Referencia

Ibarra Colado, Eduardo [1999] "Los saberes sobre la organización:

etapas, enfoques y dilemas", en C. Castillo Mendoza (coord.),
Economía, organización y trabajo: un enfoque sociológico,
Pirámide, Madrid, págs. 95-154.

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Procesado por Sandra A. Carrillo Andrés

Servicio Social, UAM-Iztapalapa, 2003

© Ediciones Pirámide
 Los saberes sobre la organización:
etapas, enfoques y dilemas1
Eduardo Ibarra Colado

1. INTRODUCCIÓN. MAPA CONCEPTUAL DE LOS SABERES

SOBRE LA ORGANIZACIÓN
El último cuarto de siglo, se ha constituido como una época de grandes cambios, que han
modificado profundamente el mundo del trabajo y las organizaciones. La incorporación acelerada
de nuevas tecnologías de producción, por ejemplo, ha generado formas “post-burocráticas” de
organización, sustentadas cada vez más en la externalización de las relaciones de empleo, y en el
desarrollo de un nuevo contrato laboral, centrado en la competencia individual y el desempeño. Por
su parte, los flujos económicos internacionales, apoyados en sofisticados sistemas de
comunicación, han transformado el sentido del espacio y el tiempo, modificando con ello las formas
de intercambio y distribución, que se apoyan cada vez más en redes de empresas a lo largo del
planeta. Asimismo, el final de la Guerra Fría, la caída del muro de Berlín y la hegemonía del
neoliberalismo, entre otros factores, parecen marcar un punto de inflexión en la configuración
geopolítica del mundo, trastocando fuertemente el papel de los estados nacionales y los
organismos multinacionales.
Estos cambios han impactado fuertemente los modos de conocimiento de la modernidad,
dando lugar a la revaloración de teorías y

1 Versiones previas de este trabajo se vieron ampliamente beneficiadas por la paciente lectura y los agudos comentarios
realizados por mis colegas y amigos Manuel Gil Antón, Luis Bueno Rodríguez y Carlos A. Castillo Mendoza. Por su
generosidad y paciencia les expreso toda mi gratitud. Sobra decir que los errores y omisiones cometidos son de mi
responsabilidad exclusiva.

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© Ediciones Pirámide
 métodos específicos de investigación, y a la propia reorganización de la ciencia. Por una parte, el
conocimiento moderno ha sido fuertemente cuestionado por su excesivo racionalismo, con lo que
se proyecta un escenario cognoscitivo más plural y diverso, que se ha visto estimulado por la
confrontación entre modernos y postmodernos.
En segundo lugar, se han ido restableciendo formas de investigación, que habían sido por
mucho tiempo invalidadas, desde los espacios instituidos de la ciencia: hoy es posible asumir
metodologías cualitativas que permiten revalorar el papel del sujeto que conoce, y la importancia
de la subjetividad en la vida social desde sus ámbitos más específicos. El análisis de las relaciones
de poder y los nuevos sistemas disciplinarios, por ejemplo, empiezan a ocupar en un lugar
preponderante en nuestras agendas de investigación.
Finalmente, la organización del conocimiento, para decir lo menos, ha abierto algunas
aduanas entre los campos disciplinarios, que permiten un tránsito más fluido. La cooperación entre
las diversas áreas de conocimiento es cada vez mayor, con lo que sus fronteras se han venido
desdibujando: hoy es posible la formulación de proyectos transdisciplinarios que empiezan a
conformar nuevos espacios de reflexión, desbordando con mucho la tradicional compartimentación
de las ciencias.
Es en este contexto en el que deseamos ubicar los aportes surgidos del estudio de las
organizaciones2, conjunto diverso de aproximaciones que han abordado desde distintas
perspectivas los problemas del trabajo, las organizaciones y la organización. El propósito esencial
de este trabajo, es proporcionar al lector un cuadro comprensivo de la Teoría de la Organización3,
territorio en disputa en el que se han produ-

2 Acompañaremos nuestra exposición de un conjunto de referencias cuidadosamente seleccionadas, con la finalidad de

proporcionar al lector un punto de partida desde el que pudiera iniciar su propio recorrido. Al explicar cada enfoque, incluiremos
hasta donde sea posible, dos tipos de referencias: [a] las obras básicas de cada enfoque; y [b] compilaciones que reúnen
los trabajos originales más importantes de cada propuesta y/o textos que proporcionan una orientación bibliográfica amplia que
es imposible incluir aquí por razones de espacio. Las referencias de tipo [a] acompañarán la argumentación, mientras que las
de tipo [b] serán colocados siempre al iniciar cada enfoque y entre llaves { }. Por supuesto, este esfuerzo de sistematización
bibliográfica muestra sólo una muy pequeña parte de la gran cantidad de textos sobre la organización publicados a lo largo del
siglo, muchos de los cuales hemos debido omitir por razones de espacio. El lector puede tomar como punto de partida alguno
de los textos que analiza el estado actual de la disciplina (p. ej. Clegg, Hardy y Nord 1996; Reed 1992).

3 Utilizaremos el término Teoría de la Organización [TO] en su acepción más amplia, para referirnos al conjunto de enfoques
que han abordado el estudio de las organizaciones y/o la organización a lo largo del último siglo, bajo muy diversas
orientaciones teóricas, niveles de análisis y procedencias disciplinarias. Con ello deseamos evitar la parcialidad de denomina-

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 cido importantes debates, que renuevan constantemente sus agendas de investigación. Para
cumplir con este propósito hemos elaborado un mapa conceptual que nos permitirá delinear la
conformación de la TO como campo de conocimiento (Véase figura 3.1 al final del capitulo): a lo
largo del último siglo, se aprecian cuatro etapas fundamentales, en las que se han conformado muy
diversos enfoques teóricos, que plasman los dilemas de una disciplina que se ve constantemente
atrapada entre la racionalización y el poder. Ellas abarcan los primeros saberes generados para
solventar los problemas de organización de las grandes empresas de la segunda mitad del siglo
XIX, tanto como los conocimientos que analizan la reciente reconstitución de las organizaciones en
redes de fronteras difusas, bajo principios post-burocráticos de organización. Entre estos dos
puntos apreciamos una muy amplia gama de preocupaciones, que marca la diversidad de agendas
de investigación, asociadas a las problemáticas organizacionales específicas de cada momento4.

ciones que intentan establecer derechos de propiedad, al referirse a ella a partir del concepto que sintetiza sus intereses
específicos de investigación, apelando a su procedencia disciplinaria, o destacando su origen geográfico y orientación
paradigmática.

4
Los cambios socioeconómicos y culturales de cada época, resultan de la mayor importancia para comprender la lógica misma
del desarrollo de las ideas sobre la organización. Por ejemplo, la primera etapa se encuentra muy asociada a la generalización
del taylorismo y el fordismo como modos de producción y consumo; la segunda atiende algunos de los problemas de
inestabilidad económica y política derivados de la crisis de 1929; la tercera muestra una gran vinculación, primero con las
políticas del New Deal, y más adelante con el predominio estadounidense que siguió a la victoria aliada en la Segunda Guerra
Mundial; finalmente, la cuarta etapa se encuentra muy influida por la reestructuración del modelo económico a nivel
internacional a partir de los años sesenta y por los movimientos sociales e intelectuales que irrumpieron con fuerza en esa
misma época; los últimos años han estado marcados por la constante del cambio, lo que ha introducido una gran diversidad
teórica de la que apenas hoy tenemos alguna idea. Es importante tomar en cuenta estas y otras condiciones históricas
relevantes, para ponderar más adecuadamente, los momentos críticos en la conformación de los saberes sobre la
organización.

Otra manera de apreciar los contornos de cada etapa se encuentra en la estrecha relación, nunca totalmente clarificada, que
han mantenido entre sí la TO y la teoría económica. Durante la primera etapa, los problemas de la empresa fueron considerados
básicamente como problemas de eficiencia interna y productividad, pues se asumía un funcionamiento autorregulado de la
economía que beneficiaría a quienes mantuvieran el mejor balance entre sus costos y sus resultados (Taylor 1911). Más
adelante, en la segunda y tercera etapas, la mayor parte de los enfoques teóricos asumieron implícita o explícitamente la tesis
de la revolución de los managers (Berle y Means 1932; Burnham 1941), que sostiene que el control de la empresa ha pasado de
las manos de los propietarios a las de los dirigentes. Su importancia para la TO reside en la justificación que ofrece al trabajo de
alta dirección [planeación estratégica], que se constituye como la indispensable mano visible para enfrentar posibles
distorsiones en el fun-

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 Como resultado de este esfuerzo de reconocimiento, podremos determinar con precisión los
contornos de la disciplina, reconociendo la paulatina complejización de su objeto, derivada de los
desplazamientos teorico-metodológicos para su tratamiento. Además, la reciente incorporación de
nuevas posturas epistemológicas, que cuestionan el estatuto funcionalista de sus enfoques más
consolidados, nos permitirá reconocer algunos de los senderos de la bifurcación, que se produce a
partir de finales de la década de los sesenta. Este panorama proporcionará al lector una visión
integral desde la que podrá reconocer las intersecciones, complementariedades y diferencias que
este amplio conjunto de teorías presenta frente a sus propios enfoques y problemas de
investigación.

2. PENSAMIENTO PREORGANIZACIONAL Y RACIONALIZACIÓN:

LA MODERNIDAD COMO SUSTENTO MATERIAL

Para comprender cabalmente el desarrollo histórico de la TO, debemos iniciar nuestro recorrido
ubicando los problemas que más ade-

cionamiento del mercado (Chandler 1977). Esta formulación muestra la tradicional tensión existente entre liberalismo económico y
corporativismo empresarial, al justificar la vocación emprendedora de los líderes de empresa, a la vez de rechazar casi cualquier
forma de intervencionismo estatal o participación de las jerarquías inferiores al interior mismo de la empresa (Ibarra 1994: 16-17).
Finalmente, a partir de la década de los ochenta, constatamos el resurgimiento de los planteamientos contra el exceso de gobierno
que, se asume, inhibe la iniciativa individual y limita la libre actuación de la sociedad; este neoliberalismo o neoindividualismo debe
ser considerado como esa nueva razón gubernamental, que está permeando los cambios de las instituciones de la sociedad y sus
formas de organización (Foucault 1978a, 1979a).

Destaquemos por último, la importancia que ha tenido el desarrollo tecnológico, en la medida en la que proporciona la base material
desde la que se establecen los criterios de racionalidad y eficiencia en cada época (Pérez 1986). Por ello, el taylorismo no puede ser
comprendido plenamente al margen de la importancia que tuvo el abaratamiento del acero y los experimentos que el propio Taylor
realizó para solucionar los problemas técnicos en el corte del metal (Taylor 1914). Algo similar sucede con la introducción de la
cadena de montaje en la Ford Motor Company, la cual no puede ser explicada al margen del abaratamiento del petróleo y su
ubicación como fuente básica de energía. Este energético ambivalente, por sus ventajas industriales y sus consecuencias
destructivas, libra hoy día su última batalla frente a la microelectrónica, que ha hecho posible a partir de los años setenta la
introducción de sistemas de fabricación flexibles y de nuevas unidades de gestión sustentadas en redes informático-
comunicacionales muy versátiles (Castells 1996). Cada uno de estos recursos ha marcado el perfil del desarrollo industrial en
diversos momentos a lo largo del último siglo, proporcionando, como ya indicamos, distintas concepciones de la organización
industrial y de sus medidas básicas de eficiencia y productividad.

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 lante propiciarán su conformación, pues ellos denotan, en sí mismos, nuevas necesidades de
conocimiento hasta entonces poco atendidas. Por ello, alejándonos de las caracterizaciones más
ortodoxas, ubicamos nuestro punto de partida entre 1870 y 1925, etapa en la que se hacen cada
vez más evidentes, los problemas de organización asociados al surgimiento de la empresa
moderna y la profesionalización de la administración; por ello, las condiciones de formación de los
saberes sobre la organización, se encuentran desde entonces fuertemente vinculadas a las
necesidades del mundo socioeconómico de la empresa.
Esta etapa puede ser caracterizada como un momento preorganizacional, pues corresponde a
una realidad histórica que antecede a un conjunto de saberes sobre la organización, como institución
esencial de las sociedades modernas del siglo XX. Pero debe también ser valorada como la
expresión inicial de una realidad social muy dinámica, que ha modificado sus formas de organización
a lo largo del siglo. Por ello, la modernidad, comprendida como realidad organizacional, será a partir
de entonces el sustento material de un conjunto de saberes diversos y fragmentados, que denotan su
cambio y su complejización. En este segundo sentido, esta etapa inicial sigue estando con nosotros,
aunque con rostros aparentemente muy distintos.
Entre 1870 y 1925 se produjeron muy importantes cambios provocados por la ampliación de
los mercados, el incremento de la competencia y el acelerado desarrollo tecnológico, los cuales
impactaron fuertemente la situación de la industria. Con ello, las empresas experimentaron una
etapa de desorden, que debía ser enfrentada mediante la implantación de nuevas formas de
organización y dirección industrial. El paso del taller artesanal a la fábrica mecanizada, y de la
empresa familiar a la gran corporación por acciones, se produjo tan sólo en treinta años.
A su vez, las nuevas formas de organización del trabajo impactaron las relaciones sociales,
modificando la propia percepción del espacio y el tiempo, al delimitar con mayor precisión el lugar
de trabajo, restringiendo la movilidad en la fábrica y controlando los ritmos de la producción.
Fueron los propios directores de empresa, muchos de ellos formados como ingenieros,
quienes desarrollaron un conjunto de técnicas y principios normativos para apoyar la
reorganización de la industria, dando lugar poco después a la moderna estructura empresarial
basada en la departamentalización funcional y la división del trabajo. De hecho, la administración
sistemática {Litterer 1959; Owen et al. 1813-

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 1927}, movimiento que marca el origen de la administración como disciplina, es responsable de la
introducción y perfeccionamiento de los primeros sistemas modernos de contabilidad de costos, y
de técnicas para sistematizar el control de la producción, las adquisiciones, el manejo de los
inventarios, la contratación del personal, los sistemas de remuneración y el diseño de los espacios
físicos, entre otros elementos.
Los aportes de la administración científica {Watts 1991; Thompson 1914} completarían
este primer gran ciclo de racionalización, al implantar definitivamente el control del trabajo y la
producción, mediante la introducción incesante de mejoras técnicas y organizativas. Cabe destacar
la importancia, a este nivel, de la organización de los primeros departamentos de planeación, la
estandarización y diferenciación del trabajo mediante los estudios de tiempos y movimientos, y la
implantación de sistemas de incentivos salariales asociados al rendimiento (Taylor 1903).
La complejidad implicada en este proceso, demostró rápidamente el agotamiento de la
conducción de los negocios a partir sólo de la experiencia y el sentido común, y la necesidad de
contar con un conocimiento sistematizado, que permitiera un manejo eficiente de las
organizaciones. Además, se empezaba a reconocer la importancia de las ciencias sociales, como
medio idóneo para comprender las consecuencias de la aplicación de las nuevas formas de
organización de la sociedad industrial.
Este impulso se encontraba vinculado a la presencia y generalización de dos problemas
cruciales en las primeras décadas del siglo. En primer lugar, se empieza a manifestar un rechazo
creciente de los obreros ante las nuevas condiciones de la producción. El enfrentamiento inicial de
las dificultades que suponía el comportamiento del trabajador en el taller, dio origen a las
propuestas del welfare work, que intentaban regular las relaciones laborales, mediante beneficios
como el reparto de utilidades, la introducción de planes de seguridad industrial y la organización de
los primeros departamentos de personal para operar algunas políticas específicas de bienestar.
Además, el reconocimiento de la importancia del aspecto humano de la industria, debido
inicialmente al trabajo pionero de Hugo Münsterberg en el campo de la psicología aplicada, dio
lugar a los primeros esfuerzos de investigación, que se dedicaron a analizar los factores fisiológicos
y psicológicos vinculados a la fatiga industrial y la monotonía. Entre ellos se encuentran, por
ejemplo, los primeros aportes de la

