Capítulo 6

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Material para clases del libro:
estilo de título

reservados
Dirección estratégica de Recursos humanos.

derechosreservados
• Haga clic parapor
Gestión modificar el estilo
competencias .
de

losderechos
texto del patrón
Nueva edición 2006

Todoslos
• Segundo nivel

[Link]
© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

ALLESS.A.
• Tercer nivel Capítulo 6

MARTHAALLES
[Link]
• Cuarto nivel

copyright2006.
• Quinto nivel

©©copyright
1
Material Martha
Autora: para clases
Aliciadel libro: “Dirección estratégica Martha
Alles de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición,Ediciones
Martha Alles,
Granica 1
2006.2006
 Capítulo 6

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estilo de título

reservados
derechosreservados
Evaluación de desempeño
• Haga clic para modificar el estilo de

losderechos
texto del patrón

Todoslos
• Segundo nivelCapítulo

[Link]
© copyright 2006. MARTHA ALLES 6 los derechos reservados
S.A. Todos

ALLESS.A.
• Tercer nivel

MARTHAALLES
[Link]
• Cuarto nivel

copyright2006.
• Quinto nivel

©©copyright
2
Material Martha
Autora: para clases
Aliciadel libro: “Dirección estratégica Martha
Alles de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición,Ediciones
Martha Alles,
Granica 2
2006.2006
 Capítulo 6

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En este capítulo usted verá los siguientes temas:

estilo de título

© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

9 ¿Por qué evaluar el desempeño?
• Haga clic para modificar el estilo de
9 Beneficios y problemas más comunes.
9 La evaluación de desempeño se relaciona con otros subsistemas.
texto del patrón
9 Pasos de una evaluación de desempeño.
9 Pasos de la reunión de retroalimentación.
©9
• Segundo nivel
Cuando las
copyright evaluaciones
2006. MARTHA de ALLES
desempeño noTodos
S.A. son satisfactorias.
los derechos reservados
9 Evaluar desempeño en gestión por competencias.
• Tercer nivel
9 360˚ feedback o evaluación de 360 grados.
9 Evaluación de desempeño en un esquema sencillo o para una empresa pequeña.
• Cuarto nivel
9 La relación de las evaluaciones de desempeño con las remuneraciones.
9 El rol de Recursos Humanos en la evaluación de desempeño.
• Quinto nivel
9 Cómo relacionar la estrategia de los negocios con el desempeño.
9 Las evaluaciones de desempeño y las carreras de las personas.
9 Anexo práctico.

3
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 3
 Capítulo 6

CAPÍTULO 6 Haga clic para cambiar el

Evaluación de desempeño
estilo de título

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• Haga clic paraAtracción, modificar el estilo de
texto del patrón selección e
incorporación
Análisis y Desarrollo
• Segundo nivel
descripción
© copyright 2006. MARTHA y planes
de ALLES S.A. Todos losdederechos reservados
puestos sucesión
• Tercer nivel ESTRATÉGICA DIRECCIÓN

• Cuarto nivel DEHUMANOS RECURSOS

Remuneraciones Capacitación y
• Quinto nivel y entrenamiento
beneficios
Evaluación
Evaluación
dedesempeño
de desempeño

4
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 4
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Relación entre subsistemas

estilo de título

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• Haga clic para modificar el estilo de
Remuneraciones
Remuneraciones
yy
texto del patrón beneficios
beneficios
Análisis yy
Análisis
• descripción
Segundo
descripción nivel
© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
de puestos
de puestos
• Tercer nivel Desarrollo
Desarrollo
yy planes
planes de
de
• Cuarto nivel sucesión
sucesión

• Quinto nivelEvaluación
Evaluación
dedesempeño
de desempeño
Capacitación
Capacitación
yy
entrenamiento
entrenamiento
5
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 5
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

La evaluación de desempeño

estilo de título

© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

• El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un
• Haga clic para modificar el estilo de
instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal. Entre sus
principales objetivos podemos señalar el desarrollo personal y
texto del patrón
profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados
de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos
• Segundo nivel
humanos.2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
© copyright
• Por otra parte, tiende un puente entre el responsable y sus
• Tercer nivel
colaboradores de mutua comprensión y adecuado diálogo en cuanto
a lo que se espera de cada uno, la forma en que se satisfacen las
• Cuarto nivel
expectativas y cómo hacer para mejorar los resultados.
• Quinto nivel

