SELECCIÓN Y EVALUACIÓN
DE PERSONAS
Sesión 8
SESIÓN 8
• CAPACIDAD: Analiza las características y los procesos de la “selección de personal”
aplicando los diversos procesos y técnicas para una selección efectiva
TEMATICA PRODUCTOS ACADÉMICOS
• Entrevista: definición, etapas y tipos • Práctica:
de pregunta, • Formato de entrevista.
• Pruebas de conocimiento: definición, • Diseño de prueba de conocimientos
clasificación y tipos de Pruebas. (general y específica)
• Investigación: Avance del programa
de reclutamiento y selección de
personas.
Video
• Video introductorio del tema: El Candidato
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ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Es una técnica de selección que una persona calificada
mantiene con alguien que aspira a un puesto de trabajo, para
determinar si posee las características idóneas para
desempeñar la tarea.
Fuente: Alles (2013)
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ABBB
Sugerencias para el entrevistador
a. Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado.
b. Evitar la formulación de preguntas “capciosas”.
c. Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él.
d. Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.
e. Evitar omitir opiniones personales.
f. Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el
cargo.
g. Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto de
generalización): bueno, regular o pésimo.
h. Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse
con más atención al candidato.
Etapas en la construcción del proceso de
entrevista
Dependiendo de la habilidad del entrevistador, puede tener
mayor o menor libertad en la conducción de la entrevista.
La entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos
cuidados especiales. Su desarrollo comprende 5 etapas.
Fuente: Chiavenato (2007)
1.- Preparación
• La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera. La
entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o
planeación que permita determinar los siguientes aspectos:
• Los objetivos específicos de la entrevista: qué se pretende con ella.
• El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuado para alcanzar los
objetivos.
• Lectura preliminar del currículum vitae del candidato por entrevistar.
La mayor cantidad posible de información sobre el candidato por
entrevistar.
• La mayor cantidad posible de información acerca del cargo por
proveer y las características esenciales exigidas por el cargo.
2.- Ambiente
1. Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que
merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o
interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El
ambiente del hablamos es de dos tipos:
Físico. El local de la entrevista debe ser confortable y estar
destinado sólo a ese fin; sin ruidos ni interrupciones. Puede ser una
sala pequeña, aislada y libre de la presencia de otras personas que
puedan interferir el desarrollo de la entrevista.
Psicológico. El clima de la entrevista debe ser ameno y
cordial. No deben existir recelos o temores ni presiones de tiempo ni
coacciones o imposiciones.
3.- Desarrollo de la entrevista
.La entrevista propiamente dicha es la etapa fundamental del proceso
en que se obtiene la información que ambos actores, entrevistador y
candidato, desean.
La entrevista involucra dos personas que inician un proceso de
elevado y, sobre todo, dinámico. El estudiar las respuestas y reacciones
en el comportamiento (retroalimentación) para elaborar nuevas
preguntas (estímulos) que le permitan retroalimentar el proceso, y así
sucesivamente.
Así como el entrevistador obtiene la información que desea, debe
transmitir una imagen positiva y favorable de la institución o empresa,
según el aspirante requiera para tomar sus decisiones
Contenido de la entrevista.
• Constituye el aspecto material.
• Es el conjunto de información que el
candidato suministra de sí mismo sobre
sus estudios, experiencia profesional,
situación familiar, condición
socioeconómica, conocimientos e
intereses, aspiraciones personales, etc.
• Toda esta información reposa en la
solicitud de empleo o currículum vitae
presentada por el candidato, la cual se
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amplía y aclara en la entrevista. conexion-en-una-entrevista-de-trabajo%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-
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Comportamiento del Candidato
• Constituye el aspecto formal.
• Es la manera como reacciona en
una situación: modo de pensar,
actuar, sentir, grado de
agresividad, Asertividad,
ambiciones y motivaciones, etc.
• Lo que se pretende en este
aspecto es tener un cuadro de las
características del candidato,
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exitosa%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-
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calificaciones profesionales.
Terminación de la Entrevista
• La entrevista debe ser abierta y
desarrollarse libremente, sin
obstáculos ni timideces.
• La entrevista es una
conversación cortés: el
entrevistador debe hacer una
señal clara para indicar que la
entrevista terminó.
• Sobre todo, debe proporcionar
al candidato información sobre
la acción futura y cómo será https://www.google.com.pe/url?sa=i&url=http%3A%2F%2Fpracticaeducativaconyhovanarodrig
contactado para saber el uez.blogspot.com%2F2019%2F01%2Fentrevista.html&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-
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FQAAAAAdAAAAABAb
resultado.
Estructura según tipos de pregunta
• Se puede estructurar y estandarizar la
entrevista en función del formato de las
preguntas y las respuestas.
• Se presentan cuatro tipos:
Entrevista Estandarizada por completo.
Entrevista Estandarizada sólo en cuanto a las
preguntas.
Entrevista Dirigida
Entrevista no Dirigida.
“CUÉNTEME UN POCO ACERCA DE USTED”
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de-proyectos%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-
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Esta pregunta se formula generalmente al
inicio de la entrevista para ‘calentar
motores’ y brinda una excelente
oportunidad para establecer una conexión
con el entrevistador.
“DESCRÍBAME SUS FORTALEZAS Y
DEBILIDADES”
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• Esta pregunta permite evaluar que
tanto se conoce el candidato.
• Analizar por donde empieza.
• Tener cuidado con los defectos
usuales: “perfeccionista” o “confiado”.
“¿POR QUÉ DE RETIRASTE DE TU
ANTERIOR TRABAJO?”
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• Permite conocer que espera el
candidato de nuestra empresa.
• Analizar si se centra en los aspectos
negativos de su anterior empresa o en
su deseo de buscar algo diferente y
mejor.
