La administración pública en sus manos!

SISTEMA DE INFORMACIÓN Y
GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO

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 FOLLETO INFORMATIVO

SISTEMA DE INFORMACIÓN Y
GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO
SIGEP

Versión 1, 2010
 ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA
PÚBLICA
FUNCIÓN PÚBLICA
Honorio Miguel Henríquez Pinedo
Elizabeth Cristina Rodríguez Taylor
Director Nacional
Directora
Luz Amparo González Agudelo
Carla Liliana Henao Carmona
Subdirectora de Proyección Institucional
Subdirectora
Mauricio Villalobos Rodríguez
Alberto Medina Aguilar
Subdirector Académico
Director de Empleo Público
María Magdalena Forero Moreno
José Fernando Berrío
Subdirectora de Alto Gobierno
Director de Desarrollo Organizacional
Yolanda Monsalve Molina
María del Pilar Arango Viana
Subdirectora Administrativa y Financiera
Directora de Control Interno y Racionalización
de Trámites
Edgard Sierra Cardozo
Secretario General
Claudia Patricia Hernández León
Directora Jurídica
Rubén Darío Calderón Jaramillo
Jefe de la Oficina Asesora Jurídica
Celmira Frasser Acevedo
Jefe Oficina Asesora de Planeación
Germán Insuasty Mora
Jefe de la Oficina Asesora de Planeación
Rubén Darío Mina Sánchez
Jefe Oficina de Control Interno
Eurípides González Ordoñez
Jefe de Control Interno
Victoria Eugenia Díaz Acosta
Jefe Oficina de Sistemas

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 FOLLETO INFORMATIVO
SISTEMA DE INFORMACIÓN Y GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO
SIGEP

Elaborado por:

Sylvia Cristina Puente Alvares-Correa

Andrea del Pilar Álvarez Acevedo
Claudia Yaneth Mina Gómez

Con la colaboración de:

Juan Manuel Manrique Ramírez

Diego Fernando Ramírez Sepúlveda
Alberto Freddy Suárez Castañeda
Mónica Liliana Herrera Medina
Jorge Duarte Bocigas
Dolly Amaya Caballero
Julián Mauricio Martínez
Nancy Mabel Meneses Sánchez
Eliana Díaz Lemus

Agosto, 2010

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Introducción……………………………………………………… 2

Generalidades SIGEP………………………………………….. 3

Antecedentes Normativos……………………………………… 5

Objetivos…………………………………………………………. 7

Beneficios……………………………………………………....... 8

Integración del SIGEP………………………………………...... 9

Subsistema de Desarrollo Institucional………………..….......11

Subsistema de Gestión de Personal………………..………. 13

Subsistema de Servicio al Cliente..………………………...... 15

Beneficios Directos…………............................…………….. 17

Glosario ………………………………………………………… 21

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El Departamento Administrativo de la Función Pública, en atención
a los requerimientos de la Ley 909 de 2004, y con el objeto de
hacer frente a las necesidades de información y de gestión del
empleo público de las entidades del Estado, desarrolló el Sistema
de Información y Gestión del Empleo Público – SIGEP.

Este Sistema hace parte integral de la oferta de sistemas de

información que el Gobierno Nacional desarrolla y se constituye en
una herramienta de gestión de la información de las instituciones y
del personal al servicio del Estado.

El presente folleto informativo pretende dar a conocer aspectos

fundamentales del SIGEP: los orígenes del Sistema y los
fundamentos legales del mismo, así como el desarrollo de los
módulos que lo comprenden y los beneficios que éstos
representan, tales como consultar información histórica y
actualizada sobre las instituciones, su estructura, planta de
personal, manuales de funciones, entre otros.

Este Sistema contribuye al proceso de modernización de la

Administración Pública y de sus instituciones, valiéndose de la
tecnología, para garantizar la eficacia, eficiencia y efectividad de la
gestión pública.

Los invitamos entonces, a conocer el SIGEP,

La administración pública en sus manos!

ELIZABETH RODRÍGUEZ TAYLOR

Directora

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¿QUÉ ES EL SIGEP?