6
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 6
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Adecuación persona - puesto

estilo de título

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• Haga clic para modificar el estilo de
texto del patrón
Perfil del
puesto

• Segundo nivel
© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
• Tercer nivelAdecuación Evaluación del Estrategias
potencial de de capacitación
persona-puesto
• Cuarto nivel desarrollo y desarrollo

• Quinto nivel
Perfil de
la persona

7
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 7
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

La evaluación de desempeño

estilo de título

© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

Puede ser usada para mucho más que para aumentar o no
•salarios.
Haga clic para modificar el estilo de
Mejora la
texto del patrón
La evaluación permite: actuación
futura de

• Segundo nivel las personas

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9 Detectar necesidades de capacitación.
• Tercer nivel
9 Descubrir personas clave para la organización.
9 Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa.
• Cuarto nivel
9 Encontrar la persona que estaba buscando para otra
• Quinto nivel
posición.
9 Motivar a las personas al comunicarles un desempeño
favorable
Mejora los
9 e involucrarlas en los objetivos de la empresa. resultados
de la
empresa 8
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 8
 Capítulo 6

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Usos de la evaluación de desempeño

estilo de título

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• El desempeño se evalúa para decidir promociones, remuneración o
• Haga clic para modificar el estilo de
simplemente para decirles a los empleados cómo están haciendo su
texto del patrón
tarea. A partir de las evaluaciones, los jefes y sus subordinados
•pueden
Segundo
reunirse y nivel
revisar el comportamiento del empleado en
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•relación
Tercercon el trabajo, recordando que la mayoría de las personas
nivel
necesitan y esperan esa retroalimentación.
• Cuarto nivel
• Quinto nivel

9
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 9
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Tres pasos para evaluar el desempeño

estilo de título

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• Los tres pasos para evaluar el desempeño son: primero, definir el
• Haga clic para modificar el estilo de
puesto y asegurarse de que el supervisor y el subordinado están de
texto del patrón
acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del
•puesto.
Segundo
Segundo, nivel
evaluar el desempeño en función del puesto
© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
•(incluye
Terceralgún tipo de calificación), y por último, la
nivel
retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del
•subordinado.
Cuarto nivel
• Quinto nivel

10
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 10
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Secuencia de una evaluación de desempeño

estilo de título

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• Haga clic para modificar el estilo de
texto del patrón
Descripción del puesto Conductas observadas
• Segundo nivel
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• Tercer nivel

¡C
Evaluación de desempeño
• Cuarto nivel

om
un
ica
• Quinto nivel

c
ión
!
Registro de la entrevista
de evaluación

11
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 11
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Un esquema global por competencias

estilo de título

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• Haga clic para modificar Atracción, el estilo de
selección e
texto del patrón incorporación
Desarrollo
• Segundo nivel Análisis y
descripción
© copyright 2006. MARTHA
y planes de
ALLES S.A. Todos lossucesión
derechos reservados
de puestos
• Tercer
GESTIÓN nivel
DIRECCIÓN
ESTRATÉGICA
INTEGRAL POR DE RECURSOS
•COMPETENCIAS
Cuarto nivel HUMANOS
Capacitación
y
• Quinto nivel Remuneraciones
y entrenamiento
beneficios
Evaluación
de desempeño

12
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 12
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Desempeño por competencias

estilo de título

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• Evaluación de desempeño por competencias: las evaluaciones
• Haga clic para modificar el estilo de
siempre están función de cómo se ha definido el puesto. Si la
texto del patrón
compañía trabaja bajo el esquema de competencias, evaluará en
función de las mismas.
• Segundo nivelALLES S.A. Todos los derechos reservados
• Las competencias se fijan para la empresa en su conjunto, y luego
© copyright 2006. MARTHA
•porTercer
área y nivel de posición. En función de ellas y del grado de
nivel
necesidad fijado para cada puesto se evaluará a la persona
•involucrada.
CuartoHabitualmente,
nivel las competencias se fijan en base a una
escala de puntuación (grados).
• Quinto nivel

