UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
(UAPA)
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Sustentado por
Manuela Altagracia Pérez Suero
Asignatura
Comportamiento Organizacional
PSI-202
Facilitadora
Bernabé Jackelin Hawa
Tema
Trabajo Final
Análisis de Caso
20 de Septiembre del 2020
Santiago de los Caballeros, Rep. Dom.
Introducción
Hoy en día, el lugar de trabajo es considerado el segundo hogar de los
trabajadores ya que regularmente se invierten más de ocho horas diarias
conviviendo con los compañeros de trabajo, es por esto que se vuelve nuestro
segundo hogar y es indispensable sentirnos a gusto.
Debido a que las organizaciones son sistemas que cuentan con factores que
pueden ser cambiados de manera interna, es importante conocer el ambiente
que existe dentro de una organización. Una forma de conocer dicho ambiente, es
mediante el clima laboral, ya que al contar con un entorno agradable junto con un
liderazgo efectivo, los trabajadores de cualquier organización serán de gran
ayuda en cuanto a lograr el cumplimiento de metas y objetivos. El análisis del
clima laboral permite detectar factores que afecten de manera positiva o negativa
la productividad.
En esta producción final estaremos analizando un caso sobre una empresa de
servicios con deficiencia en el clima organizacional, la parte directiva, y el
departamento de recursos humanos. Estaré indagando sobre algunos factores
del clima laboral que afectan la productividad y la fidelidad de los empleados.
Lea cuidadosamente el caso presentado y en la posición de Psicólogo
Industrial, tomando en cuenta los temas tratados en la asignatura
responder las preguntas colocadas al final.
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por
un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide
investigar qué pasa.
El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la
empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué
aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para
así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima
de las empresas de la competencia.
La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y
presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a
medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y
desarrollo profesional con bastantes sub variables en cada uno de
estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde
el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta
encuesta y qué se hará con los resultados.
Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán
públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a
cometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que
son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas
y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos
para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por
supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias
de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en
plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que
los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la
compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema
económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del
sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la
desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se
enfada al ver los resultados y les comenta a recursos humanos que
no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está
la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos
por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos
humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los
trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la
empresa.
Las preguntas a resolver son:
1. ¿Qué fallo aquí?
En este caso está presente lo que es la falta de una comunicación efectiva
dentro de las partes involucradas, además de la falta de preocupación por
el bienestar del capital humano, donde no se toman en cuentan factores
claves para que estén motivados y puedan realizar sus funciones de
manera productiva.
Se muestra una falta de profesionalismo y de dirección por parte de la
gerencia al no tomar en cuenta los resultados que arrojó la encuesta, y al
mostrar que es preferible continuar con el problema en vez de afrontarlo y
solucionarlo, además de que está claro que otro aspecto a destacar, de
acuerdo a la información que se tiene, es que la rotación de los puestos
tiene en total descontento a los empleados y lo que hace que estos no
sean fieles con la empresa, desfavoreciendo el clima organizacional dentro
de la misma.
2. ¿Tiene solución esta situación en una organización?
Claro que tiene solución, siempre y cuando la dirección admita que en la
empresa hay un fallo y es necesario cambiarlo por el bienestar de la
organización, debe haber un equilibrio tanto con los directivos como el
Departamento de Recursos Humanos, y donde la empresa está dispuesta
a recibir los resultados de la investigación para tomar acciones correctivas
ante el problema.
Además la dirección debe estar consciente de que la rotación de puestos
trae consigo un gasto de representación al tener que volver a realizar el
proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal, es deber
del Departamento de Recursos Humano concientizar y sensibilizar a la
dirección de que debe invertir en motivar y capacitar a sus empleados para
brindarles condiciones estables, logrando de esta manera su fidelización y
una correcta ejecución de sus funciones y tareas.
