AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓN DE LA SALUD
FACULTAD DE INGENIERIA CIVIL Y ARQUITECTURA
ESCUELA DE POSGRADO DE INGENIERIA CIVIL
TEMA:
INFORME FINAL DEL PRODUCTO INTEGRADOR: PROPUESTA
DE ESTRATEGIAS PARA PONER EN PRACTICA LAS
HABILIDADES BLANDAS EN LA “UNIDAD EJECUTORA PASCO
SELVA CENTRAL – OXAPAMPA” - 2020
CURSO:
HABILIDADES BLANDAS
ALUMNOS:
- Santillana Rivero, Roselyn Liliana.
- Miranda Rucoba, Richard Alexis.
- Quino Bueno, Ronald.
- Silvestre Espinoza, Dayne.
- Solórzano Campó, Jesús Samuel.
DOCENTE:
Mtra. ROMINA ÁGREDA DUFFAUT
LIMA NORTE – PERÚ
2020
INDICE
1 INTRODUCCIÓN.
2 PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.
2.1. Problema general.
2.2. Problemas específicos.
3 OBJETIVOS.
3.1. Objetivo general.
3.2. Objetivos específicos.
4 DELIMITACIÓN.
4.1. Delimitación espacial.
4.2. Delimitación temporal.
5 MARCO TEÓRICO.
5.1. Habilidades blandas.
5.2. Inteligencia emocional.
5.3. Comunicación asertiva.
5.4. Trabajo en equipo.
6 ESTRATEGIAS
6.1. Estrategias para comunicación asertiva.
6.2. Estrategias para inteligencia emocional.
7 CONCLUSIONES
8 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. INTRODUCCIÓN
Las Habilidades Blandas han ido cobrando una mayor importancia a lo largo de los años
tanto para las personas como para las organizaciones, este término viene sonando cada
vez más dentro del mercado laboral como una de las características a considerar en de los
procesos de selección en organizaciones de todo el mundo.
En la actualidad las habilidades blandas son muy valoradas por las empresas porque
refieren a las características sociales del empleado, a su proactividad, a su desempeño y
a que puede desarrollar bien sus actividades y trabajo en equipo. Estas Habilidades se
encuentran compuestas por una serie de comportamientos que ayudan a determinar el
nivel de desarrollo de la persona y ayuda a reconocer e identificar los problemas.
El presente trabajo busca identificar y analizar la problemática respecto a las prácticas de
habilidades blandas de la entidad “Unidad Ejecutora Pasco Selva Central-Oxapampa”,
Entidad perteneciente al Gobierno Regional de Pasco dedicada a ejecutar, supervisar y
elaborar proyectos en la Provincia de Oxapampa; esta entidad tiene problemas en cuanto
al cumplimiento de plazos de ejecución de obras, elaboración, planificación y entrega de
proyectos de inversión. Estos problemas están ligados a que la entidad no capacita al
personal acerca de la importancia de habilidades blandas y gestión de proyectos trayendo
consecuencias negativas en cuanto a productividad, generando malestares en la
población.
En cuanto a la problemática de habilidades blandas que presenta la entidad son 2: la
primera es la Comunicación asertiva, es decir los jefes no solicitan de manera correcta
la realización de una actividad, por el contrario, lo hacen de manera conflictiva sin
orientar de manera adecuada su conducta, esto lleva a tener una mala coordinación
generando bajo desarrollo de competencia laboral, problemas laborales que generan
conflictos. La Segunda es la Inteligencia Emocional, esto no solo es propio de los jefes
de la entidad sino también de los trabajadores que no tienen autocontrol y empatía donde
surgen los conflictos haciendo perder la motivación y el entusiasmo en los empleados
todos estos son los factores que generan baja productividad en la Unidad Ejecutora Pasco
Selva Central - Oxapampa.