13
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 13
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Evaluación de desempeño por competencias

estilo de título

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• Haga clic para modificar el estilo de
texto del patrón
• Segundo nivel
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• Tercer nivel
1000 Compet. D
• Cuarto nivel Compet. C
500
Compet. B
• Quinto nivel
Compet. A
0
Requerido

14
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 14
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Evaluación por competencias en base a un perfil por
competencias
estilo de título

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• Haga clic para modificar el estilo de
texto del patrón
Perfil por
• Segundo nivel
© copyright competencias
2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
• Tercer nivel
• Cuarto nivel
Evaluación de
• Quinto nivel desempeño
por competencias

15
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 15
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Evaluación de desempeño por competencias: “cuidado de
los clientes”
estilo de título

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Conducta
• Hagatipoclic para modificar Incidenteel estilo
crítico ode
conducta
observable (brindar
texto del patrón
Explicar en detalle a los ejemplos)
clientes______
• Segundo
Asegurarse de que
© copyright 2006.
nivel
los
MARTHA ALLES S.A.1.
clientes Situaciones
Todos reales
los derechos de la
reservados
_______ persona evaluada en
• Tercer nivel
Mirar a los clientes para detectar relación con la
confusión, ansiedad, etc.,
•durante
Cuarto nivel
el ingreso a competencia evaluada
_________
• Quinto nivel Se evalúan las conductas

Encontrará un caso práctico en Dirección estratégica de Recursos Humanos.

Casos. Ediciones Granica. 2006.
16
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 16
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Feedback (información) tradicional del desempeño

estilo de título

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• Haga clic para modificar el estilo de
Supervisor
texto del patrón
• Segundo nivel
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90°
• Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
YO

17
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 17
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

360° feedback o evaluación 360

estilo de título

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Compañeros
• Haga clic para modificar el estilo Clientes de
de trabajo
Yo externos
texto del patrón
• Segundo nivel
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Clientes Supervisor
YO
• TercerInternosnivel

• Cuarto nivel
Personas
• Quinto quenivel
le Nivel al cual
reportan reporta el jefe

Otros

Fuente: Edwards y Ewen.

18
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 18
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Feedback 360 °

•
estilo de título
La evaluación de 360º, también conocida como 360º feedback, es

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un esquema más sofisticado que permite que la persona sea
• Haga clic para modificar el estilo de
evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Puede
incluir otras personas como proveedores o clientes. Cuantos más
texto del patrón
evaluadores participen, el sistema adquiere mayor objetividad.
• La evaluación de 360º es la forma más novedosa de desarrollar la
• Segundo nivel
valoración del desempeño, ya que dirige a las personas hacia la
satisfacción
© copyright de MARTHA
2006. las necesidades y expectativas
ALLES S.A. no solo dereservados
Todos los derechos su jefe,
sino de todos aquellos que reciben sus servicios internos y externos.
• Tercer nivel
• El concepto de evaluación de 360º es claro y sencillo: consiste en
que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de
• Cuarto nivel
ítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos
observables en el desarrollo diario de la práctica profesional.
• Quinto nivel

19
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 19
 Capítulo 6

Evaluación de 180°Haga clic para cambiar el

estilo de título

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• Haga clic para modificar el estilo de 180 °
texto del patrón
Superior
• Segundo nivel
© copyright [Link]-
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evaluación
• Tercer nivel
• Cuarto
Par nivel
Par Par
Evaluado
• Quinto nivel

20
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 20
 Capítulo 6

Evaluación de 180°Haga clic para cambiar el

estilo de título

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180 °
• Haga clic para modificar el estilo de
texto del patrón
Auto-
• Segundo nivel
evaluación
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• Tercer nivel Evaluado
Par Par Par
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
Supervisado Supervisado Supervisado

21
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 21
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Diagrama del proceso de evaluación de 360°

estilo de título

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• Haga clic para modificar el estilo de
RRHH El evaluado
texto
entrega del patrón entrega los
formularios formularios
Evaluadores
• alSegundo
evaluado nivela los evaluadores Evaluadores
entregan
© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos los
Evaluadores
reservados
entregan
formularioslos
entregan los
• Informe
Tercer nivel Informe
formularios
al formularios
al
consultor
consultor
consolidado al consultor
individual
• para
Cuarto
el nivel sólo
Directorio al evaluado
• Quinto nivel
Consultor
externo
procesa e
informa