3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
Independientemente de que la encuesta tenía un objetivo específico, en
donde las variables a medir iban a ser las condiciones laborales,
ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes sub variables
en cada uno de estos apartados, hubo una falta de comunicación tanto
con el Departamento de Recursos Humanos y la directiva de la empresa,
ya que no establecieron un propósito en común, que en este caso sería
mejorar las condiciones internas de la empresa al aplicar el
cuestionamiento que ambas parte deseaban obtener.
Además el Departamento de Recursos Humanos no concientizó e informo
a los directivos sobre las implicaciones y gastos en que se podrían incurrir
si se realiza un proceso de reclutamiento completo, aparte de tener que
realizar nuevas inducciones y motivar al personal nuevo, lo que
representaría volver con el mismo circulo de la rotación y desmotivación de
los empleados, o sea que sería un problema sin fin, y lo que afecta
considerablemente el clima laboral.
4. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?
Realizo bien su trabajo al realizar una investigación que arrojo resultados
concluyentes y donde se pudo evidenciar cual era el meollo del asunto
para buscarle una solución. Pero es importante destacar que recursos
humanos es el encargado del clima organizacional, y en este caso la
rotación de personal era algo que afectaba a la empresa en un alto
porcentaje, cuyo papel de este departamento era motivar al personal y que
existiera un buen clima laboral, sin embargo al tener los resultados solo
dieron las informaciones de lugar y no se tomó ninguna acción correctiva,
salvo las que tomaron los directivos que fue, que al que no le gustara la
situación tenia las puertas abiertas para irse.
Es importante destacar que recursos humanos es un mediador entre
ambas partes, tanto para los directivos de la empresa como para los
empleados, y aquí solo se mostró una actitud autocrática y muy autoritaria
por parte de los directivos, y un descontento para los empleados.
Hay que tener en cuenta como profesionales del área que debemos
realizar cada uno de los procesos requeridos con integridad, sin dejar a un
lado la buena comunicación efectiva, y que de este modo todos los
procesos puedan ser realizados con calidad, para así poder obtener un
clima organizacional adecuado, lo que lastimosamente muchos directivos
no se detienen a observar si las herramientas que están utilizando son las
más adecuadas.
5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?
Porque a la dirección solo le importa que la empresa genere utilidades y
beneficios a cualquier costo, los directivos sencillamente ignoraron los
problemas internos de la organización sin querer mejorar la situación y por
tanto el clima organizacional.
Esta dirección tenía una actitud una tanto egoísta al no pretender darle
solución al problema, lo que denota falta de profesionalismo, debemos
aprender aceptar las críticas, porque ya sean buenas o malas siempre hay
algo que mejorar y algo que innovar para que los procesos fluyan, y de
esta manera obtener mayor productividad.
Conclusión
El clima laboral es una variable clave en el desempeño de una organización, y
aun y cuando no puede ser visto o tocado, el clima de una empresa se percibe,
se vive y afecta todos los aspectos de la empresa.
El empleado, además de tener necesidades materiales, también necesita sentirse
involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de manera óptima.
Muchos empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir
perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no están en un ambiente
agradable, no lograrán desarrollar su potencial.
Desde hace un tiempo los expertos vienen hablando de la importancia del clima
laboral a lo interno de las empresas, pero muchas organizaciones aún fallan en
esto. Uno de los principales problemas que presentan es la falta de buenos
canales de comunicación, la rotación de personal como tal es el caso analizado,
el factor económico, entre otros, lo que imposibilita que los empleados se sientan
parte del proyecto, que no tengan una identidad al no poder sentirse fieles a la
empresa, y que se involucren en el logro de los objetivos.
Finalmente de esta información pude concluir que el clima organizacional juega
un papel de vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, y en
particular de la calidad en la gestión, llegando a ser factor de distinción e
influencia en el comportamiento de quienes la integran. Por ende, si la empresa
busca mantener una dirección competente frente a las condiciones del entorno
debe considerar el clima laboral como un punto clave para su afirmación en el
mercado ya que es un punto fundamental para facilitar los procesos de dirección,
innovación y cambio.