El Sistema de Información y Gestión del Empleo Público – SIGEP, el cual corresponde al

Sistema General de Información Administrativa del Sector Público de que trata la Ley 909
de 2004, es una herramienta tecnológica que sirve de apoyo a las entidades en los
procesos de planificación, desarrollo y la gestión del recurso humano al servicio del Estado.
Adicionalmente, el SIGEP suministra la información necesaria para la formulación de
políticas de organización institucional y recursos humanos.

El SIGEP está orientado a cubrir los organismos y entidades de las tres ramas del poder
público, organismos de control, organización electoral y organismos autónomos.

¿QUIÉNES SON LOS RESPONSABLES DEL SIGEP?

Las entidades del Estado colombiano son responsables del

registro y veracidad de la información de cada institución. Son
éstas la fuente única de la información reportada en el Sistema; el
éxito del SIGEP depende de la calidad de la información reportada
por éstas.

El jefe de control interno o quien haga sus veces debe realizar un

seguimiento permanente para que la respectiva entidad cumpla
con la obligación de registrar información veraz y oportuna en el
Sistema.

El Departamento Administrativo de la Función Pública es la

entidad encargada de la administración del SIGEP.

3
¿QUIÉNES SON LOS USUARIOS?

Jefes de
Recursos
Humanos Jefes
Alta
Control
Dirección
Interno

Servidores
DAFP SIGEP Públicos

Las entidades del Estado registran y consolidan la información de su institución y del recurso
humano a su servicio, para adelantar sus procesos de organización institucional y de recursos
humanos.

Los jefes de recursos humanos o quienes hagan sus veces usan la herramienta para
gestionar el empleo público y los planes de organización institucional de la respectiva entidad.

Los servidores públicos registran, verifican y actualizan la información de sus hojas de vida,
a través del portal de autoservicio.

Los jefes de control interno o quienes hagan sus veces, para dar cumplimiento a sus
funciones de seguimiento y evaluación, podrán verificar la información que se registre en el
Sistema.

Los ciudadanos podrán consultar información veraz y actualizada sobre estructuras de las
entidades, plantas de personal, manuales de funciones, entre otras.

El Departamento Administrativo de la Función Pública también es un usuario del Sistema.

El SIGEP le suministrará los insumos para formular, promover, adelantar y evaluar las
políticas de organización institucional y de empleo público. Algunos de los módulos serán de
uso exclusivo del Departamento, según los roles y accesos que se establezcan en el manual
del usuario, tales como el módulo de simulación e inteligencia de negocios.

4
Ley 190 de 1995: Esta Ley creó el Sistema Único de Información de Personal con el fin de
sistematizar la información de los formatos únicos de hojas de vida de los servidores públicos
y de contratistas que prestan servicios personales al Estado.

Decreto 1945 de 1995: Este Decreto reglamentó la Ley 190 de 1995, determinando la
operación y responsabilidades frente al Sistema Único de Información de Personal.

Ley 443 de 1998: Esta Ley redefinió el Sistema Único de Información de Personal como un
sistema estructurado para la formulación de políticas que garanticen el desarrollo y la gestión
de la Función Pública

Ley 489 de 1998: Esta Ley creó el Sistema General de Información Administrativa del Sector
Público, integrado, entre otros, por los subsistemas de organización institucional y de gestión
de recursos humanos. Este Sistema tiene por objeto incluir la información de las hojas de
vida registradas en el Sistema Único de Información Personal, ampliar la cobertura de ese
Sistema, así como registrar información relativa a las instituciones.

5
Ley 909 de 2004: Esta Ley redefinió el Sistema General de Información Administrativa del
Sector Público, creado mediante la Ley 489 de 1998, y amplió su cobertura a todos los
organismos y entidades del poder público, organismos de control, organización electoral y
organismos autónomos en los órdenes nacional, departamental, distrital y municipal.

Definió la integración del subsistema de organización institucional, el cual contendrá la

información sobre normas de creación, estatutos, estructuras, plantas de personal,
sistemas de clasificación de empleos, remuneración y regímenes prestacionales.

Previó la estructura del subsistema de recursos humanos. Este contiene la información

sobre el número de empleos públicos, trabajadores oficiales y contratistas de prestación de
servicios, novedades de ingreso y retiro y la información sobre los regímenes de bienestar
social y capacitación. Reglamentada por los Decreto 3246 de 2007 y 1409 de 2008.

