Gestión del Talento Humano.
Universidad Fermín Toro
Universidad Fermín Toro
Vice-Rectorado Académico
Decanato de Investigación y Postgrado
Maestría de Gerencia Empresarial
La socialización es el proceso por el cual una cultura, sociedad u organización
condiciona el comportamiento de sus miembros, y hablando en el ámbito
organizacional es el proceso de aprendizaje por el cual las personas van
adquiriendo progresivamente actitudes, habilidades, valores y conductas útiles
para el desempeño del trabajo.
Oscar Junior Angulo Vivas
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
Para lograr la socialización en las organizaciones hay un proceso el cual está
formado por tres etapas:
1. Socialización anticipada
2. Encuentro
3. Cambio y adquisición
La etapa de socialización anticipatoria, alude a las actividades de aprendizaje y
experiencias, que preparan a las personas para incorporarse al trabajo. Incluyen
las expectativas laborales respecto del tipo de empleo, las condiciones de trabajo
y las características de la empresa. La socialización en la organización comienza
antes de que el individuo ingrese en la organización. La información anticipada
para la socialización proviene de diversas fuentes. Toda la información, tanto
formal como informal, exacta o inexacta, ayuda al individuo a anticipar las
realidades de la organización. Durante esta etapa suelen crearse expectativas
poco realistas sobre la naturaleza del trabajo, el salario y las promociones. Dado
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que es más probable que los empleados que se han creado expectativas poco
realistas dejen su trabajo en un futuro cercano, la dirección debería proyectar
expectativas acerca del trabajo.
La etapa de encuentro, comienza una vez otorgado el contrato de trabajo y finaliza
antes de concluir el primer año de permanencia en el trabajo. Es un tiempo lleno
de sorpresas en el que se empieza a entender muchas cosas a medida que el
nuevo colaborador se va adentrando en territorio poco conocido. Los científicos de
la conducta advierten que durante esta etapa puede producirse un choque con la
realidad (sentimiento de sorpresa tras experimentar situaciones o sucesos
inesperados, se confirman o no las expectativas que el nuevo empleado tiene con
respecto al empleo, las condiciones de trabajo y la empresa empleadora). Durante
esta etapa, se desafía al individuo a resolver los conflictos que puedan suscitarse
entre su trabajo y los intereses externos. Por ejemplo, el horario laboral le resulta
demasiado largo, cabe la posibilidad de que los deberes para con su familia le
obligue a dejar el trabajo y buscar otro horario de trabajo más conveniente.
La etapa de cambio y adquisición, representa la transición de “recién llegado” a
miembro pleno. El dominio de tareas importantes y la solución del conflicto de
roles marca el comienzo de la etapa final del proceso de socialización. Los que no
logran realizar la transición a la tercera etapa dejan voluntaria o involuntariamente
el trabajo o se convierten en elementos aislados en la red de la organización.
Luego de realizado el proceso de selección y confirmado el candidato que ha sido
seleccionado para trabajar en la empresa, además del contrato formal, se produce
un contrato psicológico, implícito, entre la empresa y el trabajador, que implican,
las acciones y comportamientos por parte del empleado (su rendimiento, lealtad,
compromiso, etc.) y se generan expectativas de satisfacción de una serie de
necesidades por parte de la organización (salario, seguridad social, crecimiento
profesional, respeto, status, etc.).
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El desarrollo del contrato psicológico también tiene una dimensión psicosocial
puesto que las interacciones con el grupo de trabajo influyen sobre su desarrollo y
elaboración. Podemos decir que el proceso de socialización está terminado
cuando el nuevo miembro se siente a gusto con la organización y su puesto,
cuando se ha compenetrado con las normas de la organización y de su grupo de
trabajo, las entiendes y acepta.
Al aceptar la persona las normas de la organización se consigue:
Asegurar el pronóstico y la prevención, incrementa la predictibilidad de los
comportamientos de las personas, asegurando que éstas actuarán bajo los
intereses de la organización
Incrementar el nivel de realizaciones y de satisfacción, se transmite
expectativas a los nuevos colaboradores
Reducir el nivel de ansiedad de los nuevos empleados
El proceso de socialización involucra muchas fuentes de influencia, algunas de las
cuales están fuera del control directo de la empresa. Sin embargo, los nuevos
colaboradores reciben información de una variedad de fuentes, que si están
controladas por la organización durante el proceso. Los factores de influencia no
controlados por la empresa son: observaciones iniciales de la persona,
percepciones de la conducta de otros y satisfacción de las necesidades
personales. Mientras que las influencias controladas por la organización son: la
entrevista de empleo, la orientación formal, capacitación formal y supervisión de la
organización. Todo esto significa el reclutamiento, la selección, la inducción y la
capacitación, son importantes para el proceso de socialización; ya que son los
factores que la empresa puede controlar para ayudar a los empleados a adaptarse
a su cultura.
El reclutamiento al proceso de socialización ha de establecer un perfil del individuo
que necesita la empresa y que posea algunos valores de la organización; la
selección le permite escoger aquellos aspirantes que estén más acordes con las
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necesidades laborales, valores y pautas de conductas; la inducción nos permite
adaptar el comportamiento del individuo a la empresa; y la capacitación permite
desarrollar el talento humano, al mismo tiempo motiva y satisface las expectativas
de los empleados. Es así como estos factores controlados directamente por la
empresa influyen en la socialización. En resumen, estos procesos permiten que la
socialización convierta a personas que llegan de fuera en personas iniciadas en
pleno rendimiento.
