Trabajo Práctico Derecho Colectivo del Trabajo
A realizar en Equipos. Las preguntas en las cuales deben desarrollar se solicitan lean,
interpreten y sinteticen, no se trata de copiar del manual o guía didáctica sino articular
legislación, doctrina y lo explicado en clase.
INICIO: 02 noviembre.
ENTREGA: 09 noviembre.
1) Asociaciones Sindicales
a) Definición. Tipos.
b) Diferencias con los Gremios.
c) Especies. Detalle Diferencias.
d) Clasificaciones. Detalle.
2) Representación Sindical.
a) Condiciones de elegibilidad. Impugnaciones
b) Funciones de los delegados. Obligaciones de los empleadores
c) Reserva de Puesto. Estabilidad Gremial
d) Prácticas desleales. Sanciones
3) Protección del representante sindical.
a) Tutela sindical: Alcances. Exclusión de la tutela. Cese de la tutela
b) Amparo sindical. Acciones
4) Negociación Colectiva
a) ¿Se pueden fijar normas menos beneficiosas respecto del CCT anterior? ¿Y de las
pactadas individualmente? Desarrolle. ¿Cómo juega con el principio protectorio
(regla de la aplicación de la norma más favorable) y principio de progresividad?
b) Principio de Buena fe y Derecho a la Información. Desarrolle
5) Convenios Colectivos:
a) Definición. Ámbito de aplicación.
b) Homologación. Registración. Publicación. Efectos.
c) Diferencias entre convenio colectivo de empresa y convenio de empresa
d) Ultraactividad. Articulación y sucesión.
6) Conflictos Colectivos de Trabajo
a) Medidas de acción directa. Enumere y desarrolle.
Lockout: El cierre patronal o lockout es una medida de acción directa dispuesta por el
empleador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a
los trabajadores. La expresión viene del inglés to lock out, que significa "cerrar la puerta"; esta
actitud, aplicada a la conducta patronal de parar el trabajo, equivale a "cerrar la puerta de su
establecimiento" a los trabajadores.
Su objeto también puede ser: imponer determinadas condiciones de trabajo (cierre patronal
ofensivo); responder a huelgas u otros medios de presión (cierre patronal defensivo); razones
de solidaridad (cierre patronal de solidaridad); o circunstancias políticas (cierre patronal
político).
En la Argentina no hay norma constitucional ni legal que regule tal derecho. Tampoco en los
convenios de la OIT sobre libertad sindical está reconocido expresamente el "cierre patronal" o
lockout. Una parte de la doctrina ha sostenido que con el reconocimiento del derecho de
asociación empresarial se podría interpretar la atribución implícita del derecho de llevar a cabo
esta medida.
La jurisprudencia, excepcionalmente, reconoció el lockout defensivo, pero sólo para oponerlo
a las demandas injustas de los huelguistas, y no para imponer a éstos condiciones distintas de
las preexistentes, derivadas de un convenio colectivo de la actividad. En el primer supuesto —
demandas injustas de los huelguistas—, se eximió al empleador del pago de salarios a los
trabajadores que no habían adherido a la medida de fuerza.
JULIO ARMANDO GRISOLIA, Manual de Derecho Laboral
Edición 2016. Revisada y actualizada página 843
Además de la huelga existen otras medidas de acción directa que pueden llevan a la
paralización total de la prestación laboral. Presentan algunas características que las distinguen
de la huelga. Cabe citar, como ejemplos de estas medidas, los denominados piquete, paro,
sabotaje, listas negras, trabajo a reglamento y trabajo a desgano.
El piquete, practicado lícitamente, es el apostamiento, en forma pacífica, de los trabajadores
que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o en las salidas del
establecimiento.
Su objetivo es poner en conocimiento de los trabajadores que no participan la medida de
fuerza decidida e intentar persuadirlos para lograr su adhesión. Por lo general, se presenta
como una medida complementaria de la huelga, aunque puede actuar como acto de fuerza
autónomo que se agota con su realización.
Cuando el "piquete" se ejerce por medio de la restricción a la libre circulación o ingreso de
trabajadores, clientes, proveedores, etc., y se verifica violencia sobre bienes de la empresa, se
convierte en una acción ilícita, que transforma la huelga en reprochable penalmente.
a) Paro: El paro (o huelga de brazos caídos) se distingue de la huelga propiamente dicha en
varios aspectos.
