Papel estratégico de RH
UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
TEMA:
El papel estratégico de recursos humano
PRESENTADO POR:
Anny Lisset Castillo Valerio
MATRÍCULA:
04-0093
ASIGNATURA:
Seminario de gestió n humana
FACILITADORA:
Carmela Marisol Almonte
Santiago de los Caballeros
República Dominicana
Julio , 2020
La actividad correspondiente a esta segunda unidad consiste en investigar
sobre el papel estratégico de Recursos Humanos .
2. En un diario de doble entrada presente los siguientes términos:
Bibliografía :
a) Desafíos de los RH estratégicos: c) Medición del desempeño de RH:
La evaluació n de desempeñ o consiste en evaluar
Digitalizar y reestructurar los diferentes constantemente el desempeñ o de los
departamentos de la empresa. trabajadores, así como su compenetració n con el
puesto y con la empresa.
Implementar nuevas tecnologías en los
procesos de reclutamiento y selecció n
Es una especie de retroalimentació n de como el
recurso esta desarrollando las actividades
Identificar el salario emocional que está n
exigiendo los actuales y futuros miembros de propias de su posició n y que planes de desarrollo
las organizaciones. son necesarios poner en prá ctica para poder
cumplir con los requerimientos exigidos.
Incrementar el rendimiento Ademá s, la evaluació n de desempeñ o permite a
y productividad de los empleados. la organizació n conocer qué tipo de
compensaciones va a otorgar a sus recursos.
Tener un clima laboral adecuado y que
favorezca la felicidad en el trabajo.
d) El RH Scorecard:
Captar y fidelizar el talento, a través del Es un método que permite analizar de forma
desarrollo profesional y un atractivo plan de
panorá mica el comportamiento de cualquier
carrera.
empresa o entidad, teniendo en cuenta cuatro
perspectivas: La financiera, la del cliente, la de
Identificar las necesidades de formació n para
incrementar las habilidades tecnoló gicas. procesos y la de aprendizaje y crecimiento.
Gestionar la movilidad interna y externa. Algunas organizaciones han optado por usar el
Balanced Scorecard (BSC) en la gestió n de
Recursos Humanos (RRHH) có mo una manera de
b) Papel de RH en la formulación y
descender la gestió n estratégica del nivel
aplicación de la estrategia:
organizacional al nivel departamental .
El papel de globalizació n actualmente amerita
el buen manejo y eficaz de las organizaciones,
y el departamento de recursos humanos debe
de apoyar los cambios y trabajar en conjunto,
para poder desarrollar y cumplir con las
estrategias de la empresa.
El papel de Recursos Humanos es de vital
importancia, pues apoya a la Gerencia a
formular y ejecutar las estrategias, así se
puede conocer las necesidades reales que
comprenden la selecció n de personal, la
capacitació n, el clima laboral, entre otros.
Este departamento diagnostica y ayuda a
mejorar la funció n y así aportar servicios a la
empresa, pues integra valor definiendo las
prioridad
Existen 3 formas donde el departamento R.
H. apoya a la gerencia para ejecutar las
estrategias:
Oportunidades y amenazas externas
Fuerzas y debilidades internas
Ejecució n del plan
es, misió n y visió n.
3. En una página, presentar una síntesis con los puntos a continuación:
2.4. El Gerente de Recursos Humanos en la actualidad
La Gestió n de los Recursos Humanos ha venido avanzando en la misma medida en
que lo ha hecho el conocimiento y las nuevas tecnologías de la informació n
inmersas en el actual proceso globalizador del aparato econó mico mundial. Desde
este contexto, la actividad que conlleva la Gestió n de los Recursos Humanos, se
encuentra enmarcada en un esfuerzo colectivo a los fines de lograr agenciar
objetivos estratégicos tales como: confianza, compromiso, creatividad, inventiva y
solidaridad en pocas palabras en intangibles humanos.
El desarrollo de este enfoque traslada a los gerentes que direccionan las personas
en las organizaciones los factores claves y estratégicos para lograr los objetivos y
metas propuestas, por ello, se hace necesario considerar las habilidades, destrezas
y conocimientos de los Recurso Humanos que se agencian hoy en las
organizaciones para que las mismas sean competitivas.
Gestió n de los Recursos Humanos supone en su contexto evolutivo la aplicació n de
Modelos Gerenciales que mejoren su efectividad para el logro de los objetivos. Por
ello, hoy por hoy la Gerencia de los Recursos Humanos enfrenta diversos desafíos
en el logro de los objetivos organizacionales, éstos pueden resumirse en la
bú squeda permanente de la consecució n de objetivos propios de la organizació n
para posicionarse en las mejores condiciones, en el equilibro que debe existir entre el
contexto social interno y externo en el cual se desarrollan.
2.4.1. Recursos Humanos y Tecnología.
Los nuevos sistema de tecnológicos : han dado paso a una gestió n de Recursos
Humanos mucho má s completa que permite no só lo garantizar la administració n
del á rea sino gestionar el compromiso de los colaboradores y analizar su potencial
y desempeñ o para generar planes de acció n personalizados. Resulta cada vez má s
necesario ligar la tecnología con la gestió n de personas y el rendimiento laboral.
Una de las mayores ventajas de la tecnología vinculada a la actividad empresarial
tiene que ver con el desarrollo de á reas como la de Recursos Humanos. Hoy en día,
es importante buscar perfiles de trabajadores calificados que encajen con la
compañ ía y dispongan de esa gema tan valiosa llamada Talento.
por ejemplo, su programa de puntualidad y asistencia hace el seguimiento de las
horas que trabajan los trabajadores y de sus ausencias, y representa todo el trabajo
de preparació n para generar la nó mina. Asimismo, tiene otro programa que
maneja los pagos de incapacidades de corto y largo plazo. Sin duda, ambos
sistemas son importantes, pero por separado, refuerzan el papel administrativo
tradicional del departamento de RRHH.
2.4.2. Aumento de la productividad mediante los SIRH
Recordemos que en otras épocas los ingresos eran considerados el principal
sustento de la organizació n. Este concepto ha cambiado, hoy día se considera que
el principal activo de una organizació n (y el má s valioso) son los colaboradores.
Las organizaciones está n tomando medidas para la retenció n de este tan preciado
recurso, el cual es tan difícil de conseguir y de retener.
Algunos de los beneficios que pueden brindar los SIRH son:
Incluir lo que se conoce como “Reglas del negocio”, es decir, las políticas y
reglamentos que posee la empresa en cuanto a la administració n del personal.
Apoyar la toma de decisiones estratégicas respecto al recurso humano de la
empresa, mediante la recolecció n de informació n estadística, indicadores de
gestió n y alertas de operació n. Generació n de informes y consultas estadísticas
para la toma de decisiones, entre otros
Mediante este sistema la empresa puede lograr objetivos los cuales son esenciales
para la productividad de la empresa estos son :
1. Elección de personal. Encargada, en líneas generales, de elegir a las
personas má s adecuadas para ocupar los puestos vacantes.
2. Formación. Encargada de dar a cada empleado la formació n que necesita
para desarrollarse profesionalmente en la empresa.
3. Administración: contratos, altas, bajas, traslados, excedencias, tramitació n
de expedientes, gestió n de viajes, compensación (muy importante), y demá s
temas administrativos. Realizan también aná lisis de clima laboral.
4. Relaciones laborales (con sindicatos, colegios y otros grupos y
asociaciones)
