RELACIONES HUMANAS (Según Follet y Lewin)
Kurt Lewin:
En 1935 Kurt Lewin ya se refería, en sus investigaciones sobre el comportamiento social, al
importante papel que cumple la motivación. Para explicar mejor la motivación del
comportamiento, elaboró la teoría de campo, basada en dos supuestos fundamentales:
1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes.
2. Estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo dinámico en que cada parte
depende de su interrelación con las demás partes. Según Lewin, toda necesidad crea un estado de
tensión en el individuo, una predisposición a la acción sin ninguna dirección especifica. Cuando se
encuentra un objeto accesible, éste adquiere una valencia positiva, y se activa un ventor que dirige
el movimiento hacia el objetivo. Cuando la tensión es excesiva (Ej.: mucha hambre), puede perder
la percepción del ambiente y desorientar el comportamiento del individuo, si se presente una
barrera, nace la frustración por no alcanzar el objeto, aumenta la tensión y se desorienta más el
comportamiento. Lewin fue un profundo inspirador de los autores de la escuela de las relaciones
humanas y de las otras teorías desarrolladas a partir de ésta.
MARY PARKER FOLLETT:
Mary Parker Follet (1868-1933) hizo notables aportes al pensamiento administrativo, donde se le
ubica en la rama conocida como Escuela de las Relaciones Humanas, al poner la mira en la
participación de los trabajadores en la organización y en las metas comunes con los ejecutivos o lo
que se ha dado en llamar Gerencia Participativa.
Mary Parker Follett logró reducir la brecha entre el enfoque mecanista de Taylor y el enfoque
contemporáneo que enfatiza el comportamiento humano. A ella se le debe, más que a ninguna
otra persona, el unir la administración científica con el enfoque de grupo o de sistemas a la
solución de problemas administrativos.
Estaba convencida de que ninguna persona podría sentirse completa a no ser que formara parte
de un grupo y que los humanos crecían gracias a sus relaciones con otros miembros de las
organizaciones. De hecho, afirmaba que la administración era “el arte de hacer las cosas mediante
personas”. Partía de la premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros y los patrones
compartían un fin común como miembros de la misma organización, pero pensaba que la
diferencia artificial entre gerentes y subordinados oscurecía su asociación natural. Es por esta
razón que su “poder con” en lugar del “poder sobre” se constituye en la base para la gerencia
participativa.
Creía firmemente en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podían combinar sus diversos
talentos para lograr algo mayor. Es más, su modelo de control “holístico” no sólo tomaba en
cuenta a las personas y los grupos, sino también las consecuencias de factores del entorno, como
la política, la economía y la biología.
Su modelo fue un importante antecedente del concepto de que la administración significa algo
más que lo que ocurre en una organización cualquiera, incluyó explícitamente el entorno de la
organización en su serie más amplia de relaciones, algunas dentro de la organización y otras más
allá de sus fronteras.
COMPORTAMIENTO HUMANISTICO
Escuela del comportamiento humano
El desarrollo de esta escuela parte de la aplicación de las ciencias de la conducta a la
administración, especialmente la psicología y la sociología, donde se considera que el
comportamiento de los seres humanos es el punto más importante de la acción administrativa. La
influencia de esta escuela es muy grande. El estudio de la conducta es vital en cualquier estudio de
administración. No son los factores materiales, sino los psicológicos y los sociológicos los que más
aportan al incremento de la productividad en el trabajo. La teoría que las diferencias individuales
de cada persona repercuten en el éxito de una tarea cualquiera, comenzó a tomar importancia a
finales del siglo XIX.
Desarrollar las formas y acciones para la resolución de conflictos.
Los conflictos forman parte de la vida e interrelaciones del ser humano, estos afectan el trabajo en
equipo y la paz individual de los involucrados por lo cual es fácil terminar en un círculo vicioso de
negatividad. Kenneth Thomas y Ralph Kilmann evaluaron la conducta de los seres humanos en
situaciones de conflicto e identificaron cinco formas para resolverlos, siendo estos los siguientes:
Modo competidor: En este el individuo busca satisfacer solamente sus propios intereses. Modo
colaborador: En este modo los individuos intentan trabajar juntos, buscan encontrar una solución
que satisfaga plenamente a ambos. Modo de compromiso: En este modo el objetivo es encontrar
una solución que satisfaga parcialmente a ambos. Modo de eludir: Simplemente lo aplazan, no se
habla del conflicto. Modo complaciente: El individuo deja de lado sus intereses para satisfacer a las
otras personas. Obedeciendo las órdenes o ideales de la otra persona aun cuando preferiría no
hacerlo.
Ocuparse de las necesidades y de las diversas motivaciones del personal.
La motivación en las empresas es un factor muy importante ya que incentiva al trabajador para
que se interese más e intente alcanzar no solo los objetivos de la empresa sino también los
propios. Una de las teorías más conocidas dentro de la administración es la Pirámide de Maslow,
en la cual se explica el cómo se van satisfaciendo las necesidades, desde el nivel inferior, y que
gracias al apoyo que muchas veces se recibe en el ambiente laboral, se logran satisfacer también
las necesidades del nivel superior.
Principales exponentes de la Escuela del Comportamiento Humano
Esta escuela se centra en mostrar la necesidad que debe tener el gerente de emplear mejores
prácticas en relaciones humanas, motivación, jefatura, capacitación y comunicación.
Hugo Munsterberg
Su principal objetivo fue lograr incrementar la productividad, abogaba por una mayor participación
de la ciencia en la administración. Munsterberg afirmaba que ubicar a la persona adecuada en el
trabajo correspondiente lograría incrementar aceleradamente la productividad, desempeñando
así, de forma eficiente el cargo. Este paso permite seleccionar a los aspirantes más aptos.
George Elton Mayo
Elton buscaba comprender la forma en que las relaciones sociales determinan la productividad de
las empresas. Uno de sus principales aportes fue enfatizar que las necesidades emocionales de los
empleados son importantísimas para aumentar la productividad, propuso el concepto de que los
trabajadores constituyen su propia cultura, no son objetos, sino personas con deseos, instintos y
objetivos que deben ser satisfechos.
Mary Parker Follet
Sostenía que para que una sociedad fuera productiva debía atender no solo a los deseos
motivacionales propios, sino también los del grupo al que se pertenece. Ya que para Follet ninguna
persona podría sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo, ya que por naturaleza
el ser humano es un ser social. Su modelo fue muy importante frente al concepto de que la
administración significa algo más que lo que ocurre en una organización cualquiera
