UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN

Enrique Guzmán y Valle

Alma Máter del Magisterio Nacional

ESCUELA DE POSGRADO
Sección Maestria

Tesis
Motivación laboral y su relación con el desempeño docente de educación secundaria en la
Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017

Presentada Por
Edwin Alberto AVENDAÑO HIDALGO

Asesor
Mg. Alberto Huamani Escobar

Para optar el Grado Académico de

Magíster en Ciencias de la Educación
Mención: Psicología Educativa

Lima-Perú
2017
 ii

A los maestros del perú su noble y dura

tarea de inculcar valores en las nuevas
generaciones.
 iii

Agradecimientos

A Dios, por la vida;

A la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle, por la preparación y formación
que en ella recibí.
 iv

Resumen
La relación existente entre motivación laboral y desempeño docente en la

Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash año 2017, es lo

que la presente investigación establece. En cuanto a la metodología: el método

empleado es descriptivo, el diseño descriptivo correlacional y de enfoque

cuantitativo. Como técnica de colecta de datos se utilizó la encuesta y como

instrumento el cuestionario con respuestas tipo Likert; aplicado a una muestra

representativa de 36 docentes de la Institución Educativa “Manuel Gonzales

Prada”, Huari, Ancash. Previamente antes de ser aplicado el instrumento a la

totalidad de la muestra se realizó la validez de contenido mediante juicio de

expertos (80%) y la confiabilidad del instrumento mediante una muestra piloto con

la técnica estadística Alfa de Cronbach,(>=0,83), cuyo resultado nos indica una

confiabilidad muy alta y una validez total, lo que significa que el instrumento debe

ser aplicado a toda la muestra, por presentar una consistencia interna favorable. La

exploración de las variables de estudio motivación laboral constó de cuatro

dimensiones básicas: La persistencia al trabajo, la intensidad de esfuerzo, dirección

al esfuerzo, estimulo continuo, mientras la variable desempeño docente constó de

las dimensiones: Diseño y organización de aprendizaje, Estrategias didácticas,

Evaluación de aprendizajes y Profesionalismo y responsabilidad Se evaluó el

contraste de hipótesis con el estadístico chi cuadrado de Pearson; obteniendo

valores (P-values) menores a 0,05 (nivel de significancia), lo cual indicó rechazar

las hipótesis nulas y aceptar las hipótesis alternas. Demostrándose al 95% la

existencia de relación significativa entre las variables de estudio.

Palabras clave: Motivación laboral, Desempeño docente

 v

Abstract

The relationship between labor motivation and teacher performance in the "Manuel

Gonzales Prada" Educational Institution, Huari, Ancash, in 2017, is what the present

research establishes. As for the methodology: the method used is descriptive, the

descriptive correlational design and the quantitative approach. As a data collection

technique, the survey was used and the questionnaire with Likert type responses was used

as instrument; Applied to a representative sample of 36 teachers of the "Manuel Gonzales

Prada" Educational Institution, Huari, Ancash. Before the instrument was applied to the

entire sample, the validity of the content was assessed by expert judgment (80%) and

instrument reliability using a pilot sample using the Cronbach alpha statistical technique (>

= 0.83 ), Which results in a very high reliability and a total validity, which means that the

instrument must be applied to the whole sample, because it has a favorable internal

consistency. The exploration of the labor motivation study variables consisted of four basic

dimensions: The persistence to work, the intensity of effort, direction to the effort,

continuous stimulation, while the variable teaching performance consisted of the

dimensions: Learning design and organization, Didactic strategies , Evaluation of learning

and Professionalism and responsibility The hypothesis test was evaluated with the Pearson

chi-square statistic; Obtaining values (P-values) less than 0.05 (level of significance),

which indicated rejecting the null hypotheses and accepting the alternative hypotheses. The

existence of a significant relationship between the study variables was demonstrated at

95%.

   Key words: Work motivation, Teaching performance

 vi

Índice de Contenido

Pág.

Dedicatoria ………………………………………………………………………………....ii

Agradecimiento…………………………………………………………………………......ii

Resumen……………………………………………………………………………………iii

Abstract…………………………………………………………………………………….iv

Contenido………………………………………………………………………………….vi

Índice de apéndice………………………………………………………………………...viii

Índice de tablas…………………………………………………………………………...viii

Introducción…………………………………………………………………………….…xi
 vii

Contenidos

Capítulo I Planteamiento del Problema

1.1 Identificación o Determinación del Problema……………..………....…….….….12

1.2 Formulación del Problema………………………………………….......….…..…11
1.3 Propuesta de Objetivos…………………………..……………….……..….….…11
1.4 Importancia y Alcances de la Investigación……………………………......…….12
1.5 Limitaciones de la investigación……………………………………..…………..13

Capítulo II Marco Teórico

2.1 Antecedentes del Problema……………………….…………….………............15

Bases Teóricas: Motivación Laboral
2.2.1 Motivación………………………………………………………………..25

2.2.2 Motivación laboral………………………………………………………..25

2.2.3 Tipos de motivación……………………………………………………… 26

2.2.4 Desempeño Docente……………………………………………………….28

2.2.4.1 Un docente que organiza y evalúa el trabajo educativo y realiza una

intervención didáctica pertinente…………………………………..31

2.2.4.2 Un docente que se reconoce como profesional que mejora

continuamente para apoyar a los alumnos en su aprendizaje………..32

2.2.4.3 Un docente que asume las responsabilidades legales y éticas

inherentes a su profesión para el bienestar de los alumnos…………33

2.2.4.4 Un docente que participa en el funcionamiento eficaz de la escuela y

fomenta su vínculo con la comunidad para asegurar que todos los

alumnos concluyan con éxito su escolaridad……………………...34

2.2.5 La Evaluación…………………………………………………………….35
 viii

2.2.6 Autoevaluación docente………………………………………….……..36

2.2.7 Habilidades y conocimientos…………………………………………….36

2.2.8 Bases Pedagógicas, Psicológicas, Epistemológicas y el Conectivismo….….. 38

2.3 Definición de Términos Básicos………………………….……….……………42

Capitulo III Hipótesis y Variables

3.1 Sistema de Hipótesis………………………………………………...….………45
3.2 Sistema de Variables……………………………………………………………47

Capítulo IV De la Metodología
3.3 Enfoque………………………………………………………..………….…..….49
3.4 Tipo…………………………………………………………………………...…..49
3.5 Método……………………………………………………………………...……49
3.6 Diseño …………………….………………………………………..…………..50
3.7 Población y Muestra…………………………………………….….….……….51

Capítulo V Resultados
4.1 Selección y Validación de Los Instrumentos…………………….………...…..54
4.2 Análisis descriptivo de datos………………………..………………..…….. ...54
4.3 Resultado de Tablas y gráficos………………………………………...………768
4.4 Prueba de normalidad……………………………….……………….….…..…80
4.5 Contraste de hipótesis……………………………………………………….….81
4.6 Discusión de resultados…………………………………………………………85
Conclusiones……………………………………………………………………….…...86
Recomendaciones……………………………………………………………….…..….88
Bibliografía…………………………………………………………………….………..89
Apéndices………………………………………………………..………………….…..94
 ix

Índice de Apéndice

Apéndice 1 Instrumentos………………………………………………………………95

Apéndice 2 Validación del instrumento mediante juicio de expertos………………….98

Apéndice 3 Matriz de consistencia…………………………………………..…………101

Lista de Tablas

Tabla01 Motivación laboral………………………………………………………..……45

Tabla02 Desempeño docente……………………………………………………..….….46

Tabla03 Población…………………………………………..…………………………......51

Tabla04 Muestra……………..……………………..……………….………………..…..52

Tabla05 Resultados de variable (X)………………………………………………………58

Tabla06 Resultados de variable (y) ……………………………………………………….58

Tabla07 Baremo ……………………………………………………………………….….58

Tabla08 Análisis de frecuencias…………………………………………..……….……...59

Tabla09 Análisis de frecuencias……………..……………………….…….………….…..61

Tabla08 Análisis de frecuencias…………………………………………..……….……...63

Tabla09 Análisis de frecuencias……………..……………………….…….………….…..65

Tabla 10 Análisis de frecuencias………………………………………………...………..67

Tabla 11 Prueba de Normalidad……………………………………………...…………..70

Tabla 12 Contraste de Hipótesis…………………………………………………………...71

 x

Introducción

La realización de la presente investigación tuvo como propósito obtener información

que nos permita analizar las relaciones existentes entre motivación laboral y desempeño

docente en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash año

2017

Los análisis estadísticos a los que fueron sometidas los cuestionarios nos indican que los

instrumentos son válidos y confiables. Estas encuestas fueron aplicadas a 36 docentes y

directivos. Así mismo se demostró que existe relación significativa entre motivación

laboral y desempeño docente en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”,

Huari, Ancash año 2017

El diseño aplicado descriptivo correlacional, cuyo objetivo fue determinar las relaciones

existentes entre las variables motivación laboral y desempeño docente. No hubo una

distribución normal de los datos, en tal sentido se aplicó el contraste de hipótesis chi-

cuadrado

En la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash se observa un

divorcio entre la motivación laboral y el desempeño académico de los docentes, no

existe de una relación estrecha entre los elementos y características del desempeño

académico y los factores motivacionales, esto se debe a la falta de iniciativa de los

gobiernos de turno, gobiernos, locales, directivos implicados a mejorar la calidad

académica.
 xi

En base a lo anteriormente expuesto, se realizó esta investigación para hacer conocer

las relaciones existentes entre motivación laboral y el desempeño docente de

educación secundaria en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari,

Ancash 2017

En este contexto, la presente investigación está desarrollada en cinco capítulos: en el

Capítulo I se plantea determinación del problema, el segundo Capítulo el Marco

Teórico, el Capítulo III está referido a la hipótesis y variables el cuarto Capítulo se

refiere a la Metodología y, finalmente, en el Capítulo V sistematizamos los

instrumentos de investigación y los resultados. Finalmente, se consigna las

conclusiones, recomendaciones, referencias consultadas y apéndices.

 12

Capítulo I
Planteamiento del Problema

1.1 Determinación del Problema

En la actualidad se observa que el personal docente desmotivado de una institución

educativa, emite señales casi siempre inconscientemente ya modo de sirena silenciosa que

nos avisa sobre el malestar y sentir. En principio  son aquellos docentes que se sienten

pocos o nada valorados, a menudo por una clara falta de reconocimiento. Realizan su

trabajo, visiblemente, pero ya no es lo mismo. Cuando la falta de motivación es una señal

que crece en intensidad por momentos, ésta termina por causar bastantes problemas a corto

y medio plazo.

En el Perú la desmotivación repercute en el desempeño académico cuando se somete

a una evaluación docente los resultados son mínimamente fructífera, con poca recepción

y, en algunos casos, perentoria, lo que hace dudar profundamente de sus métodos y

finalidad. No existe todavía un sistema sólido, cuyos resultados entreguen una verdadera

medición, amparada en la excelencia y el mejoramiento de la actividad profesional. La

 13

metodología que se aplica hoy carece de apoyo (clases artificialmente grabadas, extensos

portafolios y nulos incentivos), por lo cual se hace imperiosa su completa reestructuración,

que confiera certeza y seguridad a profesores y a todos los implicados en el proceso,

dotada de obligatoriedad y comprendiendo metas y sanciones definidas.

En la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash se observa

un divorcio entre la motivación laboral y el desempeño académico de los docentes, no

existe de una relación estrecha entre los elementos y características del desempeño

académico y los factores motivacionales, esto se debe a la falta de iniciativa de los

gobiernos de turno, gobiernos, locales, directivos implicados a mejorar la calidad

académica.

Después de enunciar las problemáticas y causas, el presente proyecto de

investigación trata de: Motivación laboral y su relación con el desempeño académico de
los docentes de educación secundaria de la Institución Educativa “Manuel Gonzales
Prada”, Huari, Ancash 2017, para esto cuenta con varias investigaciones que lo relacionan
en forma directa y bajo un enfoque técnico psicológico- pedagógico.

1.2 Formulación del Problema

En tal sentido nuestra pregunta para la investigación queda formulada de la

siguiente manera:

 Problema general:

¿De qué manera se relaciona la motivación laboral con el desempeño docente de

educación secundaria en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari,
Ancash 2017?
 14

 Problemas Específicos:
PE1¿De qué manera se relaciona la motivación laboral con el desempeño docente de
educación secundaria en su dimensión diseño y organización de aprendizaje en la
Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017?
PE2¿De qué manera se relaciona la motivación laboral con el desempeño docente de
educación secundaria en su dimensión estrategias didácticas en la Institución
Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017?
PE3¿De qué manera se relaciona la motivación laboral con el desempeño docente de
educación secundaria en su dimensión evaluación de aprendizajes en la
Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017?
PE4¿De qué manera se relaciona la motivación laboral con el desempeño docente de
educación secundaria en su dimensión profesionalismo y responsabilidad en la
Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017?

1.3 Propuesta De Objetivos

Objetivo General:

Determinar la relación entre la motivación laboral y el desempeño docente de educación

secundaria en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017

Objetivos Específicos:

OE1 Determinar la relación entre la motivación laboral y el desempeño docente de

educación secundaria en su dimensión diseño y organización de aprendizaje en la
Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017?
OE2 Determinar la relación entre la motivación laboral y el desempeño docente de
educación secundaria en su dimensión estrategias didácticas en la Institución
Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017?
 15

OE3 Determinar la relación entre la motivación laboral y el desempeño docente de

educación secundaria en su dimensión evaluación de aprendizajes en la
Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017?
OE4 Determinar la relación entre la motivación laboral y el desempeño docente de
educación secundaria en su dimensión profesionalismo y responsabilidad en la
Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017

1.4 Importancia y alcance de la investigación

El proyecto de investigación a ejecutar es importante porque permitirá determinar el

la posible relación entre motivación laboral y el desempeño docente en la Institución
Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017, así mismo, permitirá
mejorar la calidad educativa, el profesionalismo docente y logro eficaz del
aprendizaje.

Los datos a obtener con este estudio nos permitirán contribuir con información
relevante de las variables de estudio motivación laboral y desempeño docente, que
permitirá tanto a docentes como a la institución a mejorar los procesos de calidad
educativa y hacerlo más significativo.

La importancia del trabajo resalta, pues una mejor motivación puesta en marcha

mejores resultados se observaran en el desempeño docente educativa y los

resultados repercutirán en el proceso de enseñanza aprendizaje y la mejora de la

calidad educativa.
 16

Por lo tanto nuestro trabajo adquiere trascendencia, actualidad y será de gran

importancia para contribuir a la mejorar la calidad educativa de la Institución
Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017

 A nivel teórico

Otorga construir y sistematizar un conjunto de conocimientos tendientes a elaborar

un marco teórico conceptual sobre la temática motivación laboral y el desempeño

docente para que sirvan como un inicio para posteriores investigaciones aplicadas

al campo psicopedagógico.

