Universidad del Bio Bio
Facultad de ciencias empresariales
Departamento de gestión empresarial
Escuela de Ingeniería Comercial
Caso N°2
▪ Integrantes:
▪ Asignatura: Recursos Humanos II
▪ Docente:
▪ Ayudante:
▪ Fecha de entrega: Lunes 2 de noviembre del 2020
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INTRODUCCIÓN
En la actualidad, muchas organizaciones resaltan la importancia de tener un modelo
de gestión que permita trabajar en conjunto con los recursos humanos para lograr los
objetivos organizacionales, dejando de lado la visión en donde prevalecía que los recursos
humanos simplemente proporcionaban la fuerza laboral a una organización.
Este es el caso de Google, el que es considerado el lugar ideal para trabajar por las
comodidades y beneficios que ofrece a sus trabajadores. Generando con ello un buen
ambiente laboral que les permite desenvolverse con otra mirada en su trabajo, sin lugar a
duda, Google apuesta por mantener a sus colaboradores felices dentro de su área de trabajo,
siendo una estrategia de cultura organizacional exitosa y digno de admirar por las demás
empresas no tan solo de la industria en la que opera Google.
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ANTECEDENTES
Google nació en 1998, cuando sus fundadores crearon un portal de internet que usaba un
motor de búsqueda de contenidos para encontrar los enlaces relacionados con las palabras
clave introducidas por los usuarios. Desde este momento el crecimiento de Google ha sido
exponencial, ampliando su actividad y diversificándose. Así, en la actualidad, Google tiene
su sede central en California, contando con más de 70 oficinas repartidas en 40 países y un
total de más de 40.000 trabajadores que denominan Googlers.
A pesar de que el negocio principal de Google es el de ofrecer servicios tecnológicos
interrelacionados, tiene presencia en multitud de sectores no relacionados con su actividad
original como, por ejemplo, el inmobiliario, el financiero, la energía, o la alimentación.
Dentro de su sector principal de actividad, el tecnológico, Google es la segunda empresa más
grande, sólo superada por Apple. Este sector se caracteriza por una constante innovación,
buscando diferenciarse de la competencia a través de avances tecnológicos continuos.
En el altamente competitivo sector tecnológico, adquiere una relevancia fundamental la
adaptación del modelo de gestión de personas al modelo de negocio. En este sentido, Google
fue pionera en establecer un modelo de gestión que permitiera atraer el talento y hacer
deseable trabajar en la empresa, mediante políticas de Recursos Humanos realmente
innovadoras centradas en el cuidado del empleado, que marcaron un punto de inflexión en
esta área, y provocaron un efecto contagio al resto de empresas.
Según Jiménez, Hillier-Fry y Díaz (2008), se pueden diferenciar cuatro fases en lo referente
a la gestión del talento en las organizaciones: (1) atracción, (2) identificación y captación, (3)
desarrollo y (4) retención. En relación a la primera y la segunda fase, ¿cómo lleva a cabo la
búsqueda y la evaluación del talento el gigante de internet? En lo referente a la búsqueda del
talento, Google desmitifica su proceso de selección señalando que aunque dos de cada mil
candidatos que aplican diariamente son contratados, el perfil que buscan es relativamente
sencillo y se basa en una característica que han bautizado como Googleyness, estilo que se
basa en divertirse con la recreación, en ser humilde intelectualmente, en tener un alto nivel
de sentido de pertenencia (quieren propietarios, no empleados), en la comodidad con la
incertidumbre, y en la existencia de pruebas de que se han tomado decisiones interesantes o
valientes en la vida.
En relación con la evaluación del talento, Google aporta un enfoque original y un toque de
exigencia al proceso. Un ejemplo de ello fue la valla publicitaria que apareció en Julio de
2004 en la Autopista 101 en Sillicon Valley que decía: {primer número de 10 dígitos
encontrado en dígitos consecutivos de e}.com. Evidentemente no pasó mucho tiempo hasta
que la valla atrajera la curiosidad de bloggers y del físico Stephen Wolfram, primero en
descifrar el enigma. La dificultad radicaba en que en el número de Euler los decimales no se
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repiten y encontrar un número primo de diez dígitos exigiría repasar infinidad de
combinaciones.
