INSTRUCTIVO PARA DILIGENCIAMIENTO

PERFIL DE CARGO
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1. OBJETIVO

Unificar criterios para la descripción de perfiles de cargos dentro de la organización, involucrando de manera
adecuada los diferentes requerimientos, competencias, habilidades, experiencia y requisitos que deben
contener los colaboradores para un óptimo desempeño.

2. ALCANCE

Aplica para cada uno de los cargos nuevos que se establezcan dentro de la organización.

3. RESPONSABLE

Es responsabilidad del jefe inmediato y la Subgerencia de Talento Humano el diligenciamiento adecuado de

éste formato.

4. DEFINICIONES Y/O ABREVIATURAS

Competencias específicas: Son aquellos conocimientos, habilidades y/o destrezas específicas que deben
demostrar poseer las personas para desempeñar eficazmente una función determinada. Deben ser
clasificadas por familias de puestos de trabajo o en forma individual por cada uno de los cargos dada la
complejidad de la estructura de la organización dependiendo el Nivel de cargo.

Competencias organizacionales: incluyen habilidades, conocimientos, valores, actitudes y motivaciones para

trabajar en la empresa con misión y propósitos claramente definidos. Estas competencias son comunes para
todos los cargos y necesarias para el desempeño de cualquier cargo de la empresa.

Competencias: son todas aquellas habilidades y aptitudes que tienen las personas que les permiten
desarrollar un trabajo de forma exitosa.

Funciones del cargo: esta sección debe incluir todas aquellas tareas que el colaborador deba cumplir para
desempeñarse en su puesto.

Identificación del cargo: es la descripción de todos los datos que permitan identificar y ubicar al cargo dentro
de la estructura de la empresa.

Matriz de Riesgos: es una herramienta de gestión que permite determinar objetivamente cuáles son
los riesgos relevantes para la seguridad y salud de los trabajadores que enfrenta una organización. 

Perfil de cargo: es el conjunto de características generales y particulares que se definen para ubicar a una
persona para un cargo y con las que espera obtener del seleccionado un buen desempeño en el cargo.
Requisitos de formación: Aquí se deben incluir todas las características en cuanto a estudios, certificaciones
u otros conocimientos que el colaborador debe tener para desempeñar el puesto.
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5. DESCRIPCIÓN

CRITERIO ACTIVIDAD RESPONSABLE DOCUMENTO

S ASOCIADOS
I. IDENTIFICACIÓN  Sede: SUBGERENCIA GH-BO-SD-F-
DEL CARGO Describir la IPS a la que pertenece el DE TALENTO 56 perfil del
cargo. HUMANO / JEFE cargo nivel
 Nombre del cargo: INMEDIATO operativo.
Describir el nombre aprobado para la
ejecución de la labor, debe ser afín a la GH-BO-SD-F-
actividad que desarrolla. 57 perfil del
 Proceso o área: cargo nivel
Diligenciar el área dentro de las profesional.
instalaciones de la organización donde la
persona desarrollara su labor. GH-BO-SD-F-
 Nivel del cargo: 58 perfil del
Asocia el cargo con los niveles definidos cargo nivel
dentro de la escala salarial. (Estratégico, táctico.
Táctico, Profesional y Operativo).
 Cargo al que reporta GH-BO-SD-F-
Estructural: Registrar el cargo del jefe 08 perfil del
inmediato según la estructura cargo nivel
organizacional (organigrama) estratégico.
 Cargos que le reportan
Estructural: Registrar el cargo de la
personal que depende de él, según la
estructura organizacional (organigrama).
 Suplente:
Registrar el nombre del cargo que
remplazaría la ejecución de sus
actividades.
 Turnos y jornada de trabajo:
Definir si la persona tiene turnos
operativos o administrativos y cuáles son
las jornadas establecidas.

 Objetivo del cargo:

Definir el objetivo principal o la razón de
ser del cargo, tal y como se muestra en el
ejemplo de dicha casilla.
La descripción de una responsabilidad
debe contener 3 elementos:

 Describir la responsabilidad a
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partir de una acción expresada en
un verbo en infinitivo.
 Mencionar el objeto o proceso
sobre el que se realiza la acción.
 Resultado.

Un ejemplo puede ser el siguiente:

“Desarrollar (acción) la estrategia de

mercadeo de los diferentes productos de
la compañía (objeto) con el fin de
garantizar el cumplimiento de las metas
de ventas establecidas (resultado).”