Una vez identificado los temas de nuestro informe los cuales son la Comunicación
asertiva e Inteligencia Emocional haremos plantearemos un planteamiento del problema
para luego definir los objetivos generales y específicos relacionándolas con las prácticas
de habilidades blandas y tipos de liderazgo que puedan ayudar a beneficiar a la mejora de
la productividad de la entidad, mencionaremos los tipos de liderazgo idóneos que puedan
ayudar a mejorar la interrelación en el trabajo buscando fortalecer el trabajo en equipo,
entendiendo que la adaptación al cambio debe ser una capacidad personal de prever,
analizar y afrontar la situación.
2. PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Buller y McEvoy (2012) “En la actualidad, el capital humano es reconocido como una de
las principales fuentes de ventaja competitiva de las grandes compañías” (p. 43-56). Arsic
M. (2012) “Las organizaciones que buscan tener éxito deben contar con empleados
motivados e integrados, que comprendan y participen activamente para conseguir los
objetivos institucionales” (p. 719-729). Por esta razón, orientan sus esfuerzos para
contratar y retener personal altamente calificado que contribuya a lograr dichos objetivos.
No obstante, en La Unidad Ejecutora Pasco Selva Central -Oxapampa ¿cómo se ha venido
midiendo dicha contribución? El desempeño laboral ha sido una respuesta empírica, que
no ha sido calculado analizado ni gestionado hasta el momento.
Manpower (2016) “En este contexto de respuestas empíricas, tanto en el sector privado
como público, se encuentra un primer dato estadístico: el 46% de los empleadores
peruanos manifiestan tener dificultades para cubrir vacantes”. Cuenca y Reátegui (2016)
“En la mayoría de estos casos, el bajo nivel de desarrollo de habilidades blandas es una
de las causas que refieren, cuyo deterioro viene desde los estudios de pregrado”.
En la actualidad la entidad no cuenta con trabajadores que hayan desarrollado diversas
habilidades blandas como la Inteligencia Emocional, Comunicación asertiva. Las
carencias de estas habilidades tienen que ver directamente con la baja productividad que
viene presentando la entidad.
De ahí que las habilidades blandas son determinantes para que las personas puedan
desempeñarse adecuadamente, tanto en el ámbito laboral como fuera de él, pues ellas
permiten al trabajador relacionarse e integrarse mejor con el resto de los colaboradores
para el logro de los objetivos de la organización. Así, por ejemplo, existen investigaciones
en otros continentes, básicas para el desarrollo de un país, Bermúdez, J. (2013) “que
señalan que las habilidades blandas son un factor clave dentro de la organización porque
permiten tener un mejor desempeño laboral” (p. 0-1).
Este Bajo desempeño laboral como el índice de productividad ha hecho algunos distritos
de la provincia de Oxapampa tengan un retraso en cuanto al crecimiento económico,
social y laboral.
2.1. Problema General:
¿De qué manera influye la práctica de las habilidades blandas en la mejora de la
productividad de La Unidad Ejecutora Pasco Selva Central - Oxapampa?
2.2. Problemas específicos:
✓ ¿Cuáles son los efectos de la práctica de la habilidad blanda de inteligencia
emocional en el desempeño de los trabajadores de la Unidad Ejecutora Pasco
Selva Central - Oxapampa?
✓ ¿De qué manera se establece los efectos de la práctica de la habilidad blanda
de la Comunicación asertiva en el desempeño de los trabajadores de la Unidad
Ejecutora Pasco Selva Central - Oxapampa?
3. OBJETIVOS
3.1. Objetivo General
Evaluar la influencia de las prácticas de las habilidades blandas en la mejora de la
productividad de La Unidad Ejecutora Pasco Selva Central - Oxapampa.
3.2. Objetivos Específicos
✓ Evaluar los efectos de la práctica de la habilidad blanda de inteligencia
emocional en el desempeño de los trabajadores de la Unidad Ejecutora Pasco
Selva Central - Oxapampa
✓ Establecer los efectos de la práctica de la habilidad blanda de Comunicación
asertiva en el desempeño de los trabajadores de la Unidad Ejecutora Pasco
Selva Central - Oxapampa.
4. Delimitación
Desde la óptica de Sabino (1986), la delimitación habrá de efectuase en cuanto al
tiempo y el espacio.