 A nivel Práctico

El estudio de investigación proporciona datos importantes sobre la aplicación de la

motivación laboral en el desempeño docente de Institución Educativa “Manuel
Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017

 Alcances

Nuestro estudio o trabajo de investigación pretende dar un alcance teórico y práctico

en base a una población de docentes de la Institución Educativa “Manuel Gonzales
Prada”, Huari, Ancash 2017
 17

1.5 Limitaciones de la investigación

Entre las limitaciones que medianamente serán superadas en el desarrollo del

presente estudio, señalaremos la poca información bibliográfica hallada con el problema

planteado y la dificultad de acceso a esta información.

También es necesario indicar que esta investigación es de carácter correlacional, lo

cual permitirá establecer resultados y conclusiones en términos de asociación de

variables, sin llegar a conclusiones que impliquen relaciones de causalidad.

Señalamos, además, que la relativa posibilidad de acceso a la población en estudio y

los bajos recursos económicos.

Por lo tanto, esta investigación tendrá los aportes esperados para lograr el estudio de:
Motivación laboral y su relación con el desempeño docente de educación secundaria
en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017
 18

1. 6 Justificación de la investigación

Esta investigación se justifica en el hecho de como docentes de la mención psicología

educativa no podemos permanecer indiferentes ante la problemática observada. Por tal

razón nuestro estudio pretende constituirse en un aporte en este campo, hemos encontrado

investigaciones que han intentado identificar y conocer relación existentes similares entre

motivación laboral y desempeño decente. Estamos seguros que nuestro aporte será de gran

valor y de fundamento teórico para futuras investigaciones y para mejorar la calidad

educativa.

La responsabilidad de educar científicamente me ha impulsado a desarrollar el presente

trabajo, considerando la motivación laboral y desempeño docente en su diferente

dimensión, sean aspectos importantes para mejorar la calidad educativa.

La presenta investigación es significativa, ya que nos mostrará la relaciones existentes

entre la motivación laboral y el desempeño docente en en la Institución Educativa
“Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017

Con los resultados podemos hacer propuestas para mejorar de manera general la calidad

desempeño docente y la calidad educativa.

 19

Capítulo II
Marco Teórico

2.1. Antecedentes del estudio

Existe información relacionada con esta investigación. En el proceso de

búsqueda se recopilaron varios estudios, los mismos que presentamos a continuación.

A nivel investigaciones Internacionales tenemos los siguientes estudios que a

continuación describo:

Tijerina, J. (2011), en su tesis de maestría titulada: papel de la motivación en el

desempeño docente. Por la Universidad Autónoma de Nuevo León. México

Concluye En el desarrollo de la presente investigación se pudo constatar la

importancia que tiene la motivación en la vida personal y laboral de los sujetos. En

ésta se ha centrado la atención del desempeño de los docentes de posgrado de la

Facultad de Ciencias Políticas. Se trabajó como factores motivacionales las

dimensiones de afiliación, logro, expectativas, proceso, entorno y contenido. Cada

una de ellas está formada por indicadores, estos integran el instrumento titulado
 20

Evaluación de motivos que fue aplicado a los docentes y de cuyos resultados se

obtuvo lo siguiente: En primer lugar el 37% de los docentes eligieron la dimensión

proceso en la cual no se presta especial atención a la meta u objetivo final de la

actividad sino al proceso de la actividad misma, al realizarla se obtiene satisfacción

personal, es decir, está vinculada a la motivación intrínseca. Los docentes

manifestaron que lo que les gusta de su trabajo es disfrutarlo y piensan que un buen

docente debe enseñar eso a sus alumnos. Les estresa realizar un trabajo en donde no

pueden disfrutarlo debido a exigencias que ellos consideran irracionales en relación

al tiempo y los recursos del que disponen para realizarlo, lo que menos les gusta de

ellos es que se dejan llevar por el trabajo y pierden la noción del tiempo. Los

docentes privilegiaron la motivación intrínseca sobre la extrínseca que implica

dinero, mayor bienestar económico y reconocimiento social, esto es un

descubrimiento que hay que tomar en cuenta a la hora de establecer políticas

institucionales para establecer un programa de estímulos y reconocimiento docente.

Considerando los resultados es prioritario que la planeación académica de la

institución incluya todos los proyectos y las actividades a realizar durante el año

escolar, con tiempos y recursos humanos, materiales y económicos suficientes para

hacerlas con altos estándares de calidad, evitando la duplicidad de actividades y el

acortamiento de los tiempos de entrega de las mismas, para prevenir el estrés del

docente. Los docentes expresan que dedican más tiempo del asignado en su carga

horaria a su trabajo, lo disfrutan de tal manera que pierden la noción del tiempo pero

se puede deducir que eso repercute en disponer de menor tiempo para su vida

personal lo que eventualmente podría ser una fuente de conflicto. Se aplicó el

Instrumento de Evaluación de la docencia a los alumnos y los docentes que

obtuvieron en una escala de 1 a 5 puntos donde el 5 es el máximo puntaje posible la

 21

evaluación de 4.89 fueron el 37% que eligieron la dimensión proceso confirmando la

hipótesis “los docentes que eligen como motivador la dimensión proceso presentan

un mejor desempeño según la percepción de los alumnos” establecida al inicio de la

presente. El 23% de los docentes eligió la dimensión de contenido y obtuvieron una

evaluación de 4.52. El 13% de los docentes seleccionaron la dimensión de logro y

obtuvieron 4.66, es decir, se encuentran en el tercer lugar de la evaluación del

desempeño docente, el segundo lo obtuvieron el 7% de los docentes que eligieron la

dimensión de entorno con un 4.88. La dimensión expectativa fue elegida por el 13%

que obtuvieron una evaluación de 4.50, el último lugar con un 3.83 de evaluación lo

obtuvieron el 7% de los docentes que seleccionaron la dimensión de afiliación. Con

esos resultados se infiere que los docentes que participaron en la investigación son

susceptibles a diversos motivadores, entre estos se puede considerar como opción el

atender a los docentes que seleccionaron las dimensiones de proceso y contenido a

través de facilitar que disfruten su trabajo, permitiendo que tengan libertad para elegir

las tareas más significativas y de realizarlas de la manera que le 58 parezcan más

apropiadas, así como el tiempo que necesitan para llevarlas a cabo. Es necesario

también promover programas institucionales que les permitan a los docentes

emprender proyectos creativos que les brinden la oportunidad de aprender o

desarrollar nuevas capacidades facilitando la innovación.

Pila, J. (2012), en su estudio: la motivación como estrategia de aprendizaje en el

desarrollo de competencias comunicativas de los estudiantes de i-ii nivel de inglés

del convenio héroes del CENEPA-ESPE de la ciudad de Quito . diseño de una guía

de estrategias motivacionales para el docente por la universidad de Guayaquil.

Ecuador, manifiesta, que son pocos los encuestados que realmente ingresan a realizar
 22

sus estudios por adquirir un nuevo idioma, la gran mayoría de estudiantes son

bachilleres, los mismos que se encuentran estudiando la suficiencia del idioma inglés

como requisito de graduación en las carreras que oferta la ESPE (Ingenierías,

Licenciaturas, Tecnologías y Maestrías). Se necesita que el docente realice prácticas

motivacionales relacionadas con el idioma en grupos o parejas, de manera que

permita a los estudiantes tener un buen desarrollo de las habilidades comunicativas,

además de incentivarlos en el aula de clases de manera que afecte positivamente su

proceso de aprendizaje Existe la necesidad de despertar la curiosidad en los

estudiantes y lograr que sean investigadores, obteniendo información adicional que

refuerce lo aprendido en el aula. La mayoría de estudiantes no encuentran

motivación al momento de aprender el idioma inglés, por consiguiente, la enseñanza

se torna monótona, así, surge la necesidad de estimular al estudiante mediante

actividades incentivadoras para mejorar el proceso de aprendizaje. Existe la

necesidad de que el docente ajuste su vocabulario de acuerdo al nivel que se

encuentra impartiendo sus clases, muchas veces el estudiante de los primeros niveles

no entiende las instrucciones que da el docente. El docente no se apoya con medios

audiovisuales de motivación y comunicación en el proceso de aprendizaje, esto

puede ser debido a la falta del mismo material o tal vez por no saber manipular las

TIC’S por parte del docente. La mayoría de docentes no utiliza materiales

extracurriculares de motivación y comunicación en el proceso de aprendizaje, ya sea

por falta de tiempo para cubrir las unidades del libro del estudiante o por falta de

iniciativa para utilizar estos materiales actuales y prácticos en el proceso de

aprendizaje. La necesidad que tienen los estudiante de que se planifiquen actividades

extracurriculares de manera que ayude a mejorar el proceso de enseñanza-

aprendizaje y que permitirían que el estudiante se vea envuelto en situaciones reales

 23

que le permitan reforzar sus competencias lingüísticas. Siete de cada 10 estudiantes

desean un docente con estrategias de enseñanza-aprendizaje actualizadas, además de

ser un motivador antes durante y después de las clases, tomando muy en cuenta que

el aprendizaje de un idioma es regresar a una nueva infancia donde se aprende con

canciones, juegos, dinámicas que hacen más interesante el aprendizaje de una

segunda lengua como es el inglés.

A nivel nacional encontramos las siguientes Tesis.

Diaz , A. (2010), en su estudio titulado: La Motivación y los estilos de aprendizaje

y su influencia en el nivel de rendimiento académico de los alumnos de primer a

cuarto año en el área del idioma inglés de la Escuela de Oficiales de la FAP, por

la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, manifiesta que el resultado

hallado mediante la correlación de Pearson permitió aceptar la hipótesis de

investigación, es decir que existe una correlación positiva entre motivación, estilos

de aprendizaje y rendimiento en los alumnos del 1ro, 2do., 3ro y 4to. año en el área

del idioma Inglés en la Escuela de Oficiales de la FAP. . Existe una correlación

positiva de 0.828 en estilos de aprendizaje con el nivel de rendimiento en los

alumnos del 1ro, 2do., 3ro. y 4to. Año en el área del idioma Inglés en la Escuela de

Oficiales de la FAP. Existe una correlación positiva de 0.807 en motivación con el

nivel de rendimiento en los alumnos del 1ro, 2do., 3ro. y 4to. año en el área del

idioma Inglés en la Escuela de Oficiales de la FAP. A través de la estadística

descriptiva se ha demostrado que los estudiantes de la Escuela de Oficiales de la

FAP. tiene una buena motivación ya que de 110 alumnos 45 alumnos se encuentran

en el nivel de buena motivación y 12 alumnos como muy buena , lo que hace un

total de 67 alumnos con buena y muy buena motivación

 24

Vivar, M. (2013), en su estudio titulado: la motivación para el aprendizaje y su

relación con el rendimiento académico en el área de inglés de los estudiantes del

primer grado de educación secundaria, por la Universidad Piura, manifiesta que

el grado de correlación es positiva y muy baja con un coeficiente de 0,012(Tabla N°

8) entre la motivación para el aprendizaje y el nivel de logro del criterio Expresión

y Comprensión Oral del área de Inglés habiendo obtenido el 48,1% de los

estudiantes del primer grado de secundaria de la institución educativa “Fe y Alegría

Nº 49”-Piura calificativos de 11 a 13, resultando su aprendizaje en proceso (Tabla

N° 3). Para mejorar este resultado se pudo desarrollar más profundamente las

capacidades de comprensión y producción de textos lo cual implica el desarrollo de

dos habilidades (listenigspeaking). Proceso que se relaciona a la vida cotidiana del

entorno familiar y social del estudiante en diversas situaciones comunicativas El

grado de correlación es positiva baja con un coeficiente de 0,274 (Tabla N° 8) entre

la motivación para el aprendizaje y el nivel de logro del criterio Comprensión de

Textos del área de Inglés habiendo obtenido el 50% de los estudiantes del primer

grado de secundaria de la institución educativa “Fe y Alegría Nº 49”-Piura

calificativos de 11 a 13, resultando su aprendizaje en proceso (Tabla N° 4). Esto

indica que el resultado hubiera sido mejor si se hubiera desarrollado un poco más la

habilidad de lectura (Reading) la cual consiste en la reconstrucción del sentido del

texto, proceso que permite distinguir las ideas principales y secundarias de

información escrita. Facilita la recepción crítica de la información para una

adecuada interacción comunicativa para obtener nuevos aprendizajes. El grado de

correlación es positiva muy baja con un coeficiente de 0,010 (Tabla N° 8) entre la

motivación para el aprendizaje y el nivel de logro del criterio Producción de Textos

del área de Inglés habiendo obtenido el 44,4% de los estudiantes del primer grado
 25

de secundaria de la institución educativa “Fe y Alegría Nº 49”-Piura calificativos de

11 a 13, resultando su aprendizaje en proceso (Tabla N° 5). Con este dato

concluimos que se debió trabajar con más énfasis la habilidad de escritura (Writing)

que lleva al alumno a la expresión de ideas, emociones y sentimientos en el marco

de una restructuración de información previamente planificada. El grado de

correlación es positiva muy baja con un coeficiente de 0,176 (Tabla N° 8) y de

0,094 (Tabla N° 9) entre la motivación para el aprendizaje y el nivel de logro del

criterio Actitud ante el área de Inglés habiendo obtenido el 50% de los estudiantes

del primer grado de secundaria de la institución educativa “Fe y Alegría Nº 49”-

Piura calificativos de 11 a 13, resultando su aprendizaje en proceso (Tabla N° 6).

Este resultado dice que fue necesario la intervención de estrategias de trabajo que

motiven a los alumnos y que los involucren para estimular en ellos la voluntad de

aprender.

2.2 Bases Teóricas Motivación Laboral

2.2.1 Motivación

Según Sexton, (1977) .Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que

se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta

deseada para el motivador.

La motivación de los recursos humanos consiste fundamentalmente en mantener culturas y

valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño”. (Armstrong, 1991: 266).

 26

Según Robbins, (1999). La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar

las metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad

individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier

meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés

primordial por el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que

rige la organización.

Según Stoner (1.996) define la motivación como “Una característica de la Psicología

humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana. Lo

que hace que las personas funcionen”. Desde mi parecer en esta definición el autor nos da

a entender que la motivación viene siendo como un motor si lo comparamos con un

automóvil, es decir, que si las personas se encuentran motivadas estas funcionan como el

automóvil, en caso contrario habría que empujarlas, pero cuanta energía no se gastaría

durante todo este proceso.

Por su parte, Chiavenato (2.000) la define como “el resultado de la interacción entre el

individuo y la situación que lo rodea”. Según Chiavenato para que una persona esté

motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación que este viviendo en

ese momento, el resultado arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el

individuo este o no motivado. Para mí esta interacción lo que originaría es la construcción

de su propio significado sobre la motivación.

