Administración
Según Idalberto Chiavenato, la administración es "el proceso de planear,
organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos
organizacionales" [1].
Para Robbins y Coulter, la administración es la "coordinación de las
actividades de trabajo de modo que se realicen de manera eficiente y eficaz con
otras personas y a través de ellas" [2].
Hitt, Black y Porter, definen la administración como "el proceso de
estructurar y utilizar conjuntos de recursos orientados hacia el logro de metas, para
llevar a cabo las tareas en un entorno organizacional" [3].
Según Díez de Castro, García del Junco, Martín Jimenez y Periáñez
Cristóbal, la administración es "el conjunto de las funciones o procesos básicos
(planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar) que, realizados
convenientemente, repercuten de forma positiva en la eficacia y eficiencia de la
actividad realizada en la organización" [4].
Para Koontz y Weihrich, la administración es "el proceso de diseñar y
mantener un entorno en el que, trabajando en grupos, los individuos cumplan
eficientemente objetivos específicos" [5a].
Reinaldo O. Da Silva, define la administración como "un conjunto de
actividades dirigido a aprovechar los recursos de manera eficiente y eficaz con el
propósito de alcanzar uno o varios objetivos o metas de la organización" [6].
Análisis FODA
Según Idalberto Chiavenato: “El análisis FODA es un instrumento de planificación
estratégica, por lo general se usa como parte de hacer una exploración del entorno,
que ayudan a identificar los factores externos que deben ser previsto, y los factores
internos "fortalezas y debilidades es decir, que necesitan ser planificadas en la
determinación de que una empresa debe ir en el futuro”.
Ponce Talancon “La matriz FODA (una alternativa para realizar diagnósticos y
determinar estrategias de intervención en las organizaciones productivas y sociales).
En el proceso de planificación estratégica, para lograr información que permita tomar
las decisiones correctas y efectivas en un futuro dentro de cada empresa, se utilizan
varias herramientas, una de ellas usada por su sencillez y eran utilidad es el análisis
FODA”.
Según Dyson (2004), el análisis FODA (también conocida como DOFA, FODA, MAFE en
español y SWOT en inglés) es una de las técnicas más empleadas en la planeación
estratégica, en especial para la determinación de la posición estratégica de la empresa
(Hill, 1997). Por lo demás, es una importante herramienta de apoyo para la toma de
decisiones generalmente usada para analizar sistemáticamente los ambientes interno
y externo de una organización (Kangas et al., 2003; Kotler, 2000; Stewart et al., 2002).
Coaching
John Whitmore, padre del Coaching dice el “Coaching es ayudar y acompañar a
una organización, persona o grupo en su espiral de movimiento, cambio,
aprendizaje, liberación de talento, transformación y expansión de conciencia”
Según Lozano (2008), el Coaching es una herramienta que contribuye al desarrollo
de estrategias que favorecen el crecimiento personal y profesional, para la
obtención de resultados e incrementar el potencial. El Coaching proviene de la
palabra francesa coach que significa carruaje, es decir un vehículo que permite
pasar de un sitio A a un sitio B. En términos del Coaching personal y empresarial
significa sobrepasar obstáculos, es lograr resultados extraordinarios, hacer
cambios significativos. Por tanto, el papel del coach es capacitar a otros a través de
múltiples herramientas, para que se conviertan en mejores observadores de sí
mismo y de su mundo de relaciones, para que puedan obtener el máximo de
rendimiento de sus competencias y habilidades (Wolk, 2003), convirtiéndose en un
experto en la conversación y diseños conversacionales.
Wolk (2003), define el Coaching como un proceso de aprendizaje intelectual,
corporal, emocional y espiritual que se sostiene en el lenguaje. El coach mediante
herramientas conversacionales busca verificar peldaño a peldaño la veracidad de
las inferencias juicios y razonamientos del coacheado para que se convierta en
mejor observador de sí mismo y de su mundo de relaciones para que obtenga el
máximo rendimiento de sus competencias y habilidades al trasformar el tipo de
observador que es. Es decir, la variable de ajuste no es la cosa o la situación sino el
observador que somos, por tanto, el Coaching se convierte en una conversación
que trasciende y transforma.