De acuerdo con Laszlo Bock, Vicepresidente Senior de Gestión de Personas de Google, la
calidad humana de las personas que trabajan en la compañía y la realización con el trabajo
constituyen los principales ingredientes para la retención del talento. Otras cuestiones como
la remuneración o la flexibilidad laboral, se relacionarán también con la atracción del talento.
¿Qué políticas lleva a cabo Google a tales efectos?
En primer lugar, Google fue elegida, en el año 2014, como la empresa que mejor paga de
Estados Unidos, con un salario promedio por empleado de 128.000 dólares al año,
ascendiendo el sueldo medio inicial a los 87.500 dólares. Pese a que, en otras empresas del
sector, como Apple, la retribución es algo mayor, si se toma como indicador la remuneración
percibida, los empleados sitúan a Google en la primera posición, puesto que ocupa también
en relación a los salarios a medio plazo (situándose la media en los 160.000 dólares al año).
Esta cantidad variará, sin embargo, según el desempeño de la persona, existiendo diferencias
en la remuneración para un mismo puesto de hasta un 80%. Así, los becarios de Google
cobran 9.000 dólares al mes, incluyendo esta cantidad una ayuda para el alquiler de la
vivienda.
Asimismo, Google entrega parte del salario en acciones. Según el New York Times, más de
1000 trabajadores de Google poseen acciones de la compañía por valor de 5 millones de
dólares.
La compañía ofrece además incentivos con objeto de que sus empleados puedan, entre otras
cuestiones, continuar formándose o cubrir los costes legales asociados a la adopción,
aumentando además los días de vacaciones a medida que lo hace la antigüedad de los
trabajadores.
En segundo lugar, Google apuesta por el teletrabajo, una práctica que ha demostrado
aumentar la productividad de los trabajadores. Los empleados de Google pueden trabajar
desde casa, sin necesidad de pedir permiso en la organización, sólo teniendo en mente los
objetivos trimestrales definidos por la compañía. Paradójicamente, Google dispone de unas
excelentes instalaciones, especialmente en sus oficinas centrales de Mountain View
(California), conocidas como Googleplex. Cuentan con espacios abiertos con futbolines,
mesas de ping-pong, billar y otros juegos y disponen de salas de descanso, además de
servicios como guardería, tintorería, salas de masaje y restaurantes con menús variados, sin
que su uso conlleve coste alguno para el empleado, que puede incluso, si lo desea, llevar a su
mascota a trabajar. Asimismo, son los trabajadores quienes eligen por la mañana aquellos
proyectos en los que desean trabajar, teniendo que justificar cómo estos pueden ajustarse a
sus capacidades e intereses, manteniéndoles así intelectualmente activos.
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En tercer lugar, Google ofrece formación de todo tipo a sus trabajadores, incluyendo (1)
formación sobre los productos de la compañía, (2) formación técnica y (3) formación en
habilidades, a través de las metodologías presencial y, como no podía ser de otra manera,
online. Sin embargo, se prima que sean los propios empleados especializados los que
transmitan aquellos conocimientos que han ido adquiriendo en su día a día, más allá de
profesionales externos.
Por último, Google es una entidad cuya estructura no encaja en el esquema clásico sobre la
jerarquía de la empresa. En ese sentido ni los modelos de la burocracia maquinal ni
profesional, así como divisional dan cuenta del modo y manera en que Google se organiza.
Por el contrario, hay quien piensa que la estructura de Google es la del hipertexto, a saber,
una estructura que fomenta el aprendizaje de los trabajadores a través de redes telemáticas
entre sus miembros y el entorno y en la que se pueden distinguir tres capas: equipos de
proyecto, una mínima estructura formal y una base de información donde se almacena el
conocimiento.
PREGUNTAS:
1. Analice el comportamiento de la empresa Google para con el RRHH y describa
cuáles fueron los hitos que la llevaron a ser un referente internacional en esta área.
La empresa Google es una de las empresas mejores evaluadas no tan solo en cuanto a su
motor de búsqueda e impacto en la tecnología, sino también a ser uno de los mejores lugares
en donde trabajar. Y esto se debe a que la organización fue pionera en establecer un modelo
de gestión mediante políticas de recursos humanos centradas principalmente en el cuidado
de sus trabajadores provocando un gran interés por parte de las personas a pertenecer a esta
organización, de esta forma ha impactado a nivel internacional y marcando un punto de
inflexión en esta área.