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 psicología industrial, que permitieron evaluar las cualidades mentales del trabajador, considerando
los requerimientos específicos del puesto trabajo; los resultados obtenidos, pronto dieron lugar a
las primeras técnicas de selección de personal.
En segundo lugar, la creciente complejidad de las empresas, empezaba a exigir el desarrollo
de estudios que permitieran clarificar la relación entre diseño estructural y éxito empresarial,
reflejando en buena medida, ya desde entonces, los problemas relacionados con las transacciones
comerciales realizadas en el extranjero, el cambio tecnológico, la rigidez administrativa y el
desempeño de los cuadros medios y de dirección. Estas dos preocupaciones abonaron el terreno
en el que habrían de germinar, un poco más adelante, los primeros estudios en torno a las
nacientes “organizaciones modernas”.
Uno de los aspectos de mayor importancia relacionados con esta etapa, se encuentra en la
consolidación de las disciplinas que facilitarían el gobierno de sujetos y organizaciones. Entre ellas
debemos destacar la contabilidad y la psicología industrial. La primera propondrá desde entonces
un conjunto de técnicas que permitirán registrar, calcular y proyectar prácticamente cualquier
aspecto de la operación cotidiana en las organizaciones, posibilitando los procesos de planeación y
evaluación, como expresión específica de una vocación racionalizadora de tipo costo-beneficio. Por
su parte, en el caso de las disciplinas psicológicas se empiezan a diseñar una serie de técnicas y
programas que apoyarán el manejo primero, y la constitución después, de las identidades de los
sujetos en la organización. Desde entonces, ellas han jugado un papel muy importante en la
reorganización de prácticas en el trabajo, que fomentan la disciplina y facilitan la generación de
consensos. Este conjunto de saberes prácticos representan actualmente uno de los elementos
centrales para comprender la naturaleza específica del funcionamiento de las organizaciones, y de
las relaciones y procesos que operan en y más allá de ella.

3. LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA EN EQUILIBRIO:

PRIMERAS ELABORACIONES TEÓRICAS
La etapa organizacional-preinstitucional, comprende un breve período de apenas doce años
(1927-1939), en el que se empiezan a generar los primeros esfuerzos de investigación empírica en
la industria, aten-

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© Ediciones Pirámide
 diendo de manera especial, los problemas asociados al comportamiento humano en el trabajo y su
relación con la productividad. Sin embargo, no podemos hablar todavía de la TO como campo de
conocimiento instituido. De hecho, esta etapa puede ser asimilada casi por completo al movimiento
de las relaciones humanas {Gillespie 1991; Porter y Bigley 1941-1982}, que ganó notoriedad a
partir de la realización de los experimentos de la Western Electric Company en Hawthorne
(Roethlisberger y Dickson 1939), y de algunos estudios de corte antropológico que analizaron los
cambios provocados por la industrialización en comunidades enteras, considerando sus efectos
específicos en el trabajo (Warner et al. 1947).
La importancia de este primer enfoque organizacional descansa en dos grandes aspectos.
Por una parte, se constituye como el primer esfuerzo sistemático para estudiar con detalle, las
condiciones generales que afectan la capacidad humana para el trabajo. Apoyados en resultados
obtenidos empíricamente, los autores de las relaciones humanas desecharon las explicaciones
desarrolladas en la etapa anterior, sobre las causas centrales del rendimiento; en su lugar,
demostraron la importancia de la organización social informal, como determinante de la respuesta
psicológica del trabajador y de la cohesión social de los grupos de trabajo (Mayo 1933).
A partir de este momento, se reconocerá el carácter estratégico del contexto específico de
trabajo, que deberá contar con un código social informal coherente con las finalidades de la
empresa, como medio para transformar las actitudes de los trabajadores, y facilitar con ello una
mayor cooperación. Sólo así sería posible, afirmaban, alcanzar mayores niveles de productividad, y
a la vez encauzar el descontento obrero.
En segundo lugar, las relaciones humanas proporcionaron la primera conceptualización
organizacional sustentada teóricamente: en la obra Management and the Worker se considera ya,
de manera clara, a la organización industrial como sistema social que tiende al equilibrio
(Roethlisberger y Dickson 1939: 551-568). Este enfoque de alta capacidad heurística, partía del
reconocimiento de las dos funciones esenciales que cumple toda empresa: fabricar un producto y
proporcionar satisfacción en el trabajo. La primera función es atendida a partir de la organización
técnica y la lógica de la eficiencia, mientras que la segunda corresponde a la organización humana.
Por su parte, la organización humana comprende tanto la atención de las necesidades de los
individuos en sí mismos, con sus historias

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 personales y su bagaje cultural particular, como la consideración de la organización social, que
resulta de las interacciones dentro y entre los diversos grupos de trabajo. Finalmente, al hablar de
la organización social de la empresa, reconocen dos subsistemas: la organización formal, que
comprende las normas, políticas y reglamentos que definen el comportamiento esperado dentro de
la empresa; y la organización informal, en la que se ubican las relaciones interpersonales
gobernadas por la lógica de los sentimientos, esto es, por los sistemas de ideas y creencias que
expresan los valores propios de los grupos de trabajo. Este último tramo organizacional es al que
dedicaron la mayor atención.
Esta conceptualización fue ampliamente influida por la obra sociológica de Pareto, de la que
se recuperaron los conceptos de sistema social y equilibrio, y las nociones de residuos y
derivaciones, que destacaban la importancia de los valores y las emociones en la interacción
social5. Pero en ella influyeron también otro tipo de propuestas derivadas del pensamientos
psicológico y antropológico europeos: por una par-

5
La recuperación de la obra paretiana se debió en buena medida a Lawrence J. Henderson, director del Laboratorio de Fatiga
de la Escuela de Negocios de Harvard, desde donde se realizaron los estudios sobre la tensión física y mental de los
trabajadores, en el contexto mismo de los experimentos de la Hawthorne. A principios de los años treinta, este importante
personaje propició la integración del denominado “Círculo de Pareto” de Harvard, grupo que reunía a académicos de muy
diversas formaciones disciplinarias, interesados en el análisis de los escritos sociológicos de Vilfredo Pareto, para apoyar la
elaboración una teoría general de la sociedad. En este grupo participaron los integrantes más sobresalientes de las relaciones
humanas: Elton Mayo, Fritz J. Roethlisberger, Thomas N. Whitehead, Lloyd Warner y George C. Homans. Participaron también
Talcott Parsons, la figura más importante de la sociología norteamericana del siglo XX, y su discípulo y heredero intelectual,
Robert K. Merton, quienes marcarían, además, las pautas para la elaboración de las primeras aproximaciones sociológicas
para el estudio de las organizaciones. Por su parte, la formación de Henderson como médico y bioquímico, se vinculó de
manera casi natural al pensamiento sociológico paretiano, encontrando su punto de articulación en las concepciones
sistémicas que ambos habían elaborado en sus respectivos campos de conocimiento: mientras Henderson incorporó los
conceptos de equilibrio, regulación y homeostasis para estudiar la química sanguínea, Pareto formuló una concepción de la
sociedad como sistema de partículas en mutua interacción, que pasan de un estado de equilibro a otro. Este paralelismo
marca, de alguna manera, la convicción de que era posible estudiar la sociedad, siguiendo la misma lógica que se había
empleado ya para estudiar el cuerpo humano, con lo que la analogía orgánica va adquiriendo carta de naturalización; la
introducción del concepto de “organización” sería, desde este momento, el punto de partida para la elaboración de un nuevo
vocabulario, que considerando mayores niveles de abstracción, permitiría un poco más adelante el análisis de las propiedades
[sistémicas] de la sociedad y sus muy diversas organizaciones.

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 te, se encuentran algunas formulaciones teóricas de Freud y Janet en torno a la obsesión y la
neurosis como aspectos propios del comportamiento en una civilización industrial; por la otra, se
recuperan algunos planteamientos de Malinowski y Radcliffe-Brown que, basados a su vez en
Durkheim, permitían explicar la integración social comparando las sociedades tradicional y
moderna; finalmente, el trabajo de Piaget sobre el desarrollo mental del niño, fue utilizado para
relacionar, mediante el método de entrevistas, la respuesta espontánea del trabajador a las
situaciones y señales sociales, aún en ausencia de la habilidad que éste pudiera tener para
comprenderlas y juzgarlas de manera profunda (Mayo 1933).
Estos insumos teóricos facilitaron la construcción de un modelo conceptual dual, desde el
que fue posible sustentar una explicación alternativa del conflicto social, que encontraría en la
organización informal una vía de encauzamiento de los problemas humanos, sociales y políticos de
la civilización industrial (Mayo 1933, 1945); tal explicación se apoyó siempre en una interpretación
interesada de los resultados empíricos obtenidos en la Hawthorne, interpretación que más adelante
sería ampliamente cuestionada (Landsberger 1958; Gillespie 1991).
También como parte de esta segunda etapa, es necesario destacar el aporte coincidente y
complementario realizado por Chester I. Barnard, desde la teoría administrativa. En 1938 se
publica The Functions of the Executive (Barnard 1938), obra de gran relevancia ya que proporciona
los fundamentos de una conceptualización de la organización como sistema social cooperativo, es
decir, como sistema de actividades o fuerzas sociales, biológicas y físicas conscientemente
coordinadas, y cuyo balance tanto interno como externo debe mantenerse en equilibrio. Esta
perspectiva facilitará desde entonces, la justificación de un modelo organizativo en el que se ubican
las finalidades generales de la organización por encima de los intereses particulares de los
individuos, atendiendo a la naturaleza esencialmente cooperativa de sus miembros.
Sin embargo, Barnard reconoce que para asegurar la cooperación, es necesario proteger el
balance entre las restricciones que impone la organización formal y las demandas que surgen en
los grupos informales. Esta será una de las funciones esenciales de los ejecutivos, quienes
deberán facilitar la identificación de los trabajadores con las finalidades de la empresa, pues
muchos de ellos, sobre todo los que se

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 encuentran ubicados en los niveles más bajos, afirma este autor, no han podido asimilar
adecuadamente el propósito común que implica la acción cooperativa. En este contexto, la
autoridad es entendida como la disposición y la capacidad de los individuos para someterse a las
necesidades impuestas por la cooperación, rebasando con ello la formulación tradicional que la
reconocía esencialmente como capacidad coercitiva asociada a la organización formal.
En la unidad contradictoria de estos dos argumentos se encuentra el origen de la
“esquizofrenia intelectual” que dominará a la TO, al menos durante los siguientes treinta años (Reed
1985: 21): la organización será a partir de ahora la máxima expresión de la cooperación humana,
pero también, a la vez, un sistema de control para encauzar el conflicto y asegurar el respeto y apoyo
a las finalidades establecidas por la empresa. Por supuesto, el par conceptual “cooperación/conflicto”
en Barnard, puede ser equiparado al par conceptual “organización formal/organización informal” en
Roethlisberger y Dickson; este “doble vínculo” será reafirmado un poco más adelante, mediante una
estructura conceptual similar, por cada uno de los enfoques elaborados en la etapa de
institucionalización de la TO, y por las propuestas que extienden su desarrollo hasta la actualidad.
Sin duda, son innegables la importancia y la riqueza teórica de los aportes realizados en
esta etapa. El reconocimiento del comportamiento informal en los grupos de trabajo, bajo ciertas
estructuras formales dadas permite visualizar nuevamente, la importancia del aporte psicológico
para moldear subjetividades e inventar identidades, permitiendo un diseño más adecuado de los
sistemas de autoridad, vigilancia y recompensa. Este enfoque de mayor complejidad y
sofisticación, destaca las limitaciones inherentes a la visión economicista del trabajo y la
organización de la etapa anterior.
Además de estas implicaciones inmediatas, el enfoque teórico diseñado en esta etapa,
permite ubicar y formalizar los problemas de organización, sin importar demasiado el tipo de
institución de la que se trate. La conceptualización sistémica propuesta desde entonces, tiene la
ventaja de poder ordenar realidades muy distintas, bajo el supuesto de que existen principios de
organización de validez universal. Ello permite explicar los problemas de organización, como
desequilibrios o desajustes entre los componentes internos de una maquinaria social finalista y, en
consecuencia, proponer posibles soluciones a partir del diseño de estrategias que permitan una
mayor articulación entre los com-

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 ponentes materiales y humanos, considerando las lógicas de su funcionamiento.
Estas formulaciones, inscritas ya en el marco de las convenciones del pensamiento
moderno, allanaron el camino que conduciría un poco más adelante a la institucionalización de
la TO, facilitando con ello la producción de nuevos saberes que apoyaron la consolidación de
un orden organizacional sustentado en la racionalización.

3. INSTITUCIONALIZACIÓN DE LOS SABERES SOBRE

LA ORGANIZACIÓN: EL MODERNISMO SISTÉMICO
COMO PREDOMINIO

La tercera etapa en nuestro recorrido corresponde a la institucionalización de la TO, es decir,

al proceso que permitió la integración de una comunidad académica unida por preocupaciones
teóricas similares, y por una visión paradigmática común o por visiones paradigmáticas diferentes
pero compatibles. Este proceso abarcó poco más de tres décadas [1937-1973], desde el
establecimiento de los fundamentos teóricos de la disciplina, hasta el desarrollo de los enfoques
que dieron forma a sus primeras agendas de investigación. Su punto de partida ha sido
generalmente asociado al nombre de Max Weber, dejando en un segundo plano, menos visible, la
que a nuestro entender es la influencia central de la TO en esta etapa. Nos referimos a Talcott
Parsons. ¿Por qué consideramos más apropiada una interpretación como ésta? Esbocemos dos
argumentos.
En primer lugar, porque el pensamiento de Weber llegó a los Estados Unidos, esencialmente
por intermediación de Parsons, quien realizó una lectura parcial e interesada de la obra del
sociólogo alemán, recuperando sólo aquellos elementos que resultaban de utilidad en la
elaboración de su teoría del orden social6. En el caso específico de la TO, esta lectura implicó al
menos dos problemas que influirían ampliamente en los enfoques teóricos de esta etapa.