4.1. Delimitación espacial
El presente análisis se da en la Unidad Ejecutora Pasco Selva Central-Oxapampa.
4.2. Delimitación Temporal.
Referente a la delimitación temporal es el año 2020.
5. MARCO TEÓRICO
5.1. Habilidades Blandas
Existen múltiples definiciones de Habilidades Blandas o Soft Skills propuestas por
distintos autores, las cuales varían de acuerdo al contexto en el que han sido desarrolladas.
Sin embargo, contienen elementos en común que pueden ser extraídos para concertar una
definición completa del término que se ajuste a los motivos del presente trabajo. Así, por
ejemplo, las habilidades propias de ser llamadas blandas “son algunas relacionadas a los
atributos de las carreras, como habilidades de equipo, comunicación, liderazgo, servicio
al cliente y solución de problemas” (Broussard, Charoensap-Kelly, Lindsly & Troy, 2015,
p. 155). Por otro lado, una definición más actual es la brindad por Kechagias (2011), quien
las define como “habilidades intrapersonales e interpersonales, esenciales para el
desarrollo personal, participación social y éxito en el lugar de trabajo” (Kechagias, 2011,
p. 33); dentro de estas habilidades menciona a la comunicación, habilidad para trabajar
en equipos multidisciplinarios, adaptabilidad, entre otros; para el autor, este tipo de
habilidades pueden ser aprendidas y desarrolladas.
Como se puede apreciar en el reciente párrafo, las definiciones mencionadas coinciden
en que las Habilidades Blandas están relacionadas a las habilidades interpersonales
presentes en el individuo. Así también lo afirman Jain y Anjuman (2013), al mencionar
que son “competencias de comportamiento, también conocidas como habilidades
interpersonales o habilidades personales” (Jain & Anjuman, 2013, p. 34) y Bosley al
indicar que “están definidas como habilidades interpersonales, intelectuales y de
comunicación” (Bosley, 2007, p. 2). Sin embargo, Robles (2012) resalta que las
habilidades interpersonales son solo un componente de las soft skills. Agreda que las
cualidades personales y los atributos correspondientes a la carrera están incluidos dentro
de este gran concepto, como por ejemplo la personalidad del individuo, simpatía, valor
del manejo del tiempo y habilidades organizacionales. Así “las habilidades blandas están
hechas de la combinación de habilidades interpersonales y atributos personales” (Robles,
2012, p. 457).
Por su parte, la guía del PMBOK®, sexta edición (Project Management Institute, 2017)
define la necesidad de uso de las habilidades blandas desde la definición del proyecto:
El director del proyecto usa habilidades blandas (p.ej., habilidades interpersonales y la
capacidad para dirigir personas) a fin de equilibrar las metas conflictivas y contrapuestas
de los interesados del proyecto y así lograr el consenso (pág. 89). De igual manera, la
guía del PMBOK®, en su sexta edición (Project Management Institute, 2017), define las
siguientes 7 habilidades blandas dentro de las Herramientas y Técnicas de Habilidades
Interpersonales y de Equipo.
• Escuchar de forma activa: Mantener el compromiso con el interlocutor y resumir
las conversaciones para asegurar un intercambio eficaz de información. •
Evaluación de estilos de comunicación: Técnica utilizada para evaluar los estilos
de comunicación e identificar el método, formato y contenido preferidos de la
comunicación durante las actividades de comunicación planificadas.
• Gestión de conflictos: La gestión de conflictos está referida a la identificación y
aplicación de métodos de resolución de conflictos para diluir conflictos que se
consideran inevitables dentro del entorno de cualquier proyecto.
• Conciencia cultural: Es la capacidad de comprender las diferencias entre
individuos, grupos y organizaciones y a la adaptación de las estrategias de
comunicación en el contexto de esas diferencias.
• Toma de decisiones: Esta referido a la capacidad de aplicar técnicas para la toma
de decisiones considerando que dichas decisiones involucrarán a varias personas.
