SELECCIÓN DE PERSONAL
AUTORES:
LORENA IRIARTE
MARIA FERNADA VERGARA
CARLOS SIMANCAS
KEERY VARGAS HURTADO
ARNOLD CABARCAS VARGAS
TUTOR:
ALBA ESPINOSA
FUNDACION UNIVERSITARIA TECNOLOGICO COMFENALCO
PROGRAMA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS Y
CONTABLES
TECNOLOGIA EN GESTION DE NEGOCIOS INTERNACIONALES
CARTAGENA- BOLIVAR
2020-2
1. SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal es un proceso que integra la vinculación, mantenimiento,
remuneración y bienestar social del factor humano. Todo esto en búsqueda de la calidad
humana en el trabajo. La selección de personal en la administración está básicamente
dirigida a la consecución del talento humano. El proceso de selección consiste en una serie
de pasos enfocados a elegir que aspirante se encuentra más apto para ser contratado. Hay
que tener en claro que en este proceso y de acuerdo al cargo y a la empresa los
procedimientos pueden o bien ser más resumidos o más extendidos, es decir, podemos
encontrar empresas en las que el proceso de selección se hará de una forma más larga y con
una serie de pruebas o entrevistas mayor, como es de esperar esto ocurre ya sea por
políticas internas o porque el cargo a ocupar así lo requiere.
La selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos humanos, y es
el paso que sigue al reclutamiento. El reclutamiento y la selección de recursos humanos
deben ser considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos
humanos a la organización. Si el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la
atención, de incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación, la
selección es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación,
de filtrarla entrada y, por lo tanto, de restringirla. Mientras en la tarea de reclutamiento se
trata de atraer con selectividad, a través de varias técnicas de comunicación, a los
candidatos que posean los requerimientos mínimos del puesto vacante, en la selección, la
tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más
probabilidades de adecuarse al puesto y desempañarlo bien. Así, el objetivo básico del
reclutamiento es abastecer al proceso de selección de su materia prima: los candidatos. El
objetivo básico de la selección es escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las
necesidades de la organización. La selección del personal se encarga de encontrar
trabajadores idóneos con quienes se pretende trabajar en la empresa y satisfacer las
necesidades de personal, ya que, junto con la maquinaria, el dinero, las instalaciones y los
sistemas, procedimientos, gráficas, etc. se le da a la organización su talento, su trabajo,
creatividad y esfuerzo, le da las herramientas necesarias para su formación y de esta forma
encamina a la realización de los objetivos de la organización.
2. EL FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO
Es un instrumento empresarial utilizado en la selección de personal que se puede plasmar
en forma de ficha de datos, formulario o cuestionario donde se recogen datos de los
candidatos para un puesto de trabajo de forma ordenada y metódica. En la gran mayoría de
las empresas, el departamento de recursos humanos le indica al candidato a una posición
que antes de la entrevista de trabajo, llene un formulario que se llama solicitud de empleo.
En otras ocasiones, cuando se deja un currículo de forma espontánea, se requiere que se
complete, también, dicho formulario y nos preguntamos ¿Por qué debe llenarse este
documento si existe el currículum vitae? ¿Acaso allí no está toda la información requerida?
El objetivo del formulario de solicitud de empleo consiste en descubrir más sobre el
candidato a una determinada posición, ya que como el currículum vitae es resumido,
pudiera existir algún dato que requiera más aclaración.
El departamento de recursos humanos usualmente observa en la solicitud de empleo
aspectos como el historial de empleo y formación académica.
Sin embargo, también pudiera observar algunos detalles como respuestas incompletas (¿Por
qué el candidato no contestó una determinada pregunta o la contestó con un simple No o Sí
cuando debería explicar más?), errores ortográficos, mala redacción al responder a las
preguntas, etc.
Por ello, el formulario de solicitud de empleo, en conjunto con el currículo, suministra
material al departamento de recursos humanos para la formulación de preguntas a la hora
de la entrevista de trabajo. De allí la importancia de completar dicho documento de
forma cuidadosa y adecuada.
.
3. ENTREVISTA INICIAL
Algunas de las preguntas apropiadas para una entrevista inicial son:
· ¿Qué expectativas tiene referente al salario?
Determinar si coinciden con las establecidas por la empresa para el puesto a ocupar.
· ¿Cuándo puede empezar a trabajar?
Determinar si coincide con las necesidades de la empresa.
· ¿Sería capaz de aceptar condiciones especiales dentro de su puesto?
