Universidad Abierta Para Adultos
Participante
Heidi D. Monción B.
Matricula
2018-06721
Facilitadora
Rosa Arelis Minaya
Tarea
Unidad VI
Carrera
Psicología Clínica
Sección
2020-4-PSG-311-Virtual202-1
Materia
Técnica de entrevista psicológica
Luego de investigación en el texto básico sobre la entrevista de
selección, realizar las siguientes actividades:
Elabore una síntesis considerando:
Organización de las entrevistas.
Dentro del ámbito laboral, el psicólogo del trabajo y de las organizaciones
realiza en el contexto de especialización del desarrollo de los recursos
humanos toda una serie de actividades que tienen que ver con aspectos de la
organización: organigramas, análisis del flujo de comunicación, de carga de
trabajo, dimensionamiento de plantillas, valoración de puestos, etc., así como la
organización y el desarrollo de recursos humanos en cuanto a su mejora
cualitativa: formación, selección o incorporación, tanto desde el punto de vista
de la propia organización como desde el punto de vista del individuo en cuanto
a mejorar y orientar su cualificación e idoneidad.
En este ámbito, una de las funciones más representativas del psicólogo es la
de selección y evaluación de personal, seguramente una de las más conocidas,
que integra toda una serie de aspectos como la realización de entrevistas de
evaluación y selección, entrevista con supervisores y trabajadores para la
determinación de requisitos físicos, mentales o de formación, desarrollo de
técnicas de entrevistas, toma de decisiones en materia de personal, realización
de pruebas aptitudinales, de personalidad, de motivación y de adecuación al
puesto de trabajo, evaluación de condiciones específicas, realización de
informes de evaluación, evaluación del potencial y análisis de necesidades en
el trabajo, orientación profesional, planificación y desarrollo de carrera, entre
otros.
En el desarrollo de estas funciones la técnica de la entrevista, y especialmente
la entrevista de selección, tiene un papel central, siendo una de las principales
técnicas de evaluación del personal y seguramente la más utilizada en el
mundo occidental.
1. Conceptos de método, técnicas y táctica.
El Método, es el camino, trazado por medio de reglas y procedimientos, que
conduce a un fin. Supone un orden lógico de pasos para llegar correctamente a
la meta. La entrevista de selección como un proceso de comunicación
preparado que se desarrolla cara a cara entre los entrevistadores (o el
entrevistador) y el candidato o aspirante al puesto, más o menos estructurado,
de carácter bidireccional y en el que se comparte información relevante para
ocupar un puesto de trabajo determinado.
Existen diferentes métodos de obtención de información para el análisis de
puestos: técnica de incidentes críticos, observación, entrevistas o grupos de
expertos.
Técnicas
Las técnicas son un procedimiento o un conjunto de procedimientos prácticos,
en vistas al logro de un resultado, o a varios resultados concretos, valiéndose
de herramientas o instrumentos, y utilizando el método inductivo y/o analógico,
en cualquier campo del saber o del accionar humano, ya sea en educación,
deportes, informática, salud, etcétera.
La entrevista de selección de personal es una técnica de selección, y no
deja de ser un paso posible en el proceso de selección general de la
organización, que engloba diferentes etapas:
1. Elaboración de perfiles de puestos y de requisitos.
2. Técnicas de selección (entrevistas, pruebas de conocimientos, test
psicométricos, técnicas de simulación, tests de personalidad).
3. Informe de selección.
4. Toma de decisiones de selección.
5. Integración.
Táctica
Una Táctica es una estrategia que se realiza predeterminadamente destinada a
cumplir un objetivo, siguiendo una serie de pasos y cumpliendo una serie de
pasos que deben ser descritos y entendidos por las personas involucradas en
el proyecto.
2. Objetivos específicos de la entrevista de selección.
1-obtener información de los distintos candidatos que optan a un mismo puesto
de trabajo.
2- objetivo sería proporcionar información al candidato sobre las características
del puesto y de la organización con el fin de que pueda determinar si está
interesado en él.
3-Un tercer objetivo, no siempre reconocido, se basa en transmitir al candidato
una buena imagen de la organización.
1. Ambiente en una entrevista.
El ambiente general, así como el orden, son lo primero que se percibe y lo
primero que transmite un mensaje acerca de nosotros como evaluadores;
pueden ser mensajes positivos (estoy interesado en lo que me quiere decir, le
estoy prestando toda mi atención, etc.) o negativos (yo controlo la situación,
soy la persona importante aquí, etc.).