• Inteligencia Emocional: Es la capacidad para identificar, evaluar y manejar las
emociones personales y las de otras personas, así como las emociones colectivas
de grupos de personas.
• Facilitación: Descrita como la capacidad de guiar eficazmente un evento grupal
hacia una decisión, solución o conclusión exitosa garantizando una participación
eficaz y entendimiento mutuo.
• Influencia: Es la capacidad de influir en los interesados mediante habilidades que
permitan lograr influir de manera positiva para la consecución de los objetivos.
• Liderazgo: Capacidad de encabezar un equipo e inspirarlos a hacer bien su trabajo.
Esta habilidad blanda es en realidad el agrupamiento de una amplia cantidad de
destrezas, habilidades y acciones.
• Gestión de reuniones: Es la capacidad de tomar medidas para que las reuniones
cumplan con los objetivos previstos de forma eficaz y eficiente e incluye una serie
de pasos para su resolución exitosa.
• Motivación: Descrita como la capacidad de proporcionar una razón para que
alguien actúe. Se estimula a que se anime a las personas parte de un equipo a que
trabajen de forma independiente.
• Negociación: Definida como la capacidad de llevar una discusión hacia un
acuerdo.
• Creación de relaciones de trabajo: Se describe como la interactuación con otros
para el cambio de información y desarrollo de contrato. Este concepto y su
desarrollo permite y tiene como objetivo la resolución de problemas y la mejora
del desempeño en general.
• Técnica de grupo nominal: Es una técnica para mejorar la tormenta de ideas
mediante votación que permite la jerarquización de las ideas que son consideradas
más útiles.
• Observación / Conversación: Son habilidades que permiten ver directamente a las
personas en su ambiente y el modo en que realizan los trabajo y tareas.
• Conciencia política: Es la capacidad de tener en cuenta el entorno político de la
organización reconociendo las relaciones de poder y cómo operar en el marco de
dicha estructura.
• Desarrollo del espíritu de equipo: Es la realización de actividades que mejores las
relaciones sociales del equipo buscando un ambiente de trabajo colaborativo y
cooperativo.
5.2. Inteligencia Emocional
La importancia de la inteligencia social ha sido reconocida desde mediados del
siglo XX (Rapisarda 2002); asimismo, el estudio científico de su relación con las
emociones venido creciendo en los últimos años ( Lindebaum y Jordan 2012).
Por estos motivos, se entiende que la inteligencia emocional es un tipo de
inteligencia social, cuyo enfoque se refiere específicamente a los fenómenos
emocionales. Por ejemplo, Mayer y Salovey (1993) definen la inteligencia
emocional como la capacidad para identificar, evaluar y diferenciar las
emociones personales y la de los demás; así, a través de su comprensión, se
regulan las emociones positivas o negativas en uno mismo y en los demás. La
inteligencia emocional (EI) puede jugar un papel importante en el ambiente de
trabajo (Goleman, Boyatzis y McKee 2002; Law, Wong y Wong 2004; Sy y Cote
2004; Wong y Law 2004). Específicamente, los investigadores afirman que la IE
de los empleados puede predecir el trabajo y sus resultados relacionados, como
la satisfacción laboral y el desempeño laboral (Bachman, Stein, Campbell y
Sitarenios 2000; Melita Prati et al. 2003; Wong y Law 2004). Por otro lado, los
teóricos postulan que la Inteligencia emocional de los gerentes puede tener un
impacto significativo en estos trabajos y entre sus colaboradores (Goleman et al.
2002); sin embargo, la evidencia empírica es escasa (Day y Carroll 2004;
Zeidner, Matthews y Roberts 2004). Asimismo, ningún estudio ha examinado
todavía el efecto de interacción de la Inteligencia emocional de los gerentes y la
inteligencia emocional de los empleados sobre la satisfacción laboral y el trabajo,
pero sí de dicha inteligencia en el desempeño de equipos (Feyerherm y Rice
2002) y de una inteligencia en equipo sobre el desempeño laboral (Jordan y
Lawrence 2009).