Por ejemplo, horario inusual de trabajo, viajes, cambio de residencia.
· ¿Qué experiencias pasadas, capacidades o habilidades cree que le ayudarían en el
desempeño de esta tarea?
Determinar si las capacidades son las apropiadas.
2.2.- PREGUNTAS QUE NO DEBEN HACERSE EN UNA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
Sobre sexo y/o estado civil
· ¿Qué edad tiene su hijo más pequeño?
· ¿Considera su sueldo como un complemento a las ganancias familiares?
· ¿Practica algún tipo de control de natalidad?
· ¿Está casado/a, soltero/a, viudo/a, divorciado/a, separado/a?
· ¿Quién cuida de sus hijos mientras trabaja?
· ¿Por qué no se ha casado o por qué se ha casado?
· ¿Tiene algún hijo, siendo soltera/o?
· ¿Cuánto gana su esposo/a al año?, etc.
Sobre religión y edad
· ¿De qué religión es?
· ¿Va a Misa regularmente?
· ¿Participa activamente en grupos parroquiales?
· Usted lleva una cadena con crucifijo, ¿es católico/a?
· ¿Piensa que se llevará bien con la gente joven de la oficina?
· En esta oficina hay una actividad frenética, ¿piensa que Vd. podrá ir al ritmo de los
empleados más jóvenes?
· ¿Está siguiendo algún tratamiento médico?
· ¿Por qué ha decidido volver a trabajar tras estar inactiva/o "X" años?
· ¿Estaría dispuesto/a a trabajar bajo una persona más joven que usted?, etc.
4. PRUEBAS
Realización de pruebas de selección y tests psicotécnicos. Supera las pruebas de
selección y los test psicotécnicos con nuestros ejemplos y consejos.
Algunos procesos de selección incluyen la realización de pruebas de selección y tests
psicotécnicos. Dichas pruebas se utilizan para ayudar a determinar la capacidad
profesional de los candidatos, conocer su personalidad y evaluar sus aptitudes.
Pruebas de selección: objetivos y tipos de pruebas
Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las
pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil,
por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a
cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista
personal.
La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del
candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de
trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.
Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable
prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varían en su
complejidad y extensión.
Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:
Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)
Test de personalidad
Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)
Al final de esta sección también hablaremos de las pruebas conocidas como dinámicas
de grupo.
Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qué te enfrentas y que lo
practiques. Cada organización suele tener pruebas de selección propias que son
secretas, por eso lo importante no es conocer la prueba en sí sino los procesos
mentales que subyacen en ellas.
Pruebas profesionales o de conocimiento
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los
conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto.
Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos
específicos que dan valor a la persona candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del
puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que
ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al
que aspiras, puede consistir en:
Test de mecanografía
Test de dominio de herramientas informáticas
Test de idiomas
Realización de una traducción
Elaboración de un informe a partir de una información dada
Reparar o montar un aparato
Buscar una solución a un problema concreto
No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu currículum refleja
fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla.
Test de personalidad
En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será
más o menos determinante en la selección. Los tests de personalidad intentan extraer a
través de preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de un
individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado. Hay
aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente cualquier
puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación
social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la
motivación y la estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carácter del
candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el
seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. Así, si necesitan
un conserje puede que busquen a una persona de carácter más sumiso que si precisan
un director comercial, cuya personalidad deberá ser más agresiva. Por ejemplo, una
administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unos disparos de
personalidad diferentes (sociabilidad, extraversión...) de los que necesita una
administrativa contable (reflexiva, tranquila...). Existen dos grandes grupos de test de
personalidad: los introspectivos y los proyectivos.
Test de personalidades introspectivas
Los test de personalidades introspectivas suelen consistir en un listado de preguntas
cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opción indica un polo,
otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedaría indicada para los
indecisos.
La información que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de
personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional,
introversión/extroversión, autonomía, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad,
sinceridad, lealtad, agresividad, etc. Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan
sobre un principio según el cual cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que
se mida. Los ítems suelen ser muy tajantes y opuestos, para forzar al candidato a
elegir entre una de las dos opciones, lo que permite definir su perfil de una forma más
aproximada. Quien haya realizado este tipo de tests se habrá encontrado con la
sensación de que las preguntas se repiten y no se equivocan. La explicación estriba en
que para medir un rasgo de la personalidad se utilizan distintos ítems, que sumados
dan como resultado esa parte de la personalidad del individuo.