 Responsabilidad:
Marcar con una X sólo en una casilla;
Normal, Sensible o Muy Sensible si el
cargo aplica a las especificaciones
señaladas en cada clasificación.
Cargos Normales: No manejan dinero,
títulos valores, facturación, inventarios,
descuentos e información confidencial.
Cargos Sensibles: Manejan dinero, títulos
valores, facturación, inventarios,
información confidencial, toma de
decisiones, conceden descuentos. Con
consecuencias y efectos en el patrimonio
de la Clínica medianamente relevantes.
Cargos muy sensibles: Manejo de dinero,
títulos valores, facturación, inventarios,
información confidencial toma de
decisiones y negociaciones. Con
consecuencias y/o efectos en el
patrimonio de la Clínica muy relevantes.
Cargos de contratación de
responsabilidad, confianza y manejo.

 Organigrama:
Representar de manera gráfica el cargo
del jefe inmediato y del personal a cargo.

II. REQUISITOS DE  Educación: Subgerencia de GH-BO-SD-F-

FORMACIÓN Marcar con una x el cuadro izquierdo de talento humano / 56 perfil del
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los estudios que se requieren para el

cargo.
cargo nivel
 Competencias técnicas o de
operativo.
Conocimientos:
Son aquellas que están referidas a las
GH-BO-SD-F-
habilidades específicas implicadas con el
57 perfil del
correcto desempeño de puestos de un
cargo nivel
área técnica o de una función específica.
profesional.
 Herramientas:
Especificar conocimientos de sistemas
GH-BO-SD-F-
ofimáticos o aplicativos especiales que se Jefe inmediato.
58 perfil del
puedan ejecutar en el cargo a
cargo nivel
desempeñar.
táctico.
 Experiencia:
Definir el tiempo mínimo que se requiere
GH-BO-SD-F-
de experiencia laboral para ejecutar la
08 perfil del
labor.
cargo nivel
 Observaciones: estratégico.
Aclarar si hay experiencia mínima
requerida en una labor especifica.

III. COMPETENCIAS Subgerencia de

 COMPETENCIAS talento humano/
ORGANIZACIONALES: Aseguramiento
Competencias que incluyen habilidades, de la calidad
conocimientos, valores, actitudes y
motivaciones para trabajar en la empresa
con misión y propósitos claramente
definidos. Estas competencias son
comunes para todos los cargos y
necesarias para el desempeño de
cualquier cargo de la empresa.

 COMPETENCIAS ESPECÍFCAS:
Son aquellos conocimientos, habilidades
y/o destrezas específicas que deben
demostrar poseer las personas para
desempeñar eficazmente una función
determinada. Deben ser clasificadas por
familias de puestos de trabajo o en forma
individual por cada uno de los cargos dada
la complejidad de la estructura de la
organización dependiendo el Nivel de
cargo.
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GH-BO-SD-F-
56 perfil del
cargo nivel
operativo.

GH-BO-SD-F-
 Relación con los clientes interno y
57 perfil del
externos:
cargo nivel
Mencionar los cargos, actividades y
profesional.
periodicidad con las personas internas o
IV. RELACIONES CON
externas que debe crear una relación. Jefe inmediato
LOS CLIENTES GH-BO-SD-F-
Ocasional (O), Diaria (D), Semanal (L),
58 perfil del
Mensual (M), Trimestral (T), Semestral (S)
cargo nivel
y Anual (A).
táctico.

GH-BO-SD-F-
08 perfil del
cargo nivel
estratégico.

V. FUNCIONES Jefe inmediato /

 Funciones del cargo: Coordinador de GH-BO-SD-F-
SST 56 perfil del
Mencionar las actividades macro que cargo nivel
debe desempeñar el colaborador en el operativo.
cargo para el cual fue contratado. ( Toda
acción debe empezar con un verbo en GH-BO-SD-F-
infinitivo) 57 perfil del
cargo nivel
P (Periodicidad) profesional.
Marque la convención que se ajusta al
desarrollo de la función; Ocasional (O), GH-BO-SD-F-
Diaria (D), Semanal (L), Mensual (M), 58 perfil del
Trimestral (T), Semestral (S) y Anual (A). cargo nivel
táctico.
T.F. (Tipo de Función)
Marque la convención que se ajusta; GH-BO-SD-F-
Ejecución (E), Análisis (A), Dirección (D), 08 perfil del
Control (C), Participación (P). cargo nivel
estratégico.
 Funciones HSEQ:

Mencionar las actividades relacionadas

con Seguridad y Salud en el Trabajo y
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Calidad, que debe desempeñar el

funcionario en el desarrollo del cargo para
el cual fue contratado.

