GESTION DEL TALENTO HUMANO

LIZETH PAOLA MARIÑO PACHECO

UNIVERSIDAD ANTONIO NARIÑO

FACULTAD DE INGENIERIA
PROGRAMA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
DUITAMA
2020
 GESTION DEL TALENTO HUMANO

LIZETH PAOLA MARIÑO PACHECO

DOCENTE: RHENE MORENO

UNIVERSIDAD ANTONIO NARIÑO

FACULTAD DE INGENIERIA
PROGRAMA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
DUITAMA
2020
TALLER 1.

El desafío de Paramount
Atraer talentos. Esto llegó a ser el mayor desafío
Para Marina Schwarzkopf en la dirección del programa de reestructuración y expansión de la
industria Paramount. La nueva estrategia empresarial se enfocaba en la consolidación y
cobertura de nuevos mercados en todo el país. Para hacer posible este crecimiento de la
empresa era necesario buscar nuevos talentos en el mercado. La cultura de Paramount es
abierta y participativa y sus ejecutivos son comunicativos. Pero Marina no quiere sólo un mayor
número de empleados. Quiere atraer personas especiales. Paramount necesita talentos y
competencias. ¿Cómo atraerlos? Para esto es necesario ordenar la casa para hacerla más
agradable, placentera y amigable. No únicamente los muebles, instalaciones y colores, sino
también el clima interno. Se necesita calor humano y mucha solidaridad. ¿Cómo lograrlo?
Marina solicitó a todos los gerentes de Paramount un análisis de las necesidades de personal
en los próximos 12 meses. Les pidió que las separaran en dos clases: personas para
reemplazo y personas para expansión. Les solicitó también las características y competencias
deseables. ¿Cómo podría ayudarle usted a Marina en esta tarea?

Además de lo anterior, Marina piensa en atraer talentos a través de todos los medios posibles,
principalmente a través de:

1. La recomendación de candidatos por los propios

Empleados.
2. Transformar a cada empleado de la empresa en un reclutador de personas.
3. Crear un banco de datos con los talentos existen- tés en la organización para aprovecharlos
en el reclutamiento interno.
4. Utilizar intensivamente los medios virtuales, como la internet y la intranet.
5. Utilizar a todos los socios de la organización: clientes, proveedores, accionistas, etc. en el
pro- ceso de atraer talentos.

¿Qué le podría sugerir usted a Marina?

Yo le sugeriría a marina:
6. Utilizar intensivamente los medios virtuales, como la internet y la intranet.
7. Utilizar a todos los socios de la organización: clientes, proveedores, accionistas, etc. en el
pro- ceso de atraer talentos.
Debido a que así ella podrá conocer nuevos talentos y podrá conocer la opinión de los
interesados en la organización para así obtener la aprobación de los mismos y asi atrapar los
mejores talentos que se encuentren y cumplan con las características que se solicitan para las
vacantes de la organización

PREGUNTAS DE ANÁLISIS
1. ¿Cuáles son las características del mercado de RH en situación de oferta?
Excesiva cantidad de candidatos.
Competencia entre candidatos para obtener empleos
Disminución de las prestaciones salariales
Dificultad para conseguir empleo
Temor de ser remplazados
Orientación hacia la supervivencia
El candidato acepta cualquier otra oportunidad que halla
Problemas de absentismo
2. ¿Qué es la rotación de personal y cómo puede calcularse?

La rotación de personal es:

La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, el intercambio de personas
entre la organización y el ambiente está definido por el volumen de personas que ingresan y
que salen de la organización. El índice de rotación está determinado por el número de
trabajadores que se vinculan y salen en relación con la cantidad total promedio de personal
en la organización, en un período de tiempo. El índice de rotación de personal (IRP) se
expresa en términos porcentuales mediante la siguiente fórmula matemática:
 3. ¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de personal?

CAUSAS INTERNAS:
•Política salarial de la organización.
•Política de beneficios sociales.
•Tipo de supervisión ejercido por el personal.
•Oportunidad de progreso profesional
•Tipo de relaciones humanas existentes en la organización.
•Condiciones físicas del ambiente de trabajo
•Moral del personal de la organización.
•Cultura organizacional de la empresa.
•Política de reclutamiento y selección de personal.
•Política disciplinaria de la organización
•Criterios de evaluación de desempeño.
CAUSAS EXTERNAS:
•La situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado.
•La situación económica
•Las oportunidades de empleo en el mercado laboral.

