APRENDIZ: VALENTINA RONDÓN QUECANO

GUIA DE APRENDIZAJE 32

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

3.1 Actividades de Reflexión inicial

Realice la actividad propuesta según sea el caso; teniendo en cuenta, la lectura

autorregulada del documento “Diagramación”

 Para el caso de quienes tengan experiencia laboral: describa a través de un

diagrama; el proceso que tuvo que realizar para obtener su trabajo,
recuerde comenzar desde la actividad búsqueda de trabajo.
 Para el caso de quienes no tengan ningún tipo de experiencia laboral:
describa a través de un diagrama; el proceso que tuvo que realizar para
ingresar al Tecnólogo de Gestión Empresarial en el SENA, recuerde
comenzar desde la actividad búsqueda de convocatorias.

SIN EXPERIENCIA LABORAL: PROCESO PARA TECNOLOGO EN

GESTON EMPRESARIAL - SENA

Averiguar los Inscribirse en el programa Cumplir Realizar el Presentar Iniciar clases

días de de formación deseado con los examen documentos el día
convocatorias (Gestión Empresarial) en requisitos aplicativo y para la establecido
para [Link] dados aprobarlo inscripción con la mejor
inscripción disposición
Para dar mayor entendimiento a la actividad conteste las siguientes preguntas:

 ¿Cuáles fueron las actividades o etapas del proceso?

Todas las actividades fueron descritas anteriormente, siguiendo paso a paso los
requisitos que están establecidos en la página [Link] las
cuales fueron necesarias para poder hacer parte del SENA en el programa de
formación Gestión Empresarial como Tecnólogo

 ¿Existe alguna relación entre las actividades? Si, No ¿Por qué?

Cada paso a realizar está relacionado pues como se mencionó todo ya se

encuentra establecido en la página web.

 Defina que es un procedimiento y proceso y ¿cómo lo aplica al diagrama?

Procedimiento: Es la descripción de las actividades que se desarrollan dentro de

un proceso e incluyen el qué, el cómo y a quién corresponde el desarrollo de la
tarea, involucrando el alcance, las normas y los elementos técnicos entre otros.

Proceso: Es un conjunto de fases o etapas secuenciales e interdependientes que

agregan valor a unos elementos de entrada para suministrar un resultado a un
usuario externo o interno

Como aplicarlo al diagrama: Los procesos y procedimientos se pueden aplicar por

medio de un diagrama ya sea (mapa conceptual, cuadro sinóptico, mapa telaraña,
mapa arcoíris, etc.) con el fin de agilizar y hacer más clara la entrega de cualquier
tipo de información y mediante la cual se pueden identificar los pasos a seguir
para hacer efectiva la actividad hablada.

 Socialice con sus compañeros de grupo los resultados obtenidos de la

actividad

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento

Luego de la explicación magistral de su tutor sobre el Macro proceso de gestión

humana, en su carpeta de evidencias organice un archivo que contenga el
desarrollo de las siguientes actividades:

3.3.1 De manera individual, realice lectura autorregulada del Capítulo 1: GESTIÓN

DE RECURSOS HUMANOS (GRH) CON ENFOQUE ESTRATÉGICO. Páginas 3
a la 35 del libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO del
autor Armando Cuesta Santos.

En su portafolio, cuaderno o carpeta de evidencias:

a) Analice los tipos de estrategias empresariales que aparecen en la página

12 del capítulo e indique cual considera debería ser la más adecuada,
argumente su respuesta con un ejemplo práctico.

Después de analizar las diferentes estrategias empresariales se considera la

estrategia de crecimiento sostenible como la más adecuada, y a continuación se
explicara porque…
  Estrategia de crecimiento sostenible:

La clave del éxito de una empresa radica en disponer de una Ventaja Competitiva
Sostenible, esto es, atesorar unas "capacidades distintivas" que le permitan en
comparación con sus competidores lograr unos resultados superiores a la media a
largo plazo dentro del sector industrial donde se ubica.

Es la tasa de aumento del activo y de las ventas que la empresa puede soportar
financieramente.

El crecimiento es una fuente de rentabilidad, pero también puede amenazar la

supervivencia de la empresa que no sea capaz de controlarlo. Debe buscarse un
ritmo de desarrollo compatible con la capacidad de financiamiento y el control del
crecimiento.

Una estrategia de crecimiento sostenido busca cuádruple igualdad de las tasas de

crecimiento de la demanda, de las ventas, del activo y del patrimonio.

Para que la empresa mantenga su participación en el mercado tiene que crecer al

ritmo de la demanda. Además, a largo plazo no hay crecimiento posible de ventas
sin un crecimiento proporcional del activo (capital de trabajo y capacidad de
producción). Al aumento del activo corresponde un aumento igual del pasivo y del
patrimonio, pero si esto es sólo a través de endeudamiento aumentaría el riesgo
financiero de la empresa.