P (Periodicidad)
Marque la convención que se ajusta al
desarrollo de la función; Ocasional (O),
Diaria (D), Semanal (L), Mensual (M),
Trimestral (T), Semestral (S) y Anual (A).

T.F. (Tipo de Función)

Marque la convención que se ajusta;
Ejecución (E), Análisis (A), Dirección (D),
Control (C), Participación (P).
(Este campo debe ser diligenciado por el
área de SST).

GH-BO-SD-F-
56 perfil del
cargo nivel
operativo.

GH-BO-SD-F-
57 perfil del
cargo nivel
VI. SITUACIONES  Situaciones críticas el cargo: profesional.
CRITICAS QUE Mencionar los eventos no convencionales
Jefe inmediato
DEBE ENFRENTAR y de difícil decisión a las que se enfrenta la GH-BO-SD-F-
EL CARGO persona en el desempeño de su cargo. 58 perfil del
cargo nivel
táctico.

GH-BO-SD-F-
08 perfil del
cargo nivel
estratégico.

Definir las disposiciones que se pueden

VII. TOMA DE
tomar libremente y las disposiciones que Jefe inmediato
DECISIONES
se deben consultar para ser tomadas por
la persona encargada.
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Registrar el tipo de información que

maneja el cargo y según la siguiente
clasificación.

Publica: información que puede ser

distribuida abiertamente y sin reserva
Uso Interno: información que es propia de
la empresa y no puede ser distribuida al
público
VIII. INFORMACIÓN Confidencial: información sensible que
QUE MANEJA EL solo puede divulgarse a terceros bajo Jefe inmediato
CARGO autorización del nivel directivo o por
orden de autoridad competente.
Reservada: información de carácter
personal o intima clasificada legalmente
reservada, ya que su divulgación puede
afectar derechos fundamentales y se
encuentra a su exclusiva orbita, como, por
ejemplo; datos sensibles de ideología
inclinación sexual, religiosa, política, y
hábitos.

IX. RELACIÓN CON

LOS PROCESOS, Marcar con una x el o los procesos con los
COMITÉS Y DEMÁS que interactúa el cargo y los comités en Jefe inmediato
GRUPOS los que debe participar.
INSTITUCIONALES
Definir los resultados que se deben
X. EVIDENCIAS DE LA
obtener en la ejecución de la labor. Jefe inmediato
GESTIÓN

Asignar según la valoración de la ARL

Coordinador de Matriz de
XI. NIVEL DEL RIESGO (Este campo debe ser diligenciado por el
SST riesgo
área de SST).
XII. IDENTIFICACIÓN Son los potenciales peligros a los cuales se Coordinador de Matriz de
DE RIESGOS puede exponer el funcionario en el cargo SST riesgo
a desempeñar.
Descripción: Definir el origen o la(s)
causa(s) generadora(s) de cada
clasificación de peligro asociadas al cargo,
basado en la matriz de riesgo.
Nivel de Valoración: Especificar la
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interpretación de la valoración del riesgo:

bajo, medio, medio alto, alto basado en la
matriz de riesgo.
Controles actuales: Describir las medidas
de prevención y control aplicadas para
eliminar los peligros, basado en la matriz
de riesgo.
Equipo de Protección Personal:
Especificar la manera mediante la cual se
le brinda protección al personal para
controlar los peligros a los que está
expuesto el funcionario en función del
cargo.

(Este campo debe ser diligenciado por el

área de SST).

6. MEDICIÓN DE LA ADHERENCIA

La medición de adherencia de este documento se realizará por el área de Gestión humana a través de la
revisión de los perfiles de cargo realizado por cada coordinador de área.

7. REVISÓN Y ACTUALIZACIÓN:

La revisión de este documento se realizará semestralmente por la coordinadora de bienestar organizacional

teniendo en cuenta que en los perfiles de cargo se realice algún tipo de modificación.

8. DOCUMENTOS ASOCIADOS:

 GH-BO-SD-F- 56 Perfil del cargo nivel operativo

 GH-BO-SD-F- 57 Perfil del cargo nivel profesional
 GH-BO-SD-F- 58 Perfil del cargo nivel táctico
 GH-BO-SD-F- 08 Perfil del cargo nivel estratégico
 GH-SO-F-33 Matriz de identificación de peligros, evaluación y valoración de riesgos
 GG-DI-E-01 Organigrama
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9. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

N/A

10. REVISION HISTORICA

FECHA CONTROL DE CAMBIOS VERSIÓN ELABORADOR