INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO
GRANCOLOMBIANO
EQUIDAD E IGUALDAD DE GÉNERO EN EL
ÁMBITO LABORAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL GRUPO 1
Tema: Discriminación
Integrantes:
Eliana Pulgarín - Código: 2021981060
Jhon A. Ocampo - Código: 2021981076
Jonathan D. Paredes – Código: 1822410174
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Esta investigación se centra en una empresa ubicada en el valle del cauca,
específicamente en la ciudad de Cali, empresa de razón social de Ingeniería y seguridad SAS
(INSE), recibiendo la investigación como útil puesto que aporta al conocimiento de esta
realidad empresarial, privilegiando así una visión holística.
MISIÓN
Contribuir al desarrollo industrial y laboral de la región, ofreciendo servicios de
ingeniería, mantenimiento y educación en el sector de gases combustibles, redes y equipos de
tipo preventivo, para evitar daños, deterioros y correctivo en caso de que sea necesario;
igualmente prestamos servicios de pintura y aseo general. Nuestra empresa está orientada a
satisfacer a nuestros clientes, aplicando estándares de calidad existentes, con personal
altamente calificado, de esta manera proporcionar un servicio de manera eficaz, oportuno,
seguro y cuidadoso del medio ambiente.
VISIÓN
Ser considerada en ocho (8) años, la principal empresa de la región en servicios de
mantenimiento mecánico, aseo y pintura de la zona industrial, aplicando la tecnología
necesaria, los procedimientos y técnicas, para fortalecer el crecimiento de la compañía.
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RESUMEN:
Sobre la discriminación en el ámbito laboral existen distintas variables, entre las que
podríamos mencionar: por sexo, por edad, por apariencia y presencia física.
Abordaremos el tema de la discriminación por género, ya que esta ha sido una actitud
constante en la historia del ser humano, se puede observar que, desde el inicio de la historia
hasta nuestros días, esta se ha hecho presente de manera cotidiana, y de manera casi normal
en nuestra sociedad, a pesar de que la normativa legal le prohíbe y sanciona.
Nuestro interés se enfoca, en mostrar los aspectos de la discriminación laboral, para
conocer de este modo que acciones se consideran discriminatorias y conocer las sanciones a
las que se expone una organización al incurrir a ella.
Palabras clave: discriminación de género, satisfacción en el trabajo,
comportamientos, habilidades.
Variable dependiente: Satisfacción en el trabajo (Discriminación)
Variable independiente: (Nivel Grupal) Comportamientos del trabajador que establece con
los demás dentro del contexto laboral.
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INTRODUCCIÓN:
Este proyecto, tiene como objetivo principal analizar y estudiar la discriminación de
género y la carencia de igualdad de oportunidades y derechos en el ámbito laboral.
La equidad de género aspira asegurar la justicia en el trato hacia las mujeres, para ello es
necesario disponer de medidas que permitan compensar las desventajas sociales que impiden
a la mujer y al hombre en igualdad de condiciones.
En la actualidad la discriminación laboral, se enfoca más en la población femenina por
el simple hecho de ser mujer, perjudicándolas en todos los aspectos laborales, ya que no
cuentan con los mismos derechos que los hombres, esto se debe a los estereotipos que la
sociedad ha construido negativamente, durante años, esto suele suceder en organizaciones
donde los hombres están al frente y piensan que las mujeres no pueden realizar las mismas
funciones que ellos, evidenciando los perjuicios con los que cuentan.
Es importante mencionar que la misma sociedad limita el potencial vital de las
mujeres, cuando en realidad todas ellas son capaces de realizar sus tareas en puestos de
trabajo, de la misma manera solo importan las críticas negativas de las personas que están a su
alrededor, el papel que tenga la mujer hoy en día es importante, ya que está en búsqueda de
mejores y nuevas oportunidades laborales, ante el desafío que le plantea la sociedad misma.
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JUSTIFICACIÓN
La elaboración del presente trabajo de investigación se realiza teniendo en cuenta las
diferentes variables que se derivan de la discriminación laboral, dado que es un tema de
interés social que afecta permanentemente la integridad y salud de las personas, al observar
innumerables casos en las que las relaciones desiguales generan importantes obstáculos para
conseguir una sociedad más equitativa, en la que prevalezca una convivencia pacífica y
bienestar social; Según Horbath y Gracia (2014) definen la discriminación laboral así
“Cuando empleadores o trabajadores tienen un trato diferencial hacia individuos de
determinados grupos sociales en el proceso de reclutamiento, desempeño y promoción; este
trato está fundado en criterios distintos a las calificaciones y méritos requeridos para
desempeñar una actividad productiva” (párr.8).
