UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE NEGOCIOS

CARRERA:
LICENCIATURA EN CONTABILIDAD

NOMBRE DE LA ASIGNATURA:
Gestión Humana I

TEMA:
Evaluación del Desempeño

FACILITADOR:
María Johanna Estévez Romano

SUSTENTADO POR:
Zuleika Cabral Salvador 15-4281

Santo Domingo Este, Rep. Dom.

Diciembre 2020
 ASIGNACION UNIDAD VI DEL MODULO IV

Elabore un Diario de doble entrada sobre: Administración y Evaluación

del Desempeño
Fuente: Lectura del Capítulo 8, a partir de la página 237 hasta la 265, del
libro "Administración de recursos humanos ".  Decimoprimera Edición,
Editorial Pearson; del autor  R. Wayne Mondy.
Ideas textuales expuestas por el Comentario crítico y opinión
autor personal
Hoy en día la evaluación del
Inteligencia emocional: capaciadad desempeño es la forma más usada
para reconocer y administrar las para estimar o apreciar el
emociones. desenvolvimiento del individuo en el
cargo  y su potencial de desarrollo. 
ADMINISTRACIÓN DEL
DESEMPEÑO: Es decir, evaluar involucra estimar el
valor que tiene, ya sea una cosa (su
Proceso orientado hacia metas y calidad, su peso, etc.) o una persona
encaminado al aseguramiento de que (sus aptitudes, sus acciones, etc.).
los procesos organizacionales se
realicen oportunamente para Es un sistema de aplicación
maximizar la productividad de los del desempeño del individuo
empleados, de los equipos y en la en el cargo y de su
última instancia, de la potencial de desarrollo. Es una
organización. herramienta, un
instrumento para mejorar los
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: resultados de los recursos
humanos de la empresa.
Sistema formal de revisión y
evaluación sobre la manera en que Constituye el proceso por el cual se
un individuo o un grupo ejecutan estima el rendimiento global del
tareas. empleado. La mayor parte de los
La evaluación del desempeño es empleados procura obtener
especialmente importante para el retroalimentación sobre la manera en
éxito de la administración del que cumple sus actividades y las
desempeño. Aunque la evaluación es personas que tienen a su cargo la
tan sólo un componente de la dirección de otros empleados deben
administración del desempeño, es evaluar el desempeño individual para
vital en tanto que refleja de una decidir las acciones que deben
manera directa el plan estratégico de tomar. Las evaluaciones informales,
la organización. basadas en el trabajo diario, son
necesarias pero insuficientes.
La evaluación del desempeño sirve a Contando con un sistema formal y
muchos propósitos, y el sistemático de retroalimentación, el
mejoramiento en los resultados y la departamento de personal puede
eficacia son cada vez más identificar a los empleados que
importantes en el globalmente cumplen o exceden lo esperado y a
competitivo ámbito de mercado de la los que no lo hacen.
actualidad.
Tanto el diseño del sistema de
La evaluación del desempeño no es evaluación como sus procedimientos
un fin en sí misma, sino más bien es suelen ser responsabilidad del
el medio para provocar un efecto en departamento de personal. Si el
el desempeño. objetivo consiste en la evaluación del
desempeño durante el pasado y en la
USOS DE LA EVALUACIÓN DE concesión de reconocimientos, es
DESEMPEÑO probable que se prefieran los
enfoques de carácter comparativo.
 Planeación de las RRHH Se pueden utilizar otros métodos
 Reclutamiento y selección para la evaluación del desempeño
 Capacitación y desarrollo pasado, en caso de que la función
 Planeación y desarrollo de la esencial del sistema consista en el
carrera suministro de retroalimentación. Los
 Programa de remuneración métodos de evaluación orientados a
 Relaciones internas con los futuro pueden centrarse en metas
empleados específicas.
 Evaluación del potencial de un
empleado La evaluación del desempeño laboral
se centra en tres grandes bloques
FACTORES AMBIENTALES DE LA principales:
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
 Personalidad, cualidades y
Hay muchos factores ambientales comportamiento de la persona.
externos e internos que pueden influir  Grado de contribución del
en el proceso de la evaluación del empleado a los objetivos
desempeño. propuestos o el trabajo
requerido.
La legislación requiere que los  Potencial que hay que
sistemas de evaluación no sean desarrollar.
discriminatorios. Los sindicatos
constituyen otro factor externo que Para ello, se deben evaluar los
podría afectar al proceso de siguientes aspectos individuales de
evaluación de una empresa. cada uno de los integrantes de la
compañía:
PROCESO DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO  Conocimiento del trabajo que
desempeña.
 Identificar las metas  Grado de calidad del trabajo
especificas de evaluacion de que realiza.
desempeño.  Cómo se relaciona con el resto
 Establecer los criterios del de personas que integran la
desempeño y comunicarlos a organización.
los empleados.  Estabilidad mental y
 Examinar el trabajo realizado. emocional.
 Evaluar el desempeño.  Capacidades analíticas y de
 Discutir la evaluacion con el síntesis.
empleado.
Algunas de las organizaciones más
ESTABLECIMIENTO DE LOS modernas, importantes y pioneras en
CRITERIOS DE DESEMPEÑO la gestión del desempeño laboral lo
 (ESTÁNDARES ) usan, como por ejemplo BBVA, Coca
Cola, Nissan, Google, Iberdrola,
Rasgos de personalidad: como las Accenture Latam, etc. En todos los
actitudes, la apariencia y la iniciativa, casos, ha aumentado su
son la base para algunas productividad, han retenido talento y
evaluaciones. Sin embargo, muchas han fidelizado al empleado.
de estas cualidades que se
consideran comúnmente son Es importante resaltar que se trata de
subjetivas y, en ocasiones, no están un proceso sistemático y periódico,
relacionadas con el desempeño en el se establece de antemano lo que se
trabajo o son difíciles de definir. va a evaluar y de qué manera se va a
realizar y se limita a un periodo de
Competencias: incluyen un amplio tiempo, que normalmente es anual o
rango de conocimientos, habilidades, semestral. Al sistematizar la
rasgos de personalidad y formas de evaluación se establecen unas
comportamiento que pueden ser de normas estándar para todos los
naturaleza técnica, los cuales están evaluadores de forma que disminuye
relacionados con las habilidades el riesgo de que la evaluación esté
interpersonales o que se orientan influida por los prejuicios y las
hacia los negocios. percepciones personales de éstos.