5.3. Comunicación asertiva
Es una forma de expresión consciente, congruente, clara directa y equilibrada,
cuya forma es comunicar nuestras ideas y sentimientos o defender nuestros
legítimos derechos sin la intención de herir, o perjudicar, actuando desde un
estado interior de autoconfianza, en lugar de la emocionalidad.
La conducta y la comunicación asertiva son habilidades sociales que se pueden
formar, desarrollar a través de entrenamiento y que contribuyen al mejorar las
relaciones interpersonales. Parte de la expresión de pensamientos, sentimientos
y creencias en forma directa y apropiada sin violar los derechos de los demás.
En toda relación interpersonal interviene la comunicación, que es la capacidad
de las personas para obtener información respecto a su entorno y compartirla con
el resto de la gente. Ahora lleva a entender la comunicación como un asunto de
vital importancia en la comunidad, permite asumir de forma deliberada, por
cuanto en todos los espacios de la educativa se aprende y enseña diariamente
además de contenidos, también están otros aprendizajes de igual importancia,
entre los que se cuentan:
o Actitudes.
o Estilos de autoridad.
o Formas de expresión.
o Normas y gustos.
La mayoría de los autores coinciden en precisar el asertividad como la capacidad
que permite a los seres humanos expresar sentimientos, opiniones y pensamientos
de una manera adecuada y respetuosa teniendo en cuenta sus propios sentires.
Según (Monje V. , 2009) afirma “la asertividad significa tener la habilidad para
tramitar los mensajes en sentimientos, creencias u opiniones propias o a demás
de una manera honesta , profundamente respetuosa, cuya meta fundamental es
lograr la comunicación satisfactoria hasta donde el proceso de la relación humana
lo haga necesario. Pág. (7).
La comunicación asertiva y planificación del docente sostiene según (Nancy P. ,
2013) afirma “Utilización de la comunicación generativa como una estrategia
para consolidar la comunicación entre docentes y estudiantes” Pág. (25).
Por su parte, según (Pereira, 2008) en el artículo “relaciones interpersonales
adecuadas mediante una comunicación y conductas asertivas indica que la
comunicación, es una habilidad social que puede desarrollarse con el fin de
mejorar la relación con uno mismo y con los demás” Pág. (14).
Según (Tunjo, 2011)en su investigación “El teatro es una herramienta para
favorecer el aprendizaje y la comunicación asertiva expresan que la asertividad
puede ayudar a mejorar la comunicación de los estudiantes. Pág. (18).
En mi opinión existe forma de llevar una comunicación asertiva en forma teatral
y así podrán interactuar y mejorar la relación social.
Según (Gispert, Comunicación efectiva, 2009) afirma “Las personas que aplican
la comunicación asertiva son de temperamento alegre y se caracterizan y se
caracterizan por ser enérgicas y críticas. Ven las cosas tal y como son. Pág. (120).
(Morera, 2004) Manifiesta “El asertividad define una conducta interpersonal que
implica la expresión directa de los propios sentimientos, deseos derechos
legítimos y opiniones sin amenazar o castigar a los demás.
Según (Nancy P. , 2014), propone la utilización de la comunicación generativa
como una estrategia para consolidar la comunicación entre docentes y
estudiantes. Para ello hacen un paralelo entre la comunicación asertiva y la
comunicación generativa. Pág. (18).
Al respecto (Robert, 2010) (citado por Páscale 1992) señala que: “la
comunicación por su parte y contenido intenta personalizar, distinguir y hacer
conocer una Institución, que lleven a adquirir los conocimientos, actitudes,
valores y prácticas necesarias para la autoestima, la buena educación y la
seguridad personal”. Pág. (15).
La asertividad puede ayudar mucho a mejorar la comunicación, a facilitar las
interrelaciones con las personas para formar y mejorar un buen grupo de trabajo
y a disminuir el estrés. Se maneja una conducta y comportamiento mediante el
cual se puede defender los legítimos derechos sin agredir ni ser agredidos.
