MOTIVACIÓN LABORAL
Adaptado por: RUTH ADRIANA CASTELLANOS CAIPA
Psicóloga Docente
La motivación laboral es el conjunto de fuerzas internas y externas que
hacen un empleado elija un curso de acción y se conduzca de ciertas maneras
(meta organizacional) (Newstrom, 2011).
La motivación en el trabajo puede concebirse también como un proceso
mediante el cual se activa, se mantiene y se dirige la conducta hacia el logro de ciertas metas que
satisfacen necesidades importantes del individuo y a la vez permite el logro de las metas
organizacionales.
La motivación laboral es una combinación compleja de fuerzas psicológicas dentro de cada
persona y los empleados tienen un interés vital en tres elementos de ella:
1. Dirección y enfoque de la conducta (factores positivos son la confiabilidad, creatividad,
sentido de ayuda, oportunidad, factores disfuncionales son los retrasos, ausentismo,
retiro, bajo desempeño).
2. Nivel de esfuerzo (contraer compromiso pleno con la excelencia, en ligar de hacer apenas
lo suficiente para salir adelante).
3. Persistencia de la conducta (mantener repetidas veces el esfuerzo en contraste con su
abandono prematuro).
¿El empleado puede estar predispuesto a estar motivado?
Los psicólogos han postulado que algunos empleados están más predispuestos a estar motivados
que otros. Existen tres rasgos que los diferencian: la autoestima (relación entre autoestima y
desempeño, si es alta desean desempeñarse en niveles altos y baja autoestima subestiman su
capacidad y desempeño real; se puede mejorar con talleres de autoestima, la experiencia con el
éxito y la conducta del supervisor), la tendencia a la motivación intrínseca y la necesidad de
logro.
Indicadores de Motivación de los Empleados
1. Deseo de participación: grado de entusiasmo, iniciativa y esfuerzo que muestran los
empleados
2. Compromiso: grado en que los empleados crean lazos con la organización y realizan
actos de ciudadanía organizacional
3. Satisfacción: reflejo de realización del contrato psicológico y expectativas cumplidas en
el trabajo.
4. Rotación: es la entrada y salida de empleados, ocasiona pérdida de empleados valiosos.
Factores que Intervienen y Actúan como Desmotivadores a los Empleados y Bajo Entusiasmo
- Tolerar el mal desempeño ajeno
- No establecer expectativas claras
- Criticar indebidamente a los empleados
- Hacer falsas promesas de incentivos
- Distribución injusta de recompensas (favoritismo)
Palabras relacionadas con la motivación:
1. Instinto: patrón innato de comportamiento que es determinado biológicamente.
2. Pulsión: tensión motivacional o excitación que energiza al comportamiento con el fin de
satisfacer una necesidad.
3. Incentivo: dirigen y energizan el comportamiento a través de estímulos externos.
4. Necesidad: carencia de algo, deficiencia interna.
SECUENCIA DE LA MOTIVACIÓN (PROCESO)
Ambiente Oportunidad Habilidad
Necesidad Tensión Esfuerzo Conducta
Recompensa
Metas e incentivos
Satisfacción de la necesidad
CARACTERÍSTICAS
IMPORTANTES SECUNDARIAS
1. Cíclica 1. Tendencias de aproximación y de
evitación
2. Relativamente activa 2. Motivación cambia con el tiempo
3. Relativamente persistente 3. Jerarquía de motivos
4. Homeostática (equilibrio) 4. Se puede aplicar en la educación, el
trabajo,
terapia y en el deporte.
CLASIFICACIÓN DE LOS MOTIVOS
Motivos básicos o fisiológicos (hambre, sed, sueño, sexo y dolor)
Motivos sociales (afiliación, poder, logro, competencia,
intimidad).
Motivos laborales (reconocimiento, satisfacción, toma de
decisiones, poder, etc.)
TIPOS DE MOTIVOS LABORALES
1. MOTIVACIÓN PARA EL LOGRO: Para superar metas, son los retos y obstáculos para
alcanzar una meta, la persona desea crecer y avanzar hacia el éxito, el logro es importante en sí
mismo no por la recompensa que viene de ello.
2. MOTIVACIÓN POR AFILIACIÓN: Es un impulso por relacionarse con las personas
eficazmente.
3. MOTIVACIÓN POR COMPETENCIA: Es un impulso por realizar un trabajo de gran calidad,
buscando dominar su labor siendo muy creativos e innovadores.