22
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 22
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Integración de la evaluación 360° a la estrategia de
Recursos Humanos
estilo de título

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• Haga clic paraCultura modificar
del
el estilo de
texto del patróncambio
Selección Liderazgo,
• Segundo nivel
y planes de
© copyright [Link]ón
entrenamiento,
MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
desarrollo
• Tercer nivel alineado a la
360° Feedback

estrategia y
• Cuarto nivel la cultura
Performance Calidad y
• Quinto gerencial
nivel
y pago
servicio al
cliente
Trabajo en
equipo y
performance

23
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 23
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Habitualmente se implementa “evaluación 360°” con
gestión por competencias
estilo de título

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Compañeros
• Haga clic para modificar el estilo de
de trabajo
Clientes
texto del Yo patrón externos

• Segundo nivel
© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
• Tercer nivel
Clientes
Internos
YO Supervisor

• Cuarto nivel
• Quinto nivel
Personas
que le Nivel al cual
reportan reporta el jefe

Competencias Otros
evaluadas
24
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 24
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Cómo se relaciona la evaluación de desempeño
con los diferentes subsistemas de Recursos Humanos
estilo de título

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Atracción,
• Haga clic para modificar el estilo de selección e
incorporación
texto del patrón Análisis y
descripción
Desarrollo
y planes de
de puestos sucesión

• Segundo nivelGESTIÓN
INTEGRAL POR
DIRECCIÓN
ESTRATÉGICA
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DE RECURSOS
COMPETENCIAS HUMANOS
Capacitación
• Tercer nivel Remuneraciones
y
y
entrenamiento
beneficios
• Cuarto nivel Evaluación
de desempeño

• Quinto nivel
Qué Cómo
Evaluación
de desempeño
25
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 25
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Gestión por competencias agrega valor a la estrategia
de negocios
estilo de título

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• Haga clic para Estrategia
modificar delala el estilo de
Estrategiade
organización
texto del patrónorganización
• Segundo nivel
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Competencias delala
Competencias de
organización
• Tercer nivel organización
DIRECCIÓN

• Cuarto nivel
GESTIÓN
INTEGRAL POR
ESTRATÉGICA
DEL CAPITAL
HUMANO
COMPETENCIAS Competencias
Competencias
• Quinto nivel individuales
individuales

Resultadosde
Resultados delala
organización
organización
26
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 26
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Relación entre la estrategia y el desempeño

estilo de título

© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

• Haga clic paraEstrategia
modificar
Estrategiade
delala
organización
el estilo de
organización
texto del patrón
• Segundo nivelDesempeñoDesempeñode
© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A.
delala
Todos los
Objetivosde
Objetivos
derechos
delala
reservados
organización
organización organización
organización
• Tercer nivel
• Cuarto nivel Desempeño Desempeñodel del Objetivos
Objetivos
empleado
empleado individuales
individuales
• Quinto nivel
Resultadosde
Resultados delala
organización
organización

27
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 27
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Desempeño en relación con otros subsistemas

estilo de título

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• Las evaluaciones de desempeño tienen relación con las carreras de
• Haga clic para modificar el estilo de
las personas, ya que uno de sus derivados son las acciones de
promoción y desarrollo de los evaluados. El área de Recursos
texto del patrón
Humanos es un asesor o staff que ayuda al cumplimiento de las
políticas de la organización e implementa los resultados de las
• Segundo nivel
evaluaciones,
© copyright [Link] decisiones
MARTHA de S.A.
ALLES promoción, etc.,
Todos los y vela por
derechos la
reservados
objetividad del sistema. Los verdaderos autores de las carreras son
• Tercer nivel
los propios involucrados y sus jefes. Para cada uno de los
evaluados surgen planes de acción que pueden implicar tareas de
• Cuarto nivel
capacitación, entrenamiento, transferencias, promociones, etc.