Es importante mencionar que dicha discriminación se observa especialmente en razón de
género claramente hacia las mujeres en cuanto al atropello de los derechos humanos respecto
al trabajo, de acuerdo con Meza (2018) como se citó en Guataquí, Baquero y Sarmiento, “A
pesar de que pueden contar con las mismas competencias productivas, las mujeres reciben un
trato inferior en cuanto a las posibilidades de obtener empleo o mejores condiciones de
trabajo, tal y como sucede con otras poblaciones discriminadas por raza, religión, preferencia
sexual, etc.”(P.16); No obstante como se menciona son objeto de discriminación otros
sectores. Por ello la importancia de realizar un sondeo orientado al análisis de la situación
objeto de estudio, a su vez traer a colación el tema de referencia con el fin de conocer sus
particularidades y profundizar acerca de su influencia y afectación en la sociedad.
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OBJETIVO GENERAL
Determinar elementos asociados a la discriminación de género, estableciendo
estrategias que aporten a contrarrestar este fenómeno en la empresa INSE
Ingeniería y seguridad SAS.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
❖ Identificar situaciones de discriminación de género y las acciones implementadas
de prevención y mitigación a este fenómeno en la empresa IINSE ingeniería y
seguridad.
❖ Aplicar y analizar un instrumento que aborde la discriminación de género en la
empresa y su impacto en la productividad organizacional.
❖ Estructurar estrategias o acciones que promuevan un ambiente laboral libre de
discriminación y contrarresten cualquier tipo de discriminación que se presente en
la empresa.
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MARCO TEORICO
Desde un punto de vista histórico, económico y normativo en relación a la
legislación que afecta al colectivo de mujeres en el mercado laboral. Giddens, hace un repaso
sobre la evolución del lugar de trabajo de la mujer a lo largo de la historia, y destaca la gran
influencia que tuvo la emergencia de la sociedad industrial en la vida de las mujeres.
Paralelamente a esta explicación histórica, se exponen varias teorías sobre la discriminación
desde una perspectiva económica. Y por lo que respecta a la legislación normativa que afecta
a las mujeres en el mercado laboral.
En las sociedades preindustriales, las actividades productivas y las del hogar no
estaban separadas, puesto que la producción se realizaba en el interior del hogar, o cerca de él.
Las mujeres solían tener una importante influencia dentro del hogar, aunque se viesen
excluidas de temas masculinos como la política y la guerra. No obstante, con la llegada de la
industria moderna, que da lugar al paso de una sociedad pre-industrial a una sociedad
industrial, se produce una separación entre el lugar del trabajo y el hogar. El inició al trabajo
en industrias mecanizadas, supone que no se contraten a familias, sino a individuos. Este
cambio en lo social marcó una distinción entre la vida pública y la vida privada, las mujeres
se situaron dentro de la vida privada, donde se las empezó a asociar a valores domésticos,
mientras que los hombres se situaban en la vida pública, por el hecho de tener un empleo
fuera del hogar.
Con la primera guerra mundial, se produce otro cambio, y es que como muchos
hombres se fueron a la guerra a luchar, se produjo una escasez de la mano de obra, lo que
produjo que muchas mujeres saliesen de sus hogares, para trabajar en las fábricas, etc. Y así
fueron las mujeres adentrándose en el mundo laboral.
Otro aspecto importante, es el cambio en la familia, hoy día no se tienen tantos hijos
como antes, el tamaño de las familias se ha reducido, e incluso se ha retrasado la gestación del
primer hijo, pues cada vez más son las mujeres con carreras universitarias.
Así que Giddens; afirmar que la participación de la mujer en la población activa
remunerada, ha ido aumentando más o menos continuamente a lo largo del siglo XX. No
obstante, esto no significa que no haya desigualdades en el mercado laboral, pues a pesar que
hoy en día los hombres también realizan tareas del hogar, este avance es muy lento y aún, en
muchos hogares son las mujeres las que realizan estas tareas, lo que supone que en vez de
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coger un empleo de jornada completa se lo cogen parcial, lo que implica sueldos más
precarios (Giddens, 2009)
En los últimos cincuenta años se ha producido un incremento notable de la
representación femenina en el mercado laboral (McRae, 2003), debido a una mayor igualdad
en derechos jurídicos, a un incremento en su nivel de formación (Wirth, 2001) y, sobre todo, a
la lucha de las mujeres por el reconocimiento de sus derechos en la sociedad. Pese a ello,
sigue persistiendo un mercado laboral segregado vertical y horizontalmente y, por supuesto,
un menor acceso de la mujer a determinados puestos de trabajo, como son las posiciones de
liderazgo (Kwantes, Lin, Gidak, & Schmidt, 2011).