El éxito en el área de RRHH depende La Evaluación de Desempeño debe

de las competencias y habilidades generar un ambiente en el que el
especificas en las siguientes cinco empleado experimente ayuda para
aéreas claves: mejorar su desempeño al ejecutar un
 Contribución estratégica proceso y obtener un mejor
 Conocimiento del negocio resultado.
 Credibilidad personal
 Suministro de RRHH No debe convertirse en una
 Tecnología de recursos herramienta para calificarlo si el
humanos resultado es malo.
Es importante hacer uso de
Logro de las metas: Si las medidores, (costo, calidad y
organizaciones consideran que los oportunidad), puesto que si no los
fines son más importantes que los hay no será fácil cuantificar el
medios, los resultados finales en desempeño. Si no los tiene, tendrá
cuanto al logro de las metas se entonces que corregir y no prevenir,
convierten en un factor apropiado obteniendo resultados ineficientes.
que debe evaluarse.
Lograr que la evaluación deje de ser
En los niveles más altos, las metas un evento difícil y tedioso no es fácil,
podrían relacionarse con los pero tampoco imposible. La clave
aspectos financieros de la empresa para lograrlo es planear
como las utilidades o el flujo de adecuadamente e involucrar con la
efectivo, y con consideraciones del información y formación adecuada a
sector mercantil como la participación todos los participantes
de mercado o la posición en este
último. En niveles organizacionales
más bajos, los resultados podrían ser Además de mejorar el desempeño,
la satisfacción de los requisitos de muchas compañías utilizan esta
calidad del cliente y la realización de
entregas de acuerdo con el información para determinar las
calendario acordado. compensaciones que otorgan. Un
buen sistema de evaluación puede
Potencial de mejoramiento: también identificar problemas en el
Cuando las organizaciones evalúan sistema de información sobre
el desempeño de sus empleados, recursos humanos. Las personas que
muchos de los criterios que se usan se desempeñan de manera
se concentran en el pasado. Desde el insuficiente pueden poner en
punto de vista de la administración evidencia procesos equivocados de
del desempeño, el problema es que selección, orientación y capacitación,
el pasado no se puede cambiar. El o puede indicar que el diseño del
hecho de incluir el potencial en el puesto o los desafíos externos no
proceso de evaluación ayuda a han sido considerados en todas sus
asegurar mayor eficacia en la facetas.
planeación y el desarrollo de carrera.
Una organización no puede adoptar
RESPONSABILIDAD POR LAS cualquier sistema de evaluación del
EVALUACIONES desempeño. El sistema debe ser
válido y confiable, efectivo y
Con frecuencia el departamento de aceptado. El enfoque debe identificar
recursos humanos es responsable de los elementos relacionados con el
coordinar el diseño y la implantación desempeño, medirlos y proporcionar
de los programas de evaluación del retroalimentación a los empleados y
desem peño. al departamento de personal.