4. MOTIVACIÓN POR PODER: Es un impulso por influir en las personas y cambiar las
situaciones.
5. MOTIVACIÓN INTRÍNSECA: Es por la que los individuos participan en
una actividad para su propio gozo y no por la recompensa que derivará de
ello.
6. MOTIVACIÓN EXTRINASECA: Es por la que las personas participan en
una actividad por una recompensa tangible.
MOTIVACIÓN LABORAL
MODELO X y Y DE McGREGOR
Propuso dos visiones muy distintas de los seres humanos: una negativa en esencia
llamada Teoría X y otra positiva llamada Teoría Y. De acuerdo con la teoría X: los gerentes
creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser
dirigidos y forzados a realizarlo.
De acuerdo con la teoría Y: los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el
trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio empezará a
aceptar y a buscar la responsabilidad.
MODELO DEL (TRIANGULO) JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Propone que existen 5 tipos de necesidades las cuales se van
solventando jerárquicamente y no se puede saltar o ascender sin pasar
por todos los niveles, al trabajador se le debe proveer entonces de las
necesidades fisiológicas y de seguridad, que son necesidades de orden
inferior, estas necesidades se satisfacen sobre todo en el exterior
(salarios, contratos etc.). Las sociales, de estima y de autorrealización
las denominó necesidades de orden superior, estas necesidades se
satisfacen, sobre todo, de forma interna.
MODELO DE DOS FACTORES DE HERZBERG
Propone que existen dos factores que afectan la motivación de los empleados estos son los
factores de higiene o factores de mantenimiento debido a que son necesarios para mantener un
nivel óptimo de motivación en los empleados por eje, sueldo, relaciones con jefes, compañeros,
condiciones de trabajo, etc. Los factores motivacionales o satisfactores son condiciones del
empleo para crear motivación, pero su ausencia pocas veces es muy insatisfactoria por Ej. logro,
reconocimiento, el trabajo en sí, posibilidad de desarrollo.
MODELO E-R-C DE ALDERFER
Propone tres niveles de necesidades estas son: Necesidades de existencia
en donde se encuentran las necesidades básicas y de seguridad, la paga,
las condiciones físicas de trabajo, seguridad en el puesto, Las Necesidades
de relación que comprenden el ser entendido y aceptado por personas que
se encuentran arriba, debajo y en torno al empleado en el trabajo y fuera de él y las Necesidades
de crecimiento que hacen referencia al deseo de autoestima y autorrealización.
MODELO DE EXPECTATIVAS DE VROOM Y LAWLER
Señala que la motivación es producto de qué tanto se desea algo y las
probabilidades que el esfuerzo conduzca al cumplimiento de la tarea y a la
recompensa. La fórmula es: valencia x expectativa x instrumentalidad =
motivación. La valencia es la fuerza hacia un resultado, la expectativa es si el
esfuerzo tendrá éxito para realizar dicha tarea y la instrumentalidad es el
desempeño exitoso producirá una recompensa.
MODELO DE EQUIDAD DE ADAMS
Propone una doble comparación intrínseca entre los insumos y los resultados percibidos por el
empleado y además al comparar este margen con el de otras personas sus compañeros e inclusive
otras personas de la sociedad.
MODELO DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE LOCKE
Locke supone que la motivación depende de la intención de esforzarse para lograr un objetivo
concreto buscado por éste. Dicho objetivo marcará el tipo de esfuerzo y la implicación del sujeto,
así como la satisfacción que obtenga de su trabajo en función de cuánto le acerque este a sus
objetivos.
Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de los
trabajadores:
* Hacer interesante el trabajo: Es muy común que nos encontremos frente a personas que, al
ejecutar constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la
apatía y el aburrimiento de éstas.
* Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las cuales los
gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. Primero y
principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. La segunda razón
podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe
pagarse igual salario.
* Proporcionar recompensas que sean valoradas: lo más importante para el administrador es que
sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el
subordinado.
* Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores sean
tratados del mismo modo, ya que, en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente
tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras.
* Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales derivados de la
sincera participación del empleado son sin duda muy altos.
* Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta permanecer a
oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho, un juicio de rendimiento negativo puede
ser preferible a ninguno.
Referencias Bibliográficas
Newstrom, John. (2011). Comportamiento humano en el trabajo. México: Mc Graw Hill.
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