CONTABILIDAD
Según Elías Lara
Por otro Lado, Elías Lara Define a la contabilidad como la disciplina que enseña las normas
y procedimientos para analizar, clasificar y registrar las operaciones efectuadas por
entidades económicas integradas por un solo individuo, o constituidas bajo la forma de
sociedades con actividades comerciales, industriales, bancarias o de carácter cultural,
científico, deportivo, religioso, sindical, gubernamental, etc., y que sirve de base para
elaborar información financiera que sea de utilidad al usuario general en la toma de sus
decisiones económicas.
Según Ayaviri García Daniel
En el libro Contabilidad Básica y Documentos Mercantiles, Ayaviri García Daniel define a la
contabilidad como la ciencia y/o técnica que enseña a clasificar y registrar todas las
transacciones financieras de un negocio o empresa para proporcionar informes que sirven
de base para la toma de decisiones sobre la actividad.
Definición Según Paulino Aguayo Caballero
En el Libro Contabilidad Básica, de Paulino Aguayo Caballero, define a la contabilidad
como cuerpo de conocimientos, es una ciencia empírica, de naturaleza económica, cuyo
objetivo es la descripción y predicción, cualitativa y cuantitativa, del estado y evolución
económica de un entidad específica, realizada a través de métodos de captación, medida,
valoración, representación e interpretación, con el fin de poder comunicar a sus usuarios
informaciones objetiva, relevantes y válida para la toma de decisiones.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Edgar Schein (2004) definen la cultura organizacional como “aquel conjunto de creencias
que comparten los miembros de una organización sobre cuál es la mejor forma de hacer
las cosas, las cuales defi- nen la visión que la empresa tiene de sí misma y del entorno”.
Según Chiavenato (2006), define a la cultura organizacional como un: “sistema de
creencias y valores compartidos que se desarrolla dentro de una organización o dentro de
una subunidad y que guía y orienta la conducta de sus miembros”.
Schein (1994), cuando afirma que “la cultura organizacional está constituida por aquellas
soluciones a los problemas internos y externos que han sido tratadas por un grupo y que
sirven para enseñar a los nuevos miembros la vía correcta de percibir, pensar y sentir en
relación con esos problemas. Tales soluciones, en definitiva, vienen a ser suposiciones y
asunciones sobre la naturaleza de la realidad, de la verdad, del tiempo, del espacio, de la
naturaleza humana, de la actividad humana y de las relaciones entre los hombres.
Después de estas asunciones vienen a darse por sentada, y finalmente se vuelven
inconscientes”
DELEGAR
Thomas L. Brown, autor de numerosas publicaciones sobre liderazgo y habilidades
directivas en su libro: "Delegating work" define la delegación como el acto o proceso por
el cual una persona asigna una tarea o proyecto específico a otra, que se compromete a
realizarla.
Según Ignacio Burgos, en su libro "Gerencia y Decisiones" tenemos que la delegación es la
acción de dar autorización a otro para que actúe en lugar de uno. La delegación es
establecer una autoridad descentralizada con un control centralizado.
Según María Hernández, Es el proceso por el cual se le asigna a un colaborador la realización de
una determina actividad o cumplimiento de objetivos, otorgándole la autoridad necesaria, pero
reteniendo a la vez la responsabilidad de los resultados. El cumplimiento de estas condiciones por
parte de quien delega es irreversible. Frecuentemente se otorga una determinada actividad y no
por eso queda explícitamente aclarada la cesión de autoridad necesaria. La autoridad es uno de los
temas más controvertidos para quienes asumen alguna jerarquía de mando. En casos extremos se
confunde autoridad con poder.
DIAGRAMA DE ÁRBOL
Según M. Pachecho, El diagrama de árbol es una herramienta muy útil en este proceso de
toma de decisiones, bien sabemos que no es una poderosa bola de cristal, pero facilita
información útil y necesaria para que te orientes hacia la dirección correcta.
