operativos o de actuación, entre otras cosas” (Calderón, 1990).

Interna: en toda organización, la comunicación fluye por canales de autoridad y

responsabilidad, que son conocidos como formales (correspondencia, instructivos,
manuales, ordenes, etc.).

La comunicación interna se crea y desarrolla con la interacción de la gente dentro

de estos canales formales.

Dentro de los grupos informales de cualquier organización, también se origina

comunicación, que por no seguir los canales formales, se le conoce como comunicación
informal, (opiniones, comentarios, rumores, etc.), en ocasiones esta puede ser de gran
importancia, ya que por su naturaleza puede influir más que la comunicación formal, e
inclusive ir en contra de esta. Por estos motivos se recomienda a las organizaciones que
los canales de comunicación formal se apoyen en las redes informales (Calderón, 1990).

La Comunicación Interna
La comunicación interna es el intercambio planificado de mensajes en el seno de una
empresa, y que responde a un fin previamente planificado. Su función principal es apoyar
culturalmente el proyecto organizacional, la primera misión de una estrategia de
comunicación interna es crear las condiciones necesarias para la satisfacción de la
estrategia general. (Thomas, 2002).

Funciones de la comunicación interna

De acuerdo a Thomas (2002), la Comunicación Interna cuenta con tres funciones
principales que son:

a) Implicación del personal

b) Cambio de actitudes

c) Mejora de la productividad
 a) Implicación del personal:

Mantener una relación entre el individuo y la empresa para que el trabajador se implique
y cumpla sus expectativas dentro de la organización, de manera que asocie el éxito
personal con el éxito de la empresa. Si se aplica bien, el empleado se sentirá valorado y
unido a la institución; además se le reconoce un lugar en el seno de la organización.

Se debe perseguir que los empleados consigan la mayor cultura organizacional

posible: noción que tiene el individuo de la empresa en que trabaja. Cuanto mayor sea la
cultura organizacional, mayor será el conocimiento de la empresa, etc.

b) Cambio de actitudes

La dinámica más repetida de las empresas en los últimos años es la del cambio. La
incorporación de las nuevas tecnologías junto con la internacionalización de las empresas
y de las nuevas economías son las causas más comunes, que van a exigir ese cambio
constante por parte de los miembros de las organizaciones...

Por tanto, se debe intentar que los cambios no sean traumáticos o que lo sean lo
menos traumáticos posibles. Hay pocas cosas más estresantes, que una absorción o una
fusión, porque se va a producir una duplicidad de puestos de trabajo. Una vez realizada la
fusión (p.e.) debe informarse a los trabajadores para que no se cree un clima de tensión.
Para evitar esas crisis lo mejor es tener un buen plan de comunicación.

c) Mejora de la productividad:

Se va a conseguir:

- Mediante la transmisión de información operativa: asegurándonos que la

información de que disponen los trabajadores les llega correctamente.

- Sensibilizando al personal respecto a los objetivos de rentabilidad de la

organización.

La comunicación interna busca hacer del conocimiento de los empleados lo que

piensan los mandos superiores, que estos también conozcan el pensamiento de los
empleados, y que los empleados se conozcan entre sí. En la organización actual, es muy
 importante hacer llegar la suficiente información a los trabajadores para que se sientan
implicados en los distintos proyectos. Además, hay que contar con su opinión. La
responsabilidad de iniciar y mantener una buena comunicación recae en los mandos
superiores. (Berlo, 1984)

Desde el punto de vista de la organización, un elemento que hace dinámicas las

acciones dentro de las organizaciones, que puede considerarse como el lubricante de la
empresa, es la comunicación interna, la cual deberá favorecer la participación e
implicación de todos en un proyecto común de la empresa. (Ortiz, 2001).

Hersey (1998) ha investigado cinco sistemas básicos de comunicación interna en

las organizaciones: comunicación descendente, ascendente, horizontal, por rumores y en
redes. Los cinco sistemas se clasifican en canales de comunicación formal e informal

La necesidad de la empresa de comunicarse con los miembros de su organización

y gestionar la información que circula de manera interna ha ido cobrando reconocimiento
a lo largo de los años noventa. (Iglesias, 1998, Párr.1).