Sea G la tasa de crecimiento sostenible de la empresa. Si la tasa de

endeudamiento (D/E) permanece constante, entonces:

G = GA = GE = P / E * P (1)

P = UTILIDAD NETA

E = CAPITAL CONTABLE = EQUITY

 P = TASA DE RETENCIÓN

Ejemplo: Las empresas japonesas crecen más extrínsecamente que las firmas
europeas o americanas. La palanca financiera multiplica su crecimiento sostenible.
Sin embargo, durante un período de inflación, las empresas con alto crecimiento
extrínseco se vuelven vulnerables porque la inflación desgasta la rentabilidad
económica por un lado y por el otro, el gobierno trata de combatirla subiendo las
tasas de interés y como consecuencia (G A´ - i) se forma negativo, y este factor se
encuentra multiplicado por un D/E elevado en el caso de las empresas con alto
crecimiento extrínseco.

Cuando el crecimiento extrínseco negativo es mayor que el intrínseco positivo, la

tasa de crecimiento sostenible es negativa y la empresa debe liquidar parte de sus
activos o buscar un accionista o banquero que la saque de apuros

b) Escriba ¿por qué el enfoque estratégico es importante en la Administración

del Talento humano?

Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo

objetivo es obtener la máxima creación de valor para la Organización.

A través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del

nivel de conocimientos
capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios
para ser competitivo en el entorno actual y futuro. Enfoque Estratégico de
Planeación de Recursos Humanos
La planeación de recursos humanos busca asegurar el óptimo aprovechamiento
del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos
relacionados con las necesidades futuras de la organización.
La administración de los recursos humanos debe contribuir al éxito estratégico de
la organización y se debe trabajar en conjunto con los gerentes operativos y si no
lo hace así los recursos no serán empleados de manera eficiente. Se puede decir
que el empleado es lo más importante en una organización. No se debe de
invadirla privacidad ni la dignidad de las personas que en ella trabajan. Se debe
tener cuidado a las necesidades de los empleados y esto resultará en beneficio de
crecimiento y avance de la organización. Todos los gerentes tienen
responsabilidad en la administración de los recursos humanos bajo su mando. 

Una organización agrupa un número determinado de personas, con intereses

comunes y forma una red de relaciones que integra a los propietarios, los
empleados, los proveedores, los clientes y entes reguladores de dichas relaciones.
Busca con todo ello satisfacer las necesidades de una sociedad. Para funcionar
requiere de una estructura y de unos procesos internos que se modifican de
acuerdo con el entorno en el que se encuentra.

La organización es un sistema abierto que requiere para desarrollarse de insumos

que vienen de fuera, generando con ellos productos que vuelven nuevamente a
ese entorno externo. Y a su vez es un sistema cerrado porque da un producto a la
sociedad pero conforme a unas políticas internas que muestran un diseño, un
estilo propio de mercadeo. Estas dos características aparentemente
contradictorias entre un sistema abierto y cerrado moldean el funcionamiento de
una organización a partir de una “Estructura Organizacional”, la cual se
fundamenta en personas que deseen cooperar entre sí. Dicha dinámica los lleva a
una división del trabajo la cual sigue una secuencia: jerarquización (Orden de
rango, grado o importancia), departamentalización (Agrupar las funciones y
actividades con base en su similitud) y coordinación (Sincronización de los
recursos y esfuerzos de un grupo social para desarrollar objetivos). Sin embargo,
la “Estructura Organizacional” depende del producto, del mercado y de las
exigencias particulares que necesiten los planes institucionales. En este punto es
bueno aclarar que la parte de la teoría organizacional que se dedica a estudiar la
forma como una empresa está organizada internamente sería la “Estructura
Organizacional” y la que se encarga de disponer a la empresa para relacionarse
con el exterior y de acuerdo a un plan estratégico se denomina como “Diseño
Organizacional”.

