Cultura Organizacional 1
PROPUESTA PARA MODIFICAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL CON LA
IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO POR COMPETENCIAS
Claudia Ramírez Pérez, Carolina Rodríguez González.
Universidad de La Sabana
Chía, Junio 2006
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Resumen
La cultura organizacional como percepción común que comparten los miembros de una
organización; y como sistema de significado compartido, hace la diferencia entre una
organización y otra. Por esta razón este trabajo lo que pretende buscar es cómo a través
de la implementación de un modelo por competencias se puede modificar la cultura de
una organización, enfocado hacía la búsqueda de ventajas competitivas a nivel mundial.
Uno de los principales objetivos de éste proyecto es Impactar en los valores y creencias,
generando un desarrollo y crecimiento en las personas que trabajan dentro de la empresa
y así mismo, modificar la cultura organizacional, valorizando procesos que promuevan
el desarrollo de la empresa y desvalorizando aquellos que lo impidan.
Palabras Clave: Cultura, Competencias, Desarrollo, Capacitación, Talento Humano,
Valores, Creencias.
Abstract
Organizational Culture, as common perception that share the members of an
organization; and like system of meaning shared, makes the difference between an
organization and another. By this reason this work what intends to seek is how with the
implementation of a model by competences the organizational culture can be modified,
focused on the searching of competitive advantages on a worldwide basis. One of the
main objectives of this project is to Impact in the values and beliefs, generating a
development and growth in the people that work inside the business and same ace, to
modify the organizational culture, giving value to processes that promote the
development of the business and devaluing those that impede it.
Key Words: Culture, Competences, Development, Training, Human Talent, Values,
Beliefs.
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PROPUESTA PARA MODIFICAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL CON LA
IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO POR COMPETENCIAS
La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en
todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la
sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y
representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida,
evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a
entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas
significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el
comportamiento en la misma y, se identifican a través de un conjunto de prácticas
gerenciales y supervisarías, como elementos de la dinámica organizacional.
Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores
y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la
cultura es apreciada como una visión general para comprender el comportamiento de las
organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo,
los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.
El comportamiento individual depende de la interacción entre las características
personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a través
del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en
términos de la cultura.
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La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para
dar apoyo a la creación de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de
compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la
comunicación, comprensión e integración de las personas.
Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se busca que
todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus propósitos
estratégicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto motivación.
El presente trabajo pretende demostrar cómo la cultura de una organización puede verse
afectada con la implementación de un modelo por competencias, teniendo en cuenta que
en la actualidad las empresas están dando una mayor importancia al rol del
conocimiento, con el fin de generar ventajas competitivas en el mercado a nivel
mundial, basándose en la innovación y la explotación de las capacidades de cada uno de
los miembros de la organización.
Davis y Newstrom (1991) afirman que dentro de la organización se
encuentra un potente factor que determina el comportamiento individual y colectivo. La
cultura organizacional, a veces llamada atmósfera o ambiente organizacional crea las
condiciones humanas en que los empleados realizan su trabajo. Una cultura puede
existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial,
planta o departamento. Por ser un concepto de sistemas dinámicos influye casi en todo
lo que sucede dentro de la organización.
Para Davis y Newstrom (1991), no es fácil medir sistemáticamente las culturas
y compararlas, pero es importante intentarlo. Uno de los métodos para realizar ésta es a
través de entrevistas y cuestionarios abiertos con el propósito de juzgar los valores y
creencias. Otro método consiste en realizar entrevistas directas con el personal y
averiguar sus percepciones de la cultura de su empresa.
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La comunicación de la cultura es dirigirla de manera consciente; para esto las
organizaciones deben tener al capacidad de tenerla al personal, en especial a los
empleados de ingreso reciente. Los individuos en general están mas dispuestos a
adaptarse a una cultura organizacional durante los primeros meses de trabajo, cuando
quieren agradar a los otros, ser acertados, familiarizarse con su nuevo ambiente laboral.