El espacio debe ser moderadamente activador para que el entrevistado se
sientan lo suficientemente relajados para explorar sus propios problemas y
autorrevelarse. Variando en función de las propias características de la persona
entrevistada, un entorno excesivamente cómodo inhibe los deseos de trabajar
en la entrevista y un entorno excesivamente activador proporcionará
demasiados elementos distractores y competirá por captar la atención del
entrevistado frente a las demandas del entrevistador
.
Idealmente, la entrevista debe llevarse a cabo en una sala silenciosa lo más
aislada posible del exterior, con iluminación confortable pero no excesiva, de
tal modo que ambos interlocutores puedan verse con claridad.
El ambiente ideal para realizar una entrevista será aquel que elimine toda
posible fuente de distracción interna o externa.
2. Imagen corporal en la entrevista.
En primer lugar hay que tener en cuenta la presentación de la persona o la
imagen que da el candidato entrevistado ; elementos como la apariencia, los
modales, la forma de vestirse o de peinarse, el grado de aseo personal, los
gestos o el tono de voz, por ejemplo, no pueden considerarse de forma aislada,
sino que hay que juzgarlos de manera global como un todo, puesto que lo que
importa es apreciar cómo la persona íntegra todos estos factores para ofrecer
un determinado perfil o crear una imagen diferencial, y así mostrar un estilo
propio de comportarse ante la vida.
En segundo lugar, conviene atender a su facilidad de expresión: fluidez verbal,
la capacidad de exponer un argumento, de objetar una dificultad, de convencer
y persuadir al interlocutor.
Por último, su grado de sociabilidad y la actitud que ha mostrado durante la
entrevista, su control emocional, la empatía y la cercanía permitirán deducir
una buena integración de la persona en un entorno laboral en el que la
colaboración y el trabajo en equipo son imprescindibles.
La primera impresión será muy difícil de borrar. Por esta razón es muy
conveniente que cuides tu imagen hasta en los más mínimos detalles:
• Cuida la apariencia no usando una indumentaria de colores vivos y
estridentes. •Acude formalmente vestido y adaptado al puesto de trabajo.
• Lleva el pelo bien arreglado.
• Usa maquillajes poco llamativos.
• Evita las colonias fuertes.
II. Elabore un modelo de instrumento de una entrevista de selección de
personal.
Los instrumentos de selección de personal son todas las herramientas que se
utilizan durante el proceso de selección para comparar y tomar las decisiones
con las que se analizan las características y requisitos del puesto de trabajo
ofertado en relación al perfil que presentan los candidatos.
Los instrumentos para la selección son:
Hoja de solicitud de empleo. Esta se emplea para obtener información que
pueda ser importante para la selección del candidato. Se debe preguntar lo que
ha realizado, cada pregunta es importante y merece un valor determinado.
Entrevista. Es importante que la entrevista se estructure y no basarse solo en el
punto de vista o la observación del reclutador.
Las preguntas o respuestas pueden basarse en el contenido de la hoja de
solicitud. De acuerdo a esto, la entrevista servirá para corroborar la
información que ha sido proporcionada. Después de la entrevista es bueno
llevar a cabo una evaluación del candidato. El entrevistador debe brindar
confianza al entrevistado para obtener más y mejor información.
Tests. Se emplean constantemente, pero su confiabilidad depende de lo que
se busca saber y medir, así como de quien lo aplica.
Se tienen entre otros los siguientes:
1. Test psicológico o de características internas. Por medio de ellos se
puede ir conociendo la personalidad del candidato.
2. Test de inteligencia. Miden la capacidad de aprendizaje y la intelectual. La
limitación que presentan es que por lo regular sirven más para predecir el éxito
académico.
3. Test de intereses. En ellos se refleja el interés por el trabajo, permite
conocer los factores de motivación, de herencia. Por medio de él se puede
comparar con otros que ya tuvieron éxito en el mismo puesto laboral
identificando si los intereses coinciden o no.
4. Test situacionales. Miden las prestaciones que el candidato pueda tener al
realizar actividades similares a las del nuevo empleo. Las pruebas o muestreo
son herramientas que miden el nivel de logro en cuanto al desempeño de una
parte del trabajo
GUÍA DE PREGUNTAS SOBRE LA ENTREVISTA EN LA
SELECCION DEL PERSONAL
HISTORIAL DE TRABAJO
1. Comience relatándome su experiencia de trabajo, desde su primer trabajo
hasta su puesto actual. Por cada trabajo quiero saber lo que hacía, lo que
agradaba, lo que desagradaba, su sueldo y cualquier logro especial
2. ¿Qué logro de trabajo le ha brindado mayor logro de satisfacción? ¿Cómo
fue logrado?