Mientras la huelga configura una interrupción por tiempo indefinido —hasta que se solucione
el conflicto—, el paro es una interrupción por determinado tiempo (horas o días).
En la huelga existe abstención de tareas sin permanencia en el lugar de trabajo, mientras que
en el paro los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar de
trabajo.
La permanencia de los dependientes en el establecimiento no constituye una forma ilícita de
exteriorización de la medida mientras no exista una orden de desalojar a los trabajadores;
en cambio, se convierte en ilícita cuando hay una intimación, porque produce un conculcamiento a
los derechos del empleador.
La situación se agrava cuando existen actos de violencia (por ejemplo, la toma del
establecimiento). De todos modos, el hecho de que algunos trabajadores en forma aislada incurran
en excesos o incluso en actos violentos no convierte la huelga en ilícita, sino que cabe analizar
individualmente la conducta de quienes adoptaron tales actitudes.
b) Sabotaje: El sabotaje es un acto o actos de destrucción o depredación de los instrumentos de
trabajo, materia prima o elaborada, maquinarias o edificios que forman parte de la infraestructura
de la empresa. La medida tiende a impedir el cumplimiento de la prestación laboral. Los hechos de
esta naturaleza constituyen un ilícito grave que configura un delito de carácter penal.
c) Listas negras: Las llamadas listas negras (también denominadas boicot) constituyen un medio de
presión, ya que en ellas se alistan empleadores con los cuales no se deben efectuar relaciones
contractuales (laborales o comerciales).
Es una medida ilícita, que produce una violación al deber de lealtad; el hecho resulta difícilmente
acreditable, ya que estas listas se difunden en forma clandestina. No se trata de una medida directa
porque va dirigida a terceros a fin de que no realicen actos comerciales con las personas señaladas.
También pueden existir listas preparadas por empleadores, en las que identifican determinados
trabajadores que han tenido algún conflicto laboral con ellos para que no se los contrate en otras
empresas por sus antecedentes. Obviamente, se trata de una medida ilícita.
d) Trabajo a reglamento: En el trabajo a reglamento se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo
la apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo.
Del mismo modo que en el trabajo a desgano, no se produce una interrupción de las prestaciones,
sino que el trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo posible para evitar
que se le impute abandono de servicios. En esta medida se verifica una violación al deber de actuar
como un "buen trabajador" (art. 63, LCT).
JULIO ARMANDO GRISOLIA, Manual de Derecho Laboral
Edición 2016. Revisada y actualizada página 844
b) Huelga. Defina. Diferencie con el paro. Ilegalidad. Sanciones.
Concepto de huelga
La huelga es un derecho que la Constitución concede a los gremios, y consiste en la abstención
colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del
lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de
conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición o la reforma de una
vigente, o bien el cumplimiento de una norma en vigor.
Es un derecho de raigambre constitucional que está especialmente garantizado en el art. 14 bis
(el tema se desarrolla en el capítulo "Fuentes"). Es un derecho operativo (no es programático),
es decir, puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley reglamentaria a su respecto. En
esta materia no existe una ley de fondo, sino que la normativa vigente apunta a reglamentar
los servicios esenciales y a fijar procedimientos de solución de conflictos. 836
Ilegalidad de la huelga
La huelga puede ser calificada de ilegal por el Ministerio de Trabajo o por la justicia del trabajo;
generalmente ésta es la que evalúa si la declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo
dispuesto en el art. 14 bis, CN, y las condiciones de legalidad necesarias.
Se puede declarar ilegal una huelga si: 1) no se agotaron los procedimientos de
autocomposición establecidos en las leyes vigentes (conciliación) o en los convenios colectivos
de aplicación; 2) su objeto no responde a una causa de carácter laboral; 3) no ha sido decidida
por una asociación sindical con personería gremial; 4) en su ejercicio se ha producido la toma
del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa.
La consecuencia esencial que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador que
participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin
efecto la medida y retornar al trabajo bajo apercibimiento —en caso de persistir en esa
tesitura— de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa.
La notificación al trabajador debe ser fehaciente y personal; el empleador debe otorgarle un
plazo razonable (puede ser de cuarenta y ocho horas) y establecer en forma clara y precisa las
consecuencias de no dar cumplimiento a la intimación.