 Resumiendo los apartados anteriores podemos decir que la necesidad de los

clientes determina un producto, el cual genera estrategias de producción y de
venta, los mismos se reflejan en procesos, y éstos van a determinar la estructura.
Los procesos determinan la actuación de las personas. Se busca con esta
secuencia coherencia organizacional. Ahora, si analizamos internamente la
secuencia que debería seguir, observamos que se necesita una forma de
distribución de responsabilidades, las cuales siguen las estrategias definidas por la
directiva empresarial, configurando tareas, cargos que cumplen funciones; el
manual de funciones los recopilara agrupándolos en actividades homólogas a sus
propósitos generando lo que se denomina como departamentalización. El enfoque
del organigrama puede hacerse por producto, servicio, zonas de mercado, en los
clientes. Todo depende del producto, del mercado y de las exigencias particulares
que necesiten los planes institucionales Ahora una organización se puede
comprender a través de sus áreas funcionales, es decir desde las áreas del
conocimiento que emplean para llevar a cabo su misión, surgiendo con ello un
nuevo concepto como es el de “Organización Funcional” el cual aplica el principio
funcional o principio de la especialización de las funciones para cada tarea. La
autoridad en ella se sustenta en el conocimiento. La autoridad es parcial y relativa;
la línea de comunicación es directa, sin intermediarios; hay descentralización de
las decisiones; énfasis en la especialización. Se presenta en una organización
pequeña integrada por especialistas, con un dirigente eficaz y orientado a
objetivos comunes. Y es un modelo que busca facilidad para ejecutar las
funciones, propiciando fluidez en la comunicación para que la autoridad circule
entre los procesos.
 c) Realice un cuadro comparativo entre los modelos de administración de
personal propuestos por: Harper y Lynch, Werther y Davis, Chiavenato,
Beer y colaboradores, DPC y modelo cubano.

Modelo de
Explicación
administración

HARPER Y
LYNCH

WERTHER Y
DAVIS
CHIAVETANO

BEER
MODELO DPC

3.3.2 De manera individual, realice lectura autorregulada del Capítulo 1:

INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Páginas
15 a la 17 del libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO del autor Idalberto
Chiavenato.

 En su portafolio, cuaderno o carpeta de evidencias, de respuesta a la

pregunta del caso El DRH de Brasil Cosmopolita que se encuentra en la
página 117, socialice y argumente su respuesta con su Gaes.

3.3.3 De manera individual, realice lectura autorregulada del capítulo 6: EL

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL del libro ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
UN ENFOQUE HACIA LA CALIDAD, del autor José Castillo Aponte.
  Con base a la anterior lectura, anexe a su portafolio, cuaderno o carpeta de
evidencias un mapa conceptual que argumente las ideas principales para
cada capítulo.

EL RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL

Las tres etapas en el proceso del

reclutamiento

1. 2.
INVESTIGACION INVESTIGACION
INTERNA EXTERNA

3. TECNICAS DE
RECLUTAMIENTO
POR EMPLEAR
INVESTIGACION
INTERNA DE LAS INVESTIGACION
NECESIDADES EXTERNA DEL
MERCADO

PLANEACION DEL PERSONAL

Es un proceso de decisión sobre Es una investigación del mercado de

sobre los recursos humanos RH con objeto de segmentarlo y
indispensables para alcanzar los diferenciarlo para facilitar su análisis y

objetivos organizacionales en posterior resolución. Así, en la
determinado tiempo. investigación externa sobresalen dos
aspectos importantes: la segmentación
del mercado de RH y la identificación de
 Las fuentes de reclutamiento son
las áreas del mercado de recursos
humanos exploradas por los
mecanismos de reclutamiento.

RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO

INTERNO MIXTO EXTERNO

El reclutamiento interno En la práctica, las empresas El reclutamiento externo

implica: no solo hacen reclutamiento funciona con candidatos
interno o solo reclutamiento que provienen de fuera.
 Transferencia
externo. Ambos se Cuando hay vacante la
 Ascenso
complementan. Al hacer un organización trata de
 Transferencia
con ascenso reclutamiento interno es cubrirla con personas
 Programas de necesario cumplir la posición ajenas, es decir, con
desarrollo del
actual del individuo que se candidatos externos
personal
 Planes de atraídos mediante las
carrera para el técnicas de reclutamiento.
personal
  En su portafolio, cuaderno o carpeta de evidencias, conteste las preguntas
de autoevaluación del capítulo 6 que se encuentra en la página 118 y del
capítulo 7 que se encuentra en la página 135.

 ¿Cuáles son las características del mercado de RH en situación de

oferta, y cuales las consecuencias para los candidatos y para las
empresas?

 Excesiva cantidad de candidatos

 Competencia entre candidatos para obtener empleos

 Disminución de las pretensiones salariales

 Extrema dificultad para conseguir empleo

 Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa

 Problema de absentismo, a la baja

 El candidato acepta cualquier oportunidad que haya

 Orientación hacia la supervivencia

 ¿Qué es rotación del personal y como se calcula?

La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, el intercambio de

personas entre la organización y el ambiente está definido por el volumen de
personas que ingresan y que salen de la organización.
El volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal en relación
con el personal empleado o disponible en la organización, en un lapso de cierto
tiempo, y en términos porcentuales.

 ¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación del

personal?