Así mismo, Mahillo (1.996) define la motivación como “el primer paso que nos lleva a la

acción”. Entiendo esta definición como que para que el individuo realice sus acciones este
 27

debe de estar motivado, de lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando

este se apaga, para que pueda realizar las acciones, esto también ocasiona desde mi parecer

un gasto de energía enorme, lo que origina que los gerentes que no tengan estrategias

claras sobre la motivación de sus empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en

como incentivar a estos trabajadores.

Según Maslow, (1908) desarrollo una interesante teoría de la Motivación en los seres

humanos, establece una jerarquía de las necesidades que los hombres buscan

satisfacer,  esta se ha representado en forma de “La Pirámide de Maslow”.

Según Maslow un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades primarias (más bajas en

la pirámide), antes de buscar las de más alto nivel.

2.2.2 Motivación laboral

La motivación laboral es un aspecto que nunca debe faltar entre tus

empleados. Supone un cambio cualitativo a la hora de llevar a cabo un

 28

trabajo, pero también como forma de mantener un ambiente agradable y

proactivo.

Uno de los beneficios más importantes de la motivación laboral es el

compromiso. Tener empleados motivados fácilmente se traducirá en

empleados comprometidos y con ganas  de sumar. Por supuesto,

la motivación es un gran tema dentro de cada negocio pero tiene sus

peculiaridades. La realidad de la motivación en las empresas no siempre está

en el nivel deseado.

Técnicas como el coaching han puesto de moda la motivación como área a

desarrollar. Publicaciones, cursos y estudios andan detrás de este concepto

sobre el que se puede profundizar o, al menos y conocer mejor.

2.2.3 Tipos de motivación

Según García, J. (1983) psicólogo y entrenador personal manifiesta que la

motivación se puede definir como el proceso que inicia, guía y

mantiene las conductas orientadas a lograr un objetivo o a

satisfacer una necesidad. Es la fuerza que nos hace actuar y nos

permite seguir adelante incluso en las situaciones difíciles. Ir a buscar

un vaso de agua cuando uno tiene sed, estudiar durante toda la

noche para aprobar el examen de conducir que tanto se desea o

entrenar duro para ser el mejor de un campeonato, son posibles

gracias a ésta, existe variados tipos de motivación y son:

 29

Motivación extrínseca

La motivación extrínseca hace referencia a que los estímulos motivacionales

vienen de fuera del individuo y del exterior de la actividad. Por tanto, los

factores motivadores son recompensas externas como el dinero o el

reconocimiento por parte de los demás. La motivación extrínseca no se

fundamenta en la satisfacción de realizar la cadena de acciones que compone

aquello que estamos haciendo, sino en una recompensa que solo está

relacionada con esta de manera indirecta, como si fuese un subproducto.

Por ejemplo: un individuo puede trabajar mucho para ganar más dinero o

puede estudiar muy duro por el reconocimiento social que le proporciona un

buen empleo una vez haya acabado sus estudios. Una persona con motivación

extrínseca por una tarea que debe entregar, trabajará duro en ella pesar de

tener poco interés, pues la anticipación del reforzador externo le motivará a

acabarla a tiempo.

Motivación intrínseca

La motivación intrínseca hace referencia a la motivación que viene del

interior del individuo más que de cualquier recompensa externa. Se asocia a

los deseos de autorrealización y crecimiento personal, y está relacionada con

el placer que siente la persona al realizar una actividad, lo que permite que

una persona se encuentre en “Estado de Flow” al realizar la misma.

 30

Por ejemplo: un individuo que asiste a los entrenamientos de su equipo de

fútbol simplemente por el placer que le supone practicar su deporte favorito.

La motivación intrínseca es el tipo de motivación más vinculado a una buena

productividad, ya que allí donde se da el individuo no se limita a cumplir los

mínimos necesarios para obtener la recompensa, sino que se involucra

personalmente en lo que hace y decide poner en ello gran parte de su empeño.

Motivación positiva

La motivación positiva se refiere al proceso por el cual un individuo inicia o

mantiene adherido una conducta gracias a la obtención de una recompensa
positiva, sea externa o interna (por el placer de la actividad).

Motivación negativa

La motivación negativa hace referencia al proceso por el cual una persona

inicia o se mantiene adherida a una conducta para evitar una consecuencia
desagradable, tanto externa (castigo, humillación, etc.) o interna (evitar la
sensación de frustración o fracaso).

2.2.4 Desempeño Docente

Según Chiavenato, I. (2010) el desempeño, es como las acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes en el logro

de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño

laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.

 31

Valdés (2006) manifiesta que el desempeño de un profesor es “un proceso

sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de

comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el

despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad,

responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con

alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la

comunidad

2.2.4.1 Un docente que organiza y evalúa el trabajo educativo y realiza

una intervención didáctica pertinente

Según Cuva, H. (2014) Para que el maestro de educación secundaria

desarrolle una práctica educativa que garantice aprendizajes de calidad

requiere de un conjunto de estrategias y recursos didácticos para el

diseño y desarrollo de sus clases, de modo que resulten adecuados a

los intereses y procesos de desarrollo de los alumnos, así como a sus

características y a sus procesos de aprendizaje, y que propicien en

ellos el interés por participar y aprender. Es decir el saber y saber

hacer del maestro para planificar y organizar sus clases, evaluar los

procesos educativos, desarrollar estrategias didácticas y formas de

intervención para atender las necesidades educativas de los alumnos,

así como para establecer ambientes que favorezcan en ellos actitudes

positivas hacia el aprendizaje

2.2.4.2 Un docente que se reconoce como profesional que mejora

 32

continuamente para apoyar a los alumnos en su aprendizaje

Para que el maestro de educación secundaria desarrolle una práctica

educativa que garantice aprendizajes de calidad debe comprender que

su quehacer es de carácter académico e implica tener capacidad para

aprender de la experiencia docente y para organizar la

propia formación continua que se proyectará a lo largo de su vida

profesional. Además de demostrar disposición para el trabajo

colaborativo con sus colegas en asuntos académicos.

Con estos fines debe tener herramientas para la indagación sobre

temas de enseñanza y aprendizaje, competencias comunicativas que le

permitan leer de manera crítica textos especializados y saber

comunicarse por escrito y de manera oral con los distintos actores

escolares.

2.2.4.3 Un docente que asume las responsabilidades legales y éticas

inherentes a su profesión para el bienestar de los alumnos.

El ejercicio de la docencia requiere del conocimiento del marco

normativo que rige los servicios educativos, la capacidad para

analizarlo críticamente y para ponerlo en práctica.

Además, esta dimensión alude a las capacidades del maestro para el

establecimiento de un clima escolar y de aula tal que sus acciones y

actitudes favorezcan la equidad, la inclusión, el respeto y la empatía

 33

entre los integrantes de la comunidad escolar y que ello coadyuve a

que todos los alumnos aprendan.

2.2.4.4 Un docente que participa en el funcionamiento eficaz de la escuela

y fomenta su vínculo con la comunidad para asegurar que todos

los alumnos concluyan con éxito su escolaridad.

Para que el maestro de educación secundaria desarrolle una práctica

educativa que garantice aprendizajes de calidad es conveniente

establecer relaciones de colaboración con la comunidad escolar y el

contexto local para la definición y el cumplimiento del proyecto

escolar.

Esta dimensión alude al reconocimiento de que la acción del docente

trasciende el ámbito del salón de clases y la escuela, para

mantener una relación de mutua influencia con el contexto

sociocultural en que está inserta la institución escolar, por lo tanto el

desempeño del personal docente incluye habilidades para identificar,

valorar y aprovechar, en sentido educativo, los elementos del entorno.

2.2.5 La Evaluación

Para Stufflebeam, D. (1983), los procesos evaluativos se vienen desarrollando, cada

vez más, en correspondencia con las necesidades sociales del mundo contemporáneo,
 34

incidiendo en muchas universidades problemas de equidad y accesibilidad a la

educación superior.

• Masificación de los procesos educacionales universitarios.

• Crisis fiscal del estado.

• Privatización de las universidades.

• Incremento de los centros universitarios.

• Reformas educacionales y del sector salud.

Para Borroto, C. (1999), la evaluación es un componente esencial de cualquier

esfuerzo que se haga para producir algo de valor, así como para poder adoptar una

buena decisión. Las funciones principales de la evaluación están dirigidas,

fundamentalmente, a:

• validar y hacer explícitos determinados valores.

• examinar planes, acciones y logros.

• comprobar e interpretar los logros de un programa o tarea.

• perfeccionar un programa o curso de acción.

• guiar el aprendizaje de los educandos.

• mejorar los procesos educacionales.

• establecer procesos de certificación.

• obtener información válida para tomar mejores decisiones.

• proteger a la población.
 35

En muchos países las propias instituciones de educación superior, estimuladas por la

realidad descrita y con antelación a la intervención del Estado, se han adelantado

en introducir mecanismos de autorregulación que les permitan monitorear su

quehacer.

El nacimiento y desarrolló de sistemas de educación superior privados también

ha sido un elemento catalizador de la tendencia evaluativa, par cuanto la oferta

educacional ha aumentado considerablemente y, como es de suponer, el público

trata de informarse sobre las diferencias cualitativas de dicha oferta. Y la mejor

manera de Informar a la opinión pública en forma veraz es realizando un sistemático

proceso de autorregulación.

La práctica de mecanismos de regulación en las instituciones, entendida ésta

como la instauración de. procedimientos que permiten verificar el nivel de logro de

los objetivos perseguidos en los distintos ámbitos de cada institución, es parte de la

sana administración de cualquier tipo de organización.

Tal como lo señala Kells (1993), "todos los profesionales y organizaciones que

funcionan bien, que son eficaces y eficientes, tienen la capacidad de regular

su comportamiento de evaluar sus procesos para verificar si funcionan bien o

producen los resultados esperados. No por nada la función de control es parte

indispensable de cualquier proceso de administración donde se planifique, organice y

ejecute.
 36

En consecuencia, la evaluación constante de procesos y productos es tarea natural y

obligada de las instituciones de educación superior.

La evaluación es un proceso a través del cual se hace un juicio valórico o decisión a

partir de una variedad de observaciones y del juicio del evaluador. Ya que no

importa cuán bien construido, administrado y calificado sea un test o cuestionario,

alguien debe interpretar esos resultados y decidir sobre un curso de acción. En su

sentido más simple, evaluación es la comparación de desempeño contra un estándar.

Desde otra perspectiva se puede afirmar que evaluación y toma de decisiones son

procesos distintos, aunque complementarios, por cuanto el primero provee

información que los administradores pueden utilizar para mejorar, estabilizar o

consolidar procesos, programas, unidades, o servicios.

Del mismo modo el Modelo de Evaluación de Discrepancias, construido por Provus

(1972), ofrece un esquema que permite identificar necesidades de cambio, en

organizaciones educativas. Dicho modelo presenta cinco etapas de evaluación en

cada una de las cuales se realiza la comparación de un nivel de desempeño con un

estándar apropiado. De esta forma, en cada etapa, se obtiene un indicador de

desempeño, el cual se compara con el estándar que sirve como criterio.

2.2.6 Autoevaluación docente

La tradición educativa general ha enfocado la evaluación sobre el docente. Éste ha

sido el objeto preferente (y aún exclusivo) de atención durante siglos. En las últimas
 37

décadas este enfoque tradicional ha dado paso a la consideración del proceso de

enseñanza-aprendizaje como un sistema global cuyos elementos constituyentes

(docente, discente y contexto) influyen poderosamente entre sí, por lo que la mejora

de cualquiera de ellos contribuye a la mejora del proceso general. Este nuevo

enfoque ha permitido concebir al docente (y también al contexto o situación de

aprendizaje) como objeto de evaluación.

Esta consideración de los docentes como objetos de evaluación se ha plasmado en

numerosas ocasiones en procedimientos de heteroevaluación de aquellas llevadas a

cabo por sus alumnos. Muchas de estas apreciaciones se han centrado en los

resultados de la actuación de los profesores. En pocas ocasiones se ha intentado un

proceso de evaluación procesual de la acción docente, que permita la mejora de ésta

a lo largo del proceso de enseñanza-aprendizaje.

Dado que la acción didáctica es un ejercicio profesional, la evaluación de su

desarrollo (no la de sus productos) debe realizarse con criterios técnicos. Un buen

procedimiento para la mejora (evaluación formativa) de la acción docente es la

autoevaluación sistemática. Primero porque es el profesor el primer interesado en la

mejora de su trabajo, después porque es el que mejor conoce las particularidades de

su actuación en el proceso de enseñanza-aprendizaje en el que participa.

Como contribución a esta idea incluimos una escala de autoevaluación de la

actividad docente, centrada en los procedimientos más idóneos para realizar

las tutorías colectivas. La escala trata de ayudar a apreciar (en términos de

frecuencias en las conductas descritas) el grado de realización de determinadas

 38

rutinas profesionales necesarias para llevar a cabo adecuadamente las tutorías

colectivas.

Las mencionadas rutinas se refieren a la planificación de la unidad didáctica, las

actividades de inicio de la sesión de tutoría colectiva, la presentación de los

contenidos, la comprobación de la comprensión de los contenidos, las actuaciones

que permitan la mejora del autoconcepto entre los alumnos y las actividades de

evaluación.

Este estudio tiene por finalidad utilizar la plataforma moodle para mejorar los

procesos académicos docentes orientados mediante el estándar 23, a continuación se

detalla.

2.2.7 Habilidades y conocimientos

Hablar de habilidades y conocimientos básicos nos ubica en una dimensión

totalmente distinta, ya que hablamos de las bases y estructuras del conocimiento, es

decir, nos ubica en un punto donde no podemos ir más abajo. Este punto basal nos

permite evaluar con mayor precisión y en forma más apropiada la calidad de la

educación, no sólo del nivel superior, sino de cualquier nivel, y lo más importante,

nos da una respuesta para orientar las reformas educativas necesarias para los

diferentes niveles de la pirámide escolar

2.2.8 Bases Pedagógicas, Psicológicas, Epistemológicas y el Conectivismo

Elegir el sustento teórico de las variables motivación laboral y desempeño docente

constituye un desafío. Son los múltiples y heterogéneos los aspectos que merecen
 39

dilucidación. En general es necesario buscar argumentos de orden filosófico,

psicológico y pedagógico. Para responder dísimiles problemáticas epistemológicas

que se presentan doy a conocer algunas bases de sustento teórico.

• Jean Piaget

Enfatizó la teoría del desarrollo cognitivo del niño. Para Piaget, la inteligencia se

desarrolla en base a estructuras, la cuales tienen un sistema que presenta leyes o

propiedades de totalidad; su desarrollo se inicia a partir de un estado de equilibrio

cuya última forma es el estado adulto, el desarrollo psíquico será el resultado del

pasaje de un estadio de menor equilibrio a otros cada vez más complejos y

equilibrados.