La socialización es el proceso que consiste en trasmitir constantemente a los empleados
los elementos fundamentales de la cultura de una organización, esta incluye: métodos
formales (adoctrinamiento y capacitación en la empresa) y medios informales
(modelado o modelamiento de papeles que ofrecen sus superiores); esto con el fin de
plasmar las actitudes, pensamientos y comportamiento del personal. Desde la
perspectiva de la organización, la socialización es como imprimir en los empleados las
huellas digitales de ella. Desde el punto de vista de los empleados, es el proceso
esencial de “aprender las reglas del juego” que les permiten sobrevivir y prosperar en la
empresa. La individualización se logra ejercer cuando el empleado influencia sobre el
sistema social que los rodea en el trabajo.
Las organizaciones, al igual que las huellas digitales son siempre singulares. Cada una
posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos,
declaraciones de filosofía, historias y mitos que, en su totalidad, constituyen su cultura.
Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo; otras tiene un entorno de
tranquilidad. Algunas son amistosas; otras dan impresión de ser friás. La cultura se
perpetua entonces, porque la organización tiende a atraer y a conservar individuos que
parecen aceptar sus valores y creencias, por ende los empleados escogerán la cultura
organizacional que prefieren como ambiente de trabajo.
Según Schein (1992), la cultura organizacional desde el enfoque del
comportamiento en la organización, cumple entre otras con las siguientes funciones:
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transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización, facilitar el
compromiso más allá de los intereses personales, fortalecer la estabilidad del sistema
social, controlar, guiar y moldear las actitudes y comportamientos, ofrecer premisas
reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones, crear distinciones entre las
organizaciones.
Segùn Etkin y Schvarstein (1995), la cultura organizacional son los modos de
crear y hacer cosas en el sistema. Estos modos sociales de acción están establecidos y
son aplicados por los participantes mientras pertenecen a los grupos de trabajo,
incluyendo formas de interacción, comunicativa trasmitidas y mantenidas en el grupo
tales como, lenguajes propios del sistema, lenguajes internos o preferencias del sistema,
liderazgos internos o preferencias compartidas. La cultura no atiende soluciones
puntuales, pero si señala las prioridades y preferencias globales que orientan los actos
de la organización.
El sistema cultural no se estructura en forma jerárquica, y esto significa que
coexisten culturas locales con distintos grados de compatibilidad; esto es posible en
tanto no contradigan los rasgos básicos de la organización. Las pautas culturales se
refieren el comportamiento del sistema en el nivel del conjunto social; se instala por
imitación, interacción y aprendizaje.
Según Robbins (1996), la cultura organizacional es una percepción común que
comparten los miembros de la organización; sistema de significado compartido y esto,
la hace diferente a las otras organizaciones.
Las características principales son: innovación y asunción de riesgos que quiere decir el
grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y a asumir riesgos;
atención al detalle que se refiere al grado hasta donde se espera que los empleados
demuestren precisión análisis y atención al detalle; orientación a los resultados es el
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grado hasta donde la administración se enfoca en los resultados o consecuencias mas
que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos; orientación hacia las
personas que se refiere el grado hasta donde las decisiones administrativas toman en
cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización;
orientación al equipo es el grado hasta donde las actividades del trabajo están
organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos; energía
es el grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada y por
ultimo la estabilidad que se refiere al grado hasta donde las actividades organizacionales
prefieren el mantenimiento del statu quo en lugar de insistir en el crecimiento.
Las organizaciones tienen una cultura dominante y numerosos conjuntos de subculturas;
una cultura dominante expresa los valores culturales centrales que comparten la mayoría
de los miembros de la organización. Cuando hablamos de la cultura una organización
nos referimos a su cultura dominante. Esta macrovisión de la cultura es la que le da a la
organización su personalidad distintiva. Por otro lado, las subculturas tienden a
formarse en las organizaciones para reflejar problemas, situaciones o experiencias
comunes que enfrentan los miembros. Existen unos valores centrales, los cuales son
primarios o dominantes que se aceptan en toda la organización. Un ejemplo claro de la
vivencia de estos valores se puede ver reflejado en las culturas fuertes, puesto que estos
se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente; entre mas compromiso exista
por parte de los miembros más fuerte será la cultura.