Independientemente de que se opte

Existen varias posibilidades con
por cualquiera de los métodos, los
respecto a la persona que realmente
evaluadores necesitan conocimientos
evaluará al empleado, de lo que
sobre el sistema y el objetivo que se
hablaremos a continuación.
plantea.
- Supervisor inmediato Dos problemas esenciales son la
- Subordinados comprensión del evaluador del
- Compañeros de trabajo y miembros proceso que se lleva a cabo y su
del equipo congruencia con el sistema
- Autoevaluación adoptado. Algunos departamentos de
- Evaluación de los clients personal proporcionan a los
evaluadores un manual que describe
PERIODO DE EVALUACIÓN en detalle los métodos y políticas en
vigor.
Las evaluaciones formales del
desempeño se realizan por lo regular Muchas compañías revisan sus
de manera periódica. Los niveles de compensación dos veces
administradores deben estar al año, antes de conceder los
condicionados a comprender que la aumentos semestrales. Otras
administración del desempeño es un practican una sola evaluación anual,
proceso continuo que se incorpora que puede coincidir con la fecha del
dentro de su trabajo todos los días. aniversario del ingreso del empleado
a la organización.
En ocasiones, la primera evaluación
de un subordinado se realiza al final
de un periodo de prueba, es decir,
entre 3 0 y 9 0 días después de su
fecha de inicio. Sin embargo, para
ser sistemáticos, es aconsejable
realizar evaluaciones sobre una base
calendarízada y no por aniversarios.
Si las empresas no realizan todas las
evaluaciones al mismo tiempo, tal
vez sea imposible hacer las
comparaciones necesarias entre los
empleados.

TÉCNICAS DE EVALUACIAÓN DEL

DESEMPEÑO

- La retroalimentación de 360
grados como método de
evaluación.
- Escalas de calificación.
- Incidents críticos.
- Ensayo.
- Estándares laborales.
- Clasificación.
- Distribución obligatoria.
- Escala de clasificación basada
en el comportamiento.
- Sistema basado en resultados.

USO DE PROGRAMAS DE
CÓMPUTO

Hay programas de cómputo

disponibles que dan apoyo a la
evaluación del desempeño. Una gran
ventaja en el uso de la computadora
es la reducción del papeleo. Además,
los administradores tienen la opción
de personalizar la mayoría de los
programas. Esto es necesario para
reflejar las metas y los valores de la
organización de una manera más
exacta y para permitir evaluaciones
justas.