4. Haga un plan o un formulario para la entrevista de separación, que permita identificar y

elaborar una tabla con las causas de separación.
El presente formulario de entrevista debe llenarlo con toda la sinceridad posible, Queremos
establecer cuáles fueron los motivos que lo obligaron a retirarse de la empresa.
1. Nombre de la empresa:
_________________________________________________________________
2. Nombre del entrevistado: ___________________________________________________
1. Que lo motivo retirarse de la Empresa?
_________________________________________________________
2. Que opina respecto de la empresa donde laboró?
___________________________________________________________
3. Cuál es su opinión respecto del cargo que ocupa en la organización?
______________________________________________________
4. Qué opina sobre su jefe inmediato?
_________________________________________________________
5. Cuál es su opinión referente al horario de trabajo en la organización?
_______________________________________________________
6. Cuál es su opinión acerca de las condiciones físicas del ambiente del área de trabajo?
___________________________________________________________
7. Qué opina sobre los beneficios que son otorgados en la organización donde labora?
_________________________________________________________
5. Elabore un esquema para hacer una tabla de los costos primarios de la rotación de personal.
COSTOS PRIMARIOS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL
1. Costos de reclutamiento y selección
 Gastos de emisión y procesamiento de la solicitud Del empleado.
 Gastos de Mantenimiento de la selección de reclutamiento y selección.
 Gastos en publicación de avisos de reclutamiento en periódicos de reclutamiento,
honorarios de las empresas de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc.
 Gastos en pruebas de selección y evaluación de candidatos.
 Gastos de Servicio Médico.
2. Costos de registro y documentación
 Gastos de Mantenimiento de la dependencia de registro y documentación de personal.
 Gastos en formularios, documentación, registros, procesamiento de datos, apertura de
cuenta bancaria y otros.
3. Costos de ingreso
 Gastos de la dependencia de entrenamiento.
 Gastos del tiempo que el supervisor invierte en la ambientación del empleado.
4. Costos de desvinculación.
 Gastos de la dependencia de registro y documentación correspondientes al proceso de
separación del empleado.
 Costos de la Entrevistas de desvinculación.
 Costos de las indemnizaciones

NOMBRE RECLUTAMIENT REGISTRO Y INGRESO DESVINCULACIÓN:

DEL O Y SELECCIÓN DOCUMENTACIÓ
EMPLEADO N
Pepito Pérez 1 2 3 4

6. Defina los costos secundarios de la rotación de personal.

REPERCUSIONES EN LA PRODUCCIÓN:
 Perdida de producción debido a la vacante dejada por el empleado separado.
Repercusiones en la actitud del personal
 Imagen, actitudes y predisposición que el empleado transmite a sus compañeros
COSTO LABORAL EXTRAORDINARIO:

 Gastos en el personal extra o en las horas extras necesarias para cubrir la vacante que se
encuentra presente
COSTO OPERATIVO EXTRA:

 Energía debido a un bajo índice de productividad del trabajador

7. Defina el concepto y apunte la ecuación de ausentismo.

 Es el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al
trabajo. En el sentido más amplio, es la suma de los períodos en que, por cualquier motivo
los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización.
FORMULA:
Índice de ausentismo= Total horas/hombre perdidas/ *Total horas hombre trabajadasx100

8. ¿Qué es el reclutamiento de personal y qué son las fuentes de reclutamiento?

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia
un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento
debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso
de selección. Consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención
de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta
necesita para la consecución de sus objetivos.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Las fuentes de reclutamiento son procesos donde se incentivas a los aspirantes de empleo a que
soliciten los cargos que se encuentran disponibles dentro de la empresa. Durante el proceso se
les informa a los participantes cuáles deben ser los requisitos exigidos para dichos cargos,
además de todas las oportunidades que podrían tener al desarrollarse en la organización.
Cuando una empresa se encuentra en la necesidad de buscar una vacante, realiza un proceso al
que se le llama reclutamiento. Este proceso se inicia con la búsqueda de posibles candidatos
que cumplan con los requisitos para el cargo laboral. El reclutamiento se basa en un conjunto de
procedimientos capaces de atraer candidatos que sean calificados y tengan el potencial de
ocupar los cargos que requiera la organización. Es un sistema de información, por el cual la
empresa ofrece al departamento de recursos humanos para que llene las oportunidades de
empleo.

9. Reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Explique.

El comienzo del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea. Es decir la
dependencia de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de
reclutamiento sin la debida decisión por parte de la dependencia que tiene la vacante por
llenar. . Como el reclutamiento es una función de Staff, sus actos dependen de una decisión
de línea que se oficializa mediante una especie de orden de servicio (solicitud de empleado).

10. Explique el proceso de reclutamiento.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
 Emisión de solicitud de personal.

 Firma del jefe de la dependencia del solicitante.

 Si se toma personal efectivo

 Aprobación de la dirección, necesaria.

 Verificación de la solicitud.
  Verificación del archivo de candidatos.

 Si existen candidatos

 Llamar a los candidatos.

 Aplicar otra técnica de reclutamiento.

 Atender candidatos

11. Compare las ventajas y las desventajas de reclutamiento interno y externo.

 Reclutamiento interno.

Ventajas Desventajas
Exige empleados con potencial de
Más económico.
desarrollo y motivación.
Más rápido. Genera conflicto de intereses.
Promover innecesariamente
Mayor índice de validez y seguridad.
empleados (Principio de Peter).
Poderosa fuente de motivación para los No hay renovación del personal
empleados. (sangre nueva) .
Aprovecha las inversiones de la
empresa en entrenamiento.
Sano espíritu de competencia entre el
personal.

 Reclutamiento externo.

Ventajas Desventajas
Trae sangre nueva, nuevas Tarda más que el reclutamiento
experiencias. interno.
Enriquece los recursos humanos. Es más costoso.
Aprovecha la capacitación adquiridas
por el propio candidato en otras Exige inversiones y gastos inmediatos.
empresas.
Es menos seguro.
Afecta la política salarial de la
empresa.
Monopoliza las vacantes y
oportunidades dentro de la empresa

12. Explique y compare las principales técnicas de reclutamiento externo.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:
– Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros
reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se
consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un C.V. debidamente archivado en la
organización. Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más breves.

– Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.

También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo.
La presentación de candidatos por parte de funcionarios refuerza la organización informal y
brinda a éstos condiciones de colaboración con la organización formal.

– Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.

Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una
serie de factores, como localización de la Empresa, proximidad de lugares donde haya
movimiento de personas, visualización de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este
caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. Es utilizado para
cargos de bajo nivel.

– Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.

Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a
otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve
más como estrategia de apoyo que como estrategia principal.

– Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos,

etc.
Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este sistema de
manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.

– Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la misma.

– Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación
mutua.
En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar cooperativas u organismos
de reclutamiento financiados por un grupo de Empresas que tienen una mayor amplitud de
acción que si se tomaran aisladamente.
– Avisos en diarios, revistas, etc.
El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer
candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige al público en general.

– Agencias de reclutamiento.
Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y
rendimiento. La mayor parte de las veces estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto.
Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más
indicado para el reclutamiento externo. De manera general, cuanto mayor sea la urgencia de
reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando
el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede
disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.

13. ¿Cómo se puede utilizar el reclutamiento mixto?

 RECLUTAMIENTO EXTERNO SEGUIDO DE INTERNO:

La empresa está más interesada en el input de RRHH que en la transformación. (Cortó plazo y
necesita personal calificado).

 RECLUTAMIENTO INTERNO SEGUIDO DE EXTERNO:

*La empresa da prioridad a sus empleados.

 RECLUTAMIENTO EXTERNO E INTERNO CONCOMITANTEMENTE

*No existen prioridades y hay urgencia en cubrir un puesto. Si hay igualdad tienen preferencia los
internos.

SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección puede definirse como la elección del individuo adecuado para el cargo . De esta
manera la selección busca solucionar dos problemas: uno es la adecuación del hombre al cargo
y el segundo la eficiencia de éste en el car