1.

MARCO TEÓRICO

El presente marco teórico, busca dar a conocer algunos antecedentes teóricos

respecto a la materia de investigación; con el propósito de entregar un sustento
referencial a la propuesta desarrollada a partir de la problemática.

En relación con lo expuesto, el marco teórico, contempla algunos conceptos y

definiciones que tienen relación con temáticas tales como: la detección de necesidades de
capacitación, algunas técnicas o instrumentos para la detección de necesidades de
capacitación y algunos modelos y políticas en las que se basan estos procesos, para
llevarlos a cabo de forma exitosa dentro de las empresas. A continuación, se expone el
desarrollo de las temáticas mencionadas:

Detección de necesidades de capacitación:

La detección de necesidades de capacitación “es el procedimiento a partir del cual

se obtiene información necesaria para elaborar un programa de capacitación. El objetivo
del DNC es identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debería ser.” 1

“Es el proceso de investigación sistemático, dinámico, flexible y participativo que

orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
2
empresa o institución, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma”.

En el procedimiento para realizar la DNC se realiza lo siguiente:

 Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las temáticas en las
que se realizará el diagnóstico, enseguida
 Se seleccionan las técnicas a utilizar, y
 Se elaboran instrumentos necesarios para recabar la información.

Por otro lado, es fundamental considerar que al realizar una DNC se persiguen 5
objetivos:

1. Proyectar las competencias estratégicas que la empresa como institución debe

fortalecer en su capital humano.
2. Identificar las principales tareas que realizan los trabajadores, detectando las
principales debilidades.
3. Involucrar a las jefaturas.

1
ICAI, Manual de capacitación, DNC, 2011.
2
ICAI, Manual de capacitación, DNC, 2011.
4. Transparentar la gestión de capacitación.
5. Justificar las inversiones realizadas en capacitación.

La realización de una detección de necesidades de capacitación puede derivar de

las siguientes variables o problemáticas:

 Problemas en la organización
 Desviaciones en la productividad
 Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
 Baja o Alta de personal
 Cambios de función o de puesto
 Solicitudes del personal

A su vez, las circunstancias que visualizan la necesidad de efectuar una detección

de necesidades de capacitación pueden ser:

 Pasadas: Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen

evidente la necesidad de DNC para el desarrollo del proceso de capacitación.
 Presentes: Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
 Futuras: Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de
transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

Tras identificar cuáles son los objetivos de la detección de necesidades de

capacitación y algunos otros antecedentes, es fundamental mencionar que este proceso
debe tener un enfoque participativo, que integre a toda la empresa, por medio de diversos
métodos, técnicas o instrumentos.

Existe una diversidad de técnicas e instrumentos para realizar el diagnóstico de

necesidades de capacitación, pero en todas ellas se compara lo que es contra lo que
debería ser. El DNC se puede realizar a partir de: la revisión de los análisis de puestos, el
análisis de inventario de habilidades, el análisis del desempeño, el análisis de problemas
de la empresa, entre otros. La ventaja de contar con técnicas y un instrumento objetivo
para evaluar las necesidades de capacitación se observa cuando al final del programa de
capacitación se comparan los resultados.

Los métodos, técnicas o instrumentos para obtener la información para la detección

de necesidades de capacitación, son diversos, entre ellas se encuentran:

 Análisis del puesto

 Análisis a través de la evaluación de desempeño
 Análisis documental
 Manuales de Puesto, función o procedimientos
 Reportes
 Análisis grupales
 Encuesta
 Discusión dirigida
 Inventario de habilidades
 Lluvia de ideas
 Registros observacionales directos
 Conferencia de Búsqueda
 Cuestionario de evaluación de conocimientos
 Entrevista
 Exámenes
 Inventario de habilidades

A continuación, se presentan algunos de los métodos, técnicas o instrumentos

utilizados para realizar el proceso de detección de necesidades de capacitación dentro de
las empresas.

Técnicas de DNC:

Dentro de las técnicas de detección de necesidades de capacitación, podemos

señalar las siguientes:

 DNC a través del análisis de puesto: es un método sencillo a través del análisis
de puestos, donde se incluyen apartados de los que se puede desglosar los
requerimientos de capacitación que puede tener un trabajador. Entre mejor
elaborado este el análisis de puesto más fácilmente se podrán determinar las
necesidades de capacitación.

 DNC a través de la evaluación de desempeño: la evaluación de desempeño

puede ser un elemento que se utilice para determinar las necesidades de
capacitación.

