Tarea 5.1 Informe de lectura valor 5 puntos.
Entrega 21 de
noviembre. Realice un informe de lectura sobre:
1.- La terminación del contrato de trabajo. Causas y Consecuencias.
Atendiendo al articulo 67 y siguiente del código laborar el contrato de trabajo
puede terminar de dos formas, a saber;
1) Sin responsabilidad para las partes
2) Con responsabilidad para las partes
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las
partes por alguna de las siguientes razones:
1) Por mutuo consentimiento
2) Por la ejecución del contrato
3) Por la imposibilidad de ejecución del contrato
I. Conclusión por mutuo consentimiento, es decir, ambas partes se ponen de
acuerdo para concluir su contrato de trabajo, Cuando el contrato de trabajo
termina por mutuo consentimiento, para que tenga validez, debe hacerse ante el
Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante
Notario Público.
II. Ejecución del contrato. Es el objetivo principal de los contratos para un servicio
o una obra determinados que cada una de las partes cumpla y concluya su misión,
cabe resaltar que 3ste tipo de contrato terminan, sin responsabilidad para las
partes, con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra.
III. Cuando una circunstancia de fuerza mayor o caso fortuito ajeno a la voluntad
de las partes, impiden que se pueda concretar lo convenido en el contrato de
trabajo, estamos ante una evidente imposibilidad de ejecutar el contrato de
trabajo.
El contrato de trabajo termina con responsabilidad para alguna de las
partes por algunos de estas circunstancias;
1) Por el desahucio
2) Por el despido del trabajador
3) Por la dimisión del trabajador
cuando por cualquiera de estas razones termina el contrato de trabajo, el
empleador debe dar un certificado al trabajador, a petición de éste, que exprese
únicamente: La fecha de su entrada, la fecha de su salida; la clase de trabajo
ejecutado, el salario que devengaba.
2.- El Desahucio. El despido. La dimisión. Diferencias fundamentales.
De acuerdo con el artículo 75 y siguiente del código de trabajo el Desahucio es el
acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar
causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato de trabajo por tiempo
indefinido, este aviso puede ser verbal o escrito y la falta de este puede conllevar a
pago de indemnizaciones.
Existen algunas excepciones en la que el desahucio no surte efecto y el contrato
por tiempo indefinido se mantiene vigente, si el empleador ejerce su derecho:
1) Durante el tiempo en que ha garantizado al trabajador que utilizará sus
servicios, conforme a lo dispuesto por el artículo 26 del código de trabajo ( Art. 26.-
Cuando los trabajos son de naturaleza permanente el contrato que se forma es por tiempo indefinido. Sin
embargo, nada se opone a que el empleador garantice al trabajador que utilizará sus servicios durante cierto
tiempo determinado).
2) Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la suspensión
tiene su causa en un hecho inherente a la persona del trabajador;
3) Durante el período de las vacaciones del trabajador;
4) En los casos previstos en los artículos 232 y 392 del código de trabajo ( Art. 232.-
Es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el período de la gestación de la trabajadora y hasta tres
meses después de la fecha del parto. La trabajadora debe notificar su embarazo al empleador, por cualquier
medio fehaciente. La notificación debe indicar la fecha presumible del parto . / Art. 392.- No producirá efecto
jurídico alguno el desahucio de los trabajadores protegidos por el fuero sindical).
De este mismo modo si el trabajador es quién ejerce el desahucio contra su
empleador que ha erogado fondos a fin de que aquél adquiera adiestramiento
técnico o realice estudios que lo capaciten para su labor, dentro de un período
igual al doble del utilizado en el adiestramiento o los estudios, contado a partir del
final de los mismos, pero que en ningún caso excederá de dos años), su
contratación por otro empleador, en ese período, compromete frente al primer
empleador la responsabilidad civil del trabajador y además, solidariamente, la del
nuevo empleador.
La parte que ejerce el derecho de desahucio debe dar aviso previo a la otra parte,
artículo 76 del código de trabajo, de acuerdo con las reglas siguientes:
1) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con
un mínimo de siete días de anticipación;
2) Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un
año, con un mínimo de catorce días de anticipación;
3) Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de
anticipación.
Todo lo referente a el Despido lo encontramos en el artículo 87 y siguiente del
código laboral, el mismo lo podemos definir como la resolución del contrato de
trabajo por la voluntad unilateral del empleador.
El mismo es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa
causa prevista al respecto en el artículo 88 del código de trabajo, de lo contrario el
despido es injustificado. Cabe resaltar que las prerrogativa del empleador de
despedir a su trabajador por una de las 19 faltas que menciona el artículo 88 del
código laboral expiran a los15 días de hacerse presentado.
El empleador debe en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, comunicar,
con indicación de causa, tanto al trabajador como al Departamento de Trabajo o a
la autoridad local que ejerza sus funciones, de lo contrario se repuesta que carece
de justa causa.
El articulo 96 del código laboral establece que la Dimisión es la resolución del
contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, la misma es justificada
cuando el trabajador prueba la existencia de una justa causa prevista al respecto
en el articulo 97 del Código laboral, es injustificada en el caso contrario y se reputa
inexistente.
Al igual que el empleador en el despido, el trabajador en la dimisión debe en las
cuarenta y ocho horas siguientes a la dimisión, comunicar, con indicación de
causa, tanto al empleador, como al Departamento de Trabajo o a la autoridad local
que ejerza sus funciones, de lo contrario se reputa que carece de justa causa,
excepto si la dimisión se produce ante la autoridad del trabajo correspondiente.
En caso de no comprobarse la justa causa invocada como fundamento de la
dimisión, el tribunal la declarará injustificada, resolverá el contrato de trabajo por
culpa del trabajador y condenará a éste al pago de una indemnización en favor del
empleador igual al importe del preaviso previsto en el artículo 76 del código de
trabajo.
Diferencia entre estas tres figuras del derecho laboral; Desahucio, Despido y
Dimisión.
Ambas figuras ponen fin al contrato de trabajo con responsabilidad para las
partes, en el caso del despido lo ejerce únicamente de manera unilateral el
empleador por una causa justificada a diferencia que cuando ejerce el Desahucio
que el empleador no tiene que justificar ninguna causa, para poner fin al contrato
de trabajo, en contraste la Dimisión la ejerce de manera unilateral el trabajador
justificando la causa de la misma y al igual que el empleador puede ejercer el
Desahucio con la diferencia de que esta prerrogativa, no la tiene que justificar
tampoco. Y a grande rasgos esta es la diferencia fundamental entre cada una de
estas figuras; una es ejercida por el empleador con justificación, la otra la ejerce el
empleado con su debida justificación y la tercera la ejercen ambos sin
justificación.