• Quinto nivel

28
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 28
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Relación de las evaluaciones de desempeño con la
administración de carreras
estilo de título

© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

• Haga clic para modificar el estilo de
texto del patrón
Planes de sucesión,
• Segundo
Evaluaciones
© copyright
de nivel transferencias, y/o
2006. MARTHA ALLES
desempeño
Planes de carreras
S.A. Todos los derechos
promociones reservados
de la organización

• Tercer nivel a nivel individual

• Cuarto nivel
• Quinto nivel Contrato psicológico

29
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 29
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo

estilo de título

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• La evaluación de desempeño y las evaluaciones de 360 grados (y 180°) se sustentan
• Haga clic para modificar el estilo de
en las siguientes obras:

texto del patrón

» Desempeño por competencias. Evaluación de 360°
• Segundo nivel
© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
• Tercer »nivel Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias
• Cuarto nivel
• Quinto nivel

30
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 30
 Capítulo 6

Haga clic para cambiarPara

Evaluación de competencias el
empresas
estilo de título

© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

• Como ya se expresara en el Capítulo 2, para las evaluaciones de competencias
• Haga clic para modificar el estilo de
Martha Alles Capital Humano ha desarrollado una serie de herramentales adicionales
a los que denomina “productos”, especialmente diseñados para la medición del grado
texto del patrón
del desarrollo de las competencias en las personas:
• Las “Fichas de evaluación de competencias” consisten en un documento donde el
• Segundo nivel
evaluado (cuando realiza su propia evaluación –autoevaluación–), el jefe o ambos,
© copyright 2006.
eligen una serie deMARTHA ALLESrepresentativos
comportamientos S.A. Todos los derechos
del cotidiano reservados
accionar de la
• Tercer nivel
persona evaluada. Luego, a través de una fórmula matemática, se determina el
grado o nivel de la competencia. Incluye un procesamiento vía Web, lo cual permite
la aplicación on line del método de evaluación.
• Cuarto nivel
• Las Fichas de evaluación pueden ser utilizadas, en una versión reducida, para
evaluaciones de 90°, 180° o 360°, y también ser procesadas vía Internet.
• Quinto nivel

31
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 31
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Productos Martha Alles capital humano

estilo de título

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• Haga clic para modificar el estilo de
Ingrese
Ingreseen
ennuestra
nuestra
texto
¡PRODUCTOS!del patrón revista
revistatécnica
técnicavirtual
virtual
[Link]
[Link]
• Segundo nivel
© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos
yyconozca
conozca
los
nuestros
nuestros
derechos reservados
productos
productosrelacionados.
relacionados.
• Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel

32
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 32
 Capítulo 6

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Casos prácticos y ejercicios relacionados con esta obra

estilo de título

© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

9 Para cada uno de los capítulos de esta obra hemos preparado casos
• Haga clic para modificar el estilo de
prácticos y/o ejercicios para una mejor comprensión de los temas tratados
texto del patrón
en cada uno de ellos que el lector podrá encontrar en:

• Segundo
Dirección estratégicanivel
de Recursos Humanos. CASOS.
© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
• Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel

33
Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
de [Link]
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 33
 Capítulo 6

Haga clic para cambiar el

Temas del siguiente capítulo
Cuidado del capital intelectual. La función de desarrollo en
estilo de título
el área de recursos humanos

© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

• ElHaga
9 clic para modificar el estilo de
capital intelectual.
9 Buenas prácticas en materia de desarrollo de personas.
9 texto
Las del
principales patrón
funciones del área de Desarrollo de Recursos Humanos o Capital
Humano.
9• Planes
Segundo nivel
de carrera y de sucesión, y su relación con el desarrollo de competencias.
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Los planes MARTHA
de carrera ALLESdeS.A.
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puestos.
9 Ejemplo de un plan de sucesiones.
• Tercer nivel
9 Factores claves en el éxito del desarrollo ejecutivo. Diagramas de reemplazo.
9 Métodos de desarrollo de personas dentro del trabajo.
9• Planeamiento
Cuartodenivel carreras centrado en la organización.
9 Planeamiento de carrera centrado en el individuo.
9• Desarrollo
Quinto nivel
y aprovisionamiento interno.
9 Cómo implementar un programa de planes de carrera y planes de sucesión.
9 Programas de mentoring.
9 El job posting como herramienta en el desarrollo de carreras.
9 Las competencias del siglo XXI.

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Material para clases del libro: “Dirección estratégica Martha
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Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006. 34
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