Test de personalidades proyectivas
En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones
verosímiles en las que tú debes proponer una solución o una respuesta.
Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una visión
general de tu personalidad.
En otras palabras, son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta que
implica una identificación personal con la pregunta o problema a resolver,
proyectando la propia personalidad en la respuesta.
5. COMPROBACIÓN DE REFERENCIA LABORAL
La verificación de referencias en un proceso de selección es primordial para confirmar la
veracidad de las referencias o, por el contrario, prescindir de un candidato por no haber sido
del todo sincero.
El reclutador o responsable de Recursos Humanos puede optar por dos vías a la hora de
verificar las referencias laborales: la llamada telefónica o el correo electrónico. Aunque
ambos medios sean igual de correctos, verificar una referencia por teléfono será mucho más
fácil y rápido.
6. ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO
Los candidatos tienen con frecuencia muchas preguntas acerca de cómo prepararse
adecuadamente para una entrevista, pero las preocupaciones no se limitan a dar una buena
primera impresión; también implican la planificación para una segunda o tercera reunión.
La entrevista de seguimiento, como se conoce, también puede ser complicada.
Mientras que los candidatos prefieren un proceso de contratación rápido y directo, la
conclusión es que el camino a un nuevo trabajo puede ser, a menudo, un espacio que
requiere habilidad y paciencia. Los empleadores de hoy son simplemente más cautelosos y
exigentes cuando realizan nuevas contrataciones.
7. RECONOCIMIENTO MÉDICO
El reconocimiento médico laboral consiste básicamente en un análisis, una evaluación del
estado de salud del trabajador. El análisis debe ser lo más completo posible, para que se
puedan valorar la capacidad o incapacidad mental y las condiciones físicas del trabajador.
A través del reconocimiento médico es posible adaptar al trabajador a las condiciones del
trabajo a realizar y prevenir cualquier situación que comprometa la salud de este durante la
realización de su labor.
Los principios del reconocimiento médico laboral se basan en la Declaración Universal de
los Derechos Humanos, que afirma que ningún factor de orden económico debe obligar a
un funcionario a ejercer un trabajo arriesgado, que comprometa a su salud o la de quien lo
ejecute.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, (31/1995), en el artículo 22, complementa la
Declaración Universal de los Derechos Humanos sobre el reconocimiento médico laboral y
añade que el empresario debe garantizar la salud del trabajador, a través de una vigilancia
periódica y en función de los riesgos para ejercer su labor.
La empresa, en este caso, está obligada a contratar y ofrecer la vigilancia del estado de
salud del trabajador. Algunas instituciones prefieren contratar una empresa de prevención
de riesgos laborales, para garantizar la seguridad de sus empleados.
RECONOCIMIENTO FÍSICO
Es la operación que consiste en verificar lo declarado, mediante una o varias de las
siguientes actuaciones: reconocer las mercancías, verificar su naturaleza, origen, estado,
cantidad, calidad, valor, peso, medida o clasificación arancelaria.
Análisis y decisión: Rechazar, mantener, contratar y ubicar
Pasos clave en un proceso de reclutamiento
Para que un proceso de selección sea efectivo hay una serie de puntos que debes
tener en cuenta:
8. ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
Cualquier organización que desee destacar en su sector debe tener muy claro cuáles
son sus necesidades de personal. Realizar un análisis cada cierto tiempo será, por
tanto, muy beneficioso para la compañía. Detectar carencias en los equipos es
fundamental.
Reclutamiento de personal
Una vez que se han detectado las necesidades de personal, el próximo paso es
comenzar la búsqueda. Llegados a este punto podemos diferenciar entre el
reclutamiento pasivo –cuando esperas a que los CV lleguen a la empresa o el
reclutamiento activo
9. Recepción de las vacantes
Si optas por un reclutamiento pasivo, debes esperar a recibir los CV de los
candidatos tanto de manera online como offline. Si eliges llevar a cabo un
reclutamiento activo puedes hacer una búsqueda en bases de datos como la de
Infoempleo.
Trabajos de preselección
Una vez hayas buscado los candidatos o hayas recibido las candidaturas, debes
realizar una preselección. Desde el departamento de RRHH tienes que crear unos
filtros, fijar unos objetivos y tener claros los perfiles a contratar.
Pruebas
Las personas candidatas deberán pasar una serie de pruebas con el objetivo de
comprobar que reúnen las habilidades y competencias necesarias para el puesto que
hay que cubrir. Estas pruebas pueden estar formadas por tests psicotécnicos, role
playings u otro tipo de técnicas.