Segùn Etkin y Schvarstein (1995), en el marco de la cultura organizacional, las
pautas compartidas son, desde el punto de vista racional, como información a procesar
en el momento de resolver los actos individuales. Pero además de sus componentes
racionales o tangibles, los rasgos culturales también se instituyen en términos
emocionales y se viven como dramas, crisis o dilemas en el grupo social. Como
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construcción percibida en el nivel de los participantes, la cultura permite incorporar
elementos reflexivos para enfrentar la crisis y, de ésta manera, enmarcar las fantasías y
el modo imaginario como la organización es vivida por sus participantes.
La pricewaterhousecoopers (1996), para definir cultura organizacional se basa
en seis características principales: los valores, que se entienden como los principios o
cualidades de la organización, y se adaptan a los trabajadores, los clientes, los productos
entre otros; las creencias que son las hipótesis que realiza la organización frente a la
situación mundial y son los paradigmas que tienen sobre la forma para trabajar y
cumplir sus metas; el clima organizacional que hace referencia a el ambiente, al espacio
físico de trabajo, en las relaciones interpersonales, y en las condiciones laborales de los
empleados dentro de la empresa; las normas, que son las reglas que deben seguir todos
los miembros de la organización.; los símbolos que se refieren a los rituales, y las
tradiciones que hay dentro de la empresa; y por último está la filosofía que hace
referencia a las políticas e ideologías que se manejan dentro de la organización.
Para Hooghiemstra (1990), las competencias pueden constituir en motivos,
rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de
conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier característica
individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que
diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un
desempeño excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces e ineficaces.
Las competencias incluyen una intención, una acción y un resultado y en las
organizaciones estas conductas llevan a una mejora constante de la calidad, la
productividad, las ventas, la cultura organizacional y otro resultados económicos como
la innovación en el desarrollo de nuevo productos y servicios.
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Según el SENA (2001), un talento humano con disposición hacia el aprendizaje
competente, fortalecido para crear conocimiento, para innovar productos y procesos,
para lograr productividad, para optimizar la calidad, para ser prospectivo y proactivo, es
hoy y será mañana la ventaja competitiva fundamental. El mundo del trabajo es la
fuente para identificar las funciones de las áreas ocupacionales y las competencias
laborales requeridas en los trabajadores. Estas son el insumo para desarrollar acciones
de mejoramiento y formación relevante para el trabajo, como base para impulsar la
competitividad de las empresas.
En Colombia, el servicio nacional del SENA (2002), define las competencias
laborales como el conjunto de capacidades socio afectivas y habilidades cognoscitivas,
psicológicas y motrices, que permiten a la persona llevar a cabo de manera adecuada,
una actividad, un papel, una función, utilizando los conocimientos, actitudes y valores
que posee. De acuerdo a esto, una herramienta indispensable para trabajar en ello, es
la Gestión por Competencias; la cual profundiza en el desarrollo e involucramiento del
Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias
de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa. La Gestión por
Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los
trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las
necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y
ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
La dinámica organizacional actual está demandando un replanteamiento en el
manejo del recurso humano. Los enfoques de gestión humana basada en competencias
laborales están tomando vigencia como estrategia para afrontar los retos de las
organizaciones orientadas a la gestión del conocimiento y el aprendizaje permanentes.
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MÉTODO
Participantes
La implementación del modelo de competencias como forma de modificar al cultura
organizacional, estará guiada por el departamento de desarrollo humano y para esto
debe contar con personas capacitadas en el tema, con los recursos necesarios y con toda
la colaboración de cada una de las personas que trabajan dentro de la compañía.