Los hitos que llevaron a Google a ser un referente internacional son los siguientes:
- Salario: En el año 2014 Google fue elegida la empresa que mejor paga en Estados
Unidos.
- Salario en acciones: Además de entregar un buen salario a sus colaboradores, también
entrega parte de este en acciones a la compañía.
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- Incentivos con objetos: entrega apoyo a sus trabajadores en temas personales como
su formación académica, o ayuda legal para temas de adopción, entre otros.
- Teletrabajo: Google ha sido una organización pionera en utilizar el teletrabajo, en
donde sus colaboradores pueden trabajar desde casa sin tener que ir a la oficina,
disponiendo ellos de su tiempo y requerimientos. Se ha demostrado que esto ha
aumentado la productividad de los trabajadores.
- Instalaciones: La empresa cuenta con excelentes instalaciones, especialmente su
oficina central en California. Saliendo del paradigma de una oficina convencional
teniendo oficinas totalmente distintas e innovadoras, destacando mobiliario divertido,
oficinas “pet”, salas para tiempo y espacio creativo, oficinas sin paredes) para
favorecer la colaboración y encuentro entre los empleados), cafeterías y restaurantes,
e instalaciones inimaginables (lavandería, spa, peluquería, entre otros). Todo ello con
el fin de tener trabajadores felices, para que ellos respondan de buena forma a su
trabajo.
- Formación a trabajadores: La empresa ofrece formación a sus trabajadores
incluyendo formación sobre los productos de la compañía, formación técnica y
formación en habilidades.
2. A su juicio, ¿cuáles son las 3 medidas que llevaron a Google a distinguirse por sobre
otras compañías en lo que a la gestión y función del [Link] atañe?
Entre las medidas más importantes que llevaron a Google destacar por sobre otras
compañías en lo que atañe la gestión y función de recursos humanos se pueden mencionar:
- Proceso de reclutamiento y selección: En primera instancia hay que destacar el
proceso de reclutamiento y selección con la que opera Google, en donde se destacan
las competencias y habilidades de los candidatos según los objetivos de la compañía.
- Calidad de vida personal y laboral: Es sabido que desde hace muchos años las
políticas de recursos humanos de Google son extraordinarias, en donde sus
trabajadores cuentan con ventajas y beneficios que otras organizaciones no tienen. Se
centra en el bienestar de sus colaboradores evitando el estrés, fomentando el trabajo
en equipo, con la finalidad de que se sientan cómodos siendo un incentivo para ellos
logrando de esta forma beneficios tanto para el personal como para la empresa.
- Innovación y desarrollo profesional: Como se mencionaba anteriormente, Google
cuenta con políticas de recursos humanos realmente innovadoras, centradas en el
cuidado de los trabajadores. Es importante que se implementen medidas que permitan
una adaptación continuada a los cambios que acontecen en la actualidad laboral.
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Google además de todos los beneficios que les brinda a sus colaboradores, se preocupa
de que su personal se desarrolle profesionalmente creando un sentido de pertenencia,
dando posibilidades a crecer dentro de la misma empresa, logrando con ello la lealtad
del trabajador con la organización.
3. ¿Cuál es el impacto que el “fenómeno Google” provocó en las políticas de [Link]?
El fenómeno Google, vino a revolucionar la industria en especial la mirada del recurso
humano al interior de las empresas. Hubo un nuevo enfoque hacia las PERSONAS: la manera
en que las personas pueden contribuir al cumplimiento de los objetivos estratégicos de toda
organización, sintiéndose partícipe e importantes dentro de la organización.
Un primer cambio fue en los procesos de selección, donde tiene mayor relevancia las
habilidades blandas que poseen las personas como, por ejemplo: adaptación al cambio,
manejo de frustraciones, comportamientos antes la incertidumbre del entorno.
Otro paradigma que vino a cambiar Google fue la valoración de los beneficios
económicos y no económicos a los colaboradores. Comprendamos que, a través de la
remuneración, el trabajador obtiene un beneficio económico por sus servicios. Sin embargo,
existen otros beneficios que contribuyen con el bienestar laboral y familiar del trabajador:
bonos extras, beneficio pago formación académica, subsidios, servicios de “calidad de vida”
al interior de la infraestructura de la empresa, flexibilidad horaria, etc.