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Pero, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de la comunicación organizacional?

Podemos definir la comunicación organizacional como el entramado de mensajes
formados por símbolos verbales y signos no verbales que se transmiten diádicamente y de
manera seriada dentro del marco de la organización.

De la definición anterior destacamos los siguientes aspectos:

1.- La comunicación organizacional se estructura por medio de mensajes. Una cadena

comunicativa, cualquiera que sea su longitud, se articula mediante una serie de eslabones:
los mensajes que se producen entre dos sujetos. Es obvio que en la organización hay
muchos mensajes circulando a través de soportes escritos o técnicos.

2.- La comunicación organizacional se compone de elementos verbales y no verbales.

Indicadores comunicativos verbales, compuestos por los signos lingüísticos. Parece que
este tipo de mensajes conforman una tercera parte de la comunicación.

Indicadores comunicativos no verbales. Transmiten aproximadamente los dos tercios de

los contenidos comunicativos. Por tanto, resulta evidente que el componente no verbal de
nuestras comunicaciones es más relevante que el simple lenguaje.
3. La comunicación organizacional se transmite de manera diádica o seriada. El proceso
abarca, pues, las interacciones cara a cara de dos sujetos (A<- ->B), así como las cadenas
formadas por la adición de varias interacciones (serie comunicativa) (A<-->B<-->C<--
>D...).

4. La definición propuesta se centra exclusivamente en aquellas comunicaciones que se

producen dentro de la organización (comunicación interna) y que, afectan a las relaciones
que mantienen sus miembros, aunque hay autores que defienden que toda la actividad
comunicativa de la organización, interna y externa, debe integrarse en un sistema
altamente coordinado (Regouby, 1988; Weil, 1990; Bartoli, 1991).

Estas orientaciones afirman que la comunicación interna, las relaciones públicas y la

publicidad tendrían que abandonar su aislamiento para integrarse en una estrategia común
de la organización. Las tendencias más avanzadas pretenden concebir la comunicación
organizacional como un fenómeno sin apellidos, que abarca un ámbito tan amplio como
demanden las múltiples necesidades de la empresa (Arnau y Andrade, 1991).

LIDERAZGO, PODER Y POLÍTICA

Liderazgo:

Se acepta como cierto de buen liderazgo es esencial en los negocios, el gobierno e

incontables grupos y organizaciones que conforman el modo en que vivimos, trabajamos y
jugamos. Liderazgo es un factor tan importante, el tema crucial es: ¿qué hace grande al
líder? La respuesta tentativa es: grandes seguidores. Hay mucho de cierto que lo anterior,
pero el tema es mucho más complicado.

¿Qué es liderazgo?

Liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para la consecución de metas. La fuente

de esta influencia puede ser formal, como la que brinde la posesión de un puesto gerencial
en la empresa.

Transiciones en las teorías de liderazgo.

Consideraremos 4 planteamientos que explican que hace eficaz al líder.

1. Pretendía hallar los rasgos universales de personalidad que los líderes poseen en mayor
grado que los que no lo son.

2. Trataba de explicar el liderazgo en términos del comportamiento del líder. Ambas

posturas resultaron ser salidas en falso, originadas por una concepción errónea y sobre
simplificada de liderazgo.

3. Acudía a módulos de contingencia para explicar las insuficiencias de las teorías

anteriores para conciliar y reunir la diversidad de los descubrimientos de la investigación.

Teorías de los rasgos

Si fuéramos a describir un líder como la base de las notas generales que aparecen en
nuestros días de los medios de comunicación, haríamos una lista de cualidades como la
inteligencia, el carismático, la decisión, el entusiasmo, la fuerza, el valor, la integridad, la
confianza, y tal vez esta iríamos la conclusión de que lideres tiene que ser una parte niño
explorador y dos partes Jesucristo. La búsqueda de características como éstas, que
distinguir a los líderes de los que ocupa los primeros psicólogos que estudiaron el
liderazgo.

