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Planificación de Personal en Paramount

Marina solicitó a los gerentes de Paramount un análisis de las necesidades de personal para los próximos 12 meses, separando las necesidades en personas para reemplazo y expansión. Se recomienda utilizar un modelo basado en segmentos de puestos para identificar las necesidades actuales y futuras, realizar reclutamiento interno para identificar talentos internos, y utilizar tanto reclutamiento interno como externo para cubrir las necesidades de expansión, considerando características como el liderazgo, trabajo en equipo y creatividad.

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Planificación de Personal en Paramount

Marina solicitó a los gerentes de Paramount un análisis de las necesidades de personal para los próximos 12 meses, separando las necesidades en personas para reemplazo y expansión. Se recomienda utilizar un modelo basado en segmentos de puestos para identificar las necesidades actuales y futuras, realizar reclutamiento interno para identificar talentos internos, y utilizar tanto reclutamiento interno como externo para cubrir las necesidades de expansión, considerando características como el liderazgo, trabajo en equipo y creatividad.

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Marina solicitó a todos los gerentes de Paramount un análisis de las necesidades de

personal en los próximos 12 meses. Les pidió que las separaran en dos clases: personas para
reemplazo y personas para expansión. Les solicitó también las características y
competencias deseables. ¿Cómo ayudaría usted a Marina en esta tarea?
 un análisis de las necesidades de personal en los próximos 12 meses.

Nosotros le ayudamos a MARIA con una investigación de las necesidades internas


respecto a recursos humanos durante los 12 meses. Teniendo en cuenta que la se
quiere expandir pero también se debe tener en cuenta que no solo es expandir si no
también lograr un crecimiento a nivel de productividad, recurso humano con las
capacidades necesarias y ello implica nuevos aportes de recursos humanos.
Se sugiere trabajar con el modelo basado en segmentos de puestos (técnica de
planeación) que consiste en elegir un factor estratégico que en este caso es
expansión y además proyectar los niveles futuros de mano de obra.

Entonces:

Reclutamiento interno: con el fin de identificar y reubicar los talentos o vincularlos


a la posible expansión, de esta forma se puede motivar al personal, además se podría
reducir algunos costos de reclutamiento.

 personas para reemplazo y personas para expansión, características y competencias


deseables
se debe identificar las siguientes características
 liderazgo
 trabajo en equipo
 creatividad
 En cuanto a lo operacional (sabe el proceso productivo y lo ejerce sin dificultad
logrando los mejores resultados)
personas para remplazo: todas aquellas que tengan otros talentos y puedan adecuarse con
gran facilidad frente a un cambio de puesto de trabajo
personas para expansión: personas lideres y con gran conocimiento en los diversos sectores
de la industrial, ventas, productos, comercialización, marketing, producción. Puede que se
delegue responsabilidad a una persona líder en cada departamento.
Por otra parte, está el reclutamiento externo ya que se requiere para lograr abastecerse de
mano de obra calificada en la expansión.
Se sugiere tener en cuenta estas alternativas que son las más acertadas y que pueden dar un
buen resultado:
✓ Archivos de candidatos que se hayan presentado espontáneamente o en reclutamientos
anteriores.

✓ Reclutamiento en línea

✓ Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.

✓ Contactos con sindicados o asociaciones de profesionales.

✓ Contactos con universidades

✓ Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.

✓ Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de


cooperación mutua.

✓ Anuncios en periódicos y revistas.

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