EL DIAGRAMA DE ÁRBOL: El tipo de representación utilizado para resolver problemas
inuye en el modo en que se organiza e interpreta la información dada en el enunciado
*(Kolloffel, Eysink, de Jong y Wilhelm, 2009)*. El valor de la representación depende de su
poder informacional y com-putacional; el primero se mide por la cantidad y tipo de
información que permite repre-sentar y el segundo por la forma de ayudar a operar con la
misma. En este sentido, los diagramas de árbol juegan un papel importante en la
planificación y el desarrollo de ta-reas matemáticas escolares.
Fischbein (1975), quien lo consideró como un recurso importante en la resolución de
problemas de combinatoria. El autor sostuvo que las estructuras matemáticas pueden
representarse no solo de forma simbólica, sino también icónica y enactiva, sin cambiar,
por ello, las características esenciales de dicha estructura, y que el uso de métodos
adecuados de representación facilita y acelera el tránsito desde un nivel de conocimiento
hacia otro nivel superior.
DIAGRAMA DE PARETO
Según Matias Sales es una herramienta de análisis de datos ampliamente utilizada y es por
lo tanto útil en la determinación de la causa principal durante un esfuerzo de resolución
de problemas. Este permite ver cuáles son los problemas más grandes, permitiéndoles a
los grupos establecer prioridades. En casos típicos, los pocos (pasos, servicios, ítems,
problemas, causas) son responsables por la mayor parte el impacto negativo sobre la
calidad. Si enfocamos nuestra atención en estos pocos vitales, podemos obtener la mayor
ganancia potencial de nuestros esfuerzos por mejorar la calidad.
Juran, J. M (1993). El Diagrama de Pareto constituye un sencillo y gráfico método de
análisis que permite discriminar entre las causas más importantes de un problema (los
pocos y vitales), y las que lo son menos (los muchos y triviales).
Según Ana María Parra, El diagrama de Pareto es una gráfica que organiza valores, los
cuales están separados por barras y organizados de mayor a menor, de izquierda a
derecha respectivamente. Esta gráfica permite asignar un orden de prioridades para la
toma de decisiones de una organización y determinar cuáles son los problemas más
graves que se deben resolver primero. Su finalidad, es hacer visibles los problemas reales
que están afectando el alcanzar los objetivos de la empresa y reducir las pérdidas que esta
posee. Además, permite evaluar previamente, cuáles son las necesidades del público
objetivo y cómo satisfacerlas con nuestro producto o servicio, logando también, el
objetivo del mercadotecnia.
DIAGRAMA DE ISHIKAWA
Según Méndez E., El diagrama de Ishikawa es una herramienta de control de calidad
utilizada para facilitar el análisis de un problema, concebida por el experto japonés en
química Kaoru Ishikawa en 1943. Se trata de una gráfica visualmente atractiva, que ordena
causas y efectos separando las causas o ideas principales de las causas o ideas
secundarias. Sobre la cabeza del pescado se escribe el síntoma a analizar, y la espina
central agrupará y clasificará las causas que producen el síntoma o efecto.
Para Jeison Arenhart De Bastiani, El Diagrama de Ishikawa, también conocido como
Diagrama de Espina de Pescado o Diagrama de Causa y Efecto, es una herramienta de la
calidad que ayuda a levantar las causas-raíces de un problema, analizando todos los
factores que involucran la ejecución del proceso.
Creado en la década de 60, por Kaoru Ishikawa, el diagrama tiene en cuenta todos los
aspectos que pueden haber llevado a la ocurrencia del problema, de esa forma, al
utilizarlo, las posibilidades de que algún detalle sea olvidado disminuyen
considerablemente.
Según Matías Martínez Ferreira, El Diagrama Causa-Efecto es una forma de organizar y
representar las diferentes teorías propuestas sobre las causas de un problema. Se conoce
también como diagrama de Ishikawa (por su creador, el Dr. Kaoru Ishikawa, 1943), ó
diagrama de Espina de Pescado y se utiliza en las fases de Diagnóstico y Solución de la
causa.