¿Es posible aislar uno o más rasgos de personalidad de los individuos que en General que
conocemos como líderes (Winston Churchill, Susan B. Antony, Martin Luther King
junior, John F Kennedy, Nelson Mandela y Ted Turner) y de los demás no poseen?
Podemos estar de acuerdo que en estas personas satisfacen verso definición de líder, pero
tienen características por completo distintas. Si el concepto de rasgos ha de probar que es
válido, es preciso que encuentre características concretas que todo lo líderes posean.

Los seis rasgos en los que los líderes difieren de los demás son:

 Empuje y ambición.

 El deseo de dirigir e influir en los otros.

 Honestidad e integridad.

 Confianza personal.

 Inteligencia.

 Profundos conocimientos técnicos en el aria de su responsabilidad.

Poder y política

Poder es quizá la última palabra sucia. Para casi todos es más fácil hablar de dinero o
incluso de sexo que de poder. Quienes lo tienen, lo niegan; quienes lo buscan, no quieren
que se note, y quienes son buenos para alcanzarlo guardan secreto sobre cómo lo obtienen.
Definición de poder.

Poder es la capacidad de A de influir en el comportamiento de B de modo que haga algo

que de otro modo no lo haría. Esta definición implica un potencial que no necesita
actualizarse para ser eficaz, una regulación de dependencia, y que B tiene una
discrecionalidad sobre la conducta propia.

El poder puede existir pero no ser empleado; por lo tanto, es una capacidad en potencia.
Uno puede tener poder y no ejercerlo.

Quizás el aspecto más importante del poder es una función de dependencia. Alguien tiene
poder sobre ustedes y controla algo que usted mismo desea. Sí para obtener el título
universitario que quiere debe de aprobar cierto curso y su Profesor actual es el único
catedrático de la facultad que lo imparte, tiene poder sobre usted. Sus alternativas son en
definitiva limitadas, y usted era una enorme importancia al conseguir su título. Del mismo
modo, si va la universidad gracias al financiamiento de sus Padres, reconocerá que tienen
poder sobre usted: depender del respaldo económico; pero en cuanto salga de la escuela,
encuentre un trabajo y obtenga ingresos fijos, su poder se reducirá en forma sustancial.

Poder coercitivo.

Definen la base de poder coercitivo como la que depende del miedo. Uno reacciona este
poder por temor a los resultados negativos que podrían ocurrir de no obedecer. En el nivel
organizacional, A tiene un poder coercitivo sobre B sí puede despedirlo, suspenderlo o
degradarlo, siempre que asumamos que B Valor a su puesto de trabajo. Del mismo modo,
sí A se puede asignar a B actividades que le distingue and o tratarlo de una manera que
éste considera vergonzosa, A posee poder coercitivo sobre B.

Poder de recompensar.

El poder de recompensar es el opuesto del coercitivo. La gente accede a los deseos o las
instituciones de otros porque le trae beneficios; por lo tanto, el que distribuye las
recompensas, que puede ser cualquier cosa que otros consideran valiosas tendrá poder
sobre éstos.

Poder y legitimado.

En los grupos y las organizaciones formales, quizás el medio de acceso más común a una o
más de las bases de poder sea la posición que uno tiene el estructura, el llamado poder
legítimo. Consiste en el poder que se adquiere por la posición que se ocupa en la jerarquía
formal del empresa.

Poder experto.

El poder experto es la influencia que se ejerce como resultado de la destreza, habilidades o

conocimientos especiales. Las destrezas se han convertido en una de las fuentes
influencias más poderosas conforme el mundo se ha ido orientando hacia la tecnología. En
tanto que los trabajos se hacen más especializados, para alcanzar las metas nos volvemos
cada vez más dependientes de los expertos. Así como los médicos son diestros y por lo
tanto tienen poder experto (casi todos seguimos los consejos de nuestro Doctor), lo mismo
ocurre con los especialistas en computación, los contadores e impuestos, los ingenieros
Solares, los psicólogos industriales y otros especialistas.