 Externas:

 Situación de la oferta y de la demanda de recursos humanos en el mercado

 Coyuntura económica

 Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo

Internas:

 Política salarial de la organización

 Política de prestaciones de la organización

 Grado de flexibilidad de las políticas de la organización

 Criterios de evaluación del desempeño

 Política disciplinaria de la organización

 Criterios y programas de capacitación de recursos humanos

 Política de reclutamiento y selección de recursos humanos

 Cultura organizacional

 Moral del personal de la organización

 Oportunidades de crecimiento profesional

 3.3.4 De manera individual, realice lectura autorregulada del capítulo 7 LA
SELECCIÓN DE PERSONAL del libro ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL UN
ENFOQUE HACIA LA CALIDAD, del autor José Castillo Aponte.

 Con base a la anterior lectura, anexe a su portafolio, cuaderno o carpeta de

evidencias un cuadro sinóptico que argumente las ideas principales.

1. Diseño de
solicitud
2. Definir el
estándar
perfil

3. Solo
candidatos con
ese perfil 4. Realizar
entrevistas

5. Aplicar claras
SELECCION Desarrollo y
retención del cuestionarios
DE
talento exitoso objetivos
PERSONAL
6. Proceso de
selección
7. Verificación
económico
de referencias

8. Evaluación
final

9. Contratación

3.3.5 Participe en la socialización en plenaria organizada por su instructor, con la

que se compartirán los conocimientos acerca de las actividades desarrolladas en
la autoevaluación.
3.3.6 De manera individual, realice lectura autorregulada del capítulo 7:
MODELADO DEL TRABAJO del libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, del
autor Idalberto Chiavenato.

 Con base a la anterior lectura, anexe a su portafolio, cuaderno o carpeta de

evidencias un Mapa Conceptual que evidencie la apropiación de conceptos
principales de la lectura.

MODELADO DEL TRABAJO

CONCEPTO DE PUESTOS

Resurge por la división del trabajo impuesto por el viejo y tradicional modelo
burocrático. De la misma manera que el viejo y tradicional organigrama es
sustituido por nuevos formatos organizacionales, los nuevos puestos se
transforman gradualmente en actividades conjuntas a partir de equipos

DISEÑOS DE PUESTOS

Especifica el contenido de cada

posición, los métodos de trabajo y las
relaciones con los demás

MODELOS
DEL
DISEÑO DE
PUESTOS
 MODELO MODELO DE
CLASICO O MODELO LAS
TRADICIONA HUMANISTA CONTINGEN
L CIAS

Es el diseño de puestos
También se conoce como
pregonado por los
modelo de relaciones Representa el enfoque más
ingenieros de la
humanas porque surgió de amplio y complejo porque
administración científica al
los experimentos de considera tres variables
inicio del siglo XX, Taylor,
[Link] movimiento simultáneamente:
Gantty, Gilbreth, quienes
humanista fue una reacción
utilizaron ciertos principios  Las personas
pendular al mecanismo de la
de racionalización de trabajo  La tarea
administración tradicional de  La estructura de la
para proyectar los puestos,
la época y trato de sustituir organización
definir métodos de
la ingeniería industrial por
estandarización y entrenar a
las ciencias sociales, la
las personas para obtener la
organización formal por la
máxima eficiencia posible.
organización informal, al jefe
por el líder y el organigrama

METODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTO

METODO DE
METODO DEL
ENTREVISTA METODO DE
CUESTIONARIO
Los datos relativos a los OBSERVACION La
El cuestionario sigue la observación de lo que
puestos pueden obtener
misma ruta que la entrevista hace el ocupante del
por medio de entrevistas.
con la diferencia que lo puesto es otro método
Existen tres tipos de
contesta el ocupante del para reunir información.
entrevistas:
puesto, su supervisor o los
 Entrevistas dos en conjunto.
individuales
 Entrevistas grupales
 Entrevistas con el
3.3.7 En Gaes, investigue como se construye una Uve Heurística y proponga una
pregunta central que evidencie los elementos conceptuales y metodológicos para
la temática del capítulo 7: MODELADO DEL TRABAJO.

V HEURISTICA

Se utiliza como ayuda para resolver un problema o para entender un

procedimiento. La técnica de la V heurística fue desarrollada en principio para
ayudar a estudiantes y profesores a clarificar la naturaleza y los objetivos del
trabajo en el laboratorio de ciencias. La V fue el resultado de veinte años de
búsqueda por parte de Gowin. Sirve como método para ayudar a los estudiantes a
comprender la estructura del conocimiento y las formas que tienen los seres
humanos de producir este conocimiento. La V se deriva del método de las cinco
preguntas, un esquema desarrollado por Gowin para desempaquetar el
conocimiento en un área determinada.

PREGUNTA CENTRAL: ¿Qué tipo de modelos junto con sus descripciones

existen para especificar el modelado de trabajo?
3.3.8 Actividad en Gaes: Realizar un crucigrama con los 20 términos que
consideren más importantes de los conocimientos adquiridos en las lecturas
previas (10 horizontal y 10 vertical). La actividad deberá ser intercambiada entre
Gaes, por consiguiente las preguntas deben estar muy bien elaboradas.