Dirección
FREDERICK TAYLOR Estableció en los principios de la administración la Unidad de
Dirección, como Un solo jefe y un solo programa para un conjunto de operaciones que
tienden al mismo fin. Subordina los intereses del grupo a los intereses de la empresa.
HENRRY FAYOL Define la dirección indirectamente al señalar: "Una vez constituido el
grupo social, se trata de hacerlo funcionar: tal es la misión de la dirección, la que consiste
para cada jefe en obtener los máximos resultados posibles de los elementos que
componen su unidad, en interés de la empresa“
KOONTZ Y LO’DONNEL adoptan el término dirección, definiendo ésta como "la función
ejecutiva de guiar y vigilar a los subordinados". Conduce a la organización funcional. Su
objetivo es alcanzar el máximorendimiento de todos los empleados en el interés de los
aspectos globales.Encauza todos los esfuerzos de los subordinados hacia el objetivo
común.
Estructura de costos
Para Francisco Ureña La estructura de costos se refiere a la proporción que cada factor o
servicio productivo representa del coste total o de cada unidad. Desde el punto de vista de
la teoría de la producción se estudia la participación de los costes fijos y variables en los
costes totales.
ARTURO BARRERA. Se conoce como estructura de costos a aquel proceso que busca
organizar de manera práctica los costos de una empresa, teniendo como referencia la
estrategia y operación de la misma. Establecer una estructura de costos tiene un
propósito fundamental y es el de establecer los fundamentos para la generación de
información relevante para la toma de decisiones de una organización.
Según M. Quezada, es la descripción de los gastos que traerá el negocio que vas a
emprender o que estás ejecutando. Es decir debe responder a cuánto dinero vas a
necesitar para cubrir los gastos de: servicios básicos, local, materia prima, empleados,
publicidad, entre otros.
FILOSOFIA ORGANIZACIONAL
La filosofía organizacional señala, Pérez (2008) trata los valores, las convicciones filosóficas
de los gerentes encargados de guiar a su empresa en un viaje exitoso; misión, el concepto
general de su empresa; visión, cómo debe ser su empresa en el futuro, y estrategia, la
dirección en que debe avanzar su empresa.
Granell (1997) define Filosofía Organizacional como aquello que comparten todos o casi
todos los integrantes de un grupo social. Esa interacción compleja de los grupos sociales
de una empresa esta determinada por los valores, creencias, actitudes y conductas.
Según C. Aponte La filosofía organizacional se refiere al conjunto de ideas que se plantean
con el fin de establecer la misión, visión, valores y estrategias para el óptimo
funcionamiento de una organización o empresa.
La filosofía organizacional es un elemento de gran importancia para las organizaciones en
general, ya que define los objetivos a cumplir y sus principios, lo que a su vez permite su
evolución y competitividad.
Finanzas
Según Luna A. (2015), las finanzas se enfocan al estudio de la obtención y administración
de los recursos de las empresas, y entre sus áreas de estudio se encuentran: en qué
proyectos productivos se debe invertir, cuando repartir dividendos y cuáles son las
opciones de financiación óptimas. Asimismo para Reyes O. (2012), las finanzas de la
empresa están en toda fuente de ingresos y potencialidad de ingresos y también en toda
decisión de gastos, necesidades de gasto y gastos inconsistentes. Además de esto, para
López M. (2007) las finanzas dentro de una organización tienen como propósito principal
incrementar el valor del negocio y, por lo tanto, definir sus estrategias en cuanto a la
viabilidad de los recursos con los que se cuentan.
Gerencia
Según Henry, Sisk y Mario Sverdlik (1979) gerencia es un término difícil de definir: significa
cosas diferentes para personas diferentes. Algunos lo identifican con funciones realizadas
por empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a un grupo particular de
personas. Para los trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus
vidas de trabajo.
Según Henri Fayol la gerencia consiste en "Conducir la empresa hacia su objeto tratando
de sacar el mejor partido de todos los recursos de que dispone". Gerencia es un proceso
que sigue una serie de pasos bien definidos, los cuales permiten un perfecto engranaje
entre los recursos (físicos y humanos), logrando consumar los objetivos planteados.