Decreto 1145 de 2004: Este Decreto reglamentó la Ley 909 de 2004 en las disposiciones
relacionadas con el desarrollo del Sistema General de Información Administrativa del
Sector Público y reglamentó algunos aspectos de los subsistemas de organización
institucional y de gestión de recursos humanos.

Decreto 3246 de 2007: Este Decreto modificó el Decreto 1145 con respecto a algunas
funcionalidades del subsistema de gestión de recursos humanos y radicó en los jefes de
control interno la responsabilidad de hacer seguimiento permanente para que la respectiva
entidad cumpla con las obligaciones de registrar información veraz y oportuna.

Decreto 1409 de 2008: Este Decreto reglamentó el artículo 18 de la Ley 909 de 2004,
para la adecuada implementación del Sistema General de Información Administrativa del
Sector Público; a su vez, adoptó como sigla de este Sistema SIGEP.

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 Registrar información en Almacenar información
temas de organización relacionada con el personal
institucional al servicio del Estado

Facilitar a las entidades los Consolidar la información

procesos de organización que sirva de soporte para la
institucional y recursos formulación de políticas y
humanos toma de decisiones

Garantizar el control social

Facilitar el seguimiento y y proporcionar a los
evaluación de la gestión ciudadanos información
pública sobre la Administración
Pública

7
 Permitir la interrelación entre
Permitir a las entidades la
Gestionar información de la los diferentes procesos que
alineación en el
estructura de la organización y adelante el sistema,
establecimiento de sus
de sus recursos humanos de asegurando la veracidad,
estrategias, objetivos, metas,
forma integral calidad y oportunidad de la
procesos y funciones
información

Proveer una herramienta que El ciudadano podrá conocer

le permita a cada institución Promover los procesos de de primera mano la
pública gestionar su propia modernización y tecnificación información relacionada con la
planta de personal, de acuerdo del Estado estructura y tamaño del
a la normatividad vigente Estado

Simplificar el proceso de
Consultar, actualizar y validar,
obtención y generación de
directamente de manos de los
información en materia de
servidores públicos, la
estructuras, plantas de
información que reposa en sus
personal, nomenclatura de
hojas de vida
empleos y sistemas salariales

Facilitar la aplicación de las

políticas de administración de Analizar, simular y proyectar
recursos humanos en el escenarios de planeación que
Estado y la evaluación de las faciliten el aprovechamiento
mismas, a través de del recurso humano
indicadores establecidos

8
 SUBSISTEMA DE
RECURSOS
HUMANOS

SUBSISTEMA DE
ORGANIZACIÓN
INSTITUCIONAL

SUBSISTEMA
DE SERVICIO AL
CLIENTE

9
 SUBSISTEMAS Y MÓDULOS DEL SIGEP

SUBSISTEMA DE
SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE
ORGANIZACIÓN
RECURSOS HUMANOS SERVICIO AL CLIENTE
INSTITUCIONAL

 Normas  Hoja de Vida y  Difusión

Bienes y Rentas
 Instituciones  Colaboración
 Selección
 Nomenclatura y  Servicio al Cliente
Escala Salarial  Vinculación y
Desvinculación  Encuesta
 Estructura
Organizacional  Bienestar Social e  Consultas
Incentivos
 Planta de Personal  Inteligencia de
 Gestión del Negocios
 Organigrama Desempeño
 Comparación y
 Simulación  Capacitación Análisis
 Permanencia

10
11
 Nomenclatura
Normas y Escala Simulación
Salarial

Planta de
Instituciones
Personal

Estructura
Organigrama
Organizacional

 Normas: Permite crear, modificar, consultar y eliminar normas de carácter general

o específico, cuya expedición afecte la estructura, composición y gestión de las
instituciones.

 Instituciones: Permite crear, modificar, eliminar y administrar instituciones

públicas, teniendo en cuenta características como: rama del poder público, orden
nacional y territorial, sector central y descentralizado, naturaleza jurídica e
información adicional de la institución.

 Estructura Organizacional: Permite gestionar los procesos de creación, supresión

o modificación de dependencias, unidades regionales, territoriales, seccionales, o
dependencias especiales con las cuales se diseñó la institución.

 Nomenclatura y Escala Salarial: Permite conocer, ingresar y consultar los

elementos constitutivos de la nomenclatura de empleos y escalas salariales,
básicos para determinar el nombre, la asignación básica y demás elementos
salariales de los diferentes empleos.

