GESTIÓN POR COMPETENCIAS
ACTIVIDAD EVALUATIVA EJE 3
PRESENTADO POR:
BRENDA YURANY BEJARANO GONZALEZ
PRESENTADO A:
MARIO HUMBERTO AGUILAR DIAZ
GRUPO 715
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
MODALIDAD VIRTUAL
2020
INTRODUCCIÓN
El contar con un excelente Recurso Humano garantizará que la organización cuente con un
amplio abanico de perfiles que puedan dar respuesta a todas las demandas que el entorno
exija. Pero, para que esto se produzca, todas las fases que componen la selección de
personal deben ser revisadas y modificadas, dando cabida a la gran diversidad de perfiles
profesionales existentes en el mercado y evitando que la variable sexo se convierta en un
criterio de exclusión inicial, que lleve al rechazo de candidaturas al margen de las
capacidades y aptitudes que posean.
SERVIENTREGA S.A.
Servientrega International es un empresa líder en servicios de logística y comunicación
con el objetivo de brindar soluciones en envíos y manejo de documentos y paquetería a
individuos y empresas pequeñas, medianas y grandes. Partiendo de un proyecto familiar,
que fue hecho realidad el 29 de noviembre de 1982, se crea la empresa que luego de un
acelerado crecimiento llega a ser la compañía especializada en logística y comunicación
urbana, nacional e internacional más importante de Colombia, ahora con presencia en
Estados Unidos.
Generando un estándar gerencial llamado “Modelo S” propio, pensando siempre en seguir
evolucionando. La Corporación Servientrega continúa entregando progreso y desarrollo
para sus Clientes, el mundo y su gente.
Objetivo General:
Establecer de manera documental la política, objetivos, lineamientos y responsabilidades
necesarios para llevar a cabo cualquier verificación, inspección, prueba, actividad u
operación, relacionados con la selección técnica del personal y obtener un eficaz
funcionamiento.
Objetivos Específicos:
o Dotar a la empresa de un componente técnico administrativo que contemple de
manera estandarizada, los pasos involucrados en el procedimiento de selección de
personal.
o Proveer información sistemática y real que contribuya a facilitar escoger a los
trabajadores.
o Proporcionar un instrumento idóneo, que sea utilizado por personas involucradas en
la gestión del talento humano.
Alcance
Este procedimiento aplica para todos los procesos de selección de personal
administrativo que se lleven a cabo en la institución.
Responsable
El Jefe de Gestión Humana y el Coordinador de Vinculación, seguimiento y evaluación son
los responsables de hacer cumplir y mantener actualizado este procedimiento.
PASOS PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL:
1. Candidato: Persona aspirante a ocupar un cargo.
2. Perfil del Cargo: Condiciones específicas que debe cumplir una persona para ocupar un
cargo, en cuanto a educación, formación, experiencia y habilidades.
3. Análisis de las Hojas de Vida y Preselección: El Jefe de Talento Humano, seguimiento y
evaluación, analiza las hojas de vida que recibe para verificar el cumplimiento del perfil del
cargo en cuanto a educación, experiencia y formación. Teniendo en cuenta esto,
preselecciona de tres (3) a cinco (5) candidatos para que participen en el proceso.
4. Entrevista Psicológica: El Jefe de Talento Humano, seguimiento y evaluación realiza la
entrevista psicológica, aplicando un cuestionario prediseñado, para indagar acerca de
aspectos personales, corroborar los datos relacionados en la hoja de vida del candidato y
evaluar la competencia en el ingreso.
5. Aplicación de Pruebas Psicotécnicas y Técnicas: Se realizan pruebas psicotécnicas de
personalidad, y las demás pruebas técnicas, que sean necesarias para identificar las
competencias actuales y potenciales de los candidatos.
6. Entrevista con el Jefe Inmediato: El Jefe inmediato realiza una entrevista técnica en la
que indaga sobre las características y competencias específicas necesarias para
desempeñar el cargo.
7. Informe de Selección: Una vez se toma la decisión del candidato seleccionado, el Jefe
de Talento Humano, seguimiento y evaluación elabora un “Informe de Selección” en el
que se plasman los resultados del proceso, para la presentación del candidato a la Junta
Directiva.
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS DEL CARGO:
Competencias Básicas:
1. Conocimiento: hace referencia a la información que una persona posee sobre unas
áreas específicas.
2. Habilidad: se refiere a la capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.
3. Comunicación: se necesitan buenas habilidades de comunicación con todos los
colaboradores, tengan claro sus tareas y contribuir con el cumplimiento de los objetivos y
funcionamiento de la empresa.
Competencias Genéricas:
1. Adaptabilidad: Hace referencia a la capacidad de modificar la conducta personal para
alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el
medio.
2. Flexibilidad: está más asociada a la versatilidad cognitiva, a la capacidad para cambiar
convicciones y formas de interpretar la realidad. También está vinculada estrechamente a
la capacidad para la revisión crítica.
3. Planificación y Organización: es la capacidad de determinar eficazmente las metas y
prioridades de su tarea/área/proyecto estipulando la acción, los plazos y los recursos
requeridos. Incluye la instrumentación de mecanismos de seguimiento y verificación de la
información.
4. Trabajo en Equipo: participa activamente en las labores necesarias para alcanzar las
metas de la empresa.