Cuando se utiliza está técnica se revisa el desempeño de los trabajadores

analizando cual es el área que presenta menor evaluación, para así poder
identificar las temáticas que requieren mayor capacitación.

 DNC a través de encuesta: realizar una encuesta puede ser otra forma de
determinar las necesidades de los trabajadores. Estas encuestas se pueden
realizar con distintos tipos de formatos con la finalidad de identificar una respuesta
a distintas temáticas para lograr conocer cuáles son las necesidades de
capacitación de las personas.

La desventaja de utilizar este instrumento es que puede reflejar las temáticas que
son de interés y no necesariamente las que requieren mayor capacitación

 DNC a través del análisis de los problemas de la empresa: Otra forma de

identificar las necesidades de capacitación es analizando los problemas de la
empresa, para visualizar cuáles son las áreas que requieren más apoyo y así
desarrollar actividades de capacitación.
  DNC a través de discusión dirigida: Cualquiera de las técnicas de discusión
dirigida como: lluvia de ideas, foro, mesas redondas, paneles, diálogos, entre
otros, pueden ser utilizadas para realizar una DNC, lo importante es cumplir con la
metodología y sistematizar la intervención para poder extraer de forma asertiva la
información requerida.

 DNC por exámenes de conocimiento: La forma más sistemática de realizar un

DNC es por medio de un examen de conocimientos, lo que implica que un grupo
de expertos determine cuáles son las habilidades y conocimientos que debe
poseer la persona en el cargo, elaborando una prueba o examen que me permita
determinar quienes requieren mayor capacitación en torno a temáticas específicas.

 DNC a través del inventario de habilidades: el inventario de habilidades es un

documento que posee información sobre los conocimientos y habilidades de las
personas.

El inventario usualmente presenta información sobre el puesto que ocupa el

trabajador, sus capacitaciones y antecedentes de la educación formal que ha
recibido.

Al revisar los inventarios es posible identificar las necesidades de capacitación y

así evaluar diferentes aspectos de la información contenida, determinando así las
necesidades de capacitación. El nivel de detalle depende de la calidad de la
información que contiene el inventario de habilidades.

Selección del método, técnica o instrumento para la DNC:

La selección de los métodos o técnicas para la obtención de información se

aplican considerando:

 Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios,

administrativo, operativo.
 Número de personas
 Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el
estudio.
 Nivel de conocimientos e integración del grupo
 Tiempo disponible
 Presupuesto

Proceso de DNC:
 Un proceso de DNC, se puede entender como un conjunto de actividades
desarrolladas por un grupo de personas que permiten crear, planificar y ejercer ciertas
acciones en torno a las necesidades de capacitación de la empresa.

El objetivo de este proceso, es ser un marco orientador que permita alcanzar los
objetivos de la empresa, es decir el bien común para los empleadores y trabajadores.

Luego de investigar en distintas empresas, pudimos visualizar la dificultad de

encontrar políticas de detección de necesidades de capacitación dentro de las empresas,
además existen escasos antecedentes respecto al proceso que desarrollan estas dentro
de la detección de necesidades de capacitación. Por ende, es primordial entregar
orientaciones o lineamientos a las empresas con respecto al tema.

Modelos de DNC:

Dentro de los modelos de DNC podemos distinguir algunos de los siguientes:

 Modelos de flujo continuo o discontinuo:

Los modelos de flujo continuo o discontinuo se pueden describir como políticas

que tienen un proceso que se realiza de forma direccional, cíclica o multidireccional.

Estas políticas integran diversos elementos que involucran procesos que se van
desarrollando para la detección de necesidades de capacitación dentro de una empresa.

 Modelos de flujo integral:

 Los modelos de flujo integral, se pueden describir como un modelo de procesos de
detección de necesidades de capacitación, basados en diversas acciones que se van
desarrollando de forma continua e interconectada. Estas acciones se van
interrelacionando unas con otras, implicando diversos procesos que se influencian entre sí
para lograr un todo, en este caso, la detección de las necesidades de capacitación de las
personas que conforman una empresa.

Basándonos en lo expuesto, podemos decir que existen variados modelos o

formas de realizar la detección de necesidades de capacitación, involucrando diversos
procesos que son necesarios para la recopilación de antecedentes relevantes para la
elaboración de un plan o programa de capacitación dentro de las empresas.

El modelo de detección de necesidades de capacitación seleccionada por la

empresa, va a depender de sus objetivos estratégicos, su visión y misión, contemplando
siempre la pertenencia que tienen estos procesos para todas las personas que componen
la empresa.
El capital humano de las organizaciones y la detección de necesidades de
capacitación:

Idalberto Chiavenato, nos entrega orientaciones y lineamientos respecto al

desarrollo del capital humano en las organizaciones por medio de la administración de los
recursos humanos en las empresas.