Según Kryger, La Gerencia debe verse como un macroconcepto que integra la
organización, sus procesos dinámicos e interactivos, la vialidad de esos procesos para
alcanzar sus objetivos y la capacidad de la organización para asegurar su supervivencia y
desarrollo, empleando en forma eficaz los recursos de los cuales dispone
Insumo
Julián Pérez Porto. Insumo es un concepto económico que permite nombrar a un bien que
se emplea en la producción de otros bienes. De acuerdo al contexto, puede utilizarse
como sinónimo de materia prima o factor de producción.
Tania diaz. El término insumos se utiliza de forma común para definir todo aquello que
sirve al ser humano para su vida y desarrollo. Se trataría por lo tanto de todos aquellos
bienes que podemos encontrar tanto en la naturaleza como en la sociedad. en términos
económicos el significado de la palabra insumos se limita a aquellos bienes que sirven
como materia prima para la elaboración o producción de otros bienes. Los insumos
pierden inevitablemente sus propiedades y características para dar lugar a otro tipo de
producto o bien, en el que se transforman. Por si solo o con un conjunto de insumos. Los
insumos se utilizan por lo tanto como materia prima en la producción de otros bienes.
Pero la palabra insumos también se usa en términos económicos aplicada a una matriz.
Esta sirve para definir la relación entre la producción y el aumento de la demanda.
Rodríguez V. Un Insumo es cualquiera de los factores de producción que se incorporan a la
creación de un bien o servicio. Los insumos pueden clasificarse de varias formas. Las dos
más comunes son Trabajo, o mano de obra, y Capital físico o productivo (capital distinto al
capital financiero o líquido): instalaciones, maquinaria y tecnología en general.
Misión
Ivan Thompson. La misión es un importante elemento de la planificación
estratégica porque es a partir de ésta que se formulan objetivos detallados que
son los que guiarán a la empresa u organización
Para O. C. Ferrel y Geoffrey Hirt, autores del libro «Introducción a los
Negocios en un Mundo Cambiante», "la misión de una organización es su propósito
general. Responde a la pregunta ¿qué se supone que hace la organización?" [2].
Enrique Franklin, en su libro «Organización de Empresas», menciona
acerca de la misión, que "este enunciado sirve a la organización como guía o marco
de referencia para orientar sus acciones y enlazar lo deseado con lo posible" [3].
Según Emilio Díez de Castro, Julio García, Francisca Martín y Rafael
Periáñez, autores del libro «Administración y Dirección», la "misión o propósito es el
conjunto de razones fundamentales de la existencia de la compañía. Contesta a la
pregunta de porqué existe la compañia" [4].
Para Jack Fleitman, autor del libro «Negocios Exitosos», el concepto de
misión "suele ser definido como el modo en que los empresarios líderes y ejecutivos
deciden hacer realidad su visión" [5].
Según el profesor Rafael Muñiz Gonzales, autor del libro «Marketing en el
siglo XXI», la misión "define la razón de ser de la empresa, condiciona sus
actividades presentes y futuras, proporciona unidad, sentido de dirección y guía en la
toma de decisiones estratégicas". Además, según el mencionado autor,
la misión proporciona una visión clara a la hora de definir en qué mercado esta la
empresa, quiénes son sus clientes y con quién esta compitiendo; por tanto y a su
criterio, "sin una misión clara es imposible practicar la dirección estratégica" [6]
Negociación
NEGOCIACION“La negociación es la actividad dialéctica en la cual las partes que
representan intereses discrepantes se comunican e interactúan influenciándose
recíprocamente; para lo cual utilizan tanto el poder como la disposición que pueda existir
para aceptarlo, con el fin de arribar a un acuerdo”. ALDAO ZAPIOLA
“la negociación debe ser un proceso conjunto en el cual cada uno intenta lograr, a través
de la persuasión, más de lo que podría obtener actuando por su propia cuenta” ROGER
FISHER
Negociación es un acuerdo o manera de abordar las diferencias La negociación se inicia
cuando hay diferencias en las posiciones que mantienen las partes. La negociación se
puede definir como la relación que establecen dos o más personas con referencia a un
asunto determinado con miras de poder lograr un acuerdo que sea beneficioso para todos
ellos. ALVARO VELAZQUEZ.