6
Se ha aludido insistentemente a este problema como la “parsonización de Weber”, la cual se encuentra asociada, primero, a la
influyente interpretación parsoniana de Weber contenida en La estructura de la acción social (Parsons 1937: 621-846), y
después a la traducción que realizara, al lado de A. M. Henderson, de la primera parte de Economía y sociedad, bajo el título
de The Theory of Social and Economic Organization (Weber 1947). Previamente, Parsons había traducido The Protestant Ethic
and the Spirit of Capitalism (Weber 1930), tampoco exenta de problemas.

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 Por una parte, la interpretación parsoniana del tipo ideal, dio lugar a una serie de críticas
injustificadas a la formulación weberiana de la burocracia, ya que fue generalmente considerada
como un tipo clasificatorio o un modelo empírico (Parsons 1937: 739-749). Los teóricos de la
organización no comprendieron nunca, con la ayuda de Parsons, que para Weber el tipo ideal era
un recurso metodológico que permitía reconocer tendencias y, a partir de ellas, establecer hipótesis
para explicar realidades históricas determinadas. Así, lo que siempre fue considerado por su autor
como una elaboración heurística, terminó siendo inadecuadamente interpretado como la realidad
misma, o como un modelo que era posible alcanzar.
Por la otra, al traducir a Weber, Parsons introdujo una distinción radical entre “poder” y
“autoridad”, asumiéndolos como conceptos distintos e independientes (Weber 1947: 58-60 [nota 4],
152 [nota 83]); este planteamiento resultaba central en el contexto de sus intereses teóricos, pero
es difícilmente asimilable a la formulación original del pensador alemán (cfr. Weber 1922: 43, 170
sigs., 695 sigs.). Desde la postura interpretativa de Parsons, el concepto weberiano de dominación
[Herrschaft] equivalía al concepto de autoridad, con lo que el poder pierde su sustancia al quedar
reducido al simple “ejercicio de una habilidad”, o al ser considerado únicamente como una forma
degenerada o inmadura de la autoridad.
Esta lectura delinea una solución sólo aparente a la esquizofrenia intelectual de la que ya
hablamos, pues permitió sintetizar los pares conceptuales de la etapa anterior, en una nueva
formulación que reafirma la centralidad de los conceptos de autoridad, cooperación y consenso,
intentando eliminar todo rastro relacionado con el conflicto del intereses, la coerción y la fuerza: en
adelante, la autoridad será considerada como el derecho legítimo de las organizaciones, de influir
en el comportamiento informal de los individuos, para garantizar el cumplimiento de las finalidades
asociadas a la acción cooperativa.
Estos dos aspectos pueden ser claramente apreciados en las teorías de la burocracia
{Croters 1990; Merton et al. 1952}, enfoque que critica a partir de un muy influyente texto teórico
de Merton, el tipo ideal de burocracia de Weber, ya que en éste “se olvidan casi por completo los
esfuerzos y las tensiones internas de esas estructuras” (Merton 1940: 51), es decir, el balance
entre los elementos racionales y los no-racionales del comportamiento humano. Por ello se destaca
la importancia de analizar la articulación entre estructura burocrática y

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 personalidad, pues este contraste mostraría las disfunciones inherentes al modelo racionalista. En
consonancia con la herencia de la etapa anterior y el aporte parsoniano, se reafirma el objeto de
investigación de la TO, en términos del análisis de la “desviación” del comportamiento humano
frente a la estructura formal.
El segundo argumento que destaca la importancia de la figura de Parsons se encuentra en
su formulación del estructural-funcionalismo, orientación teórica desde la que se emprenderá el
estudio sociológico de las organizaciones. Como ya indicamos, las teorías de la burocracia serán
su primera expresión concreta, enfoque que analizó, por ejemplo, el desplazamiento de los
compromisos iniciales de la organización y sus consecuencias imprevistas (Selznick 1949), las
fuerzas que originan el proceso de formalización y las funciones latentes de la burocracia
(Gouldner 1954), los procesos de cambio e innovación en organizaciones ampliamente
formalizadas (Blau 1955), o el estudio de los efectos perturbadores de las relaciones encubiertas
de poder sobre el sistema burocrático (Crozier 1963).
Este enfoque, al apoyarse en unos cuantos estudios de caso, mostró poca capacidad para
arribar a conclusiones generalizables. Cuando mucho, sus resultados podían ser considerados
como hipótesis de trabajo para emprender nuevas investigaciones, pues según algunos autores, se
carecía del herramental metodológico adecuado para arribar, por este camino, a principios de
validez universal. Por ello, hacia finales de los años cincuenta, la TO se vio reforzada con el
surgimiento del movimiento contingente {Donaldson 1995; Donaldson 1996}, que sustentado
también en el estructural-funcionalismo, intentaría constituirse como un enfoque que cumpliera,
ahora sí, con todos los requisitos de validación exigidos al conocimiento positivo.
Su propósito esencial era descubrir las relaciones causales que permitieran explicar el
impacto del contexto en la estructura y el funcionamiento de las organizaciones; este conocimiento
ayudaría a determinar el diseño más apropiado de la organización, para facilitar su desempeño
eficaz (Woodward 1958; Burns y Stalker 1961).
A fin de avanzar en esta dirección, este enfoque asumió la necesidad de aplicar
rigurosamente el método científico, por lo que propuso una investigación empírica que permitiera
comparar, sobre una base común, a un elevado número de organizaciones. Dicha base estaba
integrada por la definición de un conjunto de variables y factores que permitieran observar, medir y
correlacionar las características específi-

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 cas de contextos, estructuras, comportamientos y desempeño de organizaciones muy diversas
(Pugh et al. 1963-1972). En este caso, la formulación dual de la TO se complejiza, pues la
contingencia propone la realización de un análisis multivariado, que clarifique el impacto de
factores que implican incertidumbre y variabilidad en las estructuras y el desempeño de la
organización.
De esta manera, al emplear una metodología potente para el análisis empírico, el
movimiento contingente fue capaz de superar las desventajas asociadas al alto nivel de abstracción
de la propuesta parsoniana, sin perder por ello su orientación teórica general. Además, los
resultados de sus estudios comparativos les permitieron matizar el principio taylorista del one best
way, al constatar la existencia de una mayor variedad de formas de organización, que dependía de
las características y el contexto de cada tipo de organización en lo particular (Pugh et al. 1963-
1972; Woodward 1958; Burns y Stalker 1961; Emery y Trist 1965).
El movimiento contingente se perfiló rápidamente como centro de la fortaleza institucional de
la TO, al reunir a un muy amplio número de investigadores que validaron este “modo de hacer
ciencia”, y lo ubicaron como el prototipo que les otorgaría identidad disciplinaria y legitimidad. Sin
embargo, este predominio debe ser matizado: la institucionalización de la TO no puede ser
asociada solamente a la influencia ejercida por la parsonización de Weber, el estructural-
funcionalismo y la sociología. En esta etapa se incorporaron otros dos enfoques con bases
conceptuales y disciplinarias distintas, que completan el espectro teórico del estudio de las
organizaciones, favoreciendo también su institucionalización.
La primera de ellas corresponde a la escuela del comportamiento {Simon 1978; Hickson
1995}, que analizó las organizaciones, considerándolas como estructuras decisorias. Sustentado
en el positivismo lógico, este enfoque reformuló el modelo económico de la elección racional, para
incorporar el componente psicológico del comportamiento del decisor y los límites de la
racionalidad humana (Simon 1947). La dualidad de la TO reaparece ahora en el par conceptual
“racionalidad subjetiva del decisor/racionalidad objetiva de la organización”: el propósito de tal
aproximación es que estas dos racionalidades coincidan, para lo cual, señalan, la organización
deberá proporcionar un medio ambiente acotado para la decisión, que asegure el adecuando
cumplimiento de sus fines.

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 Sobre esta base, se desarrollaron un poco más adelante algunas otras teorías, que
perseguían clarificar el comportamiento del individuo desde el momento mismo en el que se
incorpora y participa en la organización, y hasta que se plantea la necesidad y las posibilidades de
abandonarla (March y Simon 1958). Esta formulación derivó naturalmente en la explicación de los
mecanismos que posibilitan o afectan el equilibrio de la organización, y el de los grupos que
participan en ella; pero derivó también en el examen de la lógica que orienta la determinación de
los objetivos de la organización y la formación de coaliciones, de acuerdo con las preferencias
particulares de sus integrantes (Cyert y March 1963). Con ello, se otorga contenido operativo a la
autoridad [y el poder], pues se cuenta ya con mecanismos estructurales específicos [sistemas,
procedimientos y políticas], para “influir” el comportamiento cotidiano del decisor.
El segundo enfoque corresponde a las nuevas relaciones humanas {Leavitt 1996; Porter
1996; Porter y Bigley 1941-1982}, movimiento que renovó el estudio de los problemas del
comportamiento humano en el trabajo, aunque desde una base muy distinta de la que utilizaron en
los años treinta las relaciones humanas. Efectivamente, sustentada en la psicología social
norteamericana, y bajo la marcada influencia de la teoría de la motivación de Maslow (1943),
reformulan el problema del comportamiento humano en el trabajo, analizando ahora los factores
psicológicos asociados al comportamiento individual7.
La “eterna” dualidad de la TO se expresará, en este caso, a partir de la observación del
conflicto entre la satisfacción de las necesidades de los individuos y la estructura de la organización
(Argyris 1957). Su solución se establece esencialmente en la exigencia de modificar dichas
estructuras, con la finalidad de eliminar su excesiva rigidez y posibilitar así, una mayor participación
que se traduzca en el crecimiento psicológico de las personas (Bennis 1966).

7
Además del papel desempeñado por el aporte de Maslow, no podemos dejar de mencionar en estos momentos, la influencia
que ejercieron otras investigaciones sobre el comportamiento en pequeños grupos humanos. De manera destacada, se
encuentran la teoría del campo sobre el comportamiento de grupo de Kurt Lewin (Lewin y Cartwright 1963), el estudio de
Leavitt sobre redes de comunicaciones en grupos (Leavitt 1958: 228-241), y el análisis de la conducta social de los grupos de
Homans a partir de la identificación de acciones, interacciones y sentimientos (Homans 1950: 62-67). Aportes como estos, se
constituyeron en insumo básico de investigaciones dedicadas a evaluar los niveles de productividad, la formación del
trabajador, los tipos de tareas realizadas y la naturaleza del liderazgo, entre otros, y sus efectos en la organización.

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 En este caso, los medios propuestos son muy variados y no se circunscriben ya, de ninguna
manera, al sólo estímulo económico. Podemos mencionar la integración de grupos de trabajo, el
involucramiento del trabajador en procesos de toma de decisiones, el establecimiento de una
adecuada comunicación, la modificación de la línea de producción mediante el rediseño del trabajo,
la generación de un liderazgo participativo y la instrumentación de mecanismos para favorecer una
adecuada motivación, entre los más significativos (Likert 1961; McGregor 1960).
Como hemos podido apreciar en este rápido recorrido, la etapa de institucionalización de la
TO se encuentra fuertemente asociada al establecimiento de enfoques teóricos que atienden
claramente las convenciones de la ciencia moderna, aspecto que se traduce rápidamente en el
reconocimiento de su estatuto disciplinario. Aunque muestran diferencias entre sí, las
aproximaciones incluidas en esta etapa pueden ser reunidas dentro de lo que ha sido denominado
como el modernismo sistémico (Cooper y Burrell 1988: 95-96), visión paradigmática más general
que reafirma la racionalidad como fundamento del conocimiento, el lenguaje como instrumento de
comunicación, la neutralidad valorativa, la separación entre el sujeto que conoce y el objeto
conocido, en fin, la realidad como “objeto” manipulable empíricamente, para observar y comprobar
sus propiedades inherentes. El predominio de esta meta-representación deja poco espacio a otras
aproximaciones: ella se asume como el único camino para descubrir las leyes universales que
gobiernan el comportamiento de las organizaciones y de “todo” lo que en ellas sucede.
Bajo esta misma orientación general, se establece que la finalidad esencial de tal
conocimiento se encuentra en su posible contribución al progreso y evolución de la sociedad; el
conocimiento riguroso de las organizaciones, mediante procedimientos lógicos o empíricos, deberá
siempre promover el mejoramiento de su funcionamiento interno y su adaptación contextual.
De esta forma, la TO se constituye como la disciplina científica que se encargará de estudiar
a las organizaciones, y destacadamente a sus estructuras, atendiendo tres grandes ejes de
indagación: el contexto, las decisiones y el comportamiento. Dado su carácter positivo, ella
proporciona instrumentos de observación y análisis aplicables a todo tipo de organizaciones,
mostrando su utilidad más allá de las tradicionales fronteras del mundo empresarial.

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 Pero la institucionalización de la TO se expresa también, como todo, en elementos
organizativos que le otorgan fortaleza y continuidad. La adopción de una nomenclatura,
encabezada por su apelativo como “Teoría de la Organización”, le permite reunir a una comunidad
de investigadores de disciplinas diversas, que adquirirá paulatinamente un “espíritu de cuerpo”,
dando lugar al establecimiento silencioso de ciertos rituales científicos que van conformando su
perfil disciplinario.
Además, la conquista de espacios institucionalizados diversos, facilita el escrupuloso “control
de la disciplina”, al definir los mecanismos y medios para identificar y proteger la “buena ciencia”, y
garantizar con ello la reproducción de sus saberes y su comunidad, a la vez de establecer las
fronteras y los límites que la separan de “los demás”8.

4. LOS TERRITORIOS DE LA TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN:

DESARROLLO RECIENTE Y BIFURCACIÓN

¿Qué ha sucedido durante las últimas tres décadas? La cuarta etapa en la conformación de la TO
es la más compleja, pues está marcada por su dinamismo y su diversidad. A partir de finales de los
años sesenta, la disciplina ha experimentado un doble movimiento. El primero corresponde al
desarrollo de nuevos enfoques que, profundizan-

8
Este proceso de institucionalización se concretó, por ejemplo, en la fundación en 1956, de Administrative Science Quarterly,
revista estadounidense de TO con el más amplio reconocimiento internacional. Los editores fundadores de esta revista,
propusieron desde un principio la utilización de una gran variedad de disciplinas sociales, como modelo para diferenciar una
“ciencia de las organizaciones” de la “ciencia administrativa”. (Boje, Fitzgibbons y Steingard 1996: 84). Y que mejor manera de
empezar este proyecto editorial, que publicando en sus dos primeros números, un artículo de Talcott Parsons en el que
propone, con todo lo que ello implica, las bases de una aproximación sociológica para el estudio de las organizaciones
(Parsons 1956). A partir de este momento, la revista será el foro de divulgación oficial de mayor importancia, de los enfoques
sistémicos y funcionalistas de la TO. Además, este ciclo de institucionalización, proporcionaría paulatinamente a los miembros
de esta comunidad, nuevos espacios: se crearon escuelas de negocios y programas de doctorado en administración bajo la
orientación de las propuestas dominantes de la disciplina, se constituyeron asociaciones, se realizaron congresos, y se
publicaron los primeros libros de texto para formar a las nuevas generaciones de estudiantes. Precisamente en estos años se
editaron tres de las compilaciones más influyentes en TO: Reader in Bureaucracy (Merton et al. 1952), Complex Organizations:
A Sociological Reader (Etzioni 1961) y Handbook of Organizations (March 1965). La institucionalización de los saberes sobre la
organización como dominio, se concretaba de esta manera; los Estados Unidos se autoafirmaban, con algunas complicidades,
como la sede permanente de la TO a nivel internacional.