5.4. Trabajo en equipo
Lizárraga, J (20.13) Es la genuina intención de colaboración y cooperación con otros;
capacidad de formar parte de un equipo, trabajar juntos, como opuesto a hacerlo
individual y competitivamente; utilizar habilidades de comunicación que facilitan la
participación en el equipo; estar atento a la resolución de los conflictos que se puedan
generar en el equipo, y ayudar a enfrentarlos; desarrollar el espíritu de equipo.
Landy y Conte (2005), determinan que es el conjunto de dos o más individuos que se
relacionan, son interdependientes y que se reúnen para conseguir objetivos
específicos, en donde los equipos de trabajo existentes deben de pasar por una
evolución o una secuencia básica llamada modelos, varios de estos modelos de
equipos deben realizar tareas específicas en un tiempo determinado, pero muchos
otros siguen un esquema diferente de acuerdo a seguridad, estatus, autoestima,
afiliación, poder y consecución de metas.
Robbins y Coulter (2007) indican, que se trata de un grupo donde sus miembros
trabajan intensamente en un objetivo común y específico, donde dan uso a su sinergia
positiva, responsabilidad mutua e individual, y destrezas complementarias. Etapas del
desarrollo de los grupos Robbins y Coulter (2007) indican, que el desarrollo de los
equipos es un proceso dinámico y la mayoría se encuentran en un estado continuo de
cambio, aunque los grupos quizá nunca alcancen una estabilidad completa, existe un
patrón general que describe cómo evoluciona la mayoría de ellos. Esta evolución se
divide en formación, tormenta, establecimiento de normas, desempeño y suspensión,
las cuales son descritas a continuación:
• La primera etapa, formación, tiene dos aspectos. En primer lugar, los
colaboradores se interrelacionan con otros individuos debido a la asignación de
trabajo, como en el caso de un grupo formal o por un objetivo común. Una vez
que el grupo está conformado inicia la segunda parte de la etapa de la formación,
la cual involucra la definición y establecimiento de los objetivos y dar una
estructura al equipo de trabajo, durante esta etapa existe una gran cantidad de
incertidumbre y cada miembro comienza a verse y sentirse como parte de un
equipo.
• La etapa de tormenta, se caracteriza por discrepancias dentro del equipo de
trabajo. Cuando esta etapa finaliza se establece una jerarquía de liderazgo el cual
permite crear una dirección para el grupo.
• La tercera etapa es aquella en la que se desarrollan las relaciones y el equipo
comienza a unirse ya que en este punto existe un fuerte sentido de identidad grupal
y camaradería. En esta etapa se establecen normas de acuerdo a la estructura de
grupo y se asimila una expectativa de lo que es el comportamiento correcto entre
cada uno de os miembros.
• La cuarta etapa se refiere al desarrollo de un equipo funcional y aceptable, el grupo
tiene un enfoque de cada uno tener una tarea asignada y poderla desempeñar.
• Los grupos temporales tienen otra etapa la cual es la separación del equipo, en
donde el enfoque principal es la conclusión y cierre de actividades y tareas.
En la enciclopedia de la psicología tomo No. 2 (2008) se establece que en las distintas
culturas o sociedades el hogar es primer grupo social en donde una persona se
desarrolla y donde se abre paso para poder adquirir nuevos conocimientos, durante
todo el proceso de crecimiento las personas amplían su ámbito de relaciones sociales
con distintas personas. Uno de los aspectos que influye de forma decisiva la capacidad
de relación social de un niño es el establecimiento de sólidos vínculos efectivos que
suelen desarrollarse en los primeros meses de vida. Generalmente las personas
desarrollan vínculos con las personas que tienden a ser más cercanas, y este vínculo
le permite sentirse seguro ante situaciones o personas nuevas, cuando existe este tipo
de seguridad o de soporte aumenta su ámbito de relaciones sociales.
6. ESTRATEGIAS
Se va realizar una propuesta que tendrá como fin, mejorar la productividad de la
Unidad Ejecutora Pasco Selva Central – Oxapampa, que se ven afectadas por la falta
de habilidades blandas y conductas negativas por conflictos que se suscitan en la
entidad.