El empleador que cumplimentó acabadamente los requisitos expuestos precedentemente
tiene derecho de despedir al trabajador con justa causa sin abonar indemnización alguna.
Podría despedir a todos los huelguistas o sólo a algunos sin que se pueda argumentar
discriminación en forma válida, ya que no configura un trato irrazonable, porque si tiene
"derecho" a rescindir los contratos de todos, puede elegir a quiénes despide y a quiénes no.
Si bien los trabajadores tienen el derecho de huelga, el empleador no pierde durante la
medida —aun tratándose de una huelga legal— su facultad de rescindir el vínculo laboral.
En el caso de declaración ilegal de la huelga, la asociación sindical que la promovió puede ser
pasible de sanciones por el Ministerio de Trabajo (órgano de aplicación). Esa sanción puede
consistir en una suspensión de la personería gremial e incluso de su cancelación.
JULIO ARMANDO GRISOLIA, Manual de Derecho Laboral
Edición 2016. Revisada y actualizada; página 837.
7) Práctico:
Un empleado de la empresa que administra, se postuló como delegado sindical y el
titular de la misma no quiere delegados en su establecimiento y le comunica que lo
despida… de la forma que quieras y que sea más barata. El empleado cobra $50.000
brutos y tiene una antigüedad de 15 años en la empresa.
a) ¿Qué le asesoraría a su cliente? Que judicialmente demanda para ser
reestablecido en su puesto de trabajo, mismas condiciones laborales . Con más los
salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las
condiciones de trabajo Igualmente puede considerarse despedido y exigir el pago
de indemnizacion agravada.
b) ¿Qué acciones tiene el empleado y qué acciones tiene el empleador?
El empleador puede pedir La exclusión de la tutela sindical que consiste en una
autorización judicial previa que debe requerir el empleador a fin de ejercer las
facultades legales de organización, dirección, control disciplinario y «ius variandi»
respecto de aquellos trabajadores que cumplen funciones de carácter gremial.
[Link]
exclusion-de-la-tutela-sindical/amp/
En caso de suspensión: Para los mismos casos de peligro que los mencionados en el apartado
anterior, el empleador podrá per se liberar de prestar servicios trabajador tutelado, en cuyo
caso deberá comunicarlo, dentro de las 48 horas hábiles, al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social y mantener el cumplimiento de la totalidad de los deberes que la ley o convenciones
colectivas ponen
En este supuesto deberá promover dentro de los 15 días, ante el juez competente
acción declarativa para que se compruebe la concurrencia de los motivos fundados de
la suspensión laboral o, en su caso, requerir la exclusión de la garantía justificando los
extremos que invoque como causa. En estos casos, debe aclararse que el
empleador se encuentra obligado a cumplir con todos los demás deberes legales
respecto trabajador, permitiendo normal desenvolvimiento de su tarea sindical.
[Link]
c)Si lo despide sin causa… ¿Cuándo y cuánto le corresponde cobrar al
trabajador?
Para el caso de despido, el candidato no electo, tendrá derecho a percibir, además
de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de
estabilidad aún no agotado, el importe de 1 año más de remuneraciones.
Indemnización por antigüedad (245 LCT o la que corresponda), Salarios hasta
terminar los seis meses más 1 año de salarios.
Desde que se considera despedido, suponiendo el empleador no lo reinstala en su
puesto de trabajo. Cobrará 6 meses de 50000, más indemnización del 245, 100000
por 15, más un año de remuneraciones, 12 por 50000.
50000*6= 30000
100000*15=1500000
12*50000=600000
Le correspondería 2400000.
La ley de asociaciones sindicales, dispone que a partir de su postulación para un cargo de
representación sindical -cualquiera sea dicha representación- el trabajador no podrá ser
despedido, ni suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el
término de 6 meses y salvo que medie resolución judicial que los excluya de esta garantía.
* La asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes y el cargo
al cual aspiran; lo mismo podrán hacer los candidatos.
Esta protección, cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no hubiere sido
oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse
definitivamente dicha falta de oficialización. Se considerará definitiva la decisión de no
oficializar una candidatura, cuando el candidato incluido en una lista oficializada
obtenga un número de votos inferior al cinco (5%) por ciento de los votos válidos emitidos.