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 do algunos planteamientos de la etapa anterior y renovando otros, continúan analizando aspectos
diversos de los tres ejes de indagación ya establecidos: contexto, decisiones y comportamiento,
siguen concentrando la atención de los teóricos de la organización, con la diferencia de que ahora
es necesario adecuar estos saberes, a las exigencias de reestructuración y cambio planteadas a lo
largo de esta etapa.
En contraste, el segundo movimiento corresponde a aproximaciones que tuvieron su punto
de partida, en la insatisfacción generada por los resultados obtenidos desde los enfoques que
habían monopolizado, hasta ese momento, los espacios de la disciplina; la profundidad de sus
desacuerdos, los condujo a replantear los fundamentos mismos de los saberes sobre la
organización, bajo la premisa de recuperar el marco social en el que se encuentra inmersa y su
carácter histórico y cultural.
Estos nuevos impulsos teóricos, cuya presencia y ampliación es incuestionable a partir de la
década de los ochenta, rompieron el predominio del modernismo sistémico, abriendo con ello
nuevas posibilidades para abordar los fenómenos de organización. Fue así como se produjo la
incorporación de nuevas posturas epistemológicas, que han permitido ampliar y redefinir el “objeto”
mismo de la disciplina, proponiendo nuevas agendas de investigación en un espacio académico
diverso y plural: no debió pasar mucho tiempo, para que la TO perdiera la apacible calma que le
brindaba el acuerdo generalizado alcanzado en la etapa anterior, y se empezara a producir el
necesario debate entre posturas paradigmáticas distintas, que marca la vitalidad de todo campo de
conocimiento.
Para completar nuestro mapa conceptual, realizaremos una rápida caracterización de los
enfoques más relevantes de esta nueva, que se constituye como la más amplia y compleja.
Ordenaremos nuestro recorrido distinguiendo cuatro grandes territorios: los tres primeros sintetizan
el desarrollo reciente de la TO, de acuerdo con los ejes de indagación que hemos identificado; el
último corresponde al muy diverso conjunto de aproximaciones críticas que marcan su bifurcación.

5.1. Primer territorio. Entre el determinismo

del contexto y el voluntarismo de la acción

El primer territorio de la TO, corresponde al eje de indagación que considera las relaciones
entre organización y contexto. En éste se reúnen una gran cantidad de enfoques, que parten de la
aceptación o el re-

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 chazo del determinismo asumido por el movimiento contingente, con su tesis de que “el diseño de
la estructura de la organización depende esencialmente de factores contextuales”. Son tres los
enfoques que aceptan este principio, aunque intentan avanzar un poco más, al considerar otros
elementos que desbordan el análisis multivariado de la contingencia y su inicial determinismo
tecnológico.
El primero de ellos corresponde a la economía de los costos de transacción {Barney y
Hesterly 1996}, que analiza las imperfecciones del mercado para explicar la conformación de la
estructura de la organización: el surgimiento de las jerarquías, afirman, es consecuencia de la
incertidumbre y la desconfianza que acompañan a las transacciones mercantiles, las cuales, al ser
internalizadas, exigen nuevos métodos de control administrativo que suponen la reducción de
costos y el aumento de la eficiencia. Bajo esta lógica, la organización tratará de aumentar este
control de los mercados de manera continua, sea a través de un proceso de formación de
conglomerados, o de la conformación de oligopolios y monopolios. En este sentido, la economía de
los costos de transacción, nos proporciona una explicación de la génesis de la burocratización de
las grandes corporaciones, a lo largo del siglo XX (Williamson 1975).
Otro enfoque importante en la línea establecida por el determinismo contingente
corresponde a la ecología organizacional {Amburgey y Rao 1996; Baum 1996; Singh 1990}, que
centra su atención en los procesos de creación, cambio y desaparición de las organizaciones,
considerando las restricciones impuestas por su medio ambiente. Los procesos de selección
natural funcionan como mecanismos que determinan, a lo largo del tiempo, las características de
las poblaciones de organizaciones, pues influyen decididamente en la supervivencia o muerte de
cada uno de sus miembros, atendiendo a su capacidad de adaptación natural; así, los “nichos
ambientales” seleccionan las formas de organización más apropiadas a sus niveles de
incertidumbre, a la disponibilidad de recursos por los que se puede competir, y a la frecuencia de
los cambios que experimenta (Hannan y Freeman 1977).
Finalmente, en contraste con la visión ecologista, podemos ubicar al nuevo institucionalismo
{Scott 1987; Tolbert y Zucker 1996; Powell y DiMaggio 1991}, enfoque que analiza los factores
del contexto político-cultural que producen y reproducen la estructura de la organización. Esta
aproximación permite analizar una serie de elementos especialmente relevantes para el estudio de
las organizaciones: entre otros,

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 podemos mencionar los procesos de legitimación social de las organizaciones, la naturaleza
simbólica de la racionalidad, el desacoplamiento entre el funcionamiento interno de la organización
y su apariencia formal proyectada al mundo exterior, y los procesos de imitación de formas
estructurales de unas organizaciones a otras (DiMaggio y Powell 1983). Su punto de partida se
encuentra en el supuesto de que existen estructuras estables de interacción, que más que
obedecer a consideraciones de tipo racional, responden a normas y comportamientos
institucionalizados bajo la lógica de que simplemente “así se hacen las cosas” (Meyer y Rowan
1977; también March y Olsen 1989). Por ello, desde esta perspectiva, el sistema cultural y la
estructura política de la sociedad, son reconocidos como las fuerzas institucionales que definen y
legitiman la estructura de la organización, reflejando mediante rituales y ceremonias una cierta idea
de lo que se espera de ellas.
A diferencia de los tres enfoques anteriores, dentro de este primer territorio de la disciplina,
existe un segundo grupo de propuestas que rechaza el determinismo del contexto, devolviendo a
las organizaciones el papel activo que la contingencia les negó. Estos enfoques reconocen la
centralidad de los procesos decisorios y las relaciones de poder, en las que participan sujetos y
grupos que actúan libremente, dando con ello direccionalidad y sentido a la organización frente a
su medio. La propuesta de la elección estratégica {Child 1997}, por ejemplo, enfatiza la
importancia de los actores en las organizaciones, destacando las posibilidades que tienen para
incidir en su medio y controlar la incertidumbre: a partir de la elaboración de un modelo de acción
política, este enfoque explica la toma de decisiones de los ejecutivos y el papel de las coaliciones
dentro de la organización, considerando siempre las características del medio ambiente en el que
se desea actuar (Child 1972).
En un nivel más agregado, el análisis interorganizacional {Grandori y Soda 1995; Nohria y
Eccles 1992}, propone el estudio de las organizaciones considerando los intercambios que
mantienen entre sí, en términos de competencia y/o cooperación. Este enfoque conoce al menos
dos generaciones. La primera corresponde a formulaciones desarrolladas a partir de la segunda
mitad de la década de los sesenta, y puede ser ejemplificada a través del trabajo de William M.
Evan, quien propuso el concepto de conjuntos organizacionales [organization-set], para analizar
las relaciones de intercambio entre organizaciones que forman un sistema (Evan 1966).

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 Esta propuesta conceptual dio lugar a una amplia gama de investigaciones durante la
década de los setenta, las cuales se apoyaron en formulaciones teóricas más amplias.
Mencionemos, por ejemplo, la economía política de las organizaciones {Benson 1975; Zald
1970}, que centra su atención en el análisis del cambio organizacional, considerando las
relaciones de poder y los sistemas de intercambio entre la organización y su medio. Se encuentra
también la teoría de la dependencia de recursos {Pfeffer y Salancik 1978}, que considera a las
organizaciones como arenas o mercados, en las que diversos grupos se enfrentan, conspiran,
combaten y negocian entre sí. Estas relaciones perfilan una estructura de dominación, que
garantiza la obtención de los recursos necesarios, para cumplir con aquellos objetivos que han sido
acordados o impuestos al conjunto de la organización.
La segunda generación del análisis interorganizacional se puede ubicar hacia finales de la
década de los ochenta y se encuentra asociada al concepto de red [network]; esta propuesta
renovada, persigue analizar las “conexiones” de las organizaciones en ambientes altamente
competitivos, en los que resultan cada vez más importantes la flexibilidad organizativa y las nuevas
tecnologías (Nohria y Eccles 1992; Alter y Hage 1993). De hecho, las condiciones de la “nueva
competencia” global perfilan el modelo de redes como forma típica de organización en este final de
siglo (Castells 1996; Powell 1990).
Más aún, este enfoque nos permite apreciar cómo los límites entre las organizaciones se
han ido disolviendo, y de qué manera están jugando en este proceso las nuevas tecnologías de
comunicación: la “organización virtual” (Nohria y Berkley 1994), que utiliza los flujos de información
y las redes de comunicación como sustitutos aparentes de sus estructuras burocráticas, está
perfilando una nueva realidad que cuestiona la pertinencia de los análisis tradicionales. Las
organizaciones no son ya, necesariamente, entidades perfectamente acotadas, como tampoco lo
es el contexto; ellas se constituyen cada vez más como flujos que transitan por redes informáticas,
con lo que su identificación se vuelve sumamente problemática.
En un nivel distinto, es posible considerar también las relaciones que mantienen entre sí, los
agentes que participan internamente en la organización, disputándose su conducción y control. En
estos términos, podríamos examinar por ejemplo, la negociación interna de los recursos, la
determinación de las formas de gobierno, la distribución de las posiciones de autoridad y la
definición de los proyectos que serán considerados como institucionalmente relevantes.

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 El punto de encuentro entre los dos conjuntos de enfoques de este primer territorio, queda
representado por el libro El actor y el sistema (Crozier y Friedberg 1977), obra fundamental que ha
propuesto un modo de razonamiento, en el que se considera la libertad de los actores asociada a
los límites que las estructuras imponen a su actuación. La importancia de esta formulación, radica
en la solución que proporciona al dilema aparente entre el determinismo del razonamiento
contingente y el voluntarismo del razonamiento estratégico, para perfilar con ello la complejidad de
su articulación (Ibarra 1990: 90).

5.2. Segundo territorio. Decisiones y ambigüedad,

o cómo comprender un orden poco estructurado.

El segundo territorio de la TO, comprende los enfoques ubicados en el eje de indagación que
se centra en la toma de decisiones. Manteniendo una clara línea de continuidad con la escuela del
comportamiento, y muy importantes vínculos con el nuevo institucionalismo y el constructivismo
social, las teorías de la ambigüedad organizativa {March 1996; Hickson 1995}, surgen con la
intención de explicar, con mayor claridad, algunos de los rasgos de irracionalidad que caracterizan
a las organizaciones, y que hasta ese momento habían sido negados o tratados sólo como casos
especiales de incertidumbre.
Efectivamente, desde principios de los años setenta, se generaron una serie de enfoques y
modelos para estudiar los procesos decisorios, y a partir de ellos, las características estructurales y
las formas de funcionamiento, de organizaciones que carecen aparentemente de una “racionalidad
dura”; se trata de “soft-organizations”, pues se encuentran libres de las restricciones técnicas que
enfrentan las empresas para responder a los imperativos del mercado, y por tanto, al atender
generalmente necesidades sociales difíciles de evaluar, actúan bajo una lógica muy distinta de la
dictada por la eficiencia económica.
Esta propuesta, al lado del nuevo institucionalismo, se ha constituido como una importante
veta de indagación en el caso de escuelas, universidades, centros de salud y organismos públicos.
Este conjunto de organizaciones representan adecuadamente las contradicciones e inconsistencias
propias de las anarquías organizadas (Cohen y March 1974) o de los sistemas flojamente
acoplados [loosely coupled sys-

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 tems] (Weick 1976). En ellas se puede apreciar un acoplamiento flojo entre las creencias y las
elecciones, entre los problemas y las soluciones, y entre los procesos y los resultados; son
organizaciones que se caracterizan por la poca claridad y consistencia de sus objetivos, por la
indeterminación o la amplia variabilidad de sus procesos y medios de trabajo, y por una
participación fluida, casual y variable en la toma de decisiones (March y Olsen 1976).
Para destacar la forma en la que se toman las decisiones en situaciones ambiguas o
realidades confusas, se propone el modelo del bote de basura [garbage-can model], que
representa contextos en los que predomina la coincidencia fortuita de personas, problemas,
soluciones y elecciones (Cohen, March y Olsen 1972). Por ello, la idea de que las organizaciones
trabajan para alcanzar ciertos fines, pierde importancia. La oportunidad, el simbolismo y el sentido
equívoco dan forma a la toma de decisiones más de lo que el modelo racional supone, con lo que
se cuestionan los principios de realidad, causalidad e intencionalidad. Según esta formulación, los
individuos y grupos no tienen ni el poder, ni la inclinación, ni el tiempo de elegir; por el contrario, su
participación se relaciona con los costos de oportunidad que supone la decisión, con sus
obligaciones sociales fuera de la organización y con el prestigio.
Sin embargo, la importancia de esta propuesta no se encuentra tanto en el hecho de
destacar que existen algunas organizaciones menos estructuradas que otras, o en reconocer que
existen organizaciones que poseen un cierto grado de “desorden”; más bien, la fortaleza de esta
propuesta se encuentra en su capacidad para describir y explicar la realidad de organizaciones que
se fundamentan en un principio distinto de orden, en donde el acoplamiento flojo es posible, porque
existen otros elementos de la organización y su medio que facilitan un control estricto, aunque sea
menos evidente. Por ello se habla de anarquías organizadas, porque el orden se encuentra
simplemente en otra parte, oculto en la aparente laxitud de la organización.