También Piaget sostiene que el conocimiento es producto de la acción que la persona

ejerce sobre su medio y éste sobre él; para que la construcción de conocimientos se

dé, se genera un proceso de asimilación, incorporación, organización y equilibrio.

Desde esta perspectiva, el aprendizaje surge de la solución de problemas que

permiten el desarrollo de los procesos intelectuales.

• Jerome Bruner

Enfatiza el contenido de la enseñanza y del aprendizaje, privilegiando los conceptos

y las estructuras básicas de las ciencias por ofrecer mejores condiciones para

potenciar la capacidad intelectual del estudiante. Indica que la formación de

conceptos en los estudiantes se da de manera significativa cuando se enfrentan a una

 40

situación problemática que requiere que evoquen y conecten, con base en lo que ya

se saben los elementos de pensamiento necesarios para dar una solución. Bruner

alude a la formulación de hipótesis, mediante reglas que pueden ser formuladas como

enunciados condicionales y que, al ser aceptada, origina la generalización.

Esto significa establecer relaciones entre características, reorganizar y aplicar el

nuevo fenómeno. Precisa que los estudiantes pueden comprender cualquier

contenido científico siempre que se promueva los modos de investigar de cada

ciencia, es decir un aprendizaje por descubrimiento.

• Lev Vygostky

Sostiene que las funciones psicológicas superiores son resultado de la influencia del

entorno, del desarrollo cultural: de la interacción con el medio. El objetivo es el

desarrollo del espíritu colectivo, el conocimiento científico-técnico y el fundamento

de la práctica para la formación científica de los estudiantes. Se otorga especial

importancia a los escenarios sociales, se promueve el trabajo en equipo para la

solución de problemas que solos no podrían resolver. Esta práctica también potencia

el análisis crítico, la colaboración, además de la resolución de problemas

matemáticas.

Al respecto Vygostsky sostenía que cada persona tiene el dominio de una zona de

desarrollo real el cual es posible evaluar (mediante el desempeño personal) y una

zona de desarrollo potencial. La diferencia entre esos dos niveles fue denominada

zona de desarrollo próximo.

 41

Por lo tanto es recomendable que se identifique la zona de desarrollo próximo. Para

ello se requiere confrontar al estudiante con el aspecto o motivo del aprendizaje a

través de procedimientos como cuestionamientos directos y solución de problemas.

El docente debe estar atento a las intervenciones de los estudiantes y a la forma en

que van abordando la situación, sus reacciones, a sus dudas, a los aportes que

brinda y a las diversas reacciones; en actitud de escucha permanente, promoviendo

y estimulando la participación activa de cada estudiante durante todo el proceso.

• David Ausubel

La experiencia humana no solo implica pensamiento, sino también afectividad y

únicamente cuando se consideran en conjunto se capacita al individuo para

enriquecer el significado de su experiencia. Para entender la labor educativa, es

necesario tener en consideración otros tres elementos del proceso educativo: los

profesores y su manera de enseñar; la estructura de los conocimientos que conforman

el currículo y el modo en que éste se produce y el entramado social en el que se

desarrolla el proceso educativo.

La psicología educativa trata de explicar la naturaleza del aprendizaje en el salón de

clases y los factores que lo influyen, estos fundamentos psicológicos proporcionan

los principios para que los profesores descubran por si mismos los métodos de

enseñanza más eficaces.

 42

• El Conectivismo

El conectivismo es una teoría del aprendizaje para la era digital, desarrollada por

George Siemens y por Stephen Downesen el año 2014. Se basa en el análisis de las

limitaciones del conductismo, el cognitivismo y el constructivismo. Es la integración

de los principios explorados por las teorías del caos, redes, complejidad y auto-

organización. Según esta teoría, el aprendizaje es un proceso que ocurre en el interior

de ambientes difusos de elementos centrales cambiantes que no están por completo

bajo el control del individuo, pero también es un proceso que puede residir fuera de

nosotros, y cuyo objetivo es conectar conjuntos de información especializada. Estas

conexiones tienen mayor importancia que nuestro estado actual de conocimiento. El

punto de partida, por tanto, es el individuo. Su conocimiento personal se compone de

una red, la cual alimenta a organizaciones e instituciones, las que a su vez

retroalimentan a la red, proveyendo nuevo aprendizaje para los individuos, lo que les

permite estar actualizados en su área, mediante las conexiones que han formado.

2.3 Definición de Términos Básicos

Motivación

La motivación es la acción y efecto de motivar. Es el motivo o la razón que

provoca la realización o la omisión de una acción. Se trata de un componente
psicológico que orienta, mantiene y determina la conducta de una persona. Se
forma con la palabra latina motivus ('movimiento') y el sufijo -ción ('acción',
'efecto'.
 43

Desempeño docente

Casanova (1999) define el Desempeño laboral del docente como el proceso que
permite determinar en qué grado han sido alcanzados los objetivos educativos
propuestos.

Calidad

Conjunto de cualidades de una institución u organización estimadas en un tiempo y

situación dados. Es un modo de ser de la institución que reúne las características de
integridad (incluye todos los factores necesarios para el desarrollo del hombre),
coherencia (congruencia entre fines, objetivos, estrategias, actividades, medios y
evaluación) y eficacia (logro de fines mediante la adecuada función de todos los
elementos comprometidos).

Adecuación

Criterio perteneciente a la dimensión relevancia, que se refleja en la capacidad de

respuesta que tiene la institución frente a situaciones emergentes o coyunturales,
que no estaban, planificadas.

Aprendizaje

El aprendizaje es propio del alumno. Se dice que enseñar y aprender son términos

correlativos, designa una dualidad de fenómenos. No hay una autentica enseñanza

sin su correlato aprendizaje. Todo aprendizaje se traduce inmediatamente en

cambio de conducta observable

Enseñanza
 44

La enseñanza se reduce a la transmisión de conocimientos, a la recitación de la

lección de parte del maestro y se encuentra emparentada con las formas verbalistas y

librescas

Estrategia

Es un conjunto de actividades, en el entorno educativo, diseñadas para lograr de

forma eficaz y eficiente la consecución de los objetivos educativos esperados;

según el enfoque constructivista, esto consistirá en el desarrollo de competencias

por parte de los estudiantes.

Calidad

Grado en el que un conjunto de rasgos diferenciadores inherentes a la educación

superior cumplen con una necesidad o expectativa establecida. En una definición

laxa se refiere al funcionamiento ejemplar de una institución de educación

superior. Propiedad de una institución o programa que cumple los estándares

previamente establecidos por una agencia u organismo de acreditación.

Capacitación y formación permanente

La capacitación y formación permanente, entendida como formación continua se

define como el proceso permanente de renovación y ampliación del

conocimiento y de mejora del desempeño laboral que orienta el desarrollo

profesional de los profesores.  

 45

Capítulo III
Hipótesis y Variables

3.1. Hipótesis

Hipótesis General

HG: Existe relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño docente de

educación secundaria en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari,
Ancash 2017

Hipótesis Específicas

HE1 Existe relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño docente de

educación secundaria en su dimensión diseño y organización de aprendizaje en la
Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017
HE2 Existe relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño docente de
educación secundaria en su dimensión estrategias didácticas en la Institución
Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017
HE3 Existe relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño docente de
educación secundaria en su dimensión evaluación de aprendizajes en la
Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017
 46

HE4 Existe relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño docente de

educación secundaria en su dimensión profesionalismo y responsabilidad en la
Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017

3.2 Sistemas de variables

3.2.1 Variable (x)

Motivación Laboral

Definición Conceptual

Es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para mantener el

estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que
realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en relación al
trabajo
3.2.1.1 Dimensiones

La persistencia al trabajo, la intensidad de esfuerzo, dirección al esfuerzo,

estimulo continuo.

3.2.2 variable (y)

Desempeño docente

Definición de la variable (y)

Es el proceso que permite determinar en qué grado han sido alcanzados los
objetivos educativos propuestos.

3.3.2.1 Dimensiones

 Diseño y organización de aprendizaje

 Estrategias didácticas
 Evaluación de aprendizajes
 Profesionalismo y responsabilidad
 47

Operacionalización de las variables

Variable (x) Motivación Laboral

Tabla 1

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS INSTRUMENTOS

La
persistencia
al trabajo Capacidad

Propósito

Motivación Plan definido

Laboral
Definición Alianza amistosa Cuestionario
conceptual Encuesta tipo
5
Mente determinada likert
Es la capacidad
que tienen las
empresas y la intensidad de Ritmo de trabajo
organizaciones esfuerzo
para mantener el Esfuerzo
estímulo Dedicación
positivo de sus
empleados en Vivencia Cuestionario
relación a todas Potencialidad 6 Encuesta tipo
las actividades likert
Empeño , logro
que realizan para
llevar a cabo los Motivación
objetos de la dirección al
misma, es decir, esfuerzo, Atracción
en relación al Coreja, expectativa
trabajo Cuestionario
Propósito 5 Encuesta tipo
esfuerzo likert
Capacitación
estimulo Premios
continuo Estimulo 4 Cuestionario
Encuesta tipo
Motivación likert
incitar
 48

Variable (y): desempeño docente

Tabla 2

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS INSTRUMENTOS

Planifica el proceso
de enseñanza
aprendizaje
Diseño y
Desempeño organización de Organizar y animar
docente aprendizaje situaciones de
aprendizaje Cuestionario
Definición Encuesta tipo
Diseño de 5
conceptual likert
metodología y
Es el proceso organiza las
que permite actividades
determinar en
qué grado han
sido alcanzados Manejo de nuevas
los objetivos Estrategias tecnologías
educativos didácticas
Sensibilización de
propuestos. aprendizajes
Aprendizaje visual , Cuestionario
grafico 7 Encuesta tipo
likert
Adquisión de
información

Evaluación de Tutorizar
aprendizajes
Evaluar
Controlar
Reflexionar 4 Cuestionario
Encuesta tipo
likert

Profesionalismo Posee valores

y Actitudes
responsabilidad Capacidad
Competencia 4 Cuestionario
Responsabilidad Encuesta tipo
idoneidad likert
 49

Capitulo IV
Metodología

4.1 Enfoque de Investigación

El enfoque de investigación será enfoque cuantitativo, comprendido la selección de

una muestra probabilística e instrumento de medición para las variables de estudio.

4.2 Tipo de investigación

Dadas las características de este estudio, el tipo será correlacional Bernal (2006)
afirma que las investigaciones correlacionales pretenden examinar relaciones entre
variables o sus resultados, pero en ningún momento explica que sea la causa de la
otra. En otras palabras, la correlación examina asociaciones pero no relaciones
causales (p.113).

4.3 Método
De acuerdo a Sánchez y Reyes, (2003) método a utilizar es el método descriptivo; este
consiste en describir e interpretar sistemáticamente un conjunto de hechos
relacionados con otros fenómenos tal como se dan en el presente. El método
descriptivo apunta a estudiar el fenómeno en su estado actual y en su forma natural;
por tanto las posibilidades de tener un control directo sobre las variables de estudio
son mínimas. A través del método descriptivo se determina y conoce la naturaleza de
 50

una situación en la medida en que ella existe en el tiempo del estudio; por consiguiente
no hay administración o control de un tratamiento específico.

4.4 Diseño de la investigación

Para la selección del diseño de investigación se ha utilizado como base el libro de

Hernández, Fernández y Baptista (2006) titulado “Metodología de 50 la Investigación”
Según estos autores el diseño adecuado para esta investigación es de tipo descriptiva
correlacional. "Estos diseños describen relaciones entre dos o más variables en un
momento determinado. Se trata también de descripciones, pero no de variables
individuales sino de sus relaciones, sean estas puramente correlacionales o relaciones
causales. En estos diseños lo que se mide es la relación entre variables en un tiempo
determinado. Por lo tanto los diseños correlacionales pueden limitarse a establecer
relaciones entre variables sin precisar sentido de causalidad .

El diagrama representativo es el siguiente

ox

M
r

oy

En el esquema:
M = muestra de investigación
Ox, Oy = observaciones de las variables
r = relaciones entre variables
 51

4.5 Población y Muestra

Población

La población de estudio está constituida por los directivos y docentes de la Institución

Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017

Tabla 3: directivos y docentes de la Institución Educativa

“Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017
Nº
Directivos Bloque 1 2
Docentes Bloque 2 12
Docentes Bloque 3 8
Docentes Bloque 4 20
Total 40

Muestra

Por ser una población finita se determinó el tamaño de muestra mediante un muestreo
probabilístico utilizando la siguiente fórmula:

n z . p.q.N
E ( N  1)  Z .P.q
2 2

Donde:

n = Muestra deseada
N = Tamaño de la población
Z= Nivel de confianza al 95% z=1,96
p=Probabilidad de acierto, se sume el 50%. p=0,5
q= Probabilidad de no acierto se asume el 50%. q=0,5
E= Error máximo permitido, que será del 5% e igual a 0.05

2
(1,96)  0.5  0.5  40
n
(0.05) 2 (39)  (1,96) 2  0.5  0.5

38
n
0.0975  0.96
 52

38
n
1.0575
n  36

 Descripción de la Muestra

Para seleccionar los 36 docentes de la población de 40 se utilizó un muestreo

estratificado, cuyo factor de estratificación es:
36
fn   0,9
40
Multiplicando el número de docentes de cada bloque se obtiene el tamaño de muestra
estratificada (Tabla 2)

Tabla 4: Muestreo Estratificado

Estratos Número de fn Muestra
docentes

Directivos Bloque 1 2 (0,9)

1
Docentes Bloque 2 12 (0,9)
12
Docentes Bloque 3 8 (0,9)
7
Docentes Bloque 4 20 (0,9)
18
Total N= 40 N=36
Fuente: Elaboración propia

4.6 Técnicas De Recolección De Datos

Para que nuestra investigación tenga un análisis verídico, confiable y que estén en
función de nuestros objetivos e hipótesis planteados, es necesario aplicar las siguientes
técnicas e instrumentos de datos con la finalidad de recoger y medir los diferentes
resultados y que nos faciliten para la elaboración de su desarrollo y llegar a
conclusiones óptimas referentes al presente trabajo de investigación.
4.6.1 Técnicas
Para la recolección de datos sobre la relación entre motivación laboral y desempeño
docente en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017.
 53

Se aplicará una encuesta para cada una de las variables a todos los docentes

seleccionados como muestra de estudio.

4.6.2 Instrumentos

Se utilizarán dos cuestionarios; uno para medir la motivación laboral y el otro para

medir el desempeño docente. Ambos serán elaborados de acuerdo a las dimensiones e

indicadores de cada uno de las variables de estudio. Por otro lado se realizaran los

análisis estadísticos respectivos que aseguren la validez y confiabilidad de los

mencionados instrumentos.