 Planta de Personal: Permite ingresar y consultar los diferentes tipos de planta de

una institución, tanto del orden nacional como del territorial, a partir de la
nomenclatura de empleos y la escala salarial previamente creada en el sistema.

 Organigrama: Permite generar dinámicamente el organigrama de la entidad a

partir de la información sobre estructura, planta de personal, nomenclatura y
empleos, ingresada previamente al sistema.

 Simulación: Permite al Departamento Administrativo de la Función Pública

proyectar y analizar escenarios sobre salarios y plantas de personal.

12
13
 Hoja de Vida y Bienestar
Bienes y Social e Permanencia
Rentas Incentivos

Gestión del
Selección
Desempeño

Vinculación y
Capacitación
Desvinculación

 Hoja de Vida y Bienes y Rentas: Permite diligenciar y administrar el formato

único de hoja de vida de los servidores y contratistas que presten servicios
personales al Estado, así como registrar la información de los bienes y rentas de
los mismos, garantizando su confidencialidad.

 Selección: Permite identificar las vacantes de los empleos públicos y los

procesos internos y externos para la provisión de los mismos.

 Vinculación y Desvinculación: Permite coordinar y gestionar los aspectos

relacionados con los registros personales de los servidores públicos y contratistas
que presten servicios personales al Estado.

 Capacitación: Permite establecer pautas para la formulación del PIC (Plan

Institucional de Capacitación), de modo que éste se aborde de manera integral,
logrando fortalecer las dimensiones del ser, el saber y el hacer y organizar
proyectos de aprendizaje en equipo que permitan sustentar los procesos de
capacitación en su entidad.

 Bienestar Social e Incentivos: Permite dirigir, coordinar y gestionar los planes y

programas institucionales relacionados con la protección y servicios sociales, los
incentivos y la calidad de vida laboral de los empleados de las entidades.

 Gestión del Desempeño: Permite registrar y gestionar la información sobre los

acuerdos de gestión y la evaluación del desempeño de los servidores públicos.

 Permanencia: Permite consolidar toda la información relacionada con los

servidores públicos y contratistas que presten servicios personales al Estado,
manteniendo la trayectoria detallada de todas las situaciones que puedan
presentarse durante la vinculación con las entidades.

14
15
 Inteligencia Comparación
Difusión
de Negocios y Análisis

Colaboración Encuestas

Servicio al
Consultas
Cliente

 Difusión: Permite al Departamento Administrativo de la Función Pública contar con

una herramienta de gestión de contenidos para los procesos de divulgación a fin de
mantener actualizada la información que se administra y gestiona a través del Sistema.

 Colaboración: Permite al Departamento Administrativo de la Función Pública

establecer un canal virtual de comunicación entre él y las entidades, los servidores
públicos y los ciudadanos con el fin de discutir, ampliar y compartir información sobre
temas de interés del SIGEP, a través de herramientas como el chat, foros y preguntas y
respuestas frecuentes.

 Servicio al Cliente: Permite el registro y control de solicitudes y respuestas a la

ciudadanía en general. Este módulo crea un espacio de interacción con las entidades,
los servidores, los ciudadanos y el SIGEP, garantizando una oportuna y ágil atención a
las inquietudes que éstos tengan sobre el Sistema.

 Encuestas: Permite recoger y procesar información sobre temas de interés, que sirva
de insumo para la toma de decisiones en materia de política de Administración Pública;
todo ello, a través de cuestionarios que deben ser diligenciados por las entidades y los
servidores públicos que gestionen información a través del SIGEP.

 Consultas: Permite a las entidades del Estado el acceso a la información registrada

en los módulos del Sistema.

 Inteligencia de Negocios: Permite al Departamento Administrativo de la Función

Pública analizar la información suministrada por los módulos del Sistema.

 Comparación y Análisis: Permite al Departamento Administrativo de la Función

Pública comparar y analizar dos ó más variables, como estructuras, plantas, sistemas
salariales, género, entre otras, para proponer modelos de operación que sirvan para la
formulación de políticas públicas.