Todos estos estudios se enmarcan en perspectivas centradas sólo en la dimensión
cognitiva de las actitudes (estereotipos). Por tanto, obvian que las actitudes discriminatorias
hacia las mujeres (y hacia los hombres) pueden explicarse mejor a partir de la dimensión
afectiva (Wade & Brewer, 2006). El modelo del contenido de los estereotipos (MCE, Fiske,
Cuddy, Glick, & Xu, 2002) considera este aspecto.
Finalmente, las actitudes discriminatorias hacia la mujer líder se han explicado desde
planteamientos bien distintos. Algunas perspectivas como la teoría del rol social (TRS, Eagly,
1987), el paradigma del think manager–think male (THM THM, Schein, 1973), el modelo de
falta de ajuste (Heilman, 1983), la teoría de la congruencia de rol hacia las líderes femeninas
(TCR, Eagly & Karau, 2002) o la hipótesis de la incongruencia de estatus (Rudman,
MossRacusin, Phelan, & Nauts, 2012) se centran en la influencia de los aspectos descriptivos
y prescriptivos (y proscriptivos) de los estereotipos de género, mientras que otras como el
MCE (Fiske et al., 2002), sin restar importancia al género, dan más prioridad al estatus.
Ahora bien, independientemente del desarrollo teórico, existen situaciones y
contextos específicos que, por ser incongruentes con el estereotipo de hombres y mujeres
(Eagly & Karau, 2002; Heilman, 1983), o con el estatus que estereotípicamente se les
adscribe (Glick, Larsen, Johnson, & Branstiter, 2005) facilitan una peor valoración de las
mujeres profesionales y, a veces, de los hombres (Rudman et al., 2012).
Los factores que sostienen las prácticas de desigualdad laboral de género en las
organizaciones han sido explorados por los trabajos de Caratoña (2006), Grueso (2009), Gaba
(2010), Hernández (2010), entre otros. Para analizar lo que sucede en el desenvolvimiento de
las mujeres en el mercado laboral, se revisan las siguientes categorías: la discriminación, la
feminización de competencias y la distancia entre la norma y la práctica.
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La discriminación en el espacio laboral es entendida como el establecimiento de
diferencias en las oportunidades y el trato a un grupo de personas por tener una condición
particular, en este caso identificarse con determinado género (OIT,1958). En el espacio
cotidiano de la vida organizacional la discriminación puede darse desde los siguientes
factores: en la selección de trabajadores para un cargo; en el tipo de contratación; en las
condiciones laborales que se ofrecen; en los procesos de formación/ promoción de los
trabajadores y en las compensaciones económicas y simbólicas que de allí se establecen.
Estas diferencias terminan por afectar la libertad con la que 10 cuentan las mujeres para
escoger el tipo de trabajo que ellas quieren realizar, siendo esta elección constreñida por estas
diferencias en el trato. Son tres aspectos que se ven afectados por esta clase de
discriminación: la formación recibida, las tareas de cuidado y la clase social.
De acuerdo con Alvear (2009) aunque la formación profesional pueda ser entendida
como una garantía para el acceso al mercado laboral, varios estudios señalan el trato
discriminativo que reciben las mujeres al tener la expectativa de vincularse a sectores
productivos altamente masculinizados, a pesar de contar con los títulos que les permitan
realizar dichos trabajos. Para el colectivo de mujeres que pretenden acceder a cargos altos la
falta de aceptación de los hombres y la falta de oportunidades para adiestrarse y tener
experiencia en estos oficios, terminan por favorecer la desigualdad (Hernández, 2010; Alvear,
2009)
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FACTORES DE DIMENSION INDIVIDUAL
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se estudia el
impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las
organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de
tales organizaciones. Cuando los individuos entran en una organización, presentan
determinadas características que habrán de influir en su comportamiento en el trabajo: edad,
sexo y estado civil; características de la personalidad; valores y actitudes; niveles básicos de
habilidad; percepción, toma de decisiones individual, capacidad de aprendizaje y
motivación...etc.