4.7 Tratamiento estadístico e interpretación de datos

En el presente trabajo de investigación se raizará la codificación y se creará una base de

datos con el programa de estadístico SPSS 22 última versión, Luego se procederá a
realizar los cálculos con las técnicas para el análisis estadístico de los datos, para la
confiabilidad de los instrumentos, para demostrar la normalidad de los datos y
finamente para la prueba de hipótesis.

Se validarán los instrumentos con este paquete estadístico. Para la prueba de hipótesis,
relación entre la variable motivación laboral y desempeño docente, así como la
confiablidad del instrumento. Se pretenderá utilizar las siguientes formulas: alfa de
cronbach y chi cuadrado de Pearson respectivamente.

Oij  E ij 
 
S
2 2
 i 
K 1  2 r K
 
K 1  s
2

X 



T


i 1 j 1 E ij
 54

Capitulo IV
Resultados

4.1 Selección y validación de los instrumentos

4.1.1 selección de los instrumentos

a) Motivación laboral
Técnica de la encuesta y su instrumento el cuestionario que se aplicó a los
docentes, para indagar su opinión acerca de los indicadores de cada una de las
dimensiones de la Variable del estudio. La encuesta tiene la estructura siguiente:

Motivación laboral, constituida por 20 ítems.

b) Desempeño Docente
Técnica de la encuesta y su instrumento el cuestionario que se aplicó a los
docentes, para indagar su opinión acerca de los indicadores de cada una de las
dimensiones de la Variable del estudio. La encuesta tiene la estructura siguiente:

Desempeño Docente, constituida por 20 ítems.

 55

4.1.2 Análisis de validez y confiabilidad

 Validez

La validez establece relación del instrumento con las variables que pretende
medir y la validez de construcción relaciona los ítems de la encuesta aplicado
con los basamentos teóricos y los objetivos de la investigación para que exista
consistencia y coherencia técnica. La validez de contenido se realizó mediante
juicio de expertos, cuyos jueces dieron su veredicto obteniéndose un
promedio de 0,80, lo que indica que el instrumento deberá ser aplicado a toda
la muestra.

Tabla 5
Promedios de juicio de Expertos
Expertos Criterio %
Mg. William Alberto Humani Escobar Muy buena 81%
Dr. Adrián Quispe India Muy buena 80%
Mg. Juan Carlos Valenzuela Condori Muy buena 80%
Mg. Juan Carlos Huamán Hurtado buena 79%
Dr. Lolo José Caballero Cifuentes Muy buena 80%
Puntaje Total 80%
Fuente: elaboración propia

 Confiabilidad

El criterio de confiabilidad del instrumento se determina, en la presente

investigación, por el coeficiente Alfa de Cronbach, desarrollado por J. L.
Cronbach, que requiere de una sola administración del instrumento de medición y
produce valores que oscilan entre uno y cero. Es aplicable a escalas de varios
valores posibles, por lo que puede ser utilizado para determinar la confiabilidad en
escalas cuyos ítems tienen como respuesta más de dos alternativas. Entendemos
por confiabilidad el grado en que el cuestionario es consistente al medir las
variables que mide. Su fórmula determina el grado de consistencia y precisión; la
 56

escala de valores que determina la confiabilidad está dada por los siguientes
valores:

Criterios De Confiabilidad Según George y Mallery (2003, p. 231)

No es confiable (es inaceptable) 0 a 0,49

No es confiable (es pobre) 0,50 a 0,59

Baja confiabilidad (es cuestionable) 0,60 a 0,69

Existe confiabilidad (aceptable) 0,70 a 0,75

Fuerte confiabilidad (bueno) 0,76 a 0,89

Alta confiabilidad (excelente) 0,90 a 1

La fórmula del estadístico de confiabilidad Alfa de Cronbach:

K   Si 
2
K: El número de ítems
∑Si2 : Sumatoria de Varianzas de los Ítems   1 
K 1  S
2

2
T : Varianza de la suma de los Ítems  T

α Coeficiente de Alfa de Cronbach

Mediante la aplicación del Software estadístico SPSS V 22.0, se obtuvo la

confiabilidad Alfa de Cronbach en el cuestionario aplicado a cada una de las
variables.

a) Confiabilidad de Motivación laboral

El cuestionario acerca del instrumento de Motivación laboral se aplicó a una muestra

piloto a diez docente de educación secundaria en la Institución Educativa “Manuel

Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017, obteniendo el siguiente resultado de

confiabilidad con la aplicación del programa SPSS versión 22.

Resumen del procesamiento de los casos

n %
Válidos 10 100,0
 57

Excluidos(a) 0 0
Casos
Total 10 100,0
a Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de
Cronbach N de elementos
0,84 20 Ítems

El resultado obtenido del coeficiente Alfa de Cronbach es igual a 0,84. Dicho

instrumento presenta fuerte confiable por ser igual a 0,84. Demostrándose su
consistencia interna.

b) Confiabilidad de desempeño docente

El instrumento cuestionario acerca del desempeño docente se aplicó a una muestra

piloto de diez docente de educación secundaria en la Institución Educativa “Manuel

Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017, obteniendo el siguiente resultado de

confiabilidad con la aplicación del programa SPSS versión 22.

Resumen del procesamiento de los casos

n %
Válidos 10 100,0
Casos Excluidos(a) 0 0
Total 10 100,0
a Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de N de
Cronbach elementos
0,83 20 ítems
 58

El resultado obtenido del coeficiente Alfa de Cronbach es igual a 0,83. Dicho

instrumento presenta fuerte confiable por ser igual a 0,83. Demostrándose su
consistencia interna.

Los datos de la muestra piloto que han sido considerados para esta prueba de
confiabilidad, constituida 20 ítems respectivamente para cada variable de estudio. La
muestra piloto integrada por diez docentes pertenecientes a la Institución Educativa
“Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017. Está resumida en las siguientes
tablas.
Motivación laboral y su relación con el desempeño docente de educación secundaria en la
Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017

Tabla 6
Motivación laboral
piloto p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 P13 p14 p15 p16 P17 P18 P19 P20
1 5 4 5 4 1 4 4 2 4 5 5 4 1 4 4 3 4 4 5 4
2 2 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 5 5 4 3 4 4 5 4 5
3 4 3 3 4 1 5 3 2 4 4 4 3 5 5 3 3 4 4 4 3
4 3 2 4 2 3 5 4 2 4 3 3 2 4 5 4 2 3 3 3 2
5 5 4 4 3 4 5 3 3 3 3 5 4 4 5 3 3 3 3 5 4
6 3 2 2 4 3 4 3 5 3 4 3 2 3 2 3 5 3 4 3 2
7 4 3 3 3 2 4 4 4 5 4 5 3 2 4 4 4 5 1 4 3
8 2 3 3 3 5 3 3 2 4 3 2 3 5 3 3 2 4 3 2 3
9 5 4 4 3 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 5 4
10 2 4 1 4 3 5 4 4 1 3 2 4 3 5 4 4 4 3 2 4

Tabla 7
Desempeño docente
piloto p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 P13 p14 p15 p16 P17 P18 P19 P20
1 1 4 5 4 1 4 4 2 4 5 5 4 1 3 4 3 3 4 5 4
2 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 5 5 4 3 4 4 5 4 5
3 3 3 3 2 1 5 3 3 4 4 4 3 5 5 3 3 4 4 4 3
4 3 2 4 5 3 1 4 2 4 3 3 2 4 5 4 2 3 3 3 2
5 5 4 4 3 4 5 3 3 3 3 5 4 4 5 3 3 3 3 5 4
6 3 2 2 4 3 4 3 5 3 4 3 2 3 4 3 5 3 4 3 2
7 4 3 5 3 2 4 4 4 5 4 3 3 2 4 4 4 5 1 4 5
8 2 3 3 3 5 3 3 2 4 3 2 3 5 3 3 2 4 3 2 3
9 5 4 4 3 4 4 3 3 4 4 5 2 4 4 3 3 4 4 5 4
10 2 4 3 4 3 5 4 1 4 3 2 4 3 5 3 4 4 3 2 4
Elaboración propia
 59

4.2 Tratamiento estadístico e interpretación de tablas

Análisis de frecuencia

El análisis de frecuencia y al análisis porcentual de las puntuaciones alcanzadas después de

aplicar el cuestionario a los Docentes se tabuló, graficó e interpretó, luego se sometió a una
normalización y, finalmente, se contrastó la hipótesis, que es como se muestra a
continuación:

Tabla 8
Baremo
Cualificación Frecuencias Niveles Cuantificación
Nunca Muy Deficiente [0- 20]
Baja
Casi nunca Deficiente [21-40]
Media A veces Regular [41-60]
Casi siempre Bueno [61-80]
Alta
Siempre Excelente [ 81-100]

Tabla 9
Análisis de frecuencia del variable Motivación Laboral dimensión: La persistencia al
trabajo

FRECUENCIAS fi PORCENTAJES
Nunca 8 22%
Casi nunca 5 14%
A veces 16 44%
Casi siempre 5 14%
Siempre 2 6%
Total 36 100%

Interpretación:

De la tabla 9 se puede observar que la distribución de frecuencias de la variable

Motivación Laboral dimensión: La persistencia al trabajo , notamos que 8 docentes
afirman nunca, 5 docentes dicen casi nunca, 16 docentes afirman a veces, 5 docentes
 60

dicen casi siempre, 2 docentes afirman siempre. Predominando la opción a veces que
indica que la persistencia en el trabajo se da en un nivel medio con tendencia abajar.

Interpretación:

De la figura 1 gráfico sector circular, notamos que el 22% de los docentes dicen nunca,
el 14% mantienen casi nunca, 44% opinan a veces, el 14% mantienen casi siempre, 6%
dicen siempre. Observándose el mayor porcentaje de 44%, que mantiene su opinión a
veces, seguido por casi siempre. Predominando la opción a veces en mayor porcentaje
que indica que la persistencia en el trabajo se da en un nivel medio con tendencia a bajar.

Tabla 10
Análisis de frecuencia del variable Motivación Laboral dimensión: la intensidad de
esfuerzo

Frecuencias Fi Porcentajes
Nunca 7 19%
Casi nunca 8 22%
A veces 15 42%
Casi siempre 4 11%
 61

Siempre 2 6%
Total 36 100%

Interpretación:

De la tabla 10 se puede observar que la distribución de frecuencias de la variable

Motivación Laboral dimensión: la intensidad de esfuerzo , notamos que 7 docentes
afirman nunca, 8 docentes dicen casi nunca, 15 docentes afirman a veces, 4 docentes
dicen casi siempre, 2 docentes afirman siempre. Predominando la opción a veces que
indica que la intensidad de esfuerzo se da también en un nivel medio con tendencia a
bajar.

Interpretación:

De la figura 2 gráfico sector circular, notamos que el 19% de los docentes dicen nunca,
el 22% mantienen casi nunca, 42% opinan a veces, el 11% mantienen casi siempre, 6%
dicen siempre. Observándose el mayor porcentaje de 42%, que mantiene su opinión a
veces, seguido por casi nunca. Predominando la opción a veces en mayor porcentaje que
indica que la intensidad de esfuerzo se da en un nivel medio con tendencia a bajar
 62

Tabla 11
Análisis de frecuencia del variable Motivación Laboral dimensión: dirección al
esfuerzo

Frecuencias Fi Porcentajes
Nunca 1 3%
Casi nunca 2 6%
A veces 17 47%
Casi siempre 10 28%
Siempre 6 17%
Total 36 100%

Interpretación:

De la tabla 11 se puede observar que la distribución de frecuencias de la variable

Motivación Laboral dimensión: dirección al esfuerzo , notamos que 1 docentes
afirman nunca, 2 docentes dicen casi nunca, 17 docentes afirman a veces, 10 docentes
dicen casi siempre, 6 docentes afirman siempre. Predominando la opción a veces que
indica que la dirección al esfuerzo se da también en un nivel medio con tendencia a subir.
 63

Interpretación:

De la figura 3 gráfico sector circular, notamos que el 3% de los docentes dicen nunca, el
5% mantienen casi nunca, 47% opinan a veces, el 28% mantienen casi siempre, 17%
dicen siempre. Observándose el mayor porcentaje de 47%, que mantiene su opinión a
veces, seguido por casi siempre. Predominando la opción a veces en mayor porcentaje
que indica que la dirección de esfuerzo se da en un nivel medio con tendencia a subir

Tabla 12
Análisis de frecuencia del variable Motivación Laboral dimensión: estimulo continuo

Frecuencias Fi Porcentajes
Nunca 1 3%
Casi nunca 1 3%
A veces 20 56%
Casi siempre 12 33%
Siempre 2 6%
Total 36 100%

Interpretación:

De la tabla 12 se puede observar que la distribución de frecuencias de la variable

Motivación Laboral dimensión: estimulo continuo , notamos que 1 docentes afirman
nunca, 1 docentes dicen casi nunca, 20’ docentes afirman a veces, 12 docentes dicen
casi siempre, 2 docentes afirman siempre. Predominando la opción a veces que indica
que el estímulo continuo se da también en un nivel medio con tendencia a subir.
 64

Interpretación:

De la figura 4 el gráfico sector circular, notamos que el 3% de los docentes dicen nunca,
el 3% mantienen casi nunca, 56% opinan a veces, el 33% mantienen casi siempre, 5%
dicen siempre. Observándose el mayor porcentaje de 56%, que mantiene su opinión a
veces, seguido por casi siempre. Predominando la opción a veces en mayor porcentaje
que indica que el estimulo continuo se da en un nivel medio con tendencia a subir

Tabla 13
Análisis de frecuencia del variable desempeño docente dimensión: Diseño y
organización de aprendizaje

Frecuencias Fi Porcentajes
Nunca 2 6%
Casi nunca 1 3%
A veces 19 53%
Casi siempre 12 33%
Siempre 2 6%
Total 36 100%

Interpretación:

De la tabla 13 se puede observar que la distribución de frecuencias de la variable

desempeño docente dimensión: Diseño y organización de aprendizaje , notamos que 2
 65

docentes afirman nunca, 1 docentes dicen casi nunca, 19 docentes afirman a veces, 12
docentes dicen casi siempre, 2 docentes afirman siempre. Predominando la opción a
veces que indica que desempeño docente en su dimensión Diseño y organización de
aprendizaje se da también en un nivel medio con tendencia a subir.

Interpretación:

De la figura 5 el gráfico sector circular, notamos que el 5% de los docentes dicen nunca,
el 3% mantienen casi nunca, 53% opinan a veces, el 33% mantienen casi siempre, 6%
dicen siempre. Observándose el mayor porcentaje de 53%, que mantiene su opinión a
veces, seguido por casi siempre. Predominando la opción a veces en mayor porcentaje que
indica que el desempeño docente dimensión: Diseño y organización de aprendizaje
se da en un nivel medio con tendencia a subir

Tabla 14
Análisis de frecuencia del variable desempeño docente dimensión: Estrategias
didácticas

Frecuencias Fi Porcentajes
Nunca 2 6%
Casi nunca 1 3%
 66

A veces 20 56%
Casi siempre 11 31%
Siempre 2 6%
TOTAL 36 100%

Interpretación:

De la tabla 14 se puede observar que la distribución de frecuencias de la variable

desempeño docente dimensión: estrategias didácticas , notamos que 2 docentes afirman
nunca, 1 docentes dicen casi nunca, 20 docentes afirman a veces, 11 docentes dicen casi
siempre, 2 docentes afirman siempre. Predominando la opción a veces que indica que
desempeño docente en su dimensión estrategias didácticas se da también en un nivel
medio con tendencia a subir.