Competencias Específicas:
1. Producción de documentos empresariales.
2. Ejecución de programas de la unidad administrativa.
3. Desarrolla estrategias corporativas.
4. Apoyo a la coordinación de talento humano.
5. Implementa sistemas de gestión.
DIAGRAMA DE FLUJO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INCORPORACION Y
SEGUIMIENTO DEL PERSONAL.
Necesidad de
Requisición del personal
Descripción y mano de obra
Requisitos
especificación de personal
de puestos
Divulgación A través de los medios y
técnicas de reclutamiento.
Recepción RECLUTAMIENTO
Recepción de los
candidatos Atención
Presupuestos
Verificación superficial de calificaciones
Selección inicial
comunes de los candidatos.
Impresión general Llenado del
desfavorables o inferior a formulario de
las especificaciones. solicitud de empleo
Binomio: Verificación de las calificaciones
Entrevista Inicial del candidato y de las especificaciones de
puestos.
Inferior al estándar
SELECCIÓN
Aplicación de los
exámenes
Resultados desfavorables
Trinomio: Comparación de las calificaciones
Entrevista final del candidato con la de los demás candidatos
y con las especificaciones de puesto.
Resultados desfavorables
Selección final por Recomendación al departamento
el departamento solicitante, de los candidatos
solicitante finalistas en la elección.
Decisión negativa
Solicitud de
documentos Investigación sobre los
informaciones sobre el antecedentes del candidato.
candidato
Información
desacreditadora Verificación de la adecuación
Examen medico biofisiológica a las especificaciones
de puesto.
No apto
Aceptación
CONCLUSIÓN
RECHAZO
En el proceso de selección de personal, el principal objeto de estudio es un sujeto activo,
que se encuentra en constante interacción con el medio y en la medida que lo transforma
se convierte a sí mismo; por tanto se asume el estudio del objeto en su relación de
estabilidad y cambio, y debe tenerse en cuenta los factores que condicionan la actuación
humana, así como valorar las potencialidades de desarrollo en distintos escenarios y en
correspondencia con la etapa de la vida del sujeto y las condiciones prevalecientes en el
entorno no netamente laboral.
No obstante, es en las empresas donde se inicia el proceso de selección a partir de la
determinación de las necesidades, donde se realiza el análisis y descripción de los cargos y
ocupaciones y quien acoge al trabajador y adquiere la responsabilidad de su formación y
desarrollo, así como de cumplir el contrato psicológico que se establece entre ambos, ya
que el trabajador es el cliente interno de la organización.
BIBLIOGRAFIA
o Material De Apoyo Del Eje 3 Gestión por Competencia.
o https://servientrega.us/nosotros/#:~:text=Servientrega%20International%20es
%20un%20empresa,empresas%20peque%C3%B1as%2C%20medianas%20y
%20grandes.
o https://www.gsh.com.co/blog/talento-humano-el-ingrediente-principal-en-la-
planeacion-estrategica-para-formar-equipos-exitosos/#:~:text=En%20la
%20actualidad%2C%20la%20gesti%C3%B3n,adecuada%2C%20porque%20esto
%20no%20solo
ANEXOS
MANUAL DE FUNCIONES
Elaborado por: Angie Lorena Gonzalez Fecha de elaboración: 14/09/2020
Aprobado por: Alejrando Diaz
DESCRIPCION DEL CARGO
Nombre del cargo: Asistente Administrativo
Número de cargos: uno (1)
Área: Administrativa
Reporta a: Gerente General
Salario: $1’500.000 -$2’000.000
Tipo de contrato: Fijo
REQUISITOS MINIMOS
Educacion: Tecnólogo En Gestión Administrativa o afines
Experiencia: Un año en cargo similares
Genero: Femenino/Masculino
Edad minina: 23 a 35 años
OBJETIVO PRINCIPAL
Es el encargado de coordinar los eventos administrativos, elaboración de correspondencia,
recepción de llamadas telefónicas y coordinación de agenda gerencial.
FUNCIONES ESENCIALES
1. Asistir en el desarrollo de los programas de los programas y actividades de la unidad
administrativa.
2. Participar en la elaboración de proyectos y eventos.
3. Participar en el estudio y análisis de nuevos proyectos.
4. Elaborar proyectos de compromiso por concepto de alquiler, pagos etc.
5. Llenar formatos de órdenes de pago.
6. Realizar seguimientos de pagos.
7. Controlar pagos efectuados.
8. Realizar registros contables.
9. Diseñar y organizar eventos corporativos.
10. Teneduría de Caja menor.
11. Brindar apoyo logístico en actividades gerenciales.
12. Llevar y mantener actualizado el archivo de la unidad operativa.
13. Atender e informar al público en general.
14. Recibir, verificar y registrar las requisiciones de compra de unidades solicitantes.
15. Elaborar cotizaciones licitaciones a proveedores.
16. Verificar disponibilidad presupuestal.
17. Hacer seguimiento a las órdenes de compra.
18. Llevar requisitos y archivos de proveedores.
19. Revisar y liquidar planilla de impuesto a la renta.
20. Toda las que su jefe inmediato le asigne.
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FORMATO DE HOJA DE VIDA
CRITERIOS EN LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
Se garantizará la no discriminación de ninguna persona candidata durante el proceso de
selección de personal.