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El SIGEP brinda los siguientes beneficios directos:

 A LAS ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS O LAS QUE HAGAN SUS VECES:

Registrar toda la información relacionada con las normas de organización institucional

de la entidad, la planta de personal y el régimen salarial de sus servidores, teniendo a
la mano la trazabilidad de la información.

Simplificar el proceso de obtención y generación de información relacionada con

estructura, planta de personal, nomenclatura y escala salarial.

Conocer las diferentes denominaciones y códigos de empleo, organizados por nivel

jerárquico.

Contar con información actualizada que se requiera para la modificación de la

nomenclatura y planta de empleos y para la elaboración, modificación y/o
actualización del manual de funciones y competencias laborales.

Validar la información de las hojas de vida que los funcionarios han gestionado a
través del portal de autoservicio.

Coordinar y gestionar la información de los servidores públicos y contratistas que

presten servicios personales a la respectiva entidad.

Actualizar la información de novedades que soportan los procesos de vinculación,

traslados, encargos, desvinculaciones y demás situaciones administrativas.

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Servir de mecanismo de control en el cumplimiento de las normas de gestión
del recurso humano.

Gestionar el Plan Institucional de Capacitación, siguiendo los lineamientos de la

política de capacitación.

Desarrollar y gestionar los planes y programas de bienestar social e incentivos.

Conocer información relacionada con las vacantes definitivas y suministrar a la

Comisión Nacional del Servicio Civil información para adelantar procesos de
selección meritocrática.

Gestionar los acuerdos de gestión para los cargos de gerencia pública y

administrar la evaluación del desempeño de los funcionarios de carrera
administrativa.

Adelantar, mediante la generación de reportes y la gestión de información

oportuna y veraz, diagnósticos y procesos de planeación de objetivos,
estrategias, metas, indicadores y presupuestos que orientan a la respectiva
institución y que también están referidos a la gestión del personal y de los
planes estratégicos de recursos humanos.

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SERVIDORES PÚBLICOS

Consultar información sobre la estructura del Estado, naturaleza de las instituciones,

competencias, entre otros aspectos relacionados con la organización del Estado
colombiano, de acuerdo con los roles que para el efecto establezca el Departamento
Administrativo de la Función Pública.

Consultar y actualizar directamente la información que reposa en su hoja de vida.

Conocer de primera mano los planes y programas de bienestar y capacitación que

ofrece la entidad dentro de su Plan Institucional de Capacitación (PIC).

Interactuar con otros servidores a través de herramientas tales como chats, foros y
preguntas y respuestas frecuentes vía Web, sobre temas de interés respecto al
SIGEP participando en lecciones y discusiones en tiempo real.

Contar con una herramienta de ayuda para resolver inquietudes relacionadas con el
Sistema de carácter técnico y funcional, de manera ágil y oportuna, sin necesidad de
acudir a otros canales presenciales o telefónicos.

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OFICINAS DE CONTROL INTERNO

Verificar la información de las políticas de la entidad en temas de organización

institucional y recursos humanos, para prestar el servicio de asesoría y
acompañamiento, fomento de la cultura del control, valoración de riesgos, relación
con entes externos y evaluación independiente.

Facilitar el ejercicio de auditoria en términos de gestión institucional, cumplimiento

de metas y logro de objetivos.

Monitorear la calidad de la información ingresada en la respectiva institución, en

armonía con los preceptos de control interno y sistema de gestión de la calidad.

Contar con instrumentos e información de calidad que ayuden al proceso de

detección de posibles riesgos para la institución.

CIUDADANOS

Ingresar al portal de autoservicio del SIGEP para consultar información relacionada

con la organización de las entidades, tales como normas, estructura, plantas y
manuales de funciones.

Registrar inquietudes y consultar las respuestas a las mismas de una manera ágil y
dinámica.

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Para los efectos de este folleto, las siguientes son las definiciones de los
términos que a continuación se relacionan:

Administración pública: La Administración Pública se integra por los

organismos que conforman la Rama Ejecutiva del Poder Público y por todos los
demás organismos y entidades de naturaleza pública que de manera
permanente tienen a su cargo el ejercicio de las actividades y funciones
administrativas o la prestación de servicios públicos del Estado colombiano
(artículo 39 Ley 489 de 1998).