El autor considera el proceso como un sistema donde se reciben insumos, que

pasan por un proceso que permite el logro de un producto y la retroalimentación de los
resultados para realizar nuevamente el proceso a partir de un constante ciclo de mejora.
El proceso de detección de necesidades de capacitación es fundamental para el
desarrollo del sistema dentro de una empresa, relevándolo como la etapa inicial para el
planeamiento de la continuidad del proceso.
 Dentro del ciclo de capacitación, Chiavenato expone que dentro del proceso el
primer paso es la detección de las necesidades de capacitación, el segundo son los
planes y programas de capacitación, el tercero es la implementación de la capacitación y
el cuarto la evaluación del proceso. Este ciclo se grafica a continuación:

Chiavenato, realiza una descripción de cada una de las etapas que componen el
ciclo de la capacitación, mencionando que este se debe iniciar por medio de un
diagnóstico de la situación, una decisión de la estrategia, la implementación o acción y
una evaluación y control. Las etapas mencionadas se señalan en el siguiente esquema:

En el presente informe, nos abocaremos específicamente al diagnóstico de la

situación, el cual está centrado en la detección de necesidades de capacitación. Dentro
de este proceso Chiavenato señala algunos elementos que pueden ser considerados y
que desarrollamos a continuación:

 Alcance de los objetivos de la organización: Dentro del proceso de

detección de necesidades de capacitación, la determinación del alcance de
los objetivos nos puede orientar sobre el alcance que queremos lograr
dentro de los procesos de capacitación para el personal, ya que estos
deben adquirir competencias que permitan el logro de los objetivos de la
organización.

 Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo: En

relación a la detección de necesidades de capacitación, la determinación
de los requisitos de la fuerza de trabajo está asociado a los roles, funciones
o tareas que debe desarrollar el personal en diversas áreas, las cuáles
deben estar plenamente identificadas dentro de este proceso.

 Resultados de la evaluación de desempeño: Sobre la detección de

necesidades de capacitación, esta se puede realizar por medio de los
resultados de la evaluación de desempeño, los cuáles pueden evidenciar
las fortalezas y las debilidades presentes en el desempeño del personal,
siendo un insumo fundamental para conocer los requerimientos de estos.

 Análisis de los problemas de producción: Dentro de la detección de

necesidades de capacitación, se puede contemplar el análisis de los
problemas de producción como un insumo importante para la identificación
de áreas o temáticas a mejorar, las cuáles se pueden mejorar por medio de
los procesos de capacitación. Por ende se puede considerar como una
técnica clave para el proceso de DNC.

 Análisis de informes y otros datos: Respecto a la relación entre la

detección de necesidades de capacitación y el análisis de informes y otros
datos, se puede decir que estos pueden complementar de forma positiva
un diagnóstico en torno al tema, ya que nos entrega antecedentes más
específicos sobre el perfeccionamiento, habilidades y capacidades que
poseen las personas, enfocando la capacitación en otras competencias que
debieran ser desarrolladas.

SENCE y la detección de necesidades de capacitación:

 El Servicio Nacional de Capacitación y empleo (SENCE) es un organismo técnico
del Estado de Chile, dependiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social. A través de
él se ponen en marcha una serie de políticas públicas tendientes a instalar la capacitación
como eje prioritario y efectivo de impulso de las competencias laborales de sus
beneficiados, a fin de potenciar la empleabilidad y el acceso al trabajo.

El servicio se relaciona con sus beneficiados a través de sus distintos programas,

becas y bonos. Por medio de la franquicia tributaria de capacitación se realiza el
financiamiento público para la formación de los trabajadores pertenecientes a las
empresas privadas.

Dentro de los recursos que el SENCE entrega a las entidades que capacitan se
contemplan recursos para la realización del proceso de detección de necesidades de
capacitación. Este beneficio permite a las empresas determinar los principales
requerimientos y prioridades en la capacitación de sus trabajadores/as, realizable tanto
por personas naturales como jurídicas. Pueden financiar hasta un 10% de los costos
directos de capacitación en que haya incurrido la empresa durante el año respectivo. Al
menos se deberán ejecutar el 50% de los cursos y capacitar al 50% de los/as
participantes contemplados en el programa de capacitación que se proponga. El estudio
debe presentarse a lo menos 10 días hábiles previos al inicio del primer curso declarado
en el informe de detección de necesidades de capacitación.