PROBLEMAS EN LA EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO
- Incomodidad del evaluador
- Falta de objetividad
- Error o efecto de halo
- Indulgencia
- Severidad
- Tendencia central
- Sesgos del comportamiento
reciente
-Sesgo personal (formación de
estereotipos)
- Manipulación de las evaluaciones
- Ansiedad del empleado

CARACTERÍSTICAS DE UN
SISTEMA EFICAZ DE
EVALUACIÓN

- Criterios relacionados con el trabajo

- Expectativas de desempeño
- Estandarización
- Evaluadores capacitados
- Comunicación abierta y continua
- Revisión del desempeño
- Proceso justo

IMPLICACIONES LEGALES

Por lo general las cortes requieren

las siguientes condiciones:

- La ausencia de un efecto adverso

sobre los miembros de clases
protegidas, o bien, la validación del
proceso.
- Un sistema que prevenga que un
administrador dirija o controle la
carrera de un subordinado.
- La evaluación debe ser revisada y
aprobada por un individuo o por
algún grupo dentro de la
organización.
- El evaluador, o los evaluadores,
deben tener un conocimiento
personal del empleado en el trabajo.
- Los sistemas de evaluación deben
usar criterios predeterminados que
limiten el comportamiento
discrecional del administrador.
 ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN

- Programación de la entrevista.
- Estructura de la entrevista.
- Elogios y críticas.
- Papel de los empleados.
- Conclusión de la entrevista.

b) Responda a las 10 preguntas de repaso que se encuentran en la página

263.
1. Defina los conceptos de administración del desempeño y evaluación
del desempeño.

La administración del desempeño es un proceso orientado hada las metas, y

pretende asegurarse de que se hayan implantado los procesos
organizacionales adecuados para maximizar la productividad de los
empleados, de los equipos y, en última instancia, de la organización.

L a evaluación del desempeño es un sistema de revisión y valoración del

trabajo de un individuo o un equipo.

2. ¿Cuáles son los usos de las evaluaciones del desempeño?

Para muchas organizaciones, la meta principal de un sistema de evaluación es

mejorar el desempeño individual y organizacional. Sin embargo, puede haber
otras metas. Sin embargo, un sistema adecuadamente diseñado ayudará a
lograr los objetivos organizacionales y mejorar el desempeño de los
empleados. De hecho, los datos de la administración del desempeño son
potencialmente valiosos para casi todas las áreas funcionales de recursos
humanos.

Los usos de la evaluación del desempeño son los siguientes:

 Planeación de recursos humanos
 Reclutamiento y selección
 Capacitación y desarrollo
 Planeación y desarrollo de carrera
 Programas de remuneración
 Relaciones internas con los empleados
 Evaluación del potencial de un empleado

3. ¿Cuáles son los pasos que deben seguirse en el proceso de la

evaluación del desempeño?

La identificación de metas específicas es el punto de partida para el proceso de

evaluación del desempeño y el principio de un ciclo continuo. Posteriormente
se establecen las expectativas del puesto de trabajo con la ayuda del análisis
de puestos. El siguiente paso implica el examen del trabajo real logrado.
Entonces se valora el desempeño. El paso final implica el análisis de la
evaluación con el empleado.
4. ¿Qué aspectos del desempeño de un individuo debería evaluar una
organización?

Los aspectos del desempeño de un individuo que puede establecer una

organización incluyen los rasgos de personalidad, los comportamientos, los
resultados de las tareas, el logro de m etas y el potencial de mejoramiento.

5. Una gran cantidad de personas con diferentes puestos pueden

encargarse de realizar evaluaciones del desempeño. ¿Cuáles son las
diversas alternativas?

Por lo regular, los responsables de hacer la evaluación del desempeño son los
supervisores inmediatos, los subordinados, los compañeros de trabajo, los
grupos, el empleado mismo y los clientes. En el caso de la retroalimentación de
360 grados, se incluyen evaluaciones de todos los anteriores.