La violación por parte del empleador de la garantía establecida, dará derecho al afectado a
demandar judicialmente, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la
tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
Para el caso de despido, el candidato no electo, tendrá derecho a percibir, además de las
indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no
agotado, el importe de 1 año más de remuneraciones.
Protección de despido previo a formalizar la postulación.
En algunos casos donde el trabajador fue despedido con anterioridad a formalizar su
postulación para ser elegido representante, fue resuelto judicialmente que dicho despido es
discriminatorio, por lo que -a nuestro entender- cuanto las consecuencias de ese despido,
deben equipararse las mismas, a la situación del postulante formalizado.
Cobertura a delegados y representantes electos.
Para el caso de Representantes electos, estos no podrán ser suspendidos, despedidos ni con
relación a ellos podrán modificarse condiciones de trabajo, mientras dure su mandato y hasta
el plazo de un año, a partir de la cesación del mismo, sino mediare resolución judicial previa
que los excluya de la garantía sindical protectoria.
La violación por parte del empleador de la garantía establecida, dará derecho al afectado a
demandar judicialmente, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la
tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
En este caso, el delegado o representante electo, podrá optar por considerar extinguido el
vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido
indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido,
una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido
durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior.
Indemnizaciones por violación a la garantía de tutela.
Candidato o Postulante No electo
Indemnización por antigüedad (245 LCT o la que corresponda), Salarios hasta terminar los seis
meses más 1 año de salarios.
Candidato Electo o Delegado
Indemnización por antigüedad (245 LCT o la que corresponda),Salarios por todo tiempo que le
reste de mandato más 1 año de salarios.
[Link]
LEY Nº 23.551. Ley de Asociaciones Sindicales.
Artículo 4° — Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales:
a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales;
b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse;
c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales;
d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores;
e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus
representantes, ser elegidos y postular candidatos
De la tutela sindical
Artículo 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el
ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá
recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al
procedimiento sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código de Procedimientos Civil y
Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales civiles provinciales, a fin de que
éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.
Artículo 49. — Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los
siguientes requisitos:
a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;
b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante telegramas
o cartas documento u otra forma escrita.
Artículo 50. — A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera
sea dicha representación, el trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni
modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta protección
cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no hubiere sido oficializada según el
procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse definitivamente dicha
falta de oficialización. La asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los
postulantes; lo propio podrán hacer los candidatos.
Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y
50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán
modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya
de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal
interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la
suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia
del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere
ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.
La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el
párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la
reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el
restablecimiento de las condiciones de trabajo.
Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la
decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de
vigencia de su estabilidad.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar
extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación
de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por
despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren
correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el
trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las
indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no
agotado, el importe de un año más de remuneraciones.
La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de
trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por
cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará
una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.
[Link]
garantia_sindical_en_relacion.htm
“Todas aquellos trabajadores que fueren a postularse para candidatos a cubrir un
cargo electivo representativo, quedarán cubiertos con la garantía del artículo 52
de la LCT, por un período de 45 días anteriores a la fecha de vencimiento,
determinada y publicada por el sindicato, para presentar las respectivas
candidaturas.. Solo será necesario para quedar incluido en la garantía sindical,
comunicar de manera fehaciente a su empleador que se encuentra evaluando la
posibilidad de presentarse a cubrir un cargo electivo dentro de los distintos niveles
de la organización sindical cuando esta hubiera convocado a elecciones de ese
cargo. El trabajador gozará de la protección especial durante esos 45 días más un
año desde que vencen los primeros 45 días. Aquellos trabajadores que se
presenten como candidatos quedan comprendido en el régimen del artículo 50 de
la ley 23.551." De este modo aquel trabajador que hubiere, hecho uso de esta
opción y que ha quedad identificado como un posible activista, delegado,
gremialista, gozará de esta protección de estabilidad absoluta por este lapso de 45
días y un año mas y en el caso que fuere despedido podrá exigir su reincorporación
o en su defecto optar por una indemnización que será especial y onerosa para
aquellos que no observaran el procedimiento de desafuero establecido en ley y sin
causa se despidiera al empleado, al trabajador”.
