LA GESTION DEL DESEMPEÑO COMO DINAMIZADOR DE LAS
ORGANIZACIONES
HENRY ALEXANDER MOGOLLON
MARIA ALEJANDRA MORALES
HASLY MURILLO
UNIVERSIDAD DEL TOLIMA
ADMINISTRACION FINANCIERA
SEMESTRE II
CAT MELGAR
Introducción
En un ambiente altamente competitivo y globalizado como el que vemos
actualmente. Las organizaciones necesitan y deben prepararse para enfrentar con
éxito los nuevos retos. Esto conlleva a que las empresas tomen o adopten
técnicas modernas para capitalizar el recurso humano.
Es por ello que las organizaciones han desarrollado desde hace mucho tiempo
sistemas de gestión para la valoración del desempeño y la gestión del talento,
haciendo que se promueva el desarrollo, capacitación, medición y evaluación del
recurso humano teniendo en cuenta las conductas técnicas y conductuales que
presentan los colaboradores dentro de la empresa.
Los objetivos deben ser consensuados y se debe lograr que tanto el colaborador
como la organización vinculen sus metas estratégicas y vayan en una sola
dirección, de modo tal, que el talento humano se enriquezca y sea capaz de
ponerse al nivel por sí mismo, con las exigencias dela organización.
Es de importancia tener en cuenta que las organizaciones deben identificar sus
propios indicadores y las herramientas para medir la gestión empresarial.
Justificación
Pedro Calvo, ponente, Escuela de Organización Industrial. “El talento es la única
fuerza que está detrás de la innovación”, “El talento está para producir resultados,
no para que sea guardado “.
Todos los seres humanos tienen un filtro mental que indica que tipo de conductas
debemos darles valor y a cuál no. Es el filtro que nos indica cuál es el tipo de toma
de decisiones, cual es el tupo de liderazgo, ya sea autoritario o participativo. Este
filtro mental es la fuerza de nuestro talento y el talento es un patrón recurrente de
comportamiento y de acción que tiene una persona, es innato, es un pensamiento,
un comportamiento y acción y lo va a reproducir siempre independientemente en
qué tipo de empresa esté trabajando.
El talento son características personales que están ligados al trabajo que hacemos
y eso es lo que da un valor añadido. El talento va ligado a la gestión de
competencias.
La Gestión del desempeño tiene como objetivo garantizar o asegurar el éxito
profesional de las personas que están trabajando en una empresa y la evaluación
del desempeño es evaluar como hacen sus funciones cada una no de los
colaboradores. Es asegurarse de que cada colaborador de la organización está
logrando los objetivos.
En toda empresa, son las personas las que llevan a cabo un conjunto de
actividades en las
que son especialistas, siempre en búsqueda de lograr los objetivos planeados de
la empresa. Alcanzar esta experticia se da por el reconocimiento y
aprovechamiento de las capacidades, habilidades, conocimientos y experiencia.
Sin embargo, no todas las organizaciones son conscientes de esta realidad, por lo
que se hace perentorio un cambio de paradigma, para asumir una praxis que
contribuya a los niveles de productividad y competitividad esperada.
Cuando una empresa gestiona adecuadamente su talento humano, incrementa la
posibilidad de ser una organización exitosa. Mientras más integrada esté la
empresa, sus grupos de trabajo se aprovechen y se optimicen las cualidades de
cada uno de sus miembros, la empresa se hace más sólida.
Además de lo anterior es indispensable poseer unos procesos claramente
definidos, unos procedimientos establecidos y una filosofía empresarial
plenamente compartida para que todos los colaboradores de la organización,
incluyendo la alta gerencia, sean partícipes del logro de los objetivos planteados.
Si bien es cierto que esta realidad es apremiante para que las organizaciones
puedan tener un desarrollo sostenible, se desconoce todavía en muchas
compañías el papel protagónico del personal que las compone.
Conclusión
Identificamos que el departamento de Recursos Humanos está innovando en el
diseño de políticas que ayuden a comprometer o a vincular al personal de la
empresa con los objetivos organizativos, y de esta manera contribuir a obtener
ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. Igualmente, la Dirección de
Recursos Humanos debe procurar conseguir lealtad por parte de los empleados,
sentido de pertenencia hacia la empresa, para poder conseguir relaciones a largo
plazo.
Sin embargo, para poder tener el personal adecuado se requiere la aplicación de
políticas de recursos humanos, tales como reclutamiento y selección de personal,
formación, evaluación, retribución, etc. Políticas que deben ser coherentes con los
objetivos estratégicos. Y en este sentido Menguzzato y Renau (1991) sostienen
que la estrategia empresarial debe tener coherencia con los elementos claves de
la dirección estratégica (estructura, cultura, tecnología, recursos humanos, etc.).
Por lo anterior, se pretende profundizar en la gestión de los recursos humanos en
el sector servicio, teniendo en cuenta que los servicios son intangibles, que las
necesidades de los clientes varían constantemente y que es difícil supervisar el
rendimiento de los empleados. Igualmente, en la evaluación de desempeño es un
proceso explicativo en torno a la manera de determinar cómo desde la Dirección
de Recursos Humanos se pueden realizar contribuciones en materia de políticas
de recursos humanos que permitan mejoras en innovación y tecnología en las
empresas del sector servicios.
El propósito principal de este estudio consistió en comprender cómo los procesos
de capacitación y de desarrollo de competencias se convierten en factores clave
para la transformación organizacional en un grupo empresas de la ciudad de
Bogotá, desde la visión de los líderes de Gestión Humana