Esta propuesta estará encaminada a realizar un plan de acción que permita fortalecer
y mejorar cada una de las dimensiones de habilidades blandas sea, de inteligencia
emocional y comunicación asertiva que los trabajadores han manifestado desconocer,
los mismos que se logrará a través de actividades y capacitaciones que permitan
mejorar las relaciones interpersonales en su entorno laboral.
La presente estrategia tiene como finalidad mitigar los conflictos que generan la baja
productividad de la Unidad Ejecutora Pasco Selva Central – Oxapampa, esto debido
a la falta de habilidades blandas identificadas en el presente informe. Así mismo
recuperar la motivación y el entusiasmo, contar con personal capacitado en
habilidades blandas de inteligencia emocional y comunicación asertiva, así poder
contar con un mejor desarrollo de competencia laboral de los empleados con una
visión en la gestión de los proyectos.
Las estrategias que se plantearan para mejorar la productividad de la Ejecutora Pasco
Selva Central – Oxapampa son:
6.1. Estrategias para Comunicación asertiva
En muchas organizaciones los lideres se quejan de sus colaboradores
mencionando que no son lo suficientemente estratégicos para abordar
situaciones, pero no logran transmitir un mensaje adecuado a la hora de dirigirse
a ellos, es por ellos de la necesidad de los lideres de contar con esta habilidad de
comunicación asertiva para que el equipo sea mas eficiente y que exista un buen
clima laboral. Para ello debemos:
• Capacitaciones de gestión de conflictos y reuniones grupales dirigidos
por un líder que brinde confianza, enfocado en los objetivos comunes de
la entidad que son gestión proyectos y obras. Esta capacitación debe estar
dirigido a manejar de manera estratégica mediante los siguientes pasos:
o 1. Complacencia, La estrategia de la complacencia, le da al lado
opuesto lo que desea. El uso de la complacencia a menudo ocurre
cuando una de las partes desea mantener la paz a toda costa, o
percibe que el conflicto es menor. Cuando se avecina un posible
conflicto se cede o se pregunta al otro que es lo que desea y se le
concede.
o 2. Evitar, La estrategia de evitar busca desarmar el conflicto por
completo. Demorando o ignorando el conflicto quien lo evita
espera que el problema se resuelva sin una confrontación.
Aquellos que tratan de evitar los conflictos siempre, tienen una
baja autoestima u ocupan una posición de bajo poder. A veces el
evitar o correrse del lugar de los conflictos puede ser muy útil,
por ejemplo, al despedir a un empleado popular pero
improductivo. Ignorar el malestar o los conflictos que pueda
suscitar este despido hasta que las cosas se calmen o se den cuenta
que ya no tiene sentido quejarse por alguien que no está, es una
buena estrategia.
o 3. Colaboración, La colaboración funciona, por el hecho de
integrar ideas que generen varias personas. El objetivo es
encontrar una solución creativa aceptable para todos. La
colaboración requiere el compromiso de tiempo significativo que
no es ideal para todos los conflictos. Por ejemplo, el gerente debe
establece políticas y procedimientos para sus empleados esto
genera una pérdida muy grande de tiempo. Pero a la larga será de
mucha ayuda ya que mejorará el entorno de trabajo de los
empleados.
o 4. Comprometer, La estrategia de comprometer, es un llamado
a las dos partes de un conflicto a ceder cosas que pidan, a fin de
establecer una solución aceptable. Esta estrategia, es viable para
conflictos donde ambas partes tienen una cuota de poder similar.
o 5. Compitiendo, Con la competencia una de las partes del
conflicto gana y la otra pierde. Las personalidades altamente
asertivas a menudo retroceden con la estrategia de la
competición. Esta estrategia funciona bien en un número
reducido de conflictos como situaciones de emergencia. Estas
situaciones pueden ser despidos masivos o reestructuraciones.
Aquí se hace pesar la jerarquía y/o las mejores habilidades de las
partes para pelear en un conflicto.