5.3. Tercer territorio. Cultura y excelencia, propiedades

"de" la organización

Algunos de los enfoques ubicados en los dos primeros territorios, mostraron en cierto sentido la
relevancia del comportamiento grupal y

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 los valores que se producen en la organización. Sin embargo, se requieren análisis más
sistemáticos, de los procesos mediante los cuales se establecen las vinculaciones entre el
comportamiento de los individuos y las estructuras de la organización, con la finalidad de clarificar
su impacto operativo en términos de eficiencia y control.
Este será el propósito esencial de los enfoques que transitan por los espacios del tercer
territorio de la TO: desde finales de los años setenta, se realizarán una gran cantidad de estudios
centrados en el concepto de cultura organizacional {Alvesson 1990; Schein 1996; Frost et al.
1991}. Ellos mantienen una clara línea de continuidad con los desarrollos previos ubicados en el
eje del comportamiento: como ya vimos, las preocupaciones en torno a la conducta de los
trabajadores fueron inicialmente establecidas observando la organización social informal (Mayo
1933), y más adelante, a partir del análisis de la satisfacción de las necesidades individualmente
consideradas (Argyris 1957); ahora, el comportamiento será abordado desde la perspectiva de los
valores y las creencias que propician la unidad y la integración en torno a la organización (Deal y
Kennedy 1982; Schein 1985).
Las primeras investigaciones al respecto asumieron que los miembros de la organización
comparten una única cultura, recordándonos la vieja formulación parsoniana, que establece que las
organizaciones pueden ser analizadas como sistemas institucionalizados de valores que orientan la
acción (Parsons 1956). Esta visión enfatiza la consistencia, el orden y el consenso, negando la
existencia de grupos que pudieran representar otras culturas, o la presencia de conflictos y
ambigüedades.
De esta forma, la cultura es una propiedad de la organización considerada como unidad
monolítica, es la cultura "DE" la organización; los ejecutivos deberán propiciar un sentimiento de
responsabilidad comunitaria (Ouchi 1981), facilitando la integración de los miembros de la
organización, en torno a valores colectivos que generen lealtad y compromiso, y que otorguen un
claro sentido de pertenencia; esta vez es el espíritu de Barnard, el que ronda entre nosotros.
En este escenario, la productividad es asumida como una consecuencia natural de la
cohesión social alcanzada en la organización, tal como lo estableciera el enfoque de las relaciones
humanas al destacar la importancia de la lógica de los sentimientos. Por su parte, el cambio es
entendido como un desequilibrio momentáneo que propiciará la constitución de un nuevo orden
cultural ampliamente compartido, rescatando con ello la vieja propuesta sistémica de Henderson y
Pareto.

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 Una variante de esta visión integracionista de la cultura organizacional, la encontramos en la
literatura de la excelencia {Guest 1992}, enfoque que ha establecido a lo largo de la última
década, las premisas básicas para gobernar el comportamiento de los individuos en la
organización, e inventar sus identidades; (Peters y Waterman 1982). La literatura de la excelencia
se estructura a partir de una idea fundamental: las organizaciones deben construir un escenario,
que proporcione a los individuos un sentido figurado de ellos mismos como sujetos de excelencia,
haciéndolos responsables directos del destino de la organización; la introyección de esta imagen,
que se funda en la exaltación de la perfección narcisista y la capacidad emprendedora, permitirá a
las organizaciones aprovechar todas las energías del individuo, quien trabajará en los márgenes de
sus capacidades con el único objetivo de “ser el mejor”.
Este enfoque muestra la importancia del lenguaje y los símbolos como herramientas para
moldear el comportamiento individual y grupal. De hecho, se constituye como una estrategia
discursiva que persigue la idealización de la organización mediante el valor de la excelencia. Su
fuerza se deriva, y esto es lo importante, de la capacidad operativa que obtiene, al proyectar un
sistema de representaciones que carece de un referente específico: la excelencia es una idea
difusa con la que difícilmente se puede estar en contra, por lo que su traducción operativa queda
resguardada de posibles críticas; la aplicación de los estándares de desempeño, los
procedimientos de evaluación y los sistemas de recompensa, se ve así grandemente facilitada.
Por esta razón, al exaltar el valor del individuo como personificación del ideal de la
organización, digamos como empleado de excelencia [altamente productivo, disciplinado,
competitivo, con iniciativa, siempre disponible, en fin, literalmente comprometido hasta la muerte],
este tipo de propuestas facilitaron grandemente los procesos de reestructuración aplicados en las
organizaciones durante las últimas dos décadas.
Aquí se encuentra la articulación de estos enfoques con las publicitadas técnicas japonesas
de fabricación de los años setenta y ochenta, y con las versiones estadounidenses más extremistas
de los noventa, “popularizadas” bajo los términos de reingeniería y downsizing [ajuste de
personal] {Gerlach 1996}. El compromiso introyectado por los “sujetos” de la organización,
aunado a la aceptación tácita de los indicadores de la excelencia, facilitan cualquier proceso de
ajuste y cam-

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 bio, haciendo descansar todo la responsabilidad de los fracasos en la “pereza cultural” de los
individuos. Este ha sido el camino elegido para enfrentar la competencia global, con lo que queda
establecido el renovado corredor textual que conducirá a las organizaciones hacia el nuevo milenio:
excelencia en los sujetos, reingeniería en las organizaciones, globalización en el mundo.

5.4. Cuarto territorio. Organización y sociedad,

los senderos de la bifurcación

Cuando uno se aproxima al presente, se diluyen las claridades construidas con la protección
que otorgan la distancia y el tiempo. Las dificultades para caracterizar el cuarto territorio de la TO,
se encuentran precisamente en su inacabamiento, en ese “estar haciéndose” propio de enfoques,
que enfrentan la necesidad de desbordar las estrecheces del conocimiento instituido.
Sus protagonistas han transitado por nuevos espacios reflexivos, como partículas en
movimiento que buscan su lugar; sin embargo, su lugar es y ha sido el movimiento. Algunos
autores, desencantados de las explicaciones en las que alguna vez creyeron, abandonaron sus
viejos territorios, para alentar nuevas búsquedas; otros se incorporaron más adelante, dando lugar
a una nueva generación, que formada a partir de los años sesenta, se encuentra encabezando hoy
los esfuerzos teóricos más importantes del territorio.
Por supuesto, buena parte de estos nuevos impulsos se insertan en las corrientes de una
época marcada por la inestabilidad y el cambio. La bifurcación de la TO es una de tantas, que
hemos presenciado a lo largo de las últimas tres décadas: pensemos, por ejemplo, en la
reestructuración del modelo de acumulación a nivel internacional, que nos ha conducido a la
llamada globalización; en la emergencia de movimientos políticos que han dado forma a una
sociedad más organizada y activa, frente a los poderes tradicionales del Estado y las grandes
corporaciones; en la propia mutación del Estado-nación, que en su repliegue autoimpuesto,
empieza a jugar tan sólo como un actor más, acaso con funciones especiales de gestión y
organización de la economía y la sociedad; en la crisis de los saberes de la modernidad, que ha
derivado en el replanteamiento de los supuestos del conocimiento como acto racional y objetivo,
para ubicarse recientemente en los te-

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 rrenos inciertos de la pluralidad paradigmática y el desencanto postmoderno; en fin, en la propia
transfiguración de la universidad, que ha dejado de ser el referente cultural básico de la sociedad,
para reconstituirse como “empresa cultural” que produce graduados y comercia saberes (Ibarra
1993, 1998).
De esta manera, desde finales de los años sesenta, algunos autores se dieron a la tarea de
reexaminar el modernismo sistémico, indicando con detalle sus insuficiencias; su importancia se
encuentra en las posibilidades que otorga para reconceptualizar a las organizaciones, más allá de
la consideración tradicional de sus estructuras como expresión literal de lo que ellas realmente son.
Estos primeros señalamientos, provocaron una verdadera explosión de enfoques y propuestas, que
marcan los senderos de la bifurcación9. Concluyamos nuestro mapa

9
Seguramente el lector habrá observado ya a estas alturas, que el desarrollo de la TO hasta principios de los sesenta estuvo
dominado básicamente por enfoques estadounidenses. Con la incorporación del movimiento contingente, parecía romperse
este predominio; sin embargo, muchos consideran que esta propuesta fue elaborada siguiendo más las pautas del estilo
americano, que respondiendo a la tradición del conocimiento social europeo. Será sólo con el inicio de la etapa de bifurcación,
cuando se modifique realmente este impresionante desequilibrio, pues se incorporarán otras tradiciones teóricas que
cuestionarán la ortodoxia estadounidense.
Como veremos en las siguientes páginas, el impulso inicial del pensamiento organizacional europeo descansó en las
formulaciones críticas y los enfoques alternativos de autores como Silverman o Mouzelis, sistemáticamente ignorados en los
Estados Unidos. Este ciclo de desarrollo de la TO en Europa daría pronto sus frutos, al constituirse en 1974 el European Group
for Organization Studies y editarse las primeras obras para dar a conocer el estado del arte del conocimiento organizacional en
esta parte del mundo (Hofstede y Kassem 1976). A partir de entonces se ha ido ampliando este proceso de internacionalización
disciplinaria, dando lugar a la creación de nuevos grupos con intereses teóricos y temáticos similares (Asia Pacific Researchers
in Organization Studies; Critical Management Studies Workshop; International Society for the Psychoanalytic Study of
Organizations; Organization and Management Theory Group; Standing Conference on Organizational Symbolism).
Actualmente prevalece aún cierta división geográfica entre los Estados Unidos y el resto del mundo, debido sobre todo a la
poca importancia que algunos gatekeepers estadounidenses otorgan a enfoques y propuestas generados fuera de sus
fronteras. Sin embargo, este no es sólo un problema geográfico, pues las orientaciones teóricas generadas en distintos países,
son en diversos puntos claramente contrastantes. Al respecto, Hofstede nos recuerda la vigencia que conserva la
caracterización que realizara Kassem en 1976, entre la TO en Estados Unidos y Europa. Por señalar sólo algunos de sus
rasgos más significativos, la TO estadounidense asume una aproximación microscópica centrada en el estudio del
comportamiento humano, bajo un enfoque de armonía, y dirigida siempre a ejercer efectos prácticos; su disciplina de referencia
es la psicología. En contraste, en Europa el estudio de las organizaciones asume una aproximación macroscópica centrada en
el estudio de las estructuras sociales, bajo un enfoque de conflicto, y dirigida a la formulación teórica; su disciplina de referencia
es la sociología (Hofstede 1996: 529; véase también Hickson 1996 y Üsdiken y Pasadeos 1995).

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 conceptual, delineando sus rasgos más significativos y algunas de sus más recientes derivaciones.

Primer sendero. Acción social, diversidad y fragmentación

David Silverman formuló una de las primeras críticas contra el excesivo determinismo de la
TO. En su libro The Theory of Organizations (Silverman 1970), rechaza con fuerza la formulación
parsoniana de los imperativos funcionales, que como ya vimos, influyó ampliamente en los
enfoques de la TO de los años cincuenta y sesenta, y en sus versiones más recientes. Según este
autor, la relación causal que explica a la organización en función de su medio ambiente, no toma
en cuenta la importancia de las definiciones que los actores realizan de las situaciones que
enfrentan, y los cursos de acción que perciben como posibles, con lo que se inhibe el poder
predictivo de la TO.
A fin de superar esta concepción reificada, pues se otorga a las organizaciones facultades
de pensamiento y acción, Silverman propone un marco de referencia accional {Silverman 1994;
Clegg 1994a}, para analizar las relaciones sociales al interior de la organización. Desde este punto
de vista, sostiene que las organizaciones han sido creadas esencialmente por los individuos para
resolver sus problemas particulares, y que las situaciones en las que se involucran, proporcionan
los significados desde los que se actúa y se interpreta la acción. No obstante, a poco menos de
tres décadas de distancia, hoy resulta claro que el excesivo determinismo de la TO diagnosticado
por Silverman, fue sustituido por un accionalismo subjetivo igualmente excesivo, que diluyó a las
organizaciones en la sola presencia de los significados que los sujetos otorgan a sus actos
(Silverman 1994).
Este primer sendero permitió la reincorporación de algunos aportes de la antropología para
el estudio de las organizaciones, disciplina que tuvo cierta presencia sólo durante la segunda etapa
del desarrollo de la TO (Wright 1994). El énfasis otorgado a las organizaciones como realidades
socialmente construidas, múltiples y diversas, dio lugar a nuevos enfoques que se confrontarían
con la visión unitaria de la cultura organizacional.
A partir de la década de los ochenta va tomando forma el simbolismo organizacional {Martin
y Frost 1996; Turner 1990}, novedoso enfoque que intentará comprender a las organizaciones
como experiencias

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 subjetivas en las que es posible la acción organizada. Frente a la tradicional orientación racionalista
de la TO y al análisis sistémico de la mayor parte de sus enfoques, los autores que participan de
este nuevo movimiento restituirán la importancia de los valores y las emociones, de los mitos, las
historias y las ceremonias, de los héroes y los enemigos imaginarios, del lenguaje, las metáforas y
las representaciones.
Ello produce un muy importante desplazamiento conceptual en la TO, pues la atención de
los investigadores ubicados en este sendero, se centrará no tanto en lo que la organización “tiene”,
como en los procesos que posibilitan su existencia misma; desde este momento, el tradicional peso
otorgado a las estructuras, cede su lugar a una visión sustentada en la comprensión de los
significados y las relaciones entre los miembros de la organización, sustituyendo con ello el análisis
organizacional por el análisis “organizaccional”.
Por ello se empieza a reconocer la existencia de grupos diversos que asumen valores
distintos, y que ejercen su propia subjetividad al interpretar las condiciones que les proporciona la
organización, actuando en consecuencia. Se distinguen normalmente dos grandes orientaciones.
La primera afirma que existen diferentes culturas que conviven o se enfrentan y negocian entre sí:
la organización es un mosaico diverso de subculturas que se organizan a partir de alguna condición
que les otorga cohesión e identidad grupal.
Uno de sus mayores aportes reside en el cuestionamiento de los enfoques instituidos, pues
habían proyectado una imagen distorsionada de la organización, sustentada en la exaltación de los
rasgos dominantes de sus dirigentes, “hombres blancos en posiciones de dirección” (Mills y
Simmons 1995). En adelante, la consideración de los “sujetos” de la organización a partir del
reconocimiento de su género, raza, clase, origen étnico, ocupación, posición política o creencias
religiosas, proporcionarán una perspectiva más apropiada de la diversidad social que hace
imposible un sólo orden cultural: al trabajar con la diferencia, es posible comprender que no hay
acto organizacional que impacte de manera equivalente a todos los miembros de la organización,
ni miembro de la organización que aprecie tales actos de la misma manera10.

10
No es posible equiparar la percepción y los valores de los altos ejecutivos, generalmente hombres blancos que gozan de
amplia influencia y de una situación económica ventajosa, con la percepción y los valores de los empleados de niveles
jerárquicos inferiores, estereotipados por ejemplo, por el color de su piel, por su condición de mujeres o madres, por su nivel
económico, por su estatuto intelectual, por sus preferencias políticas, o por su condición

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 Algunos autores han ido más lejos, al concebir a las organizaciones como espacios
simbólicos extremadamente fragmentados en los que los significados se encuentran siempre en
movimiento, por lo que la cultura de las organizaciones es necesariamente ambigua, y su orden
simbólico, efímero. En este caso, la influencia del postmodernismo ha sido decisiva, pues ha dado
lugar a posturas que rechazan la relación unívoca entre las formas de representación y el “mundo
real”, permitiendo el reconocimiento de los procesos de “naturalización” de la desigualdad social
mediante prácticas discursivas muy diversas {Smircich y Calás 1987; Calás y Smircich 1997}.
En este caso, el énfasis se desplaza del análisis de la condición específica de los grupos que
participan en la organización a la consideración de sus formas discursivas, las cuales se
encuentran en flujo permanente, por lo que su significado resulta inestable. Por esta razón, afirman,
toda explicación de la organización resulta ilusoria, pues ella es tan sólo una cierta representación
que facilita la acción política de quienes la sustentan: la visión unificada de la cultura corporativa,
por ejemplo, aparece como esa gran narrativa del progreso administrativo, que protege y reproduce
los poderes de quienes gobiernan a la organización.