En nuestro proyecto donde el tema tratar es la discriminación laboral por género,
observamos que los factores más influyentes dentro de una problemática individual, durante
siglos, las mujeres continúan siendo víctimas de una serie de prejuicios que les impiden
acceder a los mismos salarios, prestaciones y seguridad laboral que los hombres, en una
construcción de la sociedad colombiana donde las mujeres tienen el doble de participación en
acciones sociales.
Factores escogidos de dimensión individual: Rasgos de la personalidad y actitudes.
FACTORES DE DIMENSION GRUPAL:
Cuando las personas interactúan en la organización se generan unos procesos de
carácter psicosocial que incide en el desempeño de individuos, grupos y organización y se
denominan Factores grupales, porque son producto de la actuación de las personas en grupos
de trabajo. Dichos factores tienen impacto en la productividad, Se corroboró que los factores
grupales, tales como Cohesión, Conflicto, Consenso y Moral, inciden en la productividad
Variables a nivel de grupo El comportamiento de la gente en grupo es algo más que
la suma total de cada individuo actuando por sí solo. La complejidad de nuestro modelo se
incrementa si reconocemos que el comportamiento de la gente cuando está en grupos es
diferente de su comportamiento cuando está sola. En el comportamiento grupal, que incluye
normas, roles, formación de equipos, liderazgo y conflicto.
Factores escogidos de dimensión grupal: Relaciones interpersonales, comunicación
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INSTRUMENTO
De acuerdo a lo planteado en el presente trabajo de investigación acerca de la
discriminación de género, orientado hacia la mujer y el rol que cumple en su ámbito laborar
en la empresa Inse ingeniería y seguridad SAS.
En la investigación que presentamos se adoptado una encuesta de clima laboral
enfocado a la discriminación de género y teniendo en cuentas algunos puntos de la la escala
de Foley, (2005) para medir la percepción de discriminación de género, compuesta por 16
ítems, fue diseñada para medir la percepción de discriminación en organizaciones
sudamericanas, dónde podemos encontrar notoriamente la dimensión de discriminación
laboral y también la percepciones que tiene frente a este tema, encontramos ítems
seleccionados para medir la percepción de género en las organizaciones, Ítems de
discriminación de género, aquí un ejemplo de los tipo de preguntas:
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MARCO METODOLOGICO
Sensibilización: el objetivo es dar a conocer de qué se trata el cuestionario, resolver
inquietudes y motivar el compromiso hacia el adecuado diligenciamiento de las preguntas,
estos cuestionarios se realizarán en una muestra de (10) diez personas, las cuales serán
elegidas de manera aleatoria en una población de (05) personas en (02) dos grupos para dar
cumplimiento al protocolo de bioseguridad Covid19.
Tipo de Estudio: Es un estudio descriptivo que tiene como propósito identificar y
caracterizar la exposición a los factores del clima organacional orientado a la discriminación.
Formas y tiempo: los cuestionarios se aplicarán de forma directa en un tiempo
aproximado una hora por grupo. Dos (2) grupos de aplicación en los que se requiere salón
amplio, sillas cómodas, cuestionarios y lapiceros para los evaluados.
Instrumento: la presente encuesta utiliza los cuestionarios cuantitativos que se
distribuyen en:
La aplicación de los cuestionarios que conforman la encuesta de clima organizacional
la cual se está desarrollando, permite recolectar los datos socios demográficos y
ocupacionales de los trabajadores y establecer la presencia o ausencia de factores que afectan
el clima organizacional. Así permite determinar el grado de riesgo en una escala de cinco
niveles: totalmente en desacuerdo, en desacuerdo, indiferente, de acuerdo, totalmente de
acuerdo.
Los factores del clima organizacional se planifican para ser evaluados en dominios y/o
variables que contienen unas dimensiones que se presentan a continuación:
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CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL
Nombre del trabajador: Edad: Genero/sexo:
estado Civil: tipo vivienda (propia, Fliar,
grado escolaridad:
arriendo):
# personas a cargo: Ocupación o profesión:
Empresa: Área operativa/administrativa:
cargo: Tipo de cargo (jefatura, profesional, auxiliar, operativo):
Antigüedad en la empresa: Antigüedad en el cargo:
tipo de contrato: Horas de trabajo establecidas:
Fecha
:
Variable dependiente: Satisfacción en el trabajo (Discriminación)
Totalmente
En Indiferent De Totalmente
en
desacuerdo e acuerdo de acuerdo
desacuerdo
Mi genero (ser
hombre o mujer)
1 tiene una influencia
negativa en mi
carrera profesional.