Poder de referencia.

La última categoría de influencia que señalaron French y raven es el poder de referencia,

cuya base es la identificación con quien tiene los recursos o los rasgos personales hacia
dos. Sea yo lo admiro y me identifico con usted, puede ser ejercer poder sobre mí, puesto
que quiero complacerlo.

Política: poder en acción.

Cuando la gente se reúne, se ejerce poder. La gente quiere acabar se un nicho desde el cual
ejerce influencia, gana recompensa y adelantar su carrera. Cuando los empleados
convierten en su poder elección, hacen política. Quienes tienen habilidades políticas
poseen la capacidad de usar sus bases de poder con eficacia.

Definición de comportamiento político

No faltan las decisiones de político organización real, pero, en esencia, se hacen

concentrado en el uso del poder para influir en la toma de decisiones en las empresas o en
las conductas de los miembros egoístas y no aprobadas por la organización. Para nuestros
propósitos, definimos comportamiento político en las organizaciones como las actividades
que no se requiere el como parte de las funciones formales del individuo, pero influyen, o
tratan de influir, en la distribución de ventajas y desventajas dentro de la organización.

Esta definición comprende los elementos claves que refiere la gente cuando habla de
política en las organizaciones. El comportamiento político está fuera de los requerimientos
específicos del trabajo. Requiere algún intento de emplear las bases de poder personales.
Nuestra definición abarca los esfuerzos por influir en las metas, los criterios o los procesos
usados en la toma de decisiones al afirmar que la política tiene que ver con la distribución
en empresas de las ventajas y las desventajas. La definición es lo bastante amplia para
incluir variedades de comportamiento político como escatimar información clave a
quienes toman las decisiones, acusar, aprobar de quejas, difundir rumores, filtrada los
medios de comunicación información confidencial sobre las actividades de la empresa,
intercambiar favores para beneficio mutuo o con fabular a favor o en contra de
determinada persona o decisión.

La importancia del punto de vista político.

Quienes lo reconocen el comportamiento político ignorar la realidad de que las

organizaciones son sistemas políticos. Sería agradable poder describir que todas las
empresas y sus grupos como asociaciones de respaldo, armoniosas, filiales, con labores
activas y corporativas. Un planteamiento no político puede llevarnos a creer que los
empleados siempre se conducida al en forma congruente con los intereses de la
organización. En contraste, el punto de vista político explica mucho de la conducta
irracional; por ejemplo, puede aclarar por qué los empleados retienen información,
restringen la producción, tratan de "elegir imperios", se hacen públicos sus éxitos, esconde
en sus fracasos, distorsionar los datos del desempeño para hacerse ver mejor y practicando
otras actividades similares que parecen ir en contra del deseo de eficacia y eficiencia de la
organización.

Factores que contribuyen al comportamiento político.

Recientes investigadores y observaciones han identificado varios factores que parecen

estar asociados con el comportamiento político. Algunos son características individuales,
derivadas de las cualidades peculiares del agente que emplea la organización; otras son el
resultado de la cultura organizacional o el ambiente interno.

Factores individuales.

Los investigadores han identificado ciertas características de personalidad, necesidades y

otros factores individuales que suelen relacionarse con el comportamiento político. Los
empleados autoritarios, inclinados al riesgo o que poseen un locus de control externo (que
creen que fuerzas externas controlan su destino) actúan políticamente con menos
consideración de las consecuencias para la organización. Una necesidad elevada de poder,
autonomía, seguridad o status también contribuye en buena medida a la tendencia a
entregarse al comportamiento político.

Factores organizacionales.

La actividad política está quizá más en función de la cultura de la organización que de las
diferencias individuales. ¿Por qué? Porque casi todas las organizaciones tienen numerosos
empleados con las características que anotamos, pero la presencia de comportamientos
políticos varía ampliamente.