Segundo sendero. Control, poder y emancipación

Un poco antes de que Silverman presentara su modelo de acción social, se publicó otro
libro muy influyente que marcaría un nuevo sendero para reelaborar la TO. Nos referimos a
Organization and Bureaucracy (Mouzelis 1967), acaso el primer texto que se propone mostrar que
no es posible explicar las organizaciones sólo a partir de sí mismas. Su autor, Nicos P. Mouzelis,
formado también en Inglaterra, critica la estrechez de miras de la TO, cuyos enfoques más
importantes fueron elaborados siempre, al margen de la consideración de la estructura social; de
hecho, tras analizar sus propuestas predominantes, distingue algunos de los rasgos que limitan
ampliamente su alcance y po-

migratoria, entre otros elementos. Al dejar de considerar esta conformación social diversa, la TO ha funcionado como estrategia
discursiva para reproducir la historia oficial de la organización. El lector puede acudir a los textos de Calás y Smircich (1996) y
Nkomo y Cox (1996), para apreciar los aportes realizados hasta ahora sobre desigualdad, violencia y diversidad de identidades
en las organizaciones.

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 sibilidades. Recreando su reflexión original, entre tales rasgos podemos distinguir los siguientes:

a) Su managerialismo, pues han atendido básicamente los problemas de productividad y

eficiencia que tanto preocupan a los directores de empresa;
b) Su etnocentrismo, pues no consideran a las organizaciones como parte de una cultura y
una estructura social específicas, con lo que reducen toda realidad organizacional del
mundo a la que ellos habitan;
c) Su ahistoricismo, pues asumen que su tarea esencial consiste en descubrir las leyes que
determinan el comportamiento de las organizaciones en todo momento y en todo lugar; y
d) Su microscopía, pues atienden a las organizaciones sólo a partir de sus elementos
constitutivos básicos, contabilizando variables y factores que, en su presencia numérica,
despojan al “contexto” de su contenido social.

Para superar estas deficiencias, Mouzelis señala que es necesario trabajar en una teoría
más general, como lo demuestra el aporte de Parsons, que se constituye como el intento más
elaborado para dotar al estudio de las organizaciones, de un marco conceptual realmente
sociológico; sin embargo, la propuesta parsoniana se queda a mitad del camino, pues concede una
importancia desmedida a los valores y a su contribución para orientar el funcionamiento de la
organización, sin explicar cómo se forman y a qué intereses responden. Como se afirma en el
texto, “se tiene la impresión de que los valores son como misteriosas entidades reguladoras y
ordenadoras de todo.” (Mouzelis 1967: 167)11.

11
Es interesante observar con cuidado, el tono que adopta Mouzelis al abordar la propuesta parsoniana: si bien extiende
importantes críticas a su énfasis excesivo en las dimensiones sistémico-funcionalistas de la sociedad, reconoce también con
toda claridad la utilidad de su teoría, sobre todo en tres aspectos: a) en su capacidad para articular en un mismo marco
conceptual distintos niveles de análisis, destacando su interdependencia y autonomía recíprocas; b) en la aplicabilidad de su
propuesta como instrumento teórico para analizar todo tipo de organizaciones; y c) en la importancia que otorga a la estrecha
vinculación que debe existir entre TO y teoría sociológica general (Mouzelis 1967: 153-154).
La mesura crítica que Mouzelis aplica en este caso, contrasta con el tono más enérgico que asume al examinar los demás enfoques
de la TO. Ello se debe a que aprecia una diferencia cualitativa entre ambas: en el caso de Parsons, se trata de una teoría que, más
allá de las explicaciones específicas que pudiera proporcionar, funciona como instrumento conceptual para facilitar indagaciones
empíricas particulares; en contraste,
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 Dado que las estrecheces de la TO no se resuelven plenamente desde la perspectiva
parsoniana, pues en ella todo funciona equilibradamente y a partir del consenso, Mouzelis propone
regresar a los clásicos de la sociología que sí consideraron la estructura de poder de las
organizaciones y la sociedad; en su opinión, en los estudios de la burocracia desarrollados por
Marx, Weber y Michels, se encuentran formulados ya los grandes problemas de la organización en
las sociedades modernas. Ellos destacan los rasgos organizacionales de la sociedad desde una
muy amplia perspectiva histórica, además de considerar el impacto de la organización burocrática
sobre la estructura de poder de la sociedad, y sobre la libertad y la personalidad individual.
Frente a la critica desplegada por Silverman, la postura de Mouzelis significa la apertura de
un nuevo sendero, pues pasamos de las relaciones de significado que operan como clave
explicativa de la acción social, a las relaciones de producción como fundamento de la organización
de la sociedad. Este retorno a un cierto estructuralismo histórico-cultural intenta demostrar que no
todo depende del sujeto, con lo que la tradicional dualidad de la TO, expresada en cualquiera de
sus fórmulas, permanece como uno de sus grandes problemas no resueltos.
El llamado de atención formulado tempranamente por Mouzelis, se expresaría en el
surgimiento de nuevos enfoques que encuentran su punto de intersección, precisamente en el
reconocimiento de la importancia de la estructura social para explicar el origen, evolución y
desarrollo de las organizaciones. De hecho, sus fronteras son difusas y han experimentado un
movimiento continuo que las ha ido alejando de sus formulaciones originales, al reconocer cada
vez más, la complejidad que supone la organización de la sociedad, por la diversidad de niveles de
análisis y dimensiones que la cruzan. En su conjunto, ellas conforman las aproximaciones críticas a
la TO {Fischer y Sirianni 1984; Smircich y Calás 1995}, pues las une la intención de confrontar

los enfoques de la TO se constituyen como “teorías” particulares que pretenden establecer leyes universales derivadas de la
relación causal entre diversas variables, tal como lo representa ejemplarmente el movimiento contingente.
Para decirlo en otros términos, Mouzelis considera que el universalismo y el ahistoricismo pueden ser aceptados en teorías
generales que funcionan como herramientas conceptuales para conducir investigaciones más específicas, pero no en
investigaciones específicas que pretenden establecer leyes de validez universal, a partir de los resultados particulares obtenidos en
sus estudios de casos. A treinta años de distancia, Mouzelis conserva esta atracción por la propuesta parsoniana, la cual, sostiene
actualmente, debe ser revalorada por sus cualidades conceptuales y su fortaleza para apoyar investigaciones de corte más
particular (Mouzelis 1995).

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 y buscar alternativas a las formas burocráticas de organización, que mantienen atrapado al hombre
y a la sociedad en sus ordenamientos jerárquicos de oro, plata y latón. En general podemos
distinguir tres grandes enfoques.

Marx y las teorías del proceso laboral. El primer enfoque se encuentra asociado al
redescubrimiento de Marx en los Estados Unidos, a casi cuatro décadas de la clausura paretiana.
La obra de Harry Braverman, Labor and Monopoly Capital (Braverman 1974), marca el punto de
partida anglosajón de las teorías del proceso laboral {Smith 1994; Knights y Willmott 1990}, al
sentar las bases para analizar las relaciones de trabajo en la empresa moderna12.
El centro de interés de este enfoque se encuentra en el análisis de la evolución de la
organización del trabajo, la cual es explicada a partir de la consideración de la naturaleza misma
del modo de producción capitalista. Braverman establece, por ejemplo, que como consecuencia del
surgimiento de la administración profesional y el desarrollo tecnológico, se produce la expropiación
del saber del obrero y su creciente descalificación. Con ello, la cooperación es vista ya no como
acto voluntario asumido para alcanzar una finalidad compartida, sino como simple operación
conjunta que debe ser controlada por la administración para alcanzar su correcta y completa
realización.
Por ello, la adopción de nuevas formas de organización del trabajo no puede considerarse
según este enfoque, como una respuesta a exigencias de carácter técnico para alcanzar una
mayor eficiencia; por el

12
Al hablar de las teorías del proceso laboral es necesario establecer dos acotaciones. En primer lugar, se trata de un movimiento
teórico que ha ido ganando cierta autonomía disciplinaria; muchos de los investigadores que se inscriben en esta línea,
consideran su campo de conocimiento como una subdisciplina de la sociología, que tiene sólo contactos parciales con la TO.
En realidad, este enfoque se constituyó como una muy importante influencia de esfuerzos críticos posteriores, que se apoyaron
en los aportes de Marx para reformular el paradigma organizacional (p. ej. Benson 1977; Heydebrand 1977; Goldman y Van
Houten 1977). En segundo lugar, este enfoque ha alcanzado un desarrollo muy vigoroso en distintos países del mundo; sin
embargo, se produce una división similar a la que ya comentábamos al interior de la TO, en donde los aportes de corte
anglosajón responden a una tradición teórica muy distinta, de la que dio origen a investigaciones equivalentes en otros países
[Italia, Francia, Alemania] (Ibarra 1991: 53). Así, cuando hablamos de las teorías del proceso laboral, lo hacemos
considerando básicamente el trabajo producido en los Estados Unidos [p. ej. Stanley Aronowitz, Michael Burawoy, Dan
Clawson, Richard Edwards] e Inglaterra [p. ej. Andrew Friedman, David Knights, Craig Littler, John Storey, Stephen Wood].
Para aclarar este complejo escenario, el lector puede acudir al examen pormenorizado que realizamos de la propuesta
bravermaniana, de sus derivaciones y de su relación con la TO, en Ibarra (1990, 1991).

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 contrario, se asume que la división del trabajo y la innovación tecnológica son una consecuencia de
los imperativos de acumulación y control, de los que depende la viabilidad económica de la
empresa (Marglin 1971; Stone 1974) 13. Con ello, la tradicional visión del consenso y la cooperación
en la TO se ve totalmente trastocada, pues son reconocidas las relaciones de lucha entre clases
sociales, cuyas condiciones de existencia son muy distintas.
No obstante, en contraste con el accionalismo del primer sendero, en este caso se reasume
un determinismo historicista que renueva desde una postura radical, el determinismo contingente
(Clegg 1993): los agentes sociales [capital y trabajo] son asumidos como portadores de
características universales, con lo que se obstaculiza el examen específico de las relaciones en la
producción entre diversos grupos que persiguen finalidades divergentes (Burawoy 1979; Ibarra
1991: 61-72)14.

13
La incorporación de formas de organización flexibles y altamente tecnologizadas, demostró la baja eficiencia técnica de los tipos
taylorista y fordista; a pesar de ello, no se puede poner en duda su elevada efectividad política, pues permitió mantener por
mucho tiempo, un orden productivo sumamente redituable (De Gaudemar 1982; Ibarra 1994: 30 sigs.). Las teorías del proceso
laboral destacan así, el carácter esencialmente político de las organizaciones, legitimadas por un discurso eficientista que
esconde en la operación de sus reglas de cálculo y operación, el ejercicio del poder. Este aspecto resulta un buen punto de
partida para comprender que lo que está en juego en las organizaciones, es el diseño de sistemas disciplinarios que aseguren
la cooperación eficaz entre sus miembros.

14
En otra ocasión establecimos la importancia de comprender el uso que este enfoque hace de la historia: “el pensamiento crítico
esgrimirá el ‘enfoque histórico’ para combatir el ahistoricismo del pensamiento convencional. Sin embargo, el intento resulta
vano toda vez que el predominio determinista sumerge a la historia en el limbo de la atemporalidad, quedando así ella misma
negada en su propio nombre.” (Ibarra 1990: 83). A esta crítica siguieron otras que han ido marcando el rumbo de las
aproximaciones conceptuales ubicadas al interior de este enfoque. Se habla, por ejemplo, de la negación de la subjetividad y la
ausencia de agentes sociales dotados de voluntad para actuar; de la falta de un vocabulario adecuado para analizar la
ideología; de la incapacidad para relacionar la organización interna del trabajo a las “fuerzas” de su medio externo [el Estado,
los competidores, la tecnología]; de la dualidad control/resistencia que desdibuja los procesos de negociación y la generación
de consensos; de la poca atención otorgada a los procesos de recalificación del trabajo; del examen de las relaciones de poder
en términos de juegos “suma cero”, es decir, como dominio total y absoluto de una parte sobre la otra; en fin, del tratamiento
parcial de las estrategias de control del trabajo, al obviar su vinculación con la estrategia corporativa más general, que atiende
además los problemas de competencia y comercialización. El lector puede apreciar con detalle los términos de este debate
interno, en distintos momentos a lo largo de las últimas dos décadas, confrontando los textos de Burawoy (1978), Littler y
Salaman (1982), Ibarra (1991), Littler (1990) y Martinez Lucio y Stewart (1997). Esta amplia confrontación de ideas, ha
permitido solucionar algunas de las deficiencias más graves de la aproximación bravermaniana, perfilando a las teorías del
proceso laboral de los años noventa como una propuesta más sólida, menos determinista, y que considera con mayor detalle la
dinámica interna de las organizaciones, restituyen-

129
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 El weberianismo radical. Hacia mediados de la década de los setenta, se desarrolla un
segundo enfoque crítico, el weberianismo radical {Burrell y Morgan 1979: 371-377; Clegg y
Dunkerley 1977}, que se propone formular una aproximación a las organizaciones, considerando
la estructura política de la sociedad. Desde este enfoque, se afirma que las obras de Weber y de
Marx, desde sus compatibilidades teóricas (Clegg y Dunkerley 1980: 41-42; Salaman 1979: 20-23),
permiten articular el análisis del control que se deriva de la estructura de la sociedad, a la
consideración del ejercicio del poder que se sustenta en una estructura de dominación de tipo
burocrático (Clegg 1977: 31-38).
En este sentido, el estudio de las relaciones de poder en las organizaciones, en el marco de
la estructura de dominación de la sociedad, se presenta como un intento por resolver el dilema
entre acción y estructura que había caracterizado a la TO hasta ese momento. Esta polarización
conceptual se observa con claridad si confrontamos, por ejemplo, el objetivismo determinista del
movimiento contingente o de las primeras versiones de las teorías del proceso laboral, con el
subjetivismo voluntarista del enfoque de la elección estratégica o del marco de referencia accional
(Burrell y Morgan 1979; Astley y Van de Ven 1983). Al interior de este eje de ordenamiento, el
weberianismo radical tendería a ubicarse desde sus inicios un poco más al centro, con lo que el
estudio de las organizaciones sobrepasa el voluntarismo de la acción y el determinismo del
sistema, para proponer una concepción basada en su articulación (Clegg 1989; Hardy y Clegg
1996).
Esta intención exige la realización de una nueva lectura de la obra de Weber (1930, 1947),
con la finalidad de superar la estrecha interpretación parsoniana, que conceptualizaba a la
burocracia como instrumento neutral al servicio de una administración racional y eficiente. En su
lugar, para comprender la constitución de las organizaciones como fenómenos sociales altamente
contingentes, se hacía necesario considerar su contexto institucional y cultural, tal como lo hiciera
el propio Weber al explicar los rasgos más sobresalientes de la modernidad (Clegg 1994b)15.

do la acción voluntaria de los sujetos (Knights 1990). En ello descansan actualmente sus posibilidades para atender
los problemas más específicos de las organizaciones y la organización.
15
La importancia de esta nueva lectura de Weber, se encuentra en la plena recuperación de su aporte cultural para comprender
los problemas de organización en la modernidad, esto es, en la exigencia de reconsiderar los problemas de racionalización
burocrática, a partir de la

130
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 Así, al destacar la naturaleza política de los modos de racionalidad y comprender las reglas
que permiten asegurar una disciplina efectiva de los sujetos que operan en la organización, se
perfila una conceptualización contingente y no determinista que atiende la especificidad de las
realidades locales, superando con ello las formulaciones ingenuas de la TO, que han sustentado
una teoría universal basada en una supuesta mejor manera de organizar, o en una lógica
irreversible de desarrollo [TINA] (Clegg 1990).
En este caso, se reconoce la existencia de un amplio margen de acción de los agentes
sociales que participan en la organización, para imponer o negociar modos de cálculo, y ciertas
reglas y prácticas organizacionales que orienten la acción colectiva. El establecimiento de estas
reglas del juego facilitará ciertas formas de acción y no otras, con lo que se podrá responder
adecuadamente a las presiones y demandas del mercado y la política, según la interpretación de
los agentes con mayor influencia (Clegg 1990: 154-163; Mills y Murgatroyd 1991).
En síntesis, el aporte más prometedor de este enfoque se encuentra en las posibilidades que
brinda para analizar reglas, prácticas y discursos en proceso, que sintetizan relaciones de poder en
espacios organizacionales constituidos localmente.