Entrevistas
Las entrevistas son un procedimiento necesario que hay que llevar a cabo para
conocer mejor a los candidatos. Este es uno de los pasos más importantes del
proceso.
Decisiones después de las valoraciones
Al finalizar las entrevistas, es necesario hacer las valoraciones oportunas de todos
los candidatos. Tomar notas o rellenar algún tipo de ficha puede ser de gran utilidad
en este punto.
Informar y contratar al candidato elegido
Una vez que hayas hecho tu selección, deberás informar a la persona que hayas
escogido. Si sigue interesada en el empleo que le ofreces, concertarás una cita para
informarle de los aspectos legales y conductuales relativos a su nuevo puesto y le
pedirás que firme su nuevo contrato.
Incorporación del empleado
Tras la firma del contrato viene la incorporación del empleado. Es importante que lo
acompañes en este proceso y le presentes a los compañeros de los distintos
departamentos. Además, deberás informarle acerca de las normas y de la cultura de
la empresa. Si lo consideras conveniente, también puedes apostar en este punto por
la técnica del job shadowing.
10. NOTIFICACIÓN DE LA DECISIÓN AL CANDIDATO
Ejemplo
Estimada Dña. Sonia Granales:
Hace unas semanas participó Usted en un proceso de selección en nuestra compañía
para una oferta de un puesto de trabajo como responsable de proyectos de obras
hidráulicas.
Una vez realizadas las entrevistas a todos los candidatos para esta oferta de trabajo y
analizados los distintos perfiles profesionales tengo el placer de comunicarle que ha
sido elegida para el puesto.
Las condiciones del contrato, salario y resto de términos son los que le comentamos
en la última entrevista.
Rogamos responda a la mayor brevedad para indicarnos si sigue interesada en el
puesto y para que su incorporación pudiera realizarse cuanto antes. Nos gustaría que
su incorporación pudiera darse antes de 10 días.
Dándole la enhorabuena por haber sido elegida para este puesto y esperando que
acepte, reciba un cordial saludo.
Lorenzo Gartén Alzaro Director General
11. SEGUIMIENTO PARA ASEGURARSE QUE EL CANDIDATO ACEPTE LA
OFERTA
Establecer acuerdos salariales es una parte fundamental de una oferta formal de
trabajo, un cierto grado de negociación es normal. Los mejores candidatos
normalmente tienen una buena noción de su valor en el mercado y eso hace que sea
esencial que tu rango salarial mínimo y máximo refleje las sus calificaciones,
experiencia y habilidades.
La Guía Salarial de Robert Half es un recurso útil en este momento. Provee
indicadores salariales y las tendencias del mercado para que veas si el salario que
estás ofreciendo es competitivo - y si las expectativas del candidato son razonables.
Aunque el salario es un factor importante, los candidatos querrán analizar el paquete
completo de beneficios antes de decidir si aceptan el cargo. Además de los
beneficios financieros, puede valer la pena recordar al candidato las ventajas de
trabajar para tu organización en detrimento de otras. Estos diferenciales pueden
incluir una cultura estimulante de la empresa, programas formales de desarrollo
profesional, progreso en la carrera y oportunidades para acuerdos de trabajo
flexibles. Algunos grados de flexibilidad se pueden solicitar si tienes un excelente
candidato que no te gustaría perder. Puedes necesitar ofrecerle un salario mayor que
el planificado originalmente, pero sé abierto y transparente sobre hasta cuánto estás
dispuesto a llegar.
Bibliografía
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Bibliografía de apoyo: Dolan, Valle y Col. Mc Graw Hill
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personal/
[Link]
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empleo-como-aliado-en-la-seleccion-de-
personal#:~:text=El%20formulario%20de%20solicitud%20de%20empleo%20es%20un
%20instrumento%20empresarial,de%20forma%20ordenada%20y%20met%C3%B3dica.
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seguimiento#:~:text=%2D%20Pregunta%3A%20Recientemente%20hice%20una
%20entrevista,manera%2C%20pero%20no%20pas%C3%B3%20nada.
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empresa/#:~:text=El%20reconocimiento%20m%C3%A9dico%20laboral%20consiste,las
%20condiciones%20f%C3%ADsicas%20del%20trabajador.
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%20reconocimiento%20f%C3%ADsico%20es%20la,peso%2C%20medida%20o
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