Me dan la
oportunidad de
2 desarrollar mis
habilidades en mis
sitios de trabajo.
Me siento
contento/a de
3
permanecer a esta
empresa
Recibo capacitación
adecuada y
4 oportuna para la
efectiva ejecución
de mis tareas.
14
Variable independiente (Nivel grupal): comportamientos del trabajador que establece con los demás
en el contexto laboral.
Totalmente
En Indiferent De Totalmente
en
desacuerdo e acuerdo de acuerdo
desacuerdo
Ud. se ha sentido
discriminado en su
5 ámbito laboral por
parte de sus
compañeros
La empresa realiza
6 actividades de
bienestar
Me siento a gusto
7 con mi grupo de
trabajo
En el trabajo siento
8 que los demás me
excluyen
Dimensión individual: Rasgos de la personalidad y actitudes.
Totalmente
En Indiferent De Totalmente
en
desacuerdo e acuerdo de acuerdo
desacuerdo
Separo las
9 relaciones laborales
de la personal
Estoy abierto que,
por las necesidades
10 de mi trabajo, mi
horario se puede
alterar.
Poseo la
disponibilidad de
11
aprender algo por
mínimo que sea
Poseo un buen
12 control de mis
emociones.
15
Dimensión grupal: Relaciones interpersonales, comunicación.
Totalmente
En Indiferent De Totalmente
en
desacuerdo e acuerdo de acuerdo
desacuerdo
Puedo conversar
abiertamente con
13
mis compañeros de
trabajo
Existe un trato
14
respetuoso
Existe planificación
15 y organización del
trabajo
Cuando se
presentan cambios
en mi trabajo se
16
tienen en cuenta
mis ideas y
sugerencias
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HALLAZGOS – RESULTADOS DEL INSTRUMENTO
Los resultados del análisis hacen posible manifestar que la Escala de medida de la
percepción de discriminación de género en las organizaciones, propuestas por Foley, (2005).
Se resalta la idoneidad y solides de esta escala para la empresa u organización de nuestra
investigación, planteamos dos variables, la primera variable es la satisfacción en el trabajo, el
cual se obtuvieron unos factores escogidos de dimensión individual, como lo es Rasgos de la
personalidad y actitudes.
La segunda dimensión son los factores escogidos de dimensión grupal, dentro de esta
hay unos factores como son relaciones interpersonales, comunicación, se propone estudiar la
relación existente entre la percepción de discriminación de género y otras variables
organizativas por ejemplo la cultura organizativa.
otras variables como el nivel educativo, la edad o el nivel de responsabilidad dentro de
la organización y comprobar si las diferencias de percepción entre hombres y mujeres
persisten o se minimizan en alguno de los grupos.
Todo lo anterior fue evaluado y se observa un buen comportamiento a nivel
intralaboral en cuanto a los resultados de las cuatro (04) variables estudiadas.
1. Resultados de variable dependiente satisfacción en el trabajo (discriminación)
● De los resultados obtenidos de la encuesta de clima laboral encontramos que en la
variable dependiente en cuanto a la satisfacción en el trabajo (discriminación) el
personal muestra un 70% de favorabilidad en cuanto a esta variable.
2. Resultados de variable independiente (Nivel grupal): comportamientos del
trabajador que establece con los demás en el contexto laboral.
● De los resultados obtenidos de la encuesta de clima laboral encontramos que en la
variable independiente; en cuento al comportamiento del trabajador en su contexto
laboral, un 80% de los colaboradores no ha sentido discriminación por parte de su
entorno laboral.
3. Resultados de variable de dimensión individual: rasgos de la personalidad y
actitudes.
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● De los resultados obtenidos de la encuesta de clima laboral encontramos que, en la
variable de dimensión individual en cuanto a los rasgos de la personalidad y
actitudes, un 100% de los colaboradores posee un buen control de sus emociones.
4. Resultados de Variable de dimensión grupal: relaciones interpersonales,
comunicación.
● De los resultados obtenidos de la encuesta de clima laboral encontramos que, en la
variable de dimensión grupal en cuanto a relaciones interpersonales y
comunicación, un 70% manifiesta que existe un trato respetuoso en cuanto a su
entorno laboral.