Procedimiento
Impactar en los valores y creencias, generando un desarrollo y crecimiento en las
personas que trabajan dentro de la empresa.
Generar retroalimentación que promueva la orientación al logro siendo la base para
un sistema de reconocimiento objetivo y justo.
Contar con una herramienta de evaluación del desempeño que ayude a los jefes y
supervisores a planear y revisar el desempeño de sus empleados con el fin de crear
acuerdos consistentes con los planes y objetivos del área y de la organización.
Fomentar la comunicación entre jefe y el empleado con el fin de que el empleado
conozca claramente lo que se espera de él y que debe hacer para lograr sus resultados.
Modificar la cultura organizacional, valorizando procesos que promuevan el
desarrollo de la empresa y desvalorizando aquellos que lo impidan.
Productos y beneficios
La empresa quiere promover las siguientes competencias las cuales evidenciarán
una serie de comportamientos que harán grandes modificaciones en la cultura y en
la actividad empresarial. La primera es la Innovación / Creatividad que se
caracteriza por una persona que crea o busca nuevos métodos que sean más
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eficientes, mejores y productivos, cuestiona métodos tradicionales y genera ideas
para su mejoramiento, ve los problemas como una oportunidad de generar nuevas
ideas, constantemente busca caminos para mejorar la calidad y el servicio, genera y
desarrolla ideas originales en su trabajo y promueve la innovación y anima la
creatividad en otros; la segunda competencia es el trabajo en equipo que consiste en
ser una persona que conoce a los miembros de su equipo, es sensible a las
necesidades de los demás, comparte sus opiniones, conocimientos y experiencias,
tiene clara conciencia de los objetivos del grupo y orienta su trabajo hacia el
cumplimiento de los mismos, genera y recibe retroalimentación, valora los
diferentes puntos de vista y la contribución de otros, solicita ayuda a los demás y
soporta las decisiones del equipo; la tercera competencia es la orientación de
servicio al cliente en donde la persona clarifica exactamente la naturaleza de los
problemas del cliente, da solución a los problemas del cliente a pesar de la presión
de tiempo y de los obstáculos, se anticipa a las necesidades del cliente y excede sus
expectativas, establece comunicación permanente con el cliente y hace seguimiento
verificando su satisfacción, cumple con los compromisos efectuados con el cliente,
genera fidelidad y lealtad en el cliente y permanentemente investiga para mejorar la
satisfacción del cliente; la cuarta competencia es la orientación a resultados en
donde una persona se propone altos estándares de desempeño, continuamente
produce resultados a tiempo, sin descuidar el proceso, busca la oportunidad de
mejorar su desempeño, se puede contar con él para encontrar los resultados
esperados, actúa decisivamente (ejecuta), no pierde el foco del objetivo, muestra
persistencia, mantiene una actitud positiva a pesar de los obstáculos y
constantemente monitorea su progreso a través de indicadores; y la quinta y última
competencia que se quiere implementar es Liderazgo en la cual las personas deben
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tener una comunicación efectiva la cual se verá reflejada en realizar reuniones con
su gente en forma permanente y efectiva, mantener informado a su equipo sobre el
área y la empresa, tener el criterio para definir que información y cuándo la debe
trasmitir a su grupo y debe tener una escucha activa. Debe poder realizar una
retroalimentación y para esto es necesario tener unos métodos adecuados para
corregir, dar la retroalimentación a tiempo y de manera constructiva y dar
reconocimiento al buen trabajo. Y por último debe pensar en el desarrollo de otros,
identificando las fortalezas y debilidades de su gente, elaborar planes de
mejoramiento, entrenamiento y desarrollo y resolver los problemas de desempeño a
tiempo.
Procedimiento (plan de trabajo)
Hacer una encuesta a los directivos de la empresa para seleccionar las
competencias esperadas en cada uno de los empleados según el negocio y definir cada
una de esas competencias y sus comportamientos.