Aunque reconocemos la función que cumplen las diferencias individuales en el fomento de

las actividades políticas, las evidencias respaldan con fuerza el hecho de que ciertas
culturas las promueve. Las culturas se caracterizan por poca confianza, ambigüedad de
roles, sistema poco claros de evaluación de desempeño, prácticas de entrega de
recompensa de suma cero, toma democrática de decisiones, presiones de desempeño
elevadas y directivos autosuficientes crean oportunidades en nutrir las actividades
políticas.

Teoría de la situación y de la contingencia del liderazgo

Para iniciar definiremos contingencia, como un evento que puede ocurrir en cualquier
momento, es decir algo incierto. El principal argumento de esta teoría, es que no existe una
manera universal para organizar a las empresas, las organizaciones no son iguales por lo
que no se le puede tratar igual.

Por esa razón se trata de contingencia, cada situación es diferente y según esta situación se
determina la manera de organizar o administrar la empresa.

Veremos los 4 modelos más reconocidos en este teoría, los cuales son el modelo de
Fiedler, modelo ruta-meta, modelo del líder y participación y la teoría del liderazgo
situacional.

MODELO DE FIEDLER

Este modelo propone que los individuos se convierten en líderes no sólo por su
personalidad, sino también por varios factores situacionales y por las interacciones entre
líderes y miembros de los grupos. Es decir una combinación entre su estilo para interactuar
con los demás, la situación en que lo haga y su influencia con los colaboradores.
Fiedler creo el cuestionario acerca del trabajo menos aceptado (CMA), cuestionario que
mide si una persona se orienta hacia las tareas o hacia las relaciones.

Para ello, estableció tres variantes:

Poder otorgado por el puesto: Es el grado en que el poder otorgado por un puesto le
permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus instrucciones. Como
puede influir el poder para que los colaboradores acaten lo establecido.

Estructura de las tareas: El grado en que es posible formular claramente las tareas y
responsabilizar. Este variable ya la hemos mencionado en otras entradas, la importancia de
darles un norte claro a todos los colaboradores.

Relaciones líder-miembros: El grado en que los miembros del grupo se sienten satisfecho
con el líder. Esta, se considera la variable más importante y lo considero lógico por todos
nos desempeñamos de mejor manera cuando tenemos un líder con actitud, que podamos
confiar en él y lo más importante que tengamos una buena relación.

MODELO RUTA-META

Fue desarrollada por Robert House y es una teoría de las más destacadas.

Esta afirma que un buen líder ayuda a sus seguidores a que alcancen las metas, les brinda
la dirección y el apoyo que necesiten. Es decir les muestra el norte pero además les da las
herramientas necesarias.

Identifico 4 comportamientos en los líderes:

 Líder directivo: Programa el trabajo y presenta como deben hacerlo.

 Líder solitario: Manifiesta el interés por las necesidades de los empleados.

 Líder participativo: Recibe las sugerencias de los empleados.

 Líder orientado hacia los logros: Fija metas desafiantes y espera su mejor
desempeño.

MODELO DEL LÍDER Y DE LA PARTICIPACIÓN

Creado por Vroom y Yetton. Este presenta una secuencia de reglas para determinar la
forma y la cantidad de participación que un líder debería de aplicar al tomar decisiones de
acuerdo con distintos tipos de circunstancias.

Este modelo tiene una limitación por ser complicado para utilizar.
TEORIA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL

Desarrollado por Hersey y Blanchard.

El enfoque principal de esta teoría, son los colaboradores, ya que establece que el líder
debe adaptar su estilo de liderazgo a sus seguidores, para que en su estilo se vean
reflejados los colaboradores.

El estilo se adapta según el desarrollo que tenga el equipo de trabajo.

Quiero dejarles este vídeo que explica muy bien de lo que se tratan las teorías de
contingencia y además habla de otras teorías igual de interesantes.