UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

ESCUELA DE PSICOLOGIA
CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL
TEMA:
TRABAJO FINAL

FACILITADOR(A)
MARLENI RAMIREZ

PRESENTADO POR:

ASIGNATURA:
ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

SANTIAGO
REPUBLICA DOMINICANA
DE 16 DE OCTUBRE DE 2020

Introducción

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Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las
organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas
y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos
Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y
dinámica que proyecta en el factor humanos su principal clave de éxito.

Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer

sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de
técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven
sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada
flexibilidad en el campo de los recursos humanos.
,

Investigación en el texto básico sobre los conceptos correspondientes. 

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Realizar reporte, tomando en cuenta lo siguiente:

1. Mencione algunos aspectos importantes de un programa de descripción

y análisis de cargos.

Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los

puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del
puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los
puestos y las especificaciones del puesto.

Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran
un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite
conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe
cumplir para desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los

trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las
aptitudes que requiere para hacerlo bien.

Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada
puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

Modelos de Diseño de Cargos

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos

individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

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Roles y responsabilidades en el proceso de análisis y descripción de
puestos.

Mantener independencia profesional

Siempre lleve la intención de hacer las operaciones más eficientes, efectivas y

exactas a la hora de presentar las recomendaciones en forma que sean útiles al
administrador del sistema computacional.

Mantener una relación estrecha con el personal de sistemas, asumiendo que de

alguna manera, los miembros del sistema de información tienen los mismos retos
que él.

 Alto grado de responsabilidad Confidencialidad y discreción, Lealtad,

Compromiso Creativo.
 Con iniciativa.
 Capacidad para la investigación.
 Realista y práctico en sus actividades.
 Autoconocimiento personal.
 Autodominio.

 Persistente.

 Capacidad de motivarse ella misma.

Roles de análisis y descripción de puestos.

Cumplir con las actividades de programación de sistemas y de Auditoria   que

sean asignadas a la unidad para efectos de alcanzar el cumplimiento del plan de
trabajo anual aprobado por la Presidencia o Junta General de la empresa.

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Concepto de Diseño de Cargos.

El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está estructurado y

dimensionado diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:

1. Contenido del cargo

2. Métodos y procesos de trabajo
3. Responsabilidad
4. Autoridad Aspectos motivacionales del diseño de cargos.

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 2. Realice un cuadro comparativo donde mencione las características de las
siguientes etapas del análisis y descripción de puestos:

Etapa de Planeación Etapa de Preparación Etapa de Ejecución.

Fase en la que se En esta fase se aprestan las En esta fase se recolectan los
planea cuidadosamente personas, los esquemas y los datos relativos a los cargos que
todo el trabajo del materiales de trabajo: van a analizarse y se redacta el
análisis de cargos. La análisis:
Reclutamiento, selección y
planeación del análisis
entrenamiento de los analistas Recolección de los datos sobre
de cargos requiere
de cargos que conformarán el los cargos mediante el (los)
algunos pasos, muchos
equipo de trabajo. método (s) de análisis elegido(s).
de los cuales pueden
suprimirse dependiendo Preparación del material de Selección de los datos obtenidos.
de la situación en que trabajo. Redacción previsional del análisis,
se encuentre la Disposición del ambiente. hecha por el analista de cargos.
definición de los cargos
Recolección previa de datos Presentación de la redacción
de la empresa.
previsional al supervisor
Los pasos de la inmediato, para que la rectifique o
planeación son: ratifique.

Determinación de los Redacción definitiva del análisis

cargos que van a de cargos.
describirse.

Elaboración del
- Presentación de la redacción
organigrama de cargos
definitiva
y de la posición
respectiva de los cargos

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en el organigrama.

Elaboración del
cronograma de trabajo.

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 3. Realice un Diario de doble entrada acerca del análisis de puestos en los
siguientes procesos de la Gestión Humana:

Procesos DEFINICIONES

Alineación Organizacional el Alineamiento Organizacional implica crear

un vínculo entre la estrategia, cultura, los
procesos, las personas, el liderazgo y los
sistemas, para cumplir mejor las necesidades
de la organización. En otras palabras,
significa tener una dirección que es aceptada
y entendida por los trabajadores. Entre de los
resultados de lograr el Alineamiento
Organizacional resalta el aumento de la
motivación del personal, un mejor clima
laboral y el aumento de la productividad.

Reclutamiento y Selección El reclutamiento y selección de personal es

un proceso en el cual, las empresas
contratan al personal adecuado para ocupar
un puesto, el programa de reclutamiento y
selección de personal debe estar dentro de la
planeación estratégica de las empresas para
que así se encaminen a cumplir los objetivos
de estas.

Tener un personal apto para nuestra

operación es el punto clave, ya que
actualmente es necesario tener un capital
humano fuerte para poder así ser
competitivos en un mercado que cada día se
vuelve más exigente.

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Entrenamiento. El entrenamiento es un proceso diferente a la
inducción de personal, dado que su enfoque
es educativo y a corto plazo, aplicado de
manera sistemática y organizada, para que
las personas adquieran conocimientos,
actitudes y habilidades en función de
objetivos definidos. Este proceso implica la
transmisión de conocimientos específicos
relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente y desarrollo de habilidades;
cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla,
implica necesariamente estos tres aspectos.