6.2. Estrategias para inteligencia emocional
Para mejorar en este campo y ser realmente exitosos, debemos siempre tomarnos
un tiempo para pensar antes de decir las cosas y optimizar los recursos
disponibles, así mismo tener un plan b en caso de que las cosas cambien sobre
la marcha. La experiencia y el manejo de esta habilidad nos ayudaran a recuperar
la motivación, entusiasmo y baja productividad para ellos debemos plantear lo
siguiente como estrategia.
• Los jefes de la entidad deben ser capacitados en habilidades blandas de
inteligencia emocional para la gestión de proyectos, así mismo el
personal de ser instruido en función a conseguir los 5 puntos clave de la
inteligencia emocional: Autoconocimiento, Autocontrol,
Automotivación, Empatía y Relaciones sociales. Todos estos puntos se
fortalecerán junto con las claves de la gestión de proyectos las cuales son:
o Reconocer las habilidades gerenciales de su equipo de proyecto
y otros stakeholders. Un stakeholder es el público de interés para
una empresa que permite su completo funcionamiento. Con
público, nos referimos a todas las personas u organizaciones que
se relacionan con las actividades y decisiones de una empresa
como: empleados, proveedores, clientes, gobierno, entre otros.
o Desarrolle compromiso y ownership de sus líderes e integrantes
del proyecto. El ownership es la habilidad de trabajar sin mucha
dirección. De ser “dueños” de nuestro propio trabajo, tener la
autonomía y libertad de ejecutarlo y lo más importante, las ganas
(motivación y entusiamos).
o Promover el compartir, apoyo mutuo, la empatía y la tolerancia
entre sus compañeros.
o Brindar empowerment y retroalimentación a sus líderes e
integrantes del proyecto. Cada vez son más las empresas que
optan por esta filosofía del empowerment, algo que no es de
extrañar si tenemos en cuenta todas sus ventajas. La más
importante es que al adquirir mayor poder, autoridad, autonomía
y responsabilidad, los trabajadores se sienten más reconocidos,
considerados y, por supuesto, más útiles. Como consecuencia,
ganan en autoestima y se sienten mucho más motivados y
comprometidos con la empresa, lo que, sin duda, mejora la
productividad.
o Desarrollar un excelente clima laboral de proyecto. Esta es la
finalidad de las políticas y capacitación a implantar ya que es
necesario para mejorar el rendimiento laboral y así mejorar la
productividad ya que lo mas importante es invertir en el capital
humano.
7. CONCLUSIONES
✓ Desarrollar las competencias blandas es solo el comienzo para construir una
trayectoria profesional de alto nivel, ya que nos permiten aumentar la
capacidad de eliminar la indecisión, reducir el estrés y encontrar suficiente
energía para hacer las cosas que son realmente importantes a la hora de
alcanzar el éxito en nuestro trabajo.
✓ Realizar un plan de acción que permita fortalecer y mejorar cada una de las
dimensiones de habilidades blandas sea, de inteligencia emocional y
comunicación asertiva que los trabajadores han manifestado tener problemas
a la hora de realizar una actividad.
✓ La Práctica de las habilidades blandas en la Unidad Ejecutora, ayudará a
recuperar la productividad, una mejora en la gestión de los proyectos.
✓ El proceso de la negociación supone un acuerdo preliminar de las partes para
someterse a este tipo de mecanismos de solución del conflicto. Una vez que
se ha llegado a este acuerdo inicial las partes buscan una arena de
confrontación, definen una agenda y los temas de la disputa, exploran las
diferencias que los llevaron al conflicto y los límites de la disputa, van
reduciendo las diferencias y los temas que realmente les interesan, empiezan
a debatir, pueden llegar a un resultado y hasta pueden afirmar simbólicamente
el resultado sobre los temas discutidos. Como resultado de este proceso, las
posiciones iniciales de las partes se modifican, así como también las
características de su relación. Ello no significa, sin embargo, que el conflicto
culmine pues éste puede durar más allá del campo específico de la negociación
donde siempre tendremos que gestionar los conflictos.
8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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consulta: 10/12/2018
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