3. ¿En qué trabajo ha estado más contento y por qué? ¿Más descontento y
porque?
4. ¿Qué cualidades le gusta más en un superior? ¿Menos?
5. ¿Qué cualidades notables y puntos débiles han notado en usted sus
supervisores anteriores?
6. ¿Prefiere usted trabajar sola o en grupos?
7. ¿Puede darme un ejemplo o dos de su capacidad para dirigir o supervisar a
otros? ¿Manejar a un subordinado problemático?
8. ¿Qué tipos de presiones de trabajo le gustan o le disgustan más?
9. Deme un ejemplo de un proyecto que efectúo bajo presión.
10. ¿En qué formas es usted más eficaz trabajando con otros? ¿Menos eficaz?
11. ¿Qué mejoras o nuevas ideas han sugerido en trabajos anteriores?
12. En todos sus trabajos, ¿cuáles han sido sus cualidades más notables y
cuáles sus puntos débiles?
13. ¿Cómo cree que lo describirían sus compañeros o sus subordinados?
EDUCACIÓN Y ENTRENAMIENTO
Quiero ahora repasar sus antecedentes académicos, comenzando con la
escuela de segundaria y universitaria enseñanza hasta el presente, estoy
interesada en cursos, calificaciones, actividades, empleos temporales y
cualesquier logros especiales.
1. ¿Qué cursos le agradaron más? ¿Menos? ¿Por qué?
2. ¿Qué logros académicos obtuvo? ¿En qué cursos obtuvo mejores
calificaciones? ¿Peores?
3. ¿Es muy estudioso?
4. ¿Qué tanto participó usted en actividades escolares no académicas?
5. ¿Por qué asistió (o no) a la universidad?
6. ¿Qué importancia han tenido sus estudios en su desarrollo?
7. ¿Qué parte de sus estudios se costeó usted mismo? ¿Cómo lo hizo?
8. ¿Qué puestos directivos ocupó en actividades escolares no académicas?
9. ¿Qué lo llevó a seleccionar su campo de estudio?
10. Si tuviera la oportunidad de volver a cursar sus estudios, ¿qué haría
diferente? ¿Por qué?
11. ¿Qué entrenamiento especial ha tenido?
ANTECEDENTES Y CIRCUNSTANCIAS ACTUALES
Ahora, quisiera conocer algunos datos personales tales como sus intereses en
su adolescencia, la profesión o empleo de sus padres y qué influencia tuvieron
sus experiencias familiares en su desarrollo. Luego, cuénteme sus
circunstancias, intereses y actividades actuales.
1. ¿Qué influencia tuvo su niñez en la clase de persona que es hoy?
2. ¿Hizo algo antes de la escuela de segunda enseñanza de lo cual está
particularmente orgulloso?
3. ¿A qué edad tuvo su primer trabajo? ¿Cuándo se volvió económicamente
independiente?
4. ¿Cómo es similar y como es diferente a sus padres?
5. ¿En qué tipo de actividades le gusta tomar parte cuando no está trabajando?
¿Es usted miembro o líder de algún grupo?
6. ¿Qué problemas le crearía el tener que viajar o reubicarse?
7. ¿Ha tenido de acumular una reserva financiera (ahorros, seguro de vida,
etc.)?
8. ¿Le han hecho un examen médico recientemente? ¿Cómo está su salud?
9. ¿Qué tipo de lectura relacionada con el trabajo o recreativa le gusta?
INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Método escala de puntuación
Nombre del empleador:º1Q Área de trabajo:
Nombre del evaluador: Fecha:
Ítem Aspectos a 1 2 3 4 Muy 5 TOTAL
Bajo Regular Bien Bien Excelent
evaluar
e
1. Historial de
trabajo
2. Metas de trabajo
3. Educación y
entrenamiento
4. Antecentes
circunstanciales
actuales
5. Apariencia
personal
6. Inteligencia
afectiva
7. Capacidad
interpersonal
8. Adaptación
personal
9. Actitudes y
valores
10. Trabajo en
equipo
Evaluación Total