Interpretación:

De la figura 6 el gráfico sector circular, notamos que el 5% de los docentes dicen nunca,
el 3% mantienen casi nunca, 56% opinan a veces, el 31% mantienen casi siempre, 5%
dicen siempre. Observándose el mayor porcentaje de 56%, que mantiene su opinión a
veces, seguido por casi siempre. Predominando la opción a veces en mayor porcentaje que
indica que el desempeño docente dimensión: estrategias didácticas se da en un nivel
medio con tendencia a subir
 67

Tabla 15
Análisis de frecuencia del variable desempeño docente dimensión: Evaluación de
aprendizajes

Frecuencias Fi Porcentajes
Nunca 0 0%
Casi nunca 1 3%
A veces 22 61%
Casi siempre 11 31%
Siempre 2 6%
TOTAL 36 100%

Interpretación:

De la tabla 15 se puede observar que la distribución de frecuencias de la variable

desempeño docente dimensión: Evaluación de aprendizajes , notamos que ningún
docentes afirman nunca, 1 docentes dicen casi nunca, 22 docentes afirman a veces, 11
docentes dicen casi siempre, 2 docentes afirman siempre. Predominando la opción a
veces que indica que desempeño docente en su dimensión evaluación de aprendizaje se
da también en un nivel medio con tendencia a subir.
 68

Interpretación:

De la figura 7 el gráfico sector circular, notamos que el 0% de los docentes dicen nunca,
el 3% mantienen casi nunca, 61% opinan a veces, el 31% mantienen casi siempre, 5%
dicen siempre. Observándose el mayor porcentaje de 61%, que mantiene su opinión a
veces, seguido por casi siempre. Predominando la opción a veces en mayor porcentaje que
indica que el desempeño docente dimensión: evaluación de aprendizaje da en un nivel
medio con tendencia a subir
Tabla 16
Análisis de frecuencia del variable desempeño docente dimensión: Profesionalismo y
responsabilidad

Frecuencias Fi Porcentajes
Nunca 0 0%
Casi nunca 1 3%
A veces 21 58%
Casi siempre 12 33%
Siempre 2 6%
TOTAL 36 100%

Interpretación:

De la tabla 16 se puede observar que la distribución de frecuencias de la variable

desempeño docente dimensión: Profesionalismo y responsabilidad , notamos que
ningún docentes afirman nunca, 1 docentes dicen casi nunca, 21 docentes afirman a
veces, 12 docentes dicen casi siempre, 2 docentes afirman siempre. Predominando la
opción a veces que indica que desempeño docente en su dimensión Profesionalismo y
responsabilidad se da también en un nivel medio con tendencia a subir.
 69

Interpretación:

De la figura 8 el gráfico sector circular, notamos que el 0% de los docentes dicen nunca,
el 3% mantienen casi nunca, 58% opinan a veces, el 33% mantienen casi siempre, 6%
dicen siempre. Observándose el mayor porcentaje de 61%, que mantiene su opinión a
veces, seguido por casi siempre. Predominando la opción a veces en mayor porcentaje que
indica que el desempeño docente dimensión: Profesionalismo y responsabilidad
da en un nivel medio con tendencia a subir

4.3 pruebas de normalidad

Antes de realizar la prueba de hipótesis respectiva, determinaremos si hay una distribución

normal de los datos (estadística paramétrica) o no, es decir una libre distribución
(estadística no paramétrica). Para tal efecto, utilizaremos la prueba de normalidad de
Shapiro Wilk (n<50), con ayuda del software estadístico SPSS 22.
 70

Tabla 17
Prueba de normalidad

Shapiro Wilk
Estadístico n Sig.
Motivación laboral ,123 36 ,0000
desempeño docente ,146 36 ,0000

H0: Los datos de ambas variables provienen de una distribución normal.

Ha: Los datos de ambas variables no provienen de una distribución normal

Si y solo si: sig < 0,05 se rechazará la hipótesis nula

Sobre la variable Motivación laboral, el valor estadístico relacionado con la prueba nos
indica un valor 0,123 con una muestra igual a 36 el valor de significancia es igual
0,000. Como este valor es inferior a 0,05, se infiere que hay razones suficientes para
rechazar la hipótesis nula, y aceptar la hipótesis alterna, concluyendo que los datos no
provienen de una distribución normal.

Sobre la variable desempeño docente, el valor estadístico relacionado con la prueba nos
indica un valor 0,146 con una muestra igual a 36, el valor de significancia es igual
0,000. Como este valor es inferior a 0,05, se infiere que hay razones suficientes para
rechazar la hipótesis nula, y aceptar la hipótesis alterna, concluyendo que los datos no
provienen de una distribución normal.

Conclusiones de la prueba de normalidad

Ambas variables presentan distribuciones asimétricas, por lo que para efectuar la

prueba de hipótesis a alcance correlacional se deberá utilizar el estadígrafo de chi
cuadrado de Pearson para ver la dependencia entre las variables.

4.4 Contraste De Prueba De Hipótesis

 71

 Hipótesis General

a) Planteamiento de la hipótesis

HG: HG: Existe relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño docente
de educación secundaria en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”,
Huari, Ancash 2017

H0: No existe relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño docente

de educación secundaria en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”,
Huari, Ancash 2017

b) Estableciendo el nivel de confianza

95% de nivel de confianza

c) Estableciendo el nivel significancia

5% (p-valor< 0,05)

d) Elección del estadístico

2 r K Oij  E ij  2

X 
 i 1 j 1 E ij

Donde: Oij: frecuencia observada de cada celda

Eij: Frecuencia esperada de cada celda
xc2 : Chi calculado

Realizando los cálculos con el software estadístico SPSS última versión, se obtiene:

 Valor del Chi- Calculado

 72

Tabla 18
prueba de chi-cuadrado motivación laboral y desempeño docente
Sig. asintótica
Valor gl
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 32,20 16 0,.000
Razón de verosimilitudes 32,34 16 0,000
Asociación lineal por lineal 5,400 1 0,000
N de casos válidos 36
Fuente: elaboración propia.

Interpretación:

Según los resultados de la prueba de chi-cuadrado que se observa en la Tabla 18, el valor
de significancia p-value (sig. Bilateral) es menor que 0,05 (p-value=0,000<0,05), por lo
tanto se rechaza la hipótesis nula HO y se acepta la alterna (ver figura 001).

También, según Tabla 18 se observa que el valor de chi-cuadrado calculado es 32,20 y es

mayor que el valor de chi-crítico de la tabla (26,30), a un nivel de significancia del 0,05 y
grados de libertad igual a 16 (gl=16) (ver tabla 19 distribución chi cuadrado).

 Obtención del Chi- Crítico

gl= (5-1)(5-1)= 16 como α=0,05, entonces en la tabla de chi-cuadrado se

obtiene el valor de chi-critico, ver tabla 19

Tabla 19
Distribución Chi Cuadrado
Probabilidad
Grados de libertad
0,95 0,90 0,80 0,70 0,50 0,30 0,20 0,10 0,05 0,01 0,005

1 0,004 0,02 0,06 0,15 0,46 1,07 1,64 2,71 3,84 6,64 10,83
.. … … … .. .. .. .. .. .. .. ..
16 5,14 5,81 9,31 11,91 15,34 19,37 15,34 23,50 26,30 32,0 34,30
  No significativa Significativa
 73

e) representación gráfica
Figura 001

ZA
ZR

26,30 32,20

f) Decisión
Como el valor del chi- calculado (32,20) es mayor que el valor de chi crítico
(26,30), entonces tomamos la decisión de rechazar la hipótesis nula y aceptar la
hipótesis general.
g) Conclusión
Por lo tanto se concluye que existe relación significativa entre la motivación
laboral y el desempeño docente de educación secundaria en la Institución
Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017

 Hipótesis Especifica 1

a) Planteamiento de la hipótesis

H1. Existe relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño

docente de educación secundaria en su dimensión diseño y organización de

 74

aprendizaje en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari,

Ancash 2017

H0: No existe relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño

docente de educación secundaria en su dimensión diseño y organización
de aprendizaje en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”,
Huari, Ancash 2017

b) Estableciendo el nivel de confianza

95% de nivel de confianza

c) Estableciendo el nivel significancia

5% (p-valor< 0,05)

d) Elección del estadístico

2 r K Oij  E ij  2

X 
 i 1 j 1 E ij

Donde: Oij: frecuencia observada de cada celda

Eij: Frecuencia esperada de cada celda
xc2 : Chi calculado

Realizando los cálculos con el software estadístico SPSS última versión, se obtiene:

 Valor del Chi- Calculado

Tabla 20
prueba de chi-cuadrado motivación laboral y el desempeño docente de educación
secundaria en su dimensión diseño y organización de aprendizaje
Sig. asintótica
Valor gl
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 29,74 16 0,.000
Razón de verosimilitudes 29,23 16 0,000
Asociación lineal por lineal 6,100 1 0,000
N de casos válidos 36
 75

Fuente: elaboración propia.

Interpretación:

Según los resultados de la prueba de chi-cuadrado que se observa en la Tabla 20, el valor
de significancia p-value (sig. Bilateral) es menor que 0,05 (p-value=0,000<0,05), por lo
tanto se rechaza la hipótesis nula HO y se acepta la alterna (ver figura 2).

También, según Tabla 20 se observa que el valor de chi-cuadrado calculado es 29,74 y es

mayor que el valor de chi-crítico de la tabla (26,30), a un nivel de significancia del 0,05 y
grados de libertad igual a 16 (gl=16) (ver tabla 21 distribución chi cuadrado).

 Obtención del Chi- Crítico

gl= (5-1)(5-1)= 16 como α=0,05, entonces en la tabla de chi-cuadrado se

obtiene el valor de chi-critico, ver tabla 21

Tabla 21
Distribución Chi Cuadrado
Probabilidad
Grados de libertad
0,95 0,90 0,80 0,70 0,50 0,30 0,20 0,10 0,05 0,01 0,005

1 0,004 0,02 0,06 0,15 0,46 1,07 1,64 2,71 3,84 6,64 10,83
.. … … … .. .. .. .. .. .. .. ..
16 5,14 5,81 9,31 11,91 15,34 19,37 15,34 23,50 26,30 32,0 34,30
  No significativa Significativa

e) Representación gráfica
Figura 2

ZA
ZR

26,30 29,74
 76

f) Decisión
Como el valor del chi- calculado (29,74) es mayor que el valor de chi crítico
(26,30), entonces tomamos la decisión de rechazar la hipótesis nula y
aceptar la hipótesis espefica1

g) Conclusión

Por lo tanto se concluye que existe relación significativa entre la

motivación laboral y el desempeño docente de educación secundaria en su
dimensión diseño y organización de aprendizaje en la Institución
Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017

 Hipótesis Especifica 2

a) Planteamiento de la hipótesis

H2. Existe relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño

docente de educación secundaria en su dimensión estrategias didácticas en

la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017

H0: No existe relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño

docente de educación secundaria en su dimensión estrategias didácticas en
la institución educativa “manuel gonzales prada”, huari, ancash 2017

b) Estableciendo el nivel de confianza

95% de nivel de confianza

c) Estableciendo el nivel significancia

5% (p-valor< 0,05)
 77

d) Elección del estadístico

2 r K Oij  E ij  2

X 
i 1 j 1 E ij

Donde: Oij: frecuencia observada de cada celda

Eij: Frecuencia esperada de cada celda
xc2 : Chi calculado

Realizando los cálculos con el software estadístico SPSS última versión, se obtiene:

 Valor del Chi- Calculado

Tabla 22
prueba de chi-cuadrado motivación laboral y el desempeño docente de educación
secundaria en su dimensión estrategias didácticas
Sig. asintótica
Valor gl
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 28,56 16 0,.001
Razón de verosimilitudes 28,21 16 0,001
Asociación lineal por lineal 5,000 1 0,000
N de casos válidos 36
Fuente: elaboración propia.

Interpretación:
Según los resultados de la prueba de chi-cuadrado que se observa en la Tabla 22, el valor
de significancia p-value (sig. Bilateral) es menor que 0,05 (p-value=0,001<0,05), por lo
tanto se rechaza la hipótesis nula HO y se acepta la alterna (ver figura 3).

También, según Tabla 22, se observa que el valor de chi-cuadrado calculado es 28,56 y
es mayor que el valor de chi-crítico de la tabla (26,30), a un nivel de significancia del 0,05
y grados de libertad igual a 16 (gl=16) (ver tabla 23 distribución chi cuadrado).

 Obtención del Chi- Crítico

gl= (5-1)(5-1)= 16 como α=0,05, entonces en la tabla de chi-cuadrado se

obtiene el valor de chi-critico, ver tabla 23
 78

Tabla 23
Distribución Chi Cuadrado
Probabilidad
Grados de libertad
0,95 0,90 0,80 0,70 0,50 0,30 0,20 0,10 0,05 0,01 0,005

1 0,004 0,02 0,06 0,15 0,46 1,07 1,64 2,71 3,84 6,64 10,83
.. … … … .. .. .. .. .. .. .. ..
16 5,14 5,81 9,31 11,91 15,34 19,37 15,34 23,50 26,30 32,0 34,30
  No significativa Significativa

e) Representación gráfica
Figura 3

ZA
ZR

26,30 28,56

f) Decisión
Como el valor del chi- calculado (28,56) es mayor que el valor de chi crítico
(26,30), entonces tomamos la decisión de rechazar la hipótesis nula y
aceptar la hipótesis especifica2

g) Conclusión

Por lo tanto se concluye que Existe relación significativa entre la

motivación laboral y el desempeño docente de educación secundaria en su
dimensión estrategias didácticas en la Institución Educativa “Manuel
Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017.

 Hipótesis Especifica 3
 79

a) Planteamiento de la hipótesis

H3. Existe relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño

docente de educación secundaria en su dimensión evaluación de

aprendizajes en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari,

Ancash 2017

H0: No existe relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño

docente de educación secundaria en su dimensión evaluación de
aprendizajes en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari,
Ancash 2017
b) Estableciendo el nivel de confianza
95% de nivel de confianza
c) Estableciendo el nivel significancia
5% (p-valor< 0,05)
d) Elección del estadístico

2 r K Oij  E ij  2

X 
i 1 j 1 E ij

Donde: Oij: Frecuencia observada de cada celda

Eij: Frecuencia esperada de cada celda
xc2 : Chi calculado

Realizando los cálculos con el software estadístico SPSS última versión, se obtiene:

 Valor del Chi- Calculado

Tabla 24
Prueba de chi-cuadrado la motivación laboral y el desempeño docente de educación
secundaria en su dimensión evaluación de aprendizajes
Sig. asintótica
Valor gl
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 29,80 16 0,.000
 80

Razón de verosimilitudes 29,12 16 0,000

Asociación lineal por lineal 5,000 1 0,000
N de casos válidos 36
Fuente: elaboración propia.