Google vino a cambiar la mirada del RRHH como la VALORACIÓN DE LAS
PERSONAS.
4. Describas las políticas de “atracción” y “retención” de talento que realiza Google.
La empresa Google ha logrado posicionarse dentro de las más deseadas para trabajar,
esto debido a la importancia y relevancia que le da al trabajador como persona. Este modelo
de gestión ha logrado que quienes son partes del equipo de trabajo de Google generen el
sentido de pertenencia desde el trabajador hacia la empresa, tan deseado por los empleadores.
De esta forma, las políticas que implementan -al ser diferentes e innovadoras- tienen un
completo énfasis en el recurso humano como tal.
Una de las cuatro políticas a las que apela Google, es la de "atracción". El perfil que
buscan es relativamente sencillo y se basa en una característica que han bautizado como
Googleyness, estilo que se basa en divertirse con la recreación, en ser humilde
intelectualmente, en tener un alto nivel de sentido de pertenencia (quieren propietarios, no
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empleados), en la comodidad con la incertidumbre, y en la existencia de pruebas de que se
han tomado decisiones interesantes o valientes en la vida.
Mientras que las políticas para retener al empleado se basan principalmente en la calidad
humana del trabajador y la realización con el trabajo; ambas constituyen los principales
ingredientes para la retención del talento. Esto se hace notar mediante distintos factores, tales
como: buenas remuneraciones (segunda empresa que mejor paga a sus trabajadores), las
cuales pueden ser percibidas en dinero o en acciones; también se le da relevancia a la
constante capacitación de sus empleados a través de becas, distintos incentivos para mejorar
sus remuneraciones, apoyo y ayuda en lo que se requiera, y diferentes estilos para cumplir
con su trabajo, el cual puede ser realizado a distancia y en los tiempos que ellos estimen
pertinentes.
Con las dos políticas antes mencionadas, Google ha logrado transformarse en una de las
mejores empresas en ámbito de la gestión de Recursos Humanos, siendo un pionero en la
forma que tienen para atraer y retener a sus colaboradores.
5. Considerando el tamaño y complejidad de la organización ¿qué recomendaciones
haría a “Google Chile” para que se lleve a cabo con el personal en este país?
En Chile, las políticas que ha impuesto el mundo empresarial han generado que los
trabajadores visualicen una errónea idea de ser productivo en el trabajo (entre más horas
laborales tiene el trabajador mayor va a ser la producción que este genere para la empresa)
de esta forma Google llegaría irrumpir el esquema tradicional o convencional que tienen las
empresas en chile de cómo se concibe al trabajador y su nivel de cumplimiento de metas.
- En primera instancia, se recomendaría mantener el modelo de gestión y sus cuatro
políticas principales, las cuales han conllevado que mediante al proceso de atracción,
identificación y capacitación, desarrollo y retención, logren que los trabajadores
generen el tan anhelado sentido de pertenencia hacia la empresa.
- En segunda instancia, los incentivos que ofrece esta compañía han tenido efectos
positivos en los 40 países que se encuentran presentes, lo que consideramos que
mantenerlos en nuestro país podría generar el mismo o un mayor impacto hacia los
trabajadores, ya que, en la actualidad, el empresariado en nuestro país no ofrece las
condiciones necesarias para que los empleados tengan una calidad de vida laboral y
personal optima.
- Por último, es necesario destacar la relevancia que se le debe dar a la salud mental de
los trabajadores en nuestro país, la cual no tiene una real incidencia en las políticas
empresariales, ante esto vemos a empleadores despreocupados de un posible mal sentir
de los trabajadores, sus problemáticas personales, o de las relaciones interpersonales
entre el equipo. Todo esto puede ocasionar un estrés en el trabajador, lo que
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conllevaría que con el pasar del tiempo, genere un bajo rendimiento en el
cumplimiento de metas.
Todo esto se podría evitar a través de la implementación de equipos de apoyo psicosocial,
y mantener las distintas actividades antiestrés, o instancias de esparcimiento ya
implementadas por Google, las cuales lograrían generar un ambiente de mayor comodidad y
bienestar para el trabajador.
6. ¿Cree viable el modelo de trabajo de Google para todas las empresas del sector
industrial en el que participa esta empresa?, ¿cuáles son los pro y contras que
debería considerar una empresa para poner en marcha este comportamiento
administrativo?
