Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115) Gestión del Talent Humano en la Adm.
Pública
CAPITULO V
SUBSISTEMA DE CAPACITACION
PRODUCTIVA
ARTICULO 33. (CONCEPTO Y OBJETO).- La capacitación productiva es el
conjunto de procesos mediante los cuales los servidores públicos adquieren nuevos
conocimientos, desarrollan habilidades y modifican actitudes, con el propósito de
mejorar constantemente su desempeño y los resultados de la organización para una
eficiente y efectiva prestación de servicios al ciudadano.
Los objetivos que busca la capacitación productiva son:
• Mejorar la contribución de los servidores públicos al cumplimiento de
los fines de la entidad.
• Contribuir al desarrollo personal del servidor público y prepararlo para la
promoción en la Carrera administrativa.
ARTICULO 34. (PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE CAPACITACION
PRODUCTIVA).- El subsistema de capacitación productiva comprende cuatro
procesos: Detección de Necesidades de Capacitación, Programación, Ejecución y
Evaluación de la Capacitación y de los Resultados de la Capacitación.
ARTICULO 35. (PROCESO DE DETECCION DE NECESIDADES DE
CAPACITACION).- La detección de necesidades identifica los problemas
organizacionales y del puesto que perturban la consecución de los objetivos
establecidos en la Programación Operativa Anual y la Programación Operativa
Anual Individual, a partir de la evaluación del desempeño y otros medios derivados
del propio desarrollo de la entidad. La detección de necesidades de capacitación
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tendrá carácter inexcusable e integral y estará a cargo del jefe inmediato superior,
bajo los lineamientos establecidos por la unidad encargada de la administración de
personal.
ARTICULO 36. (PROCESO DE PROGRAMACION DE LA CAPACITACION).- La
programación de la capacitación se sustentará en la detección de necesidades de
capacitación y establecerá: objetivos de aprendizaje, contenidos, actividades,
métodos de capacitación, técnicas e instrumentos, destinatarios, duración,
instructores, criterios de evaluación y los recursos necesarios para su ejecución.
Además se deberá considerer:
a. Las becas para cursos a desarrollarse dentro o fuera del país, que
deberán estar considerados en el programa de capacitación de la entidad.
b. Las políticas y el procedimiento para la otorgación de becas, deben estar
definidas en el reglamento específico de la entidad, priorizando al personal
de carrera.
c. La entidad podrá admitir pasantías de estudiantes y egresados destacados,
o disponer la participación de sus servidores públicos con alto potencial de
desarrollo en pasantías en otras entidades u organismos nacionales e
internacionales, de acuerdo a los procedimientos que deberán ser
establecidos en su reglamento específico.
d. Las personas que accedan a una pasantía no recibirán ninguna retribución
ni adquirirán automáticamente condición de funcionarios de carrera. El tiempo
de la pasantía será considerada a favor en las convocatorias de personal
público, a las cuales postule el pasante. Los funcionarios públicos
mantendrán su remuneración.
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e. El proceso de incorporación de nuevos servidores públicos a la podrá incluir
dentro de sus requerimientos programas especiales de capacitación, previo
al ingreso de los mismos a la
.
ARTICULO 37. (PROCESO DE EJECUCION DE LA CAPACITACION).- La
ejecución del programa de capacitación estará a cargo de la entidad, del SNAP o
de terceros, conforme a la programación y a los recursos presupuestados.
El SNAP establecerá los procedimientos para el registro de organizaciones
especializadas en formación y para la acreditación de programas de capacitación
productiva dirigidos al Sector Público. Asimismo podrá realizar el seguimiento de
estos eventos para certificar el cumplimiento de los objetivos establecidos.
ARTICULO 38. (PROCESO DE EVALUACION DE LA CAPACITACION).- La
evaluación se realizará al término de cada acción de capacitación. En una
primera intervención, medirá el desempeño de los instructores, la logística del
evento y el grado de satisfacción de los participantes para realizar los ajustes al
contenido, las técnicas y los métodos empleados.
En una segunda intervención, la evaluación determinará el grado de cumplimiento
de los objetivos de aprendizaje en términos de los conocimientos y habilidades
efectivamente aprendidas por los participantes.
Las unidades encargadas de la administración de personal realizarán la evaluación
de la capacitación tanto en cursos impartidos internamente como por terceros.
ARTICULO 39. (PROCESO DE EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE
LA CAPACITACION).- La evaluación de los resultados de la capacitación deberá
determinar el nivel de aplicación efectiva de los conocimientos y habilidades
adquiridas o el cambio del comportamiento, expresadas en el logro de los objetivos
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del puesto, así como su impacto en el desempeño laboral. Esta evaluación estará a
cargo del jefe inmediato superior del personal capacitado.
ARTICULO 40. (PARTICIPANTES DE LA CAPACITACION).- La participación de
los servidores públicos en programas de capacitación será de carácter obligatorio o
voluntario, según el caso:
a. Los programas de capacitación destinados a atender necesidades detectadas
en la evaluación del desempeño, en el proceso de ingreso a la o emergentes
de la actualización en los procesos vinculados con el puesto de trabajo,
tendrán carácter obligatorio.
b. Los programas de capacitación destinados a atender necesidades para
el desarrollo potencial de los servidores públicos, será de carácter voluntario.
c. Los funcionarios de carrera deberán cumplir un mínimo de 40 horas de
capacitación anual, consideradas en la POAI y serán tomadas en cuenta en
la evaluación del desempeño. Los requerimientos individuales se reflejarán
en el programa de capacitación de la entidad, conforme a su reglamento
específico y a las directrices emanadas por el SNAP, estando sujetas a
disposiciones presupuestarias vigentes. Estos programas tendrán carácter
obligatorio para los funcionarios de carrera.
ARTICULO 41. (SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION)
I. El subsistema de capacitación productiva se instrumentará a través del
Sistema Nacional de Capacitación (SISNACAP).
El Servicio Nacional de Administración de Personal (SNAP), ejerce la rectoría
del Sistema de Administración de Personal y tiene la atribución de implantar
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el SISNACAP en la administración pública, conforme al inciso d) del Artículo
7º del Decreto Supremo 25156 de 4 de septiembre de 1998.
II. El Servicio Nacional de Administración de Personal, definirá las políticas
dirigidas a mejorar la eficiencia de la capacitación, financiada con recursos
distintos a los presupuestados en la entidad.
III. El Servicio Nacional de Administración de Personal (SNAP), definirá el
alcance, organización y medios para instrumentar el SISNACAP.
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