Interpretación:

Según los resultados de la prueba de chi-cuadrado que se observa en la Tabla 24, el valor
de significancia p-value (sig. Bilateral) es menor que 0,05 (p-value=0,000<0,05), por lo
tanto se rechaza la hipótesis nula HO y se acepta la alterna (ver figura 004).
También, según Tabla 24, se observa que el valor de chi-cuadrado calculado es 29,80 y
es mayor que el valor de chi-crítico de la tabla (26,30), a un nivel de significancia del 0,05
y grados de libertad igual a 16 (gl=16) (ver tabla 25 distribución chi cuadrado).
 Obtención del Chi- Crítico

gl= (5-1)(5-1)= 16 como α=0,05, entonces en la tabla de chi-cuadrado se

obtiene el valor de chi-critico, ver tabla 25

Tabla 25
Distribución Chi Cuadrado
Probabilidad
Grados de libertad
0,95 0,90 0,80 0,70 0,50 0,30 0,20 0,10 0,05 0,01 0,005

1 0,004 0,02 0,06 0,15 0,46 1,07 1,64 2,71 3,84 6,64 10,83
.. … … … .. .. .. .. .. .. .. ..
16 5,14 5,81 9,31 11,91 15,34 19,37 15,34 23,50 26,30 32,0 34,30
  No significativa Significativa

e) Representación gráfica
Figura 4

ZA
ZR

26,30 29,80
 81

f) Decisión
Como el valor del chi- calculado (29,80) es mayor que el valor de chi crítico
(26,30), entonces tomamos la decisión de rechazar la hipótesis nula y
aceptar la hipótesis especifica3

h) Conclusión
Por lo tanto se concluye Existe relación significativa entre la motivación
laboral y el desempeño docente de educación secundaria en su dimensión
evaluación de aprendizajes en la Institución Educativa “Manuel Gonzales
Prada”, Huari, Ancash 2017

 Hipótesis Especifica 4

a) Planteamiento de la hipótesis

H4. Existe relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño

docente de educación secundaria en su dimensión profesionalismo y
responsabilidad en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”,
Huari, Ancash 2017

H0: No Existe relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño

docente de educación secundaria en su dimensión profesionalismo y
responsabilidad en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”,
Huari, Ancash 2017

b) Estableciendo el nivel de confianza

95% de nivel de confianza
c) Estableciendo el nivel significancia
 82

5% (p-valor< 0,05)
d) Elección del estadístico

2 r K Oij  E ij  2

X 
i 1 j 1 E ij

Donde: Oij: Frecuencia observada de cada celda

Eij: Frecuencia esperada de cada celda
xc2 : Chi calculado

Realizando los cálculos con el software estadístico SPSS última versión, se

obtiene:

 Valor del Chi- Calculado

Tabla 26
Prueba de chi-cuadrado motivación laboral y el desempeño docente de educación
secundaria en su dimensión profesionalismo y responsabilidad
Sig. asintótica
Valor gl
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 30,34 16 0,.000
Razón de verosimilitudes 30,13 16 0,000
Asociación lineal por lineal 8,000 1 0,000
N de casos válidos 36
Fuente: elaboración propia.

Interpretación:

Según los resultados de la prueba de chi-cuadrado que se observa en la Tabla 26, el valor
de significancia p-value (sig. Bilateral) es menor que 0,05 (p-value=0,000<0,05), por lo
tanto se rechaza la hipótesis nula HO y se acepta la alterna (ver figura 005).
También, según Tabla 26, se observa que el valor de chi-cuadrado calculado es 30,34 y
es mayor que el valor de chi-crítico de la tabla (26,30), a un nivel de significancia del 0,05
y grados de libertad igual a 16 (gl=16) (ver tabla 27 distribución chi cuadrado).
 Obtención del Chi- Crítico

gl= (5-1)(5-1)= 16 como α=0,05, entonces en la tabla de chi-cuadrado se

obtiene el valor de chi-critico, ver tabla 27
 83

Tabla 27
Distribución Chi Cuadrado
Probabilidad
Grados de libertad
0,95 0,90 0,80 0,70 0,50 0,30 0,20 0,10 0,05 0,01 0,005

1 0,004 0,02 0,06 0,15 0,46 1,07 1,64 2,71 3,84 6,64 10,83
.. … … … .. .. .. .. .. .. .. ..
16 5,14 5,81 9,31 11,91 15,34 19,37 15,34 23,50 26,30 32,0 34,30
  No significativa Significativa

e) Representación gráfica
Figura 005

ZA
ZR

26,30 30,34

f) Decisión
Como el valor del chi- calculado (30,34) es mayor que el valor de chi crítico
(26,30), entonces tomamos la decisión de rechazar la hipótesis nula y
aceptar la hipótesis especifica4

g) Conclusión
Por lo tanto se concluye que Existe relación significativa entre la motivación
laboral y el desempeño docente de educación secundaria en su dimensión
profesionalismo y responsabilidad en la Institución Educativa “Manuel
Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017
 84

4.7 Discusión de resultados

La validez del instrumento de investigación fue evaluada por un panel de

expertos quienes determinaron que era aplicable a la investigación; la

ponderación que dieron al instrumento fue de muy buena mayor a 0,70, es

decir, que los ítems que se querían medir correspondían a los objetivos de la

investigación, por lo cual consideramos que era aplicable a la investigación.

Por otro lado, para ver si los resultados que obtuviéramos fueran confiables, se

seleccionó una muestra piloto de 10 docentes (Aprox. 40 % de la muestra),

también se tomó la totalidad de los ítems 20 respectivamente para cada

variable y se aplicó los instrumentos, luego de lo cual se analizó la

consistencia interna con la técnica Alfa de Cronbach, según los resultados se

obtuvieron coeficientes iguales o superiores a 0,83 para ambas variables, que

está en escala muy alta de confiabilidad. Estos resultados nos permitieron tener

la certeza que lo que midiéramos con el instrumento sería confiable al tomar la

muestra de estudio.

También se realizó el análisis descriptivo de las variables y sus dimensiones

para evaluar el nivel de desempeño docente correspondientes a la Institución

Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017, según los resultados

la mayoría de los docentes tienen un nivel de desempeño medio al igual que la

motivación en el trabajo en la institución

 85

Para la prueba de hipótesis fue necesario evaluar las pruebas de normalidad con

la técnica estadística de shapiro wilk (p-value=0.00< 0.05) para cada variable

de estudio, demostrándose que no existía una distribución normal de los datos,

por lo tanto se utilizó la prueba no paramétrica de chi- cuadrado de Pearson.

En cuanto a la prueba de hipótesis general respecto a la motivación laboral y la

relación con el desempeño docente en la Institución Educativa “Manuel

Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017,. Los resultados obtenidos indican que

el valor de significancia es menor que 0,05, por lo que se rechaza la hipótesis

nula, a un nivel de confianza del 95%. Esto nos indica que la motivación

laboral se relaciona significativamente con el desempeño docente.

A diferencia de Pila, J. (2012), en su estudio: la motivación como estrategia

de aprendizaje en el desarrollo de competencias comunicativas de los

estudiantes de i-ii nivel de inglés del convenio héroes del CENEPA-ESPE de

la ciudad de Quito . Diseño de una guía de estrategias motivacionales para el

docente por la universidad de Guayaquil. Ecuador, manifiesta, que son pocos

los encuestados que realmente ingresan a realizar sus estudios por adquirir un

nuevo idioma, la gran mayoría de estudiantes son bachilleres, los mismos que

se encuentran estudiando la suficiencia del idioma inglés como requisito de

graduación en las carreras que oferta la ESPE (Ingenierías, Licenciaturas,

Tecnologías y Maestrías). Se necesita que el docente realice prácticas

motivacionales relacionadas con el idioma en grupos o parejas, de manera

que permita a los estudiantes tener un buen desarrollo de las habilidades

comunicativas, además de incentivarlos en el aula de clases de manera que

 86

afecte positivamente su proceso de aprendizaje Existe la necesidad de

despertar la curiosidad en los estudiantes y lograr que sean investigadores,

obteniendo información adicional que refuerce lo aprendido en el aula. La

mayoría de estudiantes no encuentran motivación al momento de aprender el

idioma inglés, por consiguiente, la enseñanza se torna monótona, así, surge la

necesidad de estimular al estudiante mediante actividades incentivadoras para

mejorar el proceso de aprendizaje. Existe la necesidad de que el docente

ajuste su vocabulario de acuerdo al nivel que se encuentra impartiendo sus

clases, muchas veces el estudiante de los primeros niveles no entiende las

instrucciones que da el docente. El docente no se apoya con medios

audiovisuales de motivación y comunicación en el proceso de aprendizaje,

esto puede ser debido a la falta del mismo material o tal vez por no saber

manipular las TIC’S por parte del docente. La mayoría de docentes no utiliza

materiales. En nuestro estudio se da a conocer las relaciones significativas

entre motivación laboral y desempeño docente en Institución Educativa

“Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash en un nivel medio.

En este sentido el estudio reviste importancia ya que permite conocer las

relaciones existentes entre la motivación laboral y el desempeño docente

mediante una justificación teórica, metodológica, practica sobre todo

institucional y social. En consecuencia este estudio ayudará a mejorar la

calidad educativa que tanto anhelamos.

 87

Conclusiones

En relación con la hipótesis general, se concluye al 95% de nivel de

confianza que existe relación significativa entre la motivación laboral y el
desempeño docente de educación secundaria en la Institución Educativa
“Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017 , esto se evidencia en los
resultados del contraste de la prueba de hipótesis aplicando el estadístico
chi- cuadrado, siendo el valor de chi - calculado igual a 32,20 y mayor que
el chí-critico (26,30) con 16 grados de libertad. Además, el valor de
significancia es inferior a 0,05, por tal razón se rechazó la hipótesis nula y
se acepta la hipótesis general que plantea que las variables están
relacionadas existiendo dependencia.

En relación con la primera hipótesis específica, se concluye al 95% de nivel

de confianza que existe relación significativa entre la motivación laboral y
el desempeño docente de educación secundaria en su dimensión diseño y
organización de aprendizaje en la Institución Educativa “Manuel Gonzales
Prada”, Huari, Ancash 2017, esto se evidencia en los resultados del
contraste de la prueba de hipótesis aplicando el estadístico chi- cuadrado,
siendo el valor de chi - calculado igual a 29,74 y mayor que el chí-critico
(26,30) con 16 grados de libertad. Además, el valor de significancia es
inferior a 0,05, por tal razón se rechazó la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna que plantea que las variables están relacionadas existiendo
dependencia.

En relación con la segunda hipótesis específica, se concluye al 95% de

nivel de confianza que existe relación significativa entre la motivación
laboral y el desempeño docente de educación secundaria en su dimensión
estrategias didácticas en la Institución Educativa “Manuel Gonzales
Prada”, Huari, Ancash 2017, esto se evidencia en los resultados del
 88

contraste de la prueba de hipótesis aplicando el estadístico chi- cuadrado,

siendo el valor de chi - calculado igual a 28,56 y mayor que el chí-critico
(26,30) con 16 grados de libertad. Además, el valor de significancia es
inferior a 0,05, por tal razón se rechazó la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna que plantea que las variables están relacionadas existiendo
dependencia.

En relación con la tercera hipótesis específica, se concluye al 95% de nivel

de confianza que existe relación significativa entre la motivación laboral y
el desempeño docente de educación secundaria en su dimensión evaluación
de aprendizajes en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”,
Huari, Ancash 2017, esto se evidencia en los resultados del contraste de
la prueba de hipótesis aplicando el estadístico chi- cuadrado, siendo el valor
de chi - calculado igual a 29,80 y mayor que el chí-critico (26,30) con 16
grados de libertad. Además, el valor de significancia es inferior a 0,05, por
tal razón se rechazó la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna que
plantea que las variables están relacionadas existiendo dependencia.

En relación con la cuarta hipótesis específica, se concluye al 95% de nivel

de confianza que existe relación significativa entre la motivación laboral y
el desempeño docente de educación secundaria en su dimensión
profesionalismo y responsabilidad en la Institución Educativa “Manuel
Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017, , esto se evidencia en los resultados
del contraste de la prueba de hipótesis aplicando el estadístico chi-
cuadrado, siendo el valor de chi - calculado igual a 30,34 y mayor que el
chí-critico (26,30) con 16 grados de libertad. Además, el valor de
significancia es inferior a 0,05, por tal razón se rechazó la hipótesis nula y
se acepta la hipótesis alterna que plantea que las variables están relacionadas
existiendo dependencia.
 89

Recomendaciones

Es necesario brindar a los directivos y principalmente a los docentes de la Institución

Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash, seminarios, talleres, simposios,

foros, video conferencias en temas como motivación y desempeño con el objetivo de

mejorar la calidad educativa.

Se debe programar capacitaciones constantes para los docentes no solamente de la

Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash, sino también a directivos

y docentes de las demás instituciones del nivel secundario, con la finalidad de hacer

conocer la importancia de la motivación laboral y el desempeño docente para mejorar la

calidad educativa.

Los directivos y principalmente los docentes de la Institución Educativa “Manuel

Gonzales Prada”, Huari, Ancash deben asumir conciencia motivadora y como base esta

investigación con la finalidad de concretar la verdadera educación de calidad que

anhelamos con buen desempeño docente y un alto grado de motivación.