Consideramos totalmente viable este modelo de gestión de RRHH que aplica Google para
las empresas de la misma industria. Para esto tanto las empresas “empleador” como los
trabajadores “empleado” deben considerar cambios profundos que aporten positivamente
para el logro y cumplimiento de los objetivos de ambos. Con la colaboración de todos, se
puede implementar nuevas políticas de RRHH que sean confortables y beneficiosos para
todos.
Debemos tener presente que este cambio de gestión de RRHH, conllevará ciertos
obstáculos que debiéramos considerar en nuestra sociedad y administración laboral que
estamos acostumbrados. En una primera instancia nos encontraremos con una resistencia al
cambio a la nueva forma de pensar y hacer las cosas. Debemos romper los paradigmas del
trabajo tradicional, una estructura rígida y burocrática.
Del mismo modo los empleadores deben tener presente que el querer tener el total control
y supervisión de los trabajadores, cumpliendo horarios rigurosos no necesariamente resulta
tener buena productividad, buenos resultados. Dar las facilidades y autonomía al trabajador
para tener una flexibilidad horaria, que le permita centrarse en los resultados sería mucho
más ventajoso tanto para el trabajador como para la empresa.
Considerar una adecuada escala de remuneración, que esté en o sobre la banda salarial
del mercado para un mismo puesto de trabajo, es fundamental para lograr cambios. Lo
anterior permitiría tener una permanencia en el tiempo a su mayor valor patrimonial: Las
Personas.
El invertir en infraestructura adecuada, flexible, actualizada a las necesidades
tecnológicas de hoy en día, les permite a las empresas conquistar a sus trabajadores, además
el otorgar beneficios y convenios que ayuden a satisfacer las necesidades de los trabajadores:
educación, salud, bienestar familiar y vivienda entre otros les permite a los empleadores
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cautivar y fidelizar cada vez más a sus mismos trabajadores, que sean embajadores de la
marca y poder obtener un prestigio en la sociedad.
El trabajador también debe cambiar su forma de pensar y hacer las cosas, comprender
que la contribución de su trabajo al logro del cumplimiento de objetivos y metas de la
organización se verá reflejado en la obtención de beneficios económicos y de calidad de vida
para el mismo trabajador.
En el siguiente cuadro se muestra un resumen en cuanto a los pros y contra al momento
de poner en marcha este comportamiento administrativo:
Cuadro resumen Pro y Contra.
PRO CONTRA
- Creatividad por parte de los - Resistencia al cambio.
colaboradores. - Poco control.
- Alto nivel de sentido de pertenencia. - Gastos (salario e infraestructura).
- Mejor desempeño por parte de los
colaboradores.
- Mejor productividad y cumplimiento
de objetivos.
- Fidelidad de los trabajadores con la
organización.
Fuente: Elaboración propia
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CONCLUSIÓN
Google es probablemente una de las mejores empresas a nivel internacional para
trabajar, nos ha demostrado que la innovación es un camino esencial para tener un modelo
de gestión exitoso, logrando diferenciarse de la competencia. Gracias a este modelo la
empresa que se centra en el cuidado de los colaboradores marcó el punto de inflexión
provocando ser un ejemplo para las demás organizaciones. Google se centra en el bienestar
de sus colaboradores antes que cualquier cosa, y gracias a ello, genera un grato ambiente
laboral que hace que el trabajador se sienta parte de la organización manteniéndose motivado
y leal a la empresa
Cuando el ser humano logra satisfacer sus necesid ades básicas: educación, trabajo,
salud, bienestar familiar entre otros, es capaz de transmitir felicidad, alegría a su entorno y
estar motivado a mantener y/o superar sus propias expectativas de vida.
En el siglo actual, los empresarios, las empresas deben comprender que su mayor
patrimonio al interior de la empresa es el factor humano, las personas. Si son capaces de
formar alianzas con sus mismos trabajadores, lograrán lealtad y permanencia del capital
humano.
Por lo mismo el invertir en ciertos focos estratégicos, que logren satisfacer las
necesidades básicas de toda persona, será el mejor retorno positivo que la organización pueda
obtener y se verá reflejado en el cumplimiento de los objetivos estratégicos de toda
organización.
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