6. Describa brevemente cada una de las siguientes técnicas de evaluación

del desempeño:
a. Retroalimentación de 360 grados: es una técnica de evaluación
del desempeño que implica información de evaluación
proveniente tanto de niveles múltiples dentro de la empresa como
de fuentes externas.
b. Escalas de calificación: es una técnica de evaluación del
desempeño que evalúa a los empleados de acuerdo con factores
definidos.
c. Incidentes críticos: es una técnica de evaluación del desempeño
que requiere del mantenimiento de registros escritos acerca de
las acciones altamente favorables y desfavorables del empleado
en el puesto de trabajo.
d. Ensayo: es una técnica de evaluación del desempeño en la cual
el evaluador redacta una breve narración en la que describe el
desempeño del empleado.
e. Estándares laborales: constituyen una técnica de evaluación del
desempeño que compara el desempeño de cada empleado con
un estándar predeterminado o con un nivel esperado de
producción.
f. Clasificación: es una técnica de evaluación del desempeño en la
cual el evaluador coloca a todos los empleados provenientes de
un grupo en el orden de su desempeño general.
g. Distribución obligatoria: es una técnica de evaluación del
desempeño en la cual se requiere que el evaluador asigne a los
individuos de un grupo de trabajo a un número limitado de
categorías, similares a una distribución normal de frecuencias.
h. Escalas de calificación basadas en el comportamiento: es
una técnica de evaluación del desempeño que combina los
elementos de la escala tradicional de calificación y la técnica de
incidentes críticos; a lo largo de una escala se muestran varios
niveles de desempeño y cada uno de ellos se describe en
 términos del comportamiento de un emplead o en un puesto
específico de trabajo.

i. Sistemas basados en resultados: El administrador y el

subordinado convienen conjuntamente en los objetivos del
siguiente periodo de evaluación en un sistema basado en
resultados; en el pasado era una forma de administración por
objetivos.

7. ¿Cuáles son los diversos problemas que se asocian con las

evaluaciones del desempeño? Describa cada uno de ellos.

Los problemas asociados con las evaluaciones del desempeño incluyen la

incomodidad del evaluador, la falta de objetividad, el error o efecto de halo, la
indulgencia/severidad, el error de tendencia central, el sesgo del
comportamiento reciente, el sesgo personal (formación de estereotipos), la
manipulación de la evaluación y la ansiedad de los empleados.

 Incomodidad del evaluador: La realización de evaluaciones del

desempeño es con frecuencia una tarea frustrante de administración de
recursos humanos.
 Falta de objetividad: Una deficiencia potencial de los métodos
tradicionales de evaluación del desempeño es que carecen de
objetividad. E n las escalas de calificación, por ejemplo, los factores que
se usan comúnmente, como las actitudes, la apariencia y la
personalidad so n difíciles de medir.
 Error o efecto de halo: ocurre cuando un administrador generaliza una
característica del desempeño, ya sea positiva o negativa, o un incidente
positivo o negativo, a todos los aspectos de la evaluación del
desempeño, dando como resultado una evaluación más alta o más baja
de la que merecería el empleado.
 Indulgencia/Severidad: Algunos administradores son demasiado
generosos al elogiar a alguien o demasiado severos al criticarlo.
 Tendencia central: es aquel que ocurre cuando el evaluador,
incorrectamente, califica a todos los empleados cerca del promedio o de
la parte media de una escala.
 Sesgos del comportamiento reciente: Los individuos de la fuerza de
trabajo no son niños, p ero sí son humanos. Prácticamente todos los
empleados saben de una manera precisa para qué fechas se ha
programado una revisión del desempeño. Aunque sus acciones tal vez
no sean conscientes, el comportamiento de un empleado mejora con
frecuencia, y la productividad tiende a aumentar varios días o semanas
antes de la evaluación programada. Es natural que un evaluador
recuerde los comportamientos recientes de una manera más clara que
las acciones de un pasado más distante.
 Sesgos personales (formación de estereotipos): Esta dificultad
ocurre cuando los administradores permiten que las diferencias
individuales influyan en las calificaciones que otorgan.
 Manipulación de las evaluaciones: En algunas situaciones, los
administradores controlan prácticamente todos los aspectos del proceso
 de evaluación y, por ende, están en una posición que les permite
manipular el sistema.
 Ansiedad del empleado: El proceso de evaluación también genera
ansiedad en el sujeto evaluado. La ansiedad puede asumir la forma de
descontento, apatía y rotación de personal.

8. ¿Cuáles son las características de un sistema eficaz de evaluación?