 90

Referencias

Antonio, V. (2002). Dificultades de aprendizaje. Valencia. España. Editorial

Promolibro.
Albero (2002), Tecnologías de la información y comunicación para el aprendizaje.
México: Editorial Monterrey
Ausubel, D. (1918). Teoría de la Asimilación Cognitiva. México: Editorial Trillas
Banet, M. (2001). Tecnología en la Enseñanza Abierta. México. Edit. Trillas.
Bolivar (1995). Liderazgo y Dirección. España. Madrid: Editorial Esic. 
Chiavenato,I. (2000). Administración de Recursos Humanos. 5ta edición. Colombia:
Mac Graw Hill.
Cañete, F. (2002) La evaluación institucional: ¿Qué tiene la Escuela? ¿Qué entrega la
Escuela?.
Cuva, H. (2014) Español, 1,2,y 3 cuaderno de trabajo. México. Editorial trillas
Cabero, J. (2001): Las tecnologías de la información y comunicación en la
Universidad. Sevilla
Cabello C. y Fernández I. (2010) La tecnología en la preadolescencia y adolescencia:
usos, riesgos y propuestas desde los y las protagonistas.
Díaz F. y Hernández G. (2002) .Estrategias docentes para un aprendizaje
significativo. México. Edit. Mc Graw Hill.
Diaz , A. (2010), en su estudio titulado: La Motivación y los estilos de aprendizaje y
su influencia en el nivel de rendimiento académico de los alumnos de
primer a cuarto año en el área del idioma inglés de la Escuela de Oficiales
de la FAP, por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
De Vega, M. (1984). Introducción a la psicología cognitiva. Madrid: Alianza Editorial.
Díaz, F., & Hernández, R. (1998). Estrategias Docentes para un Aprendizaje
Significativo. 1ª Edición. México: Mc Graw-Hill .
Rodríguez, A. (1996). Calidad de la Educación Superior. El sistema de evaluación y
acreditación en la Universidad Mayor de San Simón de Cochabamba,
Bolivia. En: Conferencia Regional sobre políticas y estrategias para la
 91

transformación de la Educación Superior en América Latina y el Caribe.

La Habana: CRESALC/MES
García, J. (1983) Motivación y Mente artículo científico sobre motivación.
Tijerina, J. (2011), en su tesis de maestría titulada: papel de la motivación en el
desempeño docente. Por la Universidad Autónoma de Nuevo León.
México
Trindade, H.(1996) Evaluación institucional y calidad académica: resistencia y
construcción. En: Conferencia Regional sobre Políticas y Estrategias para
la Transformación de la Educación Superior en América Latina y el
Caribe.. La Habana: CRESALC/MES
http://.mec.es/cide/rieme/documentos/lopez/lopez.pdf. Diciembre 2002
Valdés V., H. (2006) Evaluación del Desempeño docente. Ponencia presentada por
Cuba. Encuentro Iberoamericano sobre Evaluación del Desempeño
docente. Ciudad de México
España. Consejo de Universidades. Plan Nacional de Evaluación Calidad
Universitaria. Evaluación institucional.
Simoneau, R. La evaluación institucional: conceptos teóricos. Academia de
Evaluación Institucional. Documentos de trabajo. 
Kent, R.(1996) Evaluación y acreditación en la Educación Superior latinoamericana:
razones, logros, desafíos y propuestas. En: Conferencia Regional sobre
Políticas y Estrategias para la Transformación de la Educación Superior en
América Latina y el Caribe. La Habana: CRESALC/MES
Pila, J. (2012), en su estudio: la motivación como estrategia de aprendizaje en el
desarrollo de competencias comunicativas de los estudiantes de i-ii nivel
de inglés del convenio héroes del CENEPA-ESPE de la ciudad de quito
UNESCO (1998). Informe Mundial Sobre Educación. España: Madrid Editorial
Santillana. Pág. 174
Sánchez, J. (2001). Aprendizaje visible, tecnología invisible. Santiago de Chile:
Domen ediciones.
Stufflebeam, D. (1983). Evaluación Educativa. México: Mc Graw-Hill.
Kells (1993). Evaluación Educativa. New York. E.E.U.U. Editorial: Magis Books
Vivar, M. (2013), en su estudio titulado: la motivación para el aprendizaje y su
relación con el rendimiento académico en el área de inglés de los
 92

estudiantes del primer grado de educación secundaria, por la

Universidad Piura

APÉNDICES
 93

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN

Enrique Guzmán y Valle
“Alma Máter del Magisterio Nacional”

Escuela de Postgrado
Sección Maestría

Apéndice I
Encuesta: Motivación Laboral
Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017

Grado que enseña: Primero Segundo Tercer otro

Género: Hombre Mujer

Estimado (a) profesor(a):

La presente encuesta es anónima y tiene como objetivo recopilar

información sobre el Motivación Laboral en la Institución Educativa “Manuel
Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017 a fin de elaborar alternativas de solución.

INSTRUCCIONES: Lee los enunciados de cada pregunta; sea honesto y

sincero; no dejes pregunta sin contestar. A continuación marque con un
aspa “x” en el recuadro de cada pregunta según la frecuencia que
consideres:
1.- Nunca
2.- Casi nunca
3.- A veces
4.- Casi siempre
5.- Siempre

N° ITEMS 1 2 3 4 5
Motivación laboral
La persistencia al trabajo
01 Tiene un plan definido y hace que se cumple
02 Está dispuesto a todo cuando lleva a cabo importantes
cambios en mi trabajo
03 Apoya mis acciones e ideas con perseverancia
04 Promueve el entusiasmo por la tarea educativa
05 No se rendí ante los obstáculos que se presentan
 94

La Intensidad de Esfuerzo
06 Ritmo de trabajo armónico y de calidad
07 Dedicación cabal a tiempo completo
08 Vivencia y pasión por el trabajo
09 Potencialidad y capacidad para tomar decisiones
10 Se empeña por lograr a mejorar y aplicar los métodos más
adecuados en el proceso de enseñanza aprendizaje
11 Promueve a solucionar problemas y a generar ideas nuevas
en el aula
Dirección al esfuerzo
12 Motivación y Estimulo constante hacia sus alumnos
13 Atracción por el trabajo
14 Coraje y control pertinente hacia sus estudiantes
15 Tiene un propósito definido para mejorar la calidad educativa
16 Es fuerzo máximo para dirigir todo el proceso enseñanza
aprendizaje
Estimulo Continuo

17 Valora el esfuerzo máximo de trabajo

18 Adecuado manejo de errores
19 Capacitación constante y esfuerzo por mejora sus
conocimientos
20 Reconocimientos y felicitaciones por el empeño y
conocimientos que adquiere para enseñar

Gracias.
 95

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN

Enrique Guzmán y Valle
“Alma Máter del Magisterio Nacional”

Escuela de Posgrado
Sección Maestría

Apéndice II
Encuesta De: Desempeño Docente
Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash 2017

Directivo Docente Administrativo

Género: Hombre Mujer

Estimado (a) Señor (a):

La presente encuesta es anónima y tiene como objetivo recopilar información sobre la
Desempeño Docente en la I Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari,
Ancash 2017, a fin de elaborar alternativas de solución.

Instrucciones: Lee los enunciados de cada pregunta; sea honesto y sincero; no dejes
pregunta sin contestar.
Marque con un aspa “x” en el recuadro de cada pregunta según la frecuencia que
consideres.

1 Nunca
2 Casi nunca
3 A veces
4 Casi siempre
5 Siempre
N° ITEMS 1 2 3 4 5
Desempeño Docente
Diseño y organización de aprendizaje

1 Planifico los aprendizajes para cada sesión

2 Organizo los instrumentos pedagógicos de acuerdo a la
realidad donde trabajo
3 Diseño las estrategias adecuadas y pertinentes
4 Organizo los momentos oportunos en cada sesión
5 Dosifico y diversifico los contenidos de acuerdo al grado
y nivel de mis estudiantes.
Estrategias Didácticas
 96

6 Hace uso de estrategia adecuadas en proceso de Enseñanza

-Aprendizaje
7 Hago uso de las tecnologías de la información y
comunicación en cada sesión de aprendizaje
8 Me siento satisfecho con el recurso tecnológico que cuenta
mi institución educativa para la sensibilización de los
aprendizajes
9 Considero adecuado los medios didácticos con que cuenta
la institución
10 Utilizo y conozco el uso de las computadoras
11 Conozco los programas informáticos que muestran
elementos gráficos y visuales
12 Gestiono los elementos interactivos que ayudan adquirir
información oportuna en el proceso de enseñanza
aprendizaje.
Evaluación de aprendizajes
13 Realizo un proceso de evaluación continua en mis
estudiantes
14 En cada inicio de año escolar realizó una evaluación
diagnóstico para la determinación de capacidades,
habilidades motrices, conocimientos y motivación
15 Hago un control pertinente de los progresos de los alumnos
para luego retroalimentar
16 Permito comprobar el grado en el que se van

consiguiendo los objetivos, para luego reflexionar y

tomar decisiones.
Profesionalismo y responsabilidad

17 Planifica los recursos y medios didácticos para E-A

Apoyo la gestión de los procesos de enseñanza aprendizaje.
18 Hago uso adecuadamente de las normativas y reglamentación
institucional en proceso de E-A
19 me enfrento a obstáculos pertinentes a la labor docente con
potencialidad y capacidad
20 Adopto medidas adecuadas para el fortalecimiento y mejora
de la calidad de los aprendizajes.
 97

Gracias.
 98

Apéndice III.
Diseño de opinión de expertos del instrumento de investigación
I. DATOS GENERALES

1.1 Apellidos y Nombres del informante:……………………………………………...........................

1.2 Cargo e institución donde labora:…………………………………………………………………..

1.3 Nombre del instrumento o motivo de evaluación: encuesta: Motivación Laboral Y Desempeño
docente en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash
2017
1.4 Autor del instrumento: Edwin Alberto AVENDAÑO HIDALGO, Alumno de la Sección
Maestría de la Escuela de Postgrado de la Universidad Nacional de Educación “Enrique
Guzmán y Valle”.

Muy
Deficiente Regular Buena Excelente
INDICADORES CRITERIOS Buena
1-20 21-40 41-60 81-100
61-80
1. CLARIDAD Está formulado con lenguaje
apropiado.
2. OBJETIVIDAD Está expresado en
conductas observables.
3. ACTUALIDAD Adecuado al avance de la
ciencia y la tecnología.
4. ORGANIZACIÓN Existe una organización
lógica entre variables e
indicadores.
5. SUFICIENCIA Comprende los aspectos en
cantidad y calidad.
6. INTENCIONALIDAD Adecuado para valorar
aspectos sobre motivación
laboral y desempeño
docente
7. CONSISTENCIA Consistencia entre la
formulación del problema,
objetivos y la hipótesis.
8. COHERENCIA De índices, indicadores y las
dimensiones.
9. METODOLOGÍA La estrategia responde al
propósito de la investigación.

II. OPINION DE APLICABILIDAD:…………………………………………...........................................

III. PROMEDIO DE VALORACIÓN: ……………………………………………………………………….

LUGAR Y FECHA:…………………………

DNI Nº………………………………………. Teléfono Nº……………………….

-----------------------------------------
Firma del Experto Informante
 99
Apéndice IV.
Matriz de Consistencia

Motivación laboral y su relación con el desempeño docente de educación secundaria en la Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, Huari, Ancash
2017
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS MÉTODO
DIMENSIONES E UNIVERSO TRATAMIENTO
Y
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL VARIABLES INDICADORES Y MUESTRA ESTADÍSTICO
DISEÑO
¿Cuál es la relación entre la Determinar la relación entre HG: Existe relación
Población En primera instancia en el
significativo entre la Método
motivación laboral y el la motivación laboral y el
motivación laboral y el 40 presente trabajo de investigación
desempeño docente de desempeño docente de desempeño docente de de tipo
Muestra se raizará la codificación y se
educación secundaria en la
educación secundaria en la educación secundaria en la Variable x descriptivo creará una base de datos con el
Institución Educativa La persistencia probabilístico
Institución Educativa “Manuel Institución Educativa “Manuel Gonzales Prada”, al trabajo programa de estadístico SPSS
Huari, Ancash 2017 Enfoque 36
Gonzales Prada”, Huari, Ancash “Manuel Gonzales Prada”, 22 última versión. Se utilizará
Motivación Cuantitativo
la intensidad de como instrumento una encuesta
2017? Huari, Ancash 2017 laboral
esfuerzo
Para la confiabilidad del mismo se
PROBLEMAS ESPECIFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS HIPÓTESIS ESPECÍFICAS dirección al Diseño utilizará la técnica alfa de

PE1¿De qué manera se esfuerzo cronbach y para la prueba de

OE1 Determinar relación HE1 Existe relación Desciptivo- hipótesis chi- cuadrado de
relaciona la motivación laboral
entre la motivación laboral y significativa entre la estimulo correlacional
Pearson.
con el desempeño docente de continuo
el desempeño docente de motivación laboral y el
educación secundaria en su
educación secundaria en su desempeño docente de TIPO  

   p *qs 
2 2
dimensión diseño y
dimensión diseño y educación secundaria en su No
K

k S i
organización de aprendizaje en
organización de aprendizaje dimensión diseño y Experimental   kr 20   1   2  
K 1  
la Institución Educativa
en la Institución Educativa organización de aprendizaje en k  1  sT  2  s
“Manuel Gonzales Prada”,
“Manuel Gonzales Prada”, la Institución Educativa
 
Huari, Ancash 2017?
Huari, Ancash 2017 “Manuel Gonzales Prada”,
Huari, Ancash 2017
 100
PE2¿De qué manera se
OE2 Determinar la relación HE2 Existe relación entre la
relaciona la motivación laboral
entre la motivación laboral y significativa motivación Variable (y)
con el desempeño docente de
el desempeño docente de laboral y el desempeño
educación secundaria en su

Oij  E ij 
educación secundaria en su docente de educación
dimensión estrategias didácticas 2
dimensión estrategias secundaria en su dimensión Desempeño r K
2
X 

en la Institución Educativa
didácticas en la Institución estrategias didácticas en la docente
“Manuel Gonzales Prada”,
Huari, Ancash 2017?
Educativa “Manuel Institución Educativa i 1 j 1 E ij
Gonzales Prada”, Huari, “Manuel Gonzales Prada”,
Ancash 2017 Huari, Ancash 2017
-diseño y
organización
PE3¿De qué manera se
OE3 Determinar la relación HE3 Existe relación
relaciona la motivación laboral
entre la motivación laboral significativa entre la -estrategias
con el desempeño docente de didácticas
y el desempeño docente de motivación laboral y el
educación secundaria en su
educación secundaria en su desempeño docente de
dimensión evaluación de -Evaluación de
dimensión evaluación de educación secundaria en su aprendizaje
aprendizajes en la Institución
aprendizajes en la dimensión evaluación de
Educativa “Manuel Gonzales
Institución Educativa aprendizajes en la Institución
Prada”, Huari, Ancash 2017? -profesionalismo y
“Manuel Gonzales Prada”, Educativa “Manuel Gonzales responsabilidad
Huari, Ancash 2017” Prada”, Huari, Ancash 2017”

PE4¿De qué manera se OE4 Determinar la relación HE4 Existe relaciona

relaciona la motivación laboral entre la motivación laboral significativa entre la
con el desempeño docente de y el desempeño docente de motivación laboral y
educación secundaria en su educación secundaria en su desempeño docente de
dimensión profesionalismo y dimensión profesionalismo y educación secundaria en su
responsabilidad en la responsabilidad en la dimensión profesionalismo y
Institución Educativa “Manuel Institución Educativa responsabilidad en la
Gonzales Prada”, Huari, Ancash “Manuel Gonzales - Prada”, Institución Educativa
2017? Huari, Ancash 2017 “Manuel Gonzales- Prada”,
Huari, Ancash 2017
101