Valoración de cargos La valoración de puestos de trabajo es un

proceso mediante el cual se establece el
¨valor¨ que un puesto de trabajo tiene
respecto al conjunto de los puestos en la
empresa. Se centra en el puesto en sí
mismo, independientemente del titular que lo
ocupe. Este valor o posicionamiento viene
determinado principalmente por el nivel de
responsabilidad y desempeño de
determinadas funciones inertes al puesto y
fundamentalmente por su impacto en los
resultados de la compañía, por su
vinculación directa, o indirecta, en su
correcto funcionamiento y su eficacia y/o
rentabilidad. Al establecer este “valor del
puesto” podemos realizar una agrupación de
distintos puestos en base a criterios comunes

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 y posteriormente una nivelación de los
mismos. Esta nivelación nos servirá como
marco general vinculado a otros procesos de
RRHH.

La correcta realización de esta valoración de

puestos es fundamental, ya que el resultado
del proceso nos permitirá y servirá de base,
como he mencionado anteriormente, a otros
procesos vinculados al Plan Estratégico y a
la política de Recursos Humanos de la
empresa.

Evaluación del Desempeño Es instrumento que permite la comprobación

del grado de cumplimiento que alcanzan los
objetivos individuales de cada persona que
trabaja en la organización. De tal manera que
se puede medir el rendimiento, la conducta
de los profesionales que la integran y la
obtención de los resultados de una manera
integral, sistemática y objetiva.

La evaluación del desempeño laboral se

centra en tres grandes bloques principales:

Personalidad, cualidades y comportamiento

de la persona.

Grado de contribución del empleado a los

objetivos propuestos o el trabajo requerido.

Potencial que hay que desarrollar.

Higiene y seguridad ocupacional. Higiene y Seguridad Laboral: Es el conjunto

de reglas y prácticas relativas al

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 mantenimiento de la salud. Higiene Laboral.
Es el conjunto de conocimientos y técnicas
dedicadas a reconocer, evaluar y controlar
aquellos factores del ambiente, psicológicos
o emocionales, que provienen del trabajo y
que pueden causar enfermedades o
deteriorar la salud.

Seguridad Laboral. Es el conjunto de

medidas empleadas para eliminar las
condiciones inseguras del ambiente de
trabajo, instruyendo a las personas acerca de
la necesidad de implantar prácticas
preventivas. La seguridad del trabajo
complementa tres áreas principales de
actividad:

1. Prevención de accidentes.

2. Prevención de robos.

3. Prevención de incendios.

Supervisión. La supervisión es la observación regular y el

registro de las actividades que se llevan a
cabo en un proyecto o programa. Es un
proceso de recogida rutinaria de información
sobre todos los aspectos del proyecto.
Supervisar es controlar qué tal progresan las
actividades del proyecto.

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4. Realice una sinopsis acerca de las características distintivas de los
siguientes niveles de los cargos en el análisis y descripción de puestos:

 Nivel Gerencial.

Su competencia principal radica en su visión y liderazgo, para infundir a toda la

organización el espíritu y el clima laboral. Su función principal es la planeación
estratégica, es quien tiene la visión del negocio, establece la misión o razón de
ser y los objetivos estratégicos a largo plazo. Junto con los niveles medios y con
apoyo de la base operativa, realiza el análisis del entorno para determinar las
acciones a realizar como equipo, dentro de la organización.

 Nivel de Mandos Medios.

En la estructura organizacional son los niveles como gerencias, jefaturas y

supervisión. A este nivel le corresponden la planeación táctica, es decir, bajar a
nivel de planes y programas las estrategias. Este nivel es responsable del
Desarrollo Organizacional, es “el jamón del sándwich”. En gran parte depende de
este nivel la creación del clima laboral y la relación que establece el nudo de
comunicación entre la base operativa y la Alta Dirección.

 Nivel Operativo.

Es la parte más numerosa de personas. Los remeros en el barco. Quienes

ejecutan las operaciones. Llevan a la práctica y realizan las acciones que
corresponden a los procesos del sistema para convertir los insumos en productos
o servicios. Y es en este nivel donde se debe trabajar intensamente a fin de lograr
el clima de satisfacción, responsabilidad y participación, que incremente la
productividad de la empresa.

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5. Entreviste a tres (3) empleados de igual o diferentes empresas, pero que
ocupen diferentes cargos, cumplimento los siguientes criterios:

 Nombre del empleado, empresa en la que trabaja y puesto o cargo que

ocupa.

Preguntas a realizarle a cada uno en la entrevista:

 ¿Cómo se siente en el cargo o puesto que ocupa?

 ¿Cuántos años tiene ocupando ese cargo o puesto?

 ¿Cómo se siente con los beneficios (monetarios y no monetarios) que

obtiene por el puesto que ocupa?

 ¿Siente que su puesto está bien diseñado y descrito? Explique.

Entrevista realizada mediante un formulario con las

preguntas, imágenes adjuntas.

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Conclusión
La descripción de puestos es una fuente de información básica para toda la
planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la distribución de la carga de trabajo, los incentivos y la
administración salarial.
Al momento de reclutar personal, el departamento de Recursos Humanos debe
definir un perfil del puesto tomando en cuenta la descripción del mismo. Este perfil
debería incluir información acerca de las áreas claves para la obtención de
resultados, conexiones críticas dentro de la compañía, comportamientos, valores,
formación y experiencia requeridos para el desempeño del trabajo.

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Bibliografía
William B. Werther, Jr. & Heith Davis, "Administración de Personal y Recursos
Humanos", Cuarta Edición, 1995, McGRAW-HILL
Chiavenato, Idalberto, "Administración de Recursos Humanos", Sexta Edición
1994, McGRAW-HILL
https://www.gestiopolis.com/analisis-de-puestos/

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