Hacer que los directivos, además de aceptar el proyecto se involucren en el
proceso, buscando beneficios para toda la compañía.
Buscar financiación para el plan de competencias teniendo en cuenta, los
talleres, el material, la tecnología, entre otros.
Utilizar todos los medios de comunicación posibles dentro de la empresa para
que por medio de ellos, cada uno de los empleados esté informado de todo el proceso.
Por medio de talleres vivenciales, hacer que los empleados entiendan y hagan
consiente el significado que tiene la implementación de peste modelo en la cultura de la
organización.
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DISCUSIÓN
Tomando como referencia a Davis y Newstrom (1991) quienes afirman que
dentro de la organización se encuentra un potente factor que determina el
comportamiento individual y colectivo. La cultura organizacional, a veces llamada
atmósfera o ambiente organizacional crea las condiciones humanas en que los
empleados realizan su trabajo. De acuerdo a esta definición y teniendo en cuenta que
cualquier modificación que se haga dentro de la organización se verá reflejada en el
comportamiento y actitudes de cada uno de los empleados se considera de gran
importancia la implementación del modelo por competencias. Con la implementación
de éste modelo, lo que se busca principalmente es generar en los empleados un sentido
de pertenencia hacía la organización, haciendo que su estadía en la empresa sea por un
lapso de tiempo mas extenso de lo esperado por el indicador establecido en el área de
selección. Además se fortalecerá y aumentará en los empleados aspectos emocionales
donde se destacará el sentido de afiliación tanto hacia la empresa como hacia las
personas que trabajan en esta, ya que crearán un vinculo mas fuerte; y esto hará que el
ambiente laboral sea un espacio armónico donde podrán innovar todo su potencial
humano haciendo patente las competencias implementadas, teniendo como resultado un
trabajo eficiente y eficaz por un fin común.
Por otro lado, cuando los empleados se conscienticen de la importancia de
adquirir e implementar las competencias, crearan más seguridad en ellos generando
mayor productividad en la organización y serán un órgano estratégico para la misma.
Colaborando así, para que la cultura de la organización sea transformada
paulatinamente de forma satisfactoria creando impacto tanto a nivel interno como
externo.
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Debemos tener en cuenta que para que se lleve acabo esta implementación, es
necesario que la empresa tenga a disposición de las personas lideres del proyecto una
suma de dinero significativa, puesto que esto requiere de un gran grupo de personas
especializadas en el tema y también el material necesario para poder realizar el
proyecto. Además, se deberán involucrar todos los miembros de la empresa teniendo un
poco de prioridad en las directivas, ya que esto hace mas fácil el proceso y la
participación activa de los empleados. Por ultimo, la transformación de la cultura a
partir de la implementación del modelo de competencias tomará un largo tiempo, mas o
menos de tres a cuatro años, para poder vivenciarla y comenzar a ver los beneficios y
resultados de esta.
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REFERENCIAS
Davis, K. y Newstrom, J. (1991). El comportamiento humano en el trabajo.
México Edit. Mc Graw Hill
Etkin, J. y Schvarstein, L. (1995). Identidad de las organizaciones: invariancia
y cambio. Buenos Aires Edit.Paidos.
Hooghiemstra T., (1990), Managment of Talent. European Management Journal,
Volumen 8, No.2.
Pricewaterhousecoopers. 1996. The paradox principles. Irwin. USA
Robbins, S. (1996), Comportamiento Organizacional; conceptos, controversias
y aplicaciones. México, Edit. Prentice may Hispanoamericana
Schein, E. (1992). La cultura empresarial y el liderazgo. Barcelona, Edit. Plaza
y Jánes
SENA (2002). Dirección de Formación Profesional, Manual para diseñar
estructuras curriculares y módulos de formación para el desarrollo de competencias en
la formación profesional integral. Bogotá
SENA(2001). Guía para la elaboración de Unidades de Competencia y
Titulaciones, con base en el Análisis Funcional. Colombia.