Liderazgo
SEGÚN CHIAVENATO: “El liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación,
dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos
objetivos específicos”.
Para Keith Davis
“Es la habilidad de convencer a otros de que trabajen con entusiasmo para lograr los
objetivos definidos. Las actividades de la dirección, como la planificación, organización y
toma de decisiones no serán efectivas hasta que el Líder logre motivar a las personas y las
dirija hacia sus objetivos”
Peter Senge define el liderazgo como "la capacidad de una comunidad humana de dar
forma a su futuro". Senge, da con esto un giro muy interesante al concepto clásico sobre
el liderazgo. Para Senge, el liderazgo no solo reside un único individuo. El liderazgo es la
capacidad que tiene una persona de influir, motivar, organizar y llevar a cabo acciones
para lograr sus fines y objetivos que involucren a personas y grupos en una marco de
valores.
Organigrama
Según Ferrel, Hirt, Adriaenséns, Flores y Ramos, autores del libro "Introducción a los
Negocios en un Mundo Cambiante", el organigrama es una "representación visual de la
estructura organizacional, líneas de autoridad, (cadena de mando), relaciones de personal,
comités permanentes y líneas de comunicación" [1].
Para Enrique B. Franklin, autor del libro "Organización de Empresas", el organigrama es "la
representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una de sus áreas,
en la que se muestran las relaciones que guardan entre sí los órganos que la componen"
[2].
Jack Fleitman, autor del libro "Negocios Exitosos", define el organigrama como la
"representación gráfica de la estructura orgánica que refleja, en forma esquemática, la
posición de las áreas que integran la empresa, los niveles jerárquicos, las líneas de
autoridad y de asesoría" [3].
Simón Andrade, autor del libro "Diccionario de Economía", proporciona la siguiente
definición de organigrama: "Expresión gráfica o esquemática de la estructura organizativa
de una empresa, o de cualquier entidad productiva, comercial, administrativa, política,
etc." [4].
ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
PETER SENGE define una Organización Inteligente como aquella en la que los individuos
son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean.
ROGER LEON. La Organización Inteligente busca asegurar constantemente que todos los
miembros de la organización estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial
de sus capacidades. Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir
compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto-crecimiento, de
crear sinergias a través de trabajo en equipo
JUAN CARLOS BARCELO. Las Organizaciones Inteligentes son aquellas capaces de aprender
permitiendo así expandir sus posibilidades de crecimiento. No basta con adaptarse y
sobrevivir sino sobretodo desarrollar la capacidad de crear. La construcción de una
organización con auténtica capacidad de aprendizaje y creatividad se basa en el desarrollo
de cinco disciplinas: dominio personal, trabajo en equipo, visión compartida, modelos
mentales y pensamiento sistémico.
Tabla Resumen de los principios de Fayol
Numero Nombre Resumen
La organización debe dividirse en departamentos y cargos ya que esto
permite la especialización. Cuanto más se especialicen las personas en un
1 División del trabajo
cargo, habrá mayor eficiencia en su desempeño, logrando así incrementar
la eficiencia, la productividad y la rentabilidad de la organización.
La autoridad debe corresponderse con la responsabilidad, un equilibrio
Autoridad y entre el poder que tiene una persona en un cargo y las funciones que
2
responsabilidad desempeña. Los gerentes dan las órdenes y dirigen con las actividades del
proceso empresarial.
Se demuestra en el respeto a las normas y reglamentos de la
organización. Todo el personal que labora en una organización debe
3 Disciplina
respetar las reglas y convenios que gobiernan la empresa. Se logra
ejerciendo un buen liderazgo en los diferentes niveles.
4 Unidad de Mando Este principio se basa en la regla de que cuando muchos intervienen y
opinan en algo se genera desorden y mal entendimiento, todo empleado
debe estar subordinado a un sólo superior y recibir órdenes directas