Las características incluyen los criterios relacionados con el trabajo, las

expectativas del desempeño, la estandarización, los evaluadores capacitados,
una comunicación abierta y continua, las revisiones del desempeño y la justicia
en el proceso.

9. ¿Cuáles son las implicaciones legales de un sistema de evaluación?

Es improbable que cualquier sistema de evaluación sea totalmente inmune al

cuestionamiento legal. Sin embargo, los sistemas que poseen ciertas
características so n más defendibles desde el punto de vista legal.

10. Explique la razón por la cual la siguiente afirmación a menudo es

verdadera: “El talón de Aquiles del proceso de evaluación es la entrevista
de evaluación”.

Porque se puede dañar todo el proceso si no hay una comunicación clara y

fluida con el empleado evaluado ya que de ella dependen muchas cosas
demás.

c) Realice el estudio de caso titulado “¿Evaluación del desempeño?” que

se encuentra en la página 264.
¿Evaluación del desempeño?

Como supervisor de producción de Sweeny Electronics, Nakeisha Joseph era

apreciada por la mayoría de sus subordinados. Nakeisha era una persona de
trato amable que intentaba ayudar a los empleados en cualquier forma que
pudiera. Si un trabajador necesitaba un pequeño préstamo antes del día de
pago, ella tomaba su billetera sin hacer preguntas y le prestaba el dinero. En
caso de que un empleado necesitara algún permiso para resolver un problema
personal, Nakeisha se lo concedía sin descontar ese tiempo de su sueldo; en
vez de ello, ella se haría cargo de las actividades de ese empleado hasta que
éste regresara. Todo marchaba bien, por lo menos hasta el periodo más
reciente de evaluación del desempeño. Uno de los trabajadores de Nakeisha,
Bill Overstreet, había tenido muchos problemas personales durante el año
pasado. La esposa de Bill llevaba enferma mucho tiempo, y sus gastos
médicos eran altos. El hijo de Bill tenía un problema de lenguaje, y los doctores
le habían recomendado una clínica especial. Bill, quien ya había llegado a su
límite de crédito en el banco, se sentía angustiado y desanimado por su
situación. Cuando llegó el momento de la evaluación anual del desempeño de
Bill, Nakeisha decidió que iba a hacer todo lo que fuera posible para ayudarlo.
Aunque Bill no era un empleado que pudiera considerarse por encima del
promedio, Nakeisha lo evaluó como sobresaliente en todas las categorías.
Como el sistema de remuneración de la empresa estaba estrechamente
vinculado con las evaluaciones del desempeño, Bill sería candidato para un
aumento del 10 por ciento además de un aumento regular para compensar el
aumento en el costo de la vida. Nakeisha explicó a Bill la razón por la cual le
otorgaba evaluaciones tan altas, y Bill reconoció que su desempeño no había
sido en realidad mejor que el promedio. Bill estaba muy agradecido y así lo
expresó a Nakeisha. Cuando Bill salía de la oficina, estaba emocionado y
ansiaba contar a sus compañeros de trabajo lo maravillosa que era la jefa que
tenía. Al ver que Bill sonreía mientras se iba, Nakeisha se sintió muy
complacida.

Preguntas:

1. Desde el punto de vista de Sweeny Electronics, ¿qué dificultades

podrían generar las prácticas de evaluación del desempeño de Nakeisha?

Que otros compañeros poco comprensivos sientieran celos por Bill ya que ellos
se habían esforzado más que Bill y este era quien recibia las calificaciones más
altas y las compensaciones sin prácticamente hacer muchas cosas, quizás ella
lo haga de buena fe pero para los ojos de los demás pudiera ser un abuso de
poder por parte de ella y una manipulación de la entrevista a favor de Bill
aunque sea por razones de ayuda.

2. ¿Qué puede hacer Nakeisha ahora para disminuir el efecto negativo de

su evaluación de Bill?

Tartar a todos los empleados de la misma forma como trata a Bill y explicarles
si fuere necesario el porque de su trato hacia Bill de cierta forma, de manera
que los demás puedan entender la situación de Bill y que cualquiera pudiera
pasar por ella.