Teoría crítica de las organizaciones. A partir de finales de la década de los setenta, se desarrolla
otro enfoque alternativo, que se propuso formular una teoría crítica de las organizaciones
{Alvesson y Deetz 1996; Alvesson y Willmott 1992a, 1996}. Este enfoque encontró su impulso
básico en el reconocimiento de la importancia de los efectos de la administración burocrática en la
vida social, tanto dentro como fuera de las organizaciones. Sin embargo, su delimitación resulta
complicada, pues en el término “crítico”, cabe todo lo que se opon-

constitución de la subjetividad (Weber 1922, 1930, 1948). Clegg ha enfatizado la importancia que Weber otorgaba a la ética
protestante, como fuerza cultural que posibilitó la formación de un ethos que favoreció los procesos de racionalización; tales
creencias religiosas permitieron establecer códigos de conducta que definieron al nuevo “hombre moderno”, cuyas cualidades
morales garantizaban el ascetismo en los negocios y la disciplina en el trabajo, lo que se tradujo en una creciente
acumulación/concentración de bienes. Por ello, la organización burocrática debe ser apreciada, ya no como un ordenamiento
racional para alcanzar fines preestablecidos, sino como la concreción estructural de tales valores y normas de conducta (Clegg
1994b; también van Krieken 1996). Desde esta perspectiva, siempre negada por la lectura interesada de Parsons, la obra de
Weber esclarecía las condiciones que hicieron posible la interiorización de la racionalización como norma de conducta,
digamos, como esa jaula de hierro en la que quedaba irremediablemente atrapado el destino del hombre y su libertad.

131
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 ga a la normalidad social y burocrática de la modernidad. Por ello, este movimiento es en realidad
una amplia amalgama de propuestas que encontraron su denominador común, más en el espíritu
emancipatorio de la Escuela de Frankfurt, que en la recuperación puntual de sus muy diversas
formulaciones teóricas (Alvesson y Willmott 1992b, 1996).
A pesar de esta ambigüedad teórica, es posible identificar con claridad dos líneas de
desarrollo. En primer lugar, se encuentran quienes discuten las consecuencias de la racionalidad
instrumental y la burocratización en términos enajenación y deshumanización del trabajo. En este
caso, se despliega un esfuerzo crítico sobre el uso ideológico de la ciencia, que es presentada
como verdad indiscutible para eliminar la resistencia y asegurar el control. Así, una de sus tareas
esenciales se sustenta en el análisis cuidadoso del discurso y las prácticas organizacionales, con lo
que se cuestiona el aparente carácter neutral de la TO y la “imparcialidad técnica” de prácticas
administrativas como la contabilidad, la planeación estratégica, la mercadotecnia y los recursos
humanos (Alvesson y Willmott 1992a; Forester 1989).
La segunda línea de desarrollo de este enfoque es menos conocida, pero también muy
relevante; ella corresponde a lo que se empezó a denominar hacia mediados de los ochenta como
psicoanálisis de las organizaciones {Pauchant et al. 1995}, propuesta de corte existencialista que
ha recuperado algunas de las formulaciones de Feud y Fromm para examinar la relación entre
personalidad y organización, en términos muy distintos, por supuesto, a la aproximación
mertoniana de los años cuarenta. En este caso, se trata de analizar cómo las reglas burocráticas
posibilitan la introyección de formas de pensamiento y acción que favorecen un comportamiento
despersonalizado y deshumanizado.
En el fondo, se trata de un enfoque que se fundamenta en una teoría social de la
subjetividad, que permitió examinar los fundamentos de la obediencia y la aceptación voluntaria de
la subordinación, incluso a costa de la propia seguridad personal: el análisis del liderazgo político y
de las instituciones de socialización orientadas a conducir conciencias y moldear voluntades,
permitió esclarecer la operación de los procesos de normalización como sistemas de negación de
libertades. El ejemplo recurrente se encuentra en el nazismo y las estrategias de disciplinamiento y
serialización, que garantizaron la obediencia de cada cual y el gobierno de los grandes
contingentes.
Sobre dicha base general, este tipo de aproximaciones han abordado los problemas de
construcción de identidades y de formación de la

132
© Ediciones Pirámide
 subjetividad en las organizaciones, permitiendo una reconceptualización profunda de la motivación,
la participación y el liderazgo como tecnologías que permiten que las cosas se hagan. En ello, la
figura del manager juega un papel esencial, pues aparece como la personificación de los ideales de
la organización, traducidos en capacidad de gobierno y dirección (Sievers 1994).
Este tipo de formulaciones se confronta directamente con las narrativas de la cultura
corporativa que ya comentamos, pues reivindican la dimensión del inconsciente y la creciente
importancia de los saberes y prácticas psicológicas. El análisis de la reciente conformación del
“homo psychologycus”, del narcisismo como la principal estructura psíquica de nuestro tiempo, se
construye como una nueva vía para explicar las prácticas laborales y el comportamiento en y más
allá de la organización: a partir de la introyección de la imagen que la organización proporciona de
“empleado ideal”, del “gerente de excelencia”, es posible explotar todas las capacidades prácticas
del individuo (Aubert y De Gaulejac 1991; Du Gay 1996; Ibarra 1994).
De esta manera, el reconocimiento de los procesos a través de los cuales las organizaciones
producen/fabrican/inventan a sus sujetos, nos conduce necesariamente a redimensionar los
problemas de administración y organización como problemas de gobierno en los que los individuos
y las poblaciones se confrontan con nuevas formas de subjetivación, con identidades artificialmente
constituidas que representan el ideal del hombre libre que se hace cargo de sí mismo (Gergen
1991; Rose 1993).
Con este tipo de aproximaciones basadas en el reconocimiento de los discursos y las
tecnologías “psy”-cologistas, se desvanece con gran facilidad la visión de una cultura
organizacional unitaria y consensada, sustentada en la transparencia de una normalidad del
comportamiento de los hombres, que han esgrimido los gurus de la administración (Lasch 1979;
Aubert y De Gaulejac 1991). El reconocimiento de los sujetos y de sus ataduras en y más allá de
las organizaciones, se presentan como un aporte original de la mayor relevancia.

5.5. El efecto Foucault: hacia un espacio

de confluencia teórica

Este muy importante grupo de enfoques que marcaron hace dos décadas los senderos de la
bifurcación, y cuya complejidad apenas he-

133
© Ediciones Pirámide
 mos insinuado, se encuentran hoy formando un conjunto de saberes en proceso de de-
diferenciación. Nos referimos a que es cada vez más difícil establecer los límites entre estos
enfoques, pues han experimentado un fuerte debate que los ha ido acercando hasta propiciar un
movimiento crítico abierto y plural. Por ello señalábamos desde un principio, que se trataba de
propuestas en movimiento, que han buscado desde muy distintos lugares, reformular los saberes
sobre las organizaciones y la organización, rompiendo con ello la estabilidad teórica de los
enfoques positivos que habían dominado la disciplina.
A poco más de dos décadas de iniciado este proceso, hoy se aprecia una posible
convergencia de los senderos de la bifurcación: el énfasis del primer sendero en las relaciones de
significado, al lado del énfasis en las relaciones de producción del segundo, parecen conducir hoy
a una zona de intersección en la que las organizaciones empiezan a ser consideradas como
espacios en los que se producen, a la vez, relaciones materiales y simbólicas entre agentes
sociales diversos, ubicados en una estructura institucional y culturalmente referida. Este nuevo
movimiento debe mucho al denominado efecto Foucault {Burrell 1988; Jermier et al. 1994;
McKinlay y Starkey 1998}: el impacto del aporte foucaultiano en la TO, descansa en las
posibilidades que ofrece para reunir en una sola aproximación, las relaciones de significado con las
relaciones de producción16.
La permanente diseminación del “poder de Foucault” como clave textual para el estudio
de las organizaciones y la organización, se vio facilitada por importantes hechos históricos. Dos de
ellos nos parecen particularmente relevantes: por una parte, la caída del muro de Berlín como
símbolo que sirvió para desprestigiar toda aproximación de inspiración marxista, bajo el argumento
del fracaso histórico del socialismo como proyecto de organización social; por la otra, el
resurgimiento del neoliberalismo, entendido no como teoría o ideología, sino como forma de actuar,
como principio y método de racionalización que sustenta su viabilidad en la participación de los
sujetos como

16
El “efecto Foucault” es una expresión utilizada por algunos politólogos anglosajones, para destacar el profundo impacto que ha
tenido la obra del pensador francés, como punto de partida para repensar las prácticas de gobierno y sus saberes, a lo largo
del último cuarto de siglo (Burchell et al. 1991; Barry et al. 1996). Vale la pena extender esta expresión a los territorios críticos
de la TO, para indicar los alcances que han tenido algunas de las formulaciones foucaultianas, para repensar a las
organizaciones y a la organización. Nótese que el problema de la gubernamentalidad es, en sentido estricto, un problema de
organización que desborda ampliamente el ámbito específico de la acción estatal.

134
© Ediciones Pirámide
 corresponsables de su propio gobierno (Foucault 1978a, 1979a; también Rose 1993).
Por ello, no resulta sorprendente que la antigua coalición edificada a partir de las
formulaciones de Weber y de Marx en los inicios de la bifurcación, cediera su lugar a una nueva
alianza conceptual construida desde las intersecciones y complementariedades entre Weber y
Foucault, mostrando la necesidad de una aproximación organizacional que partiera del
reconocimiento de la centralidad de los discursos y las prácticas de poder (Clegg 1994c, 1998;
O’Neil 1986)17.
En este caso, la matriz poder/conocimiento, asociada a la constitución de la subjetividad en
la modernidad, se ubicó como reiterado punto de referencia (Burrell 1988; Clegg 1994d; Hardy y
Clegg 1996: 623-624 y 631-632; Knights y Vurdubakis 1994). La consideración de las
organizaciones como espacios de gobierno, en los que confluyen saberes y prácticas que ordenan
y diferencian a sujetos y a poblaciones produciendo economías y negatividades, permitió
reconceptualizar el papel de los discursos en las organizaciones y reinterpretar los “instrumentos”
administrativos como prácticas sociales vinculadas al ejercicio cotidiano del poder (Knights y
Morgan 1991).

17
La cercanía entre Weber y Foucault ha sido reconocida ya muchas veces (p.ej. Dreyfus y Rabinow 1979: 153, 186; Rabinow
1984: 26-27), y para nosotros adquiere importancia, debido a que ambos autores reconocieron la centralidad de las relaciones
entre ética-saber/disciplina-poder como fórmula constitutiva de los sujetos de la modernidad (Foucault reconoce su proximidad
con Weber, por ejemplo, en Foucualt 1978b: 64-72, 1983: 207 y 1984: 107). Algunos autores sostienen, por ejemplo, que la
obra de Foucault puede ser interpretada como una extensión de la formulación weberiana de la burocracia, pues ella traza la
genealogía de las nuevas formas de racionalidad administrativa, a partir de la identificación de los espacios de saber/poder que
configuran instituciones y juegos discursivos, facilitando así la constitución de los sujetos como cuerpos-dóciles y almas-
obedientes (O’Neil 1986). Otros autores señalan que el aporte foucaultiano ha permitido liberar a la TO de la vieja
interpretación parsoniana de Weber, abriendo con ello nuevos cauces para la consideración de la constitución cultural de sus
relaciones y procesos (Clegg 1994c; Ibarra 1993). Finalmente, algunos autores más destacan que la microfísica del poder de
Foucault, permite restablecer la importancia que Weber había otorgado ya al poder disciplinario, reconociendo con ello los
efectos que se derivan de la aplicación de reglas y rutinas, que controlan los espacios de operación de los individuos y dan
forma a sus identidades como sujetos (Clegg 1998: 34; van Krieken 1996). En fin, la continuidad múltiple entre Weber y
Foucault se puede expresar sintéticamente, señalando que para el primero, la vida humana se desarrolla al interior de la jaula
de hierro de la burocracia, mientras que para el segundo, ella existe al interior de una red institucional de encarcelamiento
(Burrell 1988: 26); el reconocimiento de las relaciones de poder que nos han conducido a este punto de nuestra historia, es el
primer paso para reconstituirnos de otra manera y, con ello, definir nuevas prácticas de libertad o estilos de vida que escapen
“... del tipo de individualidad que se nos ha impuesto durante varios siglos.” (Foucault 1979b: 235).