PLAN DE MEJORAMIENTO
En general la percepción de los colaboradores según la encuesta realizada nos muestra
una buena conformidad en cuanto al clima Organizacional, pero se a continuación se
expondrán las estrategias sugeridas como mejora para las debilidades halladas en las variables
del clima organizacional de la empresa INSE ingeniería y seguridad SAS.
1. Implementar la práctica de actividades para reconocer el trabajo del personal como:
-Juicio respecto del rendimiento
- Ascensos
- Empoderamiento
- Felicitaciones
- Empleado del mes
2. Promover la participación mediante buzón de sugerencias y reuniones para proponer ideas.
3. Los reconocimientos deben ser especialmente en público y de ser posible ir acompañados
de un premio, como por ejemplo tiempo libre, bonificaciones, bonos de compra,
capacitaciones, entre otros, al fin de motivar a los empleados.
4. Implementar actividades de bienestar para los empleados (equipos de deporte, salidas a
club de caja de compensación, integración de las familias de los empleados a través del
deporte) organizar partidos de futbol, natación, tenis.
5. Integrar al personal temporal a las actividades de trabajo en equipo y de ser posible a todas
las capacitaciones que se imparten en la empresa.
6. Diseñar un programa de capacitación de acuerdo a las necesidades.
7. Establecer alianzas con entidades que presten capacitación al fin de facilitar el acceso a
esta, por ejemplo, con las cajas de compensación, SENA, universidades, institutos.
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CONCLUSIONES
La mujer ha estado considerada, a lo largo de la historia, como el género inferior o
más débil, produciéndose una discriminación hacia la misma. Tanto a nivel internacional
como europeo y estatal, se han ido incorporando leyes y normativas para lograr una igualdad
de trato entre hombres y mujeres, consiguiendo muchos avances, desde el movimiento
feminista durante el siglo XIX hasta la normativa sobre igualdad efectiva vigente en nuestro
siglo.
La perspectiva de género es una forma de mirar al mundo atendiendo a las
diferencias entre las condiciones, situaciones y necesidades de hombres y mujeres en cada
ámbito. Esto implica que hay que tener en cuenta las relaciones y el papel que cada género
desempeña socialmente, ya que afecta tanto a las oportunidades laborales como a la
conciliación entre vida laboral, personal y familiar, y, por tanto, también afecta a la cultura
organizacional de una empresa.
Mujeres y hombres no ocupan el tiempo de la misma forma ni realizan las mismas
tareas: el rasgo básico reside en que el trabajo doméstico recae fundamentalmente sobre las
mujeres. Pero las mujeres que acceden al mercado laboral tampoco lo hacen en iguales
condiciones que los hombres, sino que las personas de uno y otro sexo trabajan en diferentes
sectores y ocupaciones, no ocupan los puestos directivos de una forma equitativa y no
perciben los mismos salarios por el trabajo realizado.
Es obvio que los cambios socioculturales necesitan su tiempo y que la implantación
de una ley no basta si no repercute en la sociedad. Por tanto, es imprescindible que la igualdad
de género forme parte de los valores empresariales, así como que haya una coherencia entre
los valores y la práctica de las empresas.
El incremento de la participación de las mujeres en el mercado laboral no ha sido
proporcional a la incorporación de los hombres al trabajo de la esfera doméstica. Esta
situación provoca un problema de sobrecarga de trabajo y por tanto de calidad de vida de las
mujeres en su proceder del doble trabajo.
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BIBLIOGRAFIA
❖ ANKER, Richard (1997): “La segregación profesional entre hombres y mujeres.
Repaso de las teorías”. Revista Internacional del Trabajo, Vol. 116, Nº 3, otoño, pp. 343-370.
❖ CASTAÑO, Cecilia, y otros (1999): Diferencia o discriminación. La situación de
las mujeres españolas en el mercado de trabajo y el impacto de las tecnologías de la
información. Consejo Económico y Social, Madrid.
❖ ÁLVAREZ DE LA ROSA, M. y PALOMEQUE LÓPEZ, MC.: Derecho del
Trabajo, Editorial Universitaria Ramón Areces, Madrid, 2011, pp. 534-538.
❖ CAMPS, V.: El siglo de las mujeres, Ediciones Cátedra, Madrid, 1998
❖ DE LA RICA, S.: Políticas activas de empleo: una panorámica, Fedea Policy
Papers, País Vasco, 2015. pp. 17-27.
❖ Maruani, M. [Link]. (1998): Las nuevas fronteras de la desigualdad: hombres y
mujeres en el mercado de trabajo. Barcelona: Icaria editorial.