“¿PORQUÉ DESEA TRABAJAR CON
NOSOTROS?”
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• Permite conocer si el candidato investigó
acerca de la empresa (situación financiera,
mercado, producto, competidores, planes de
expansión, etc.).
• Evalúa si percibe a la empresa como un lugar
del cual extraerá «beneficios» o como un centro
donde pondrá en juego sus competencias.
“¿QUÉ SABE DE NUESTRA EMPRESA?”
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• Esta pregunta permite conocer que
tanto interés tiene el candidato en la
vacante.
• Además evalúa si tiene iniciativa y es
proactivo.
“¿POR QUÉ DEBERÍAMOS DE
CONTRATARTE?”
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• Esta pregunta da nuevamente al
candidato, la oportunidad de destacar
sus cualidades.
“¿CUÁL HA SIDO EL LOGRO MÁS IMPORTANTE DE TU
VIDA ACADÉMICA O LABORAL?, ¿CÓMO LO
LOGRASTE?”
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• Esta pregunta evalúa si el candidato
considera que ha hecho algo
destacado en el plano académico o
laboral.
• La descripción de cómo lo logró, nos
permite analizar que competencias
puso en juego.
“¿PREFIERES TRABAJAR SOLO O EN EQUIPO? Y EN
UN EQUIPO, ¿QUÉ ROL ASUMES?”
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• Analiza las preferencias del candidato,
respecto a si desea trabajar solo o en
equipo, además del rol que suele asumir
en un equipo.
“¿CÓMO REACCIONAS FRENTE A LA
PRESIÓN DEL TRABAJO?”
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• Analizar el aspecto emocional.
• Observar la estrategia que sigue para
superar las tensiones laborales.
“¿QUÉ ASPECTOS PERSONALES, ACADÉMICOS O
LABORALES HAS DESARROLLADO DURANTE EL
ÚLTIMO AÑO?”
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• Analiza vocación, iniciativa y
proactividad.
“¿CUÁLES SON SUS PRETENSIONES
SALARIALES?”
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• Permite filtrar a los candidatos.
• Evalúa que tanto se valoran los
postulantes.
“¿TIENE ALGUNA PREGUNTA QUE
HACERNOS?”
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• Evalúa si el candidato tiene interés en el
puesto de trabajo.
• Evalúa nivel de ansiedad.
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empleo%2Fnoticia%2F2017%2F01%2F20%2F1148649%2Fconsejos-practicos-superar-proxima-entrevista-
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Selección de Personal
Temas para conocerlo
• Su educación / formación profesional
• La elección de su carrera
• Las causas de sus éxitos y fracasos
• Sus motivaciones para
perfeccionarse
• Sus lecturas y pasatiempos
• Sus experiencias profesionales
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE
CAPACIDAD
• Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para
evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos
mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
• Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos
exigidos por el cargo (nociones de contabilidad, informática, ventas,
tecnología, producción, etc.) o el grado de capacidad o habilidad
para ejecutar ciertas tareas (pericia del conductor de camión, la
telefonista, la digitadora, el operador de máquinas, el operador de
calculadoras, etc.).
Clasificación en cuanto a la manera de
aplicarlas
• Orales. Pruebas aplicadas mediante preguntas y
respuestas orales. Se asemejan a la entrevista,
pero en éstas se formulan preguntas orales
específicas que tienen como objetivo respuestas
orales específicas.
• Escritas. Pruebas aplicadas mediante preguntas y
respuestas escritas. En general se aplican en las
escuelas y las organizaciones para medir los
conocimientos adquiridos.
• De realización. Pruebas aplicadas mediante la
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ejecución de un trabajo o tarea, de manera esametime.com%2Fassets%2Fla-checklist-definitiva-para-una-
entrevista-de-trabajo%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-
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uniforme y en un tiempo determinado, como una IQjRxqFwoTCOiIueLAjusCFQAAAAAdAAAAABAh
prueba de digitación, de taquigrafía, de diseño, de
manejo de un vehículo o de fabricación de piezas.
Clasificación en cuanto al área de
conocimientos abarcados
·Pruebas generales. Miden nociones
de cultura o conocimientos
generales.
·Pruebas específicas. Indagan
conocimientos técnicos
directamente relacionados con el
cargo en referencia. Por ejemplo,
si el cargo es químico de
producción, la prueba de
conocimientos específicos tratará
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los temas de esta especialidad. suspension-de-los-procedimientos-administrativos-disciplinarios-a-causa-del-covid19%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-
G5BYpk-
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Clasificación en cuanto a la manera como se
elaboran las pruebas
Pruebas tradicionales. De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser
improvisadas, pues no exigen planeación. Abarcan un número menor de
preguntas porque requieren respuestas largas, explicativas y demoradas.
Miden la profundidad de los conocimientos. Su evaluación y corrección
son subjetivas y exigen tiempo.
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AdAAAAABAr
• Pruebas objetivas. Estructuradas en forma de exámenes objetivos,
cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las pruebas
objetivas, también denominadas tests, implican una planeación
cuidadosa para transformar las preguntas tradicionales en ítems de
pruebas.
Los principales ítems son:
• -Test de alternativas simple (verdadero-falso, sí-no, etc.) Tiene 50%
de probabilidad de acierto al azar.
• -Test con espacios abiertos para completar (preguntas con espacios
para completar).
• -Test de selección múltiple (con tres, cuatro o cinco alternativas de
respuestas cada pregunta para reducir la probabilidad de acierto
al azar)
• -Test de ordenamiento o apareamiento (por ejemplo, varios países
enumerados en un lado y las capitales colocadas en desorden en el
otro).
BIBLIOGRAFÍA
• Alles, M. (2013). Elija al mejor, como entrevistar por
competencias. Gránica.
• Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos
Humanos. Atlas.