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 Este proceso ha conducido a un posible cierre del círculo del desarrollo de la TO durante los
últimos cien años, pues el punto en el que hoy nos encontramos puede ser equiparado como la
deconstrucción del punto del que partimos: desde la primera etapa se estableció que la
organización debía responder a un arreglo científico que procurara eficiencia y productividad; las
técnicas administrativas [la contabilidad, el manejo de personal, los sistemas de remuneración, la
definición de los ritmos y las cadencias de las operaciones] facilitarían este proceso de
ordenamiento. Hoy, en contraste, las organizaciones conforman complejos espacios de relaciones
materiales y simbólicas, en los que se ejercita una nueva mentalidad de gobierno: las técnicas
contables, tanto como las disciplinas psicológicas, se presentan como los dispositivos estratégicos
por excelencia en este proceso (Hoopwood y Miller 1994; Power 1997; Rose 1989, 1996; Townley
1994).
Por esta razón, hemos insistido tanto en estas páginas, en torno a la relevancia de estas dos
disciplinas: la primera se erige como saber cuantitativo que permite el ordenamiento de las
poblaciones bajo muy distintos criterios; la segunda, cerrando el círculo de la dominación, aplica
sus saberes analíticos para categorizar a cada individuo particular, marcándolo con una cierta
identidad desde la que pueda ser reconocido por los demás [delincuente, loco, enfermo..., pero
también funcionario, intelectual, experto, estudiante...].
Estas disciplinas [las que nos permiten contar con precisión, y las que permiten que los
sujetos se sientan “tomados en cuenta”], producen conocimientos esenciales para ejercitar las
funciones de gobierno en cada espacio social [en la escuela, el taller, el hospital, la oficina, el
hogar, la prisión, las calles...], apoyando acciones y decisiones que facilitan la administración [de
la justicia, la salud, la pobreza, los recursos, las comunidades...] y el ejercicio del control [de la
delincuencia, la natalidad, las enfermedades, los presupuestos, las revueltas...], todo ello para
proteger el orden [del Estado, la sociedad y las organizaciones].
De esta manera, es posible afirmar que los enfoques de los senderos de la bifurcación se
encuentran cruzados por las miradas de Foucault, con lo que se incorporan la consideración de la
constitución de la subjetividad en las organizaciones, y de la naturaleza de sus saberes y sus
prácticas de poder. Ello ha producido una nueva textualidad, y nuevos términos que redefinen los
saberes sobre las organizaciones y la organización; en tan sólo un siglo pasamos de los discursos
sobre la productividad, la eficiencia, los costos, la motivación, el liderazgo,

136
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 la participación, las decisiones y el comportamiento, a los discursos sobre la subjetividad, el poder,
las reglas y prácticas, los discursos, la constitución de identidades, la resistencia, la fragmentación,
el significado y la diversidad (Jermier et al. 1994; McKinlay y Starkey 1998). Entre las narrativas de
las organizaciones como revelación del orden, y las narrativas de la organización como procesos y
relaciones en un “haciéndose” permanente, se producen las tensiones teóricas desde las que se
recrean saberes y prácticas de poder.

6 . CONCLUSIÓN. TENSIONES TEÓRICAS DE LOS SABERES SOBRE

LA ORGANIZACIÓN
Probablemente a estas alturas el lector se sienta atosigado y un poco confundido, pues la TO
ha resultado ser un campo de saberes muy diversos que carecen hoy día de un cuerpo teórico
unificado desde el que podamos reconocer a las organizaciones. Antes de establecer nuestra
postura frente a este conjunto de saberes, realicemos una lectura de conjunto que sintetice nuestra
conceptualización de los saberes sobre la organización. Establezcamos, para ello, cuatro de sus
rasgos más sobresalientes:

a) La Teoría de la Organización no es una teoría, sino muchas. En realidad, se constituye como

un espacio de conocimiento de límites borrosos que trasciende la conformación disciplinaria,
incluyendo a su interior todo esfuerzo conceptual y explicativo sobre las organizaciones y la
organización; desde su origen, ha contado con el aporte de investigadores provenientes de
muy diversas disciplinas, desde las que el problema de las organizaciones es entendido de
maneras distintas. Por ello, no es sorprendente observar aportes que asumen niveles de
análisis y estrategias metodológicas contrastantes, adoptando perspectivas paradigmáticas
divergentes: la Teoría de la Organización puede ser caracterizada hasta el día de hoy como
un espacio multidisciplinario diverso y fragmentado.

b) La diversidad y fragmentación de la Teoría de la Organización denotan la complejidad de su

objeto. La TO es un campo de conocimiento relativamente joven, si lo comparamos con las
disciplinas sociales más consolidadas; como vimos, su institucionalización fue alcanzada
apenas a mediados de los años cincuenta, tras un período de incubación de poco más de
tres décadas. Pero su juventud se asocia a su dinamismo, ya que en este corto período de
tiempo, ha sido capaz de ampliar su objeto teórico, hasta alcanzar niveles de desarrollo que

137
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 denotan su complejidad. Dicha ampliación se ha producido al menos en cuatro sentidos
fundamentales:

• Primero, al pasar del análisis del trabajo fabril al análisis del trabajo en las organizaciones,
con lo que se incorporaron estudios sobre los niveles de gestión y el trabajo de los
ejecutivos.

• Después, al pasar del análisis de las empresas industriales al análisis de otro tipo de
organizaciones, hasta abarcar una muy amplia gama que incluye a las organizaciones
religiosas, las escuelas y universidades, las prisiones, los hospitales, el ejército, las
agencias gubernamentales, los sindicatos y los partidos políticos, entre otras.

• En tercer lugar, al pasar de una concepción autárquica de la organización, considerada

esencialmente como estructura en estado de equilibrio, a una concepción ecológica de la
misma, que la comprende ahora como estructura íntimamente ligada a las contingencias
de un entorno del que depende y al que afecta.

• Finalmente, al pasar del concepto de organización como sustantivo al concepto de

organización como verbo, con lo que se desplazó el énfasis estructuralista de las
propuestas más consolidadas de la tercera etapa, para dar lugar a enfoques que
consideran actualmente la centralidad de las relaciones y los procesos de organización,
tanto en espacios estructurales físicamente delimitados, como más allá de ellos.

Estas ampliaciones sucesivas, nos permiten afirmar hoy, que el objeto de estudio de la TO
no se agota en el análisis de las organizaciones; su paulatina complejización, nos ha
conducido al terreno abierto de la consideración de los procesos en las organizaciones, y
más allá de ellas, atendiendo a la vez su constitución material y simbólica recurrente.

c) La Teoría de la Organización es un espacio de conocimiento dominado por las propuestas

generadas en el mundo anglosajón, pero en acelerado proceso de internacionalización. La
preocupación por el estudio de las organizaciones surgió y se desarrollo en los Estados
Unidos y, poco después, en Inglaterra, manteniendo hasta ahora una clara hegemonía. En
una segunda oleada, se incorporaron investigadores radicados en los países europeos, y se
hicieron más evidentes los aportes generados en Australia, Nueva Zelanda y Canadá. Sólo
recientemente se han apreciado preocupaciones similares en algunos países de América
Latina y del este asiático, con lo que la TO cuenta ya con una comunidad internacional bien

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 constituida, que indica la creciente importancia de los problemas que integran sus agendas
de investigación.

d) La internacionalización de la Teoría de la Organización debe ser entendida también como su

pluralización, pues manifiesta en algún sentido, el debilitamiento de la vieja teoría que
sustentaba la existencia de una sola mejor manera de organización, expresada típicamente
en el principio taylorista del one best way, asociada a la tendencia del there is no alternative.
En su lugar, se empieza a reconocer hoy, la importancia de la correspondencia entre
realidades locales diversas y sus específicas formas de organización, en el contexto de sus
particulares modos de racionalidad. Con ello, se ha ido desvaneciendo la vieja aspiración de
la unidad paradigmática, que prometía el establecimiento de una sola gran narrativa: la TO
es hoy un conjunto plural de aproximaciones al estudio de las organizaciones y de la
organización, en el contexto de realidades locales sumamente diversas.

No cabe duda pues, que la TO es un campo de conocimiento multidisciplinario, diverso,

fragmentado, complejo y plural, perfil que pudiera desalentar a quienes se encuentran
acostumbrados a la claridad teórica y a la transparencia metodológica. Desafortunadamente para
quienes así piensan, el problema que abordamos no puede quedar reducido a la aplicación
mecánica de modelos teóricos a “realidades objetivas”, que esperan pacientemente ser
observadas. La investigación es una actividad sumamente compleja, en la que conviven infinidad
de miradas y enfoques, que debemos confrontar y recrear.
La reconstrucción que hemos realizado, debe ser valorada por la utilidad que reporta al
menos en dos sentidos. Por una parte, nos ha permitido mostrar las dimensiones de la ausencia
organizacional que

139
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 aparece tras la lectura de este trabajo, como inmensa, apabullante e inconcebible. Es impensable
desde nuestra óptica, intentar comprender los procesos de constitución y cambio de las
organizaciones y la sociedad al margen de la Teoría de la Organización; la complejidad y
relevancia de tales transformaciones, nos exigen ir más allá de los tradicionales ejercicios retóricos
que se regodean en torno a “los grandes problemas”, y de la insulsa descripción de los pequeños
detalles despojados de sus contextos problemáticos.
El segundo elemento tiene que ver con el reconocimiento de aquellos saberes sobre la
organización, que se constituyeron en distintos momentos, como tecnologías de gobierno inscritas
en un cierto régimen de verdad (Foucault 1977: 187): los enfoques positivos se nos presentan
como un conjunto amplio de saberes de profundas consecuencias prácticas, pues impactan las
relaciones entre los agentes que participan en las organizaciones y más allá de ellas; su
contraparte, las aproximaciones de la bifurcación, empiezan a jugar como formas de resistencia y
recreación, orientando prácticas sociales en sentidos muy distintos, de los dispuestos por las
recetas de moda de los médicos brujos de la ortodoxia managerial.
Sin embargo, cabe seguir preguntándose sobre la utilidad que pudiera reportar la TO más
allá de estas dos ventajas, es decir, si ella puede ser considerada como sustento conceptual para
el estudio de las organizaciones en nuestros países actualmente. La interrogante se complica
debido a la ya comentada diversidad y fragmentación de la disciplina, pues debemos determinar
además, qué recuperar y cómo hacerlo: ¿cómo podemos utilizar un conjunto de saberes que
carecen de unidad y se confrontan permanentemente?
Una primera posible salida, sería adoptar alguno de los enfoques analizados desechando el
resto, bajo el argumento de que los conceptos y métodos de cada paradigma, son incomunicables
entre sí (Burrell y Morgan 1979). Sin embargo, la ausencia de reglas de traducción entre posturas
divergentes, no debe conducirnos a negar tajantemente las posibilidades de diálogo. En nuestra
opinión, la inconmensurabilidad paradigmática representa más un problema de elección política,
que uno de comunicación, por lo que debemos apostar a la utilidad de un esfuerzo reflexivo, en el
que se imponga la conversación entre voces muy diversas, en el que las tensiones teóricas se
constituyan como fuente vital de saberes que se mantienen siempre a la temperatura de su propia
destrucción (Morin 1977: 38).

140
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 Esto no significa tampoco, que aboguemos por la salida contraria, que implicaría intentar una
síntesis entre enfoques teóricos diversos, para perfilar una nueva cosmovisión en la que los
saberes de la disciplina ocuparan “su lugar” (Astley y Van de Ven 1983). En este caso, la
integración de enfoques enfrentaría los problemas de traducción aludidos por los “guerreros
paradigmáticos” de la primera vía (Burrell 1996: 650), y conduciría a una eclectomanía que restaría
consistencia a la interpretación. A pesar de estos riesgos, no podemos negar que los esfuerzos de
apertura paradigmática han apoyado la reflexividad y facilitado la comunicación entre posturas
divergentes.
Nosotros nos ubicamos en las tensiones entre estas dos vías, proponiendo un acercamiento
más modesto, que no persigue de manera alguna, descubrir la fórmula mágica para solucionar el
dilema. No creemos necesario portar camisetas ajenas, ni deseamos autoerigirnos como los
herederos de una disciplina en desorden, que busca denodadamente a su redentor. Para nosotros,
la Teoría de la Organización en su diversidad y su fragmentación, es tan sólo una posibilidad
diálogo. Ella es como un calidoscopio, que nos muestra distintas facetas de las organizaciones y la
organización, en una incesante sucesión de imágenes que se modifican con cada movimiento;
esas imágenes nos permiten advertir las miradas de otros, sus ángulos de lectura y sus posiciones
teóricas, apreciando con ello, a la vez, nuestras propias miradas.
Este trabajo es muestra de ello, pues en su extensa confección hemos perfilado ya, los
posibles aportes de cada enfoque, y las insuficiencias de formulaciones que apuestan siempre a un
sólo factor de la ecuación: recordemos por ejemplo, el economicismo taylorista frente al
psicologicismo humano-relacionista, el universalismo sistémico frente al particularismo
postmoderno, o el determinismo contingente frente al voluntarismo de la acción. Estas son
disyunciones aparentes que deben ser re-unidas en una aproximación de mayor complejidad, la
cual se constituirá, tan sólo como un nuevo método para reflexionar.

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 FIGURA 1. LOS SABERES SOBRE LA ORGANIZACIÓN: ETAPAS, ENFOQUES Y DILEMAS (1870-2000)

BASE MATERIAL FORMULACION INSTITUCIONALIZACION DESARROLLO Y BIFURCACION

TEORICA

EFECTO FOUCAULT
Subjetividad

INFLUENCIAS Relación dierecta TEORÍAS DEL PROCESO LABORAL

Poder
ORGANIZATION &
ENFOQUES TEÓRICOS Relación indirecta BUREAUCRACY WEBERIANISMO RADICAL
Nicos Mouzelis
(1967) Reglas y prácticas
ESTRUCTURA SOCIAL TEORÍA CRÍTICA DE LAS ORGANIZACIONES
* Weber, Marx, Freud
* Escuela de Francfurt Discursos
* Foucault
PSICOANÁLISIS DE LAS ORGANIZACIONES
INFLUENCIAS DEL PENSAMIENTO
SOCIAL EN LA BIFURCACIÓN Identidad
CONTABILIDAD DE COSTOS; CONTROL
* Schutz, Berger y Luckmann POST-MODERNISMO Y ORGANIZACIÓN
DE LA PRODUCCIÓN; MANEJO DE
* Garfinkel, Goffman, Geerts
INVENTARIOS; ADQUISICIONES Fragmentación
* Derrida, Lyotard, Buadrillard
DISEÑO DE ESPACIOS FÍSICOS THEORY OF
ORGANIZATIONS SIMBOLISMO ORGANIZACIONAL
FLUJO DE MATERIALES; SELECCIÓN David Silverman
DE PERSONAL; SISTEMAS DE (1970) Significado
ACCION SOCIAL
REMUNERACIÓN, ETC. GÉNERO, RAZA, CLASE, ETNIA

Diversidad

TEORÍA ADMINISTRATIVA
ORGANIZACIÓN Y SOCIEDAD

NUEVO INSTITUCIONALISMO
ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
ECOLOGÍA ORGANIZACIONAL

ECONOMÍA DE COSTOS DE TRANSACCIÓN

THE FUNCTIONS OF
THE EXECUTIVE

EL ACTOR Y EL SISTEMA
MOVIMIENTO CONTINGENTE
ADMINISTRACIÓN SISTEMÁTICA
PARSONIZACIÓN
DE WEBER

ELECCIÓN ESTRATÉGICA
WELFARE WORK
CIRCULO DE PARETO
DE HARVARD

ANÁLISIS INTERORGANIZACIONAL Y NETWORKS

TEORIAS DE LA BUROCRACIA ECONOMÍA POLÍTICA DE LAS ORGANIZACIONES

DEPARTAMENTOS DE PERSONAL

DEPENDENCIA DE RECURSOS

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO TEORIAS DE LA AMBIGÜEDAD ORGANIZATIVA

MOTIVACIÓN Y GRUPOS REINGENIERÍA

RELACIONES HUMANAS NUEVAS RELACIONES HUMANAS CULTURA ORGANIZACIONAL

LITERATURA DE LA EXCELENCIA

TEORÍA ECONÓMICA REVOLUCIÓN DE LOS MANAGERS NEO-LIBERALISMO

1870 1880 1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000
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