Acuerdos de Gestión: Son los compromisos adoptados por el gerente público

(empleado de libre nombramiento y remoción) con su superior jerárquico que, a
su vez, describe los resultados esperados en términos de cantidad y calidad.
(artículo 50 Ley 909 de 2004)

Áreas o jefes de recursos humanos: Son la estructura básica de la gestión de

los recursos humanos en la administración pública. Algunas de sus
competencias son: elaborar los planes estratégicos de recursos humanos,
planes anuales de vacantes, los proyectos de plantas de plantas de personal,
así como los manuales de funciones y competencias laborales, diseñar y
administrar los programas de formación y capacitación, entre otras (artículo 15
Ley 909 de 2004).

Bienestar e incentivos: Son aquellos programas que tienen el propósito de

elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el
desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los
resultados institucionales (parágrafo artículo 36 Ley 909 de 2004).

Capacitación: Está orientada al desarrollo de las capacidades, destrezas,

habilidades, valores y competencias fundamentales de los servidores públicos,
(artículo 36 Ley 909 de 2004).

Control interno: Es el sistema integrado con el fin de procurar que todas las
actividades, operaciones y actuaciones, así como la administración de la
información y los recursos se realicen de acuerdo con las normas
constitucionales y legales vigentes y en atención a las metas u objetivos
previstos (artículo 1 Ley 87 de 1993).

Empleo público: Es el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que

se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo
(artículo 19 Ley 909 de 2004).

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Estructura: La estructura formal de las entidades comprende la denominación,
naturaleza y régimen jurídico, funciones, sede, integración del patrimonio, órganos
superiores de dirección y administración y el ministerio o departamento
administrativo al cual estarán adscritos o vinculados (artículo 50 Ley 489 de 1998).
La estructura informal está referida a la organización interna de las entidades,
concretamente, a los grupos internos de trabajo conformados en éstas.

Evaluación del desempeño: Se refiere a la evaluación y calificación de la

conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales (artículo
38 Ley 909 de 2004.

Función pública o administrativa: Aquella que está al servicio de los intereses

generales y prestación de servicios a cargo del Estado, a través de sus servidores,
y se desarrolla con fundamento en los principios de igualdad, moralidad, eficacia,
economía, celeridad, imparcialidad y publicidad (artículo 209 Constitución Política y
2 Ley 909 de 2004).

Jefes de control interno o quienes hagan sus veces: Se refiere a quienes

tienen la responsabilidad de realizar la verificación y evaluación permanente del
sistema de control interno.

Manual de funciones y competencias laborales: Instrumento de administración

de personal, a través del cual se establecen las funciones y las competencias
laborales de los empleos que conforman la planta de personal de una entidad y los
requerimientos exigidos para el desempeño de los mismos.

Nomenclatura y escala salarial: Comprende el nivel jerárquico al cual pertenece

el empleo, su denominación y grado salarial.

Organización institucional: Comprende las normas que fundamentan la estructura

de las entidades, las plantas de empleos, los manuales de funciones y
competencias laborales, así como con los planes y programas relativos a estos
aspectos.

Plan Institucional de Formación y Capacitación (PIC): Son las políticas o ejes

centrales de formación y capacitación que las entidades implementan para sus
servidores y comprende la programación que se va a desarrollar para este efecto.

Plantas de personal: Son los empleos que componen las entidades públicas y que
son necesarios para dar cumplimiento a los fines y competencias institucionales.

Recursos humanos: Personal que se vincula a las entidades laboralmente o a

través de contratos de prestación de servicios.

Sistema de información: Es un conjunto de elementos que interactúan entre sí

para generar y distribuir aquellos datos de utilidad que permitan optimizar los
procedimientos de gestión y mejorar el control y la eficacia de los procesos.

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¡SIGEP, una responsabilidad de todos!
 Departamento Administrativo de la Función Pública
Carrera 6 No. 12-62, Bogotá, D.C., Colombia
Conmutador: 334 40 80 / 87 – Fax: 341 05 15
Línea gratuita de Atención al Cliente: 018000 917770
Web: www.dafp.gov.co

Escuela Superior de Administración Pública

Diagonal 40 No. 46 A – 37 CAN, Bogotá, D.C., Colombia
Conmutador: 220 27 90 – Fax: 222 43 15
Línea gratuita: 018000 913755
Oficina de Quejas y Reclamos: 2213755
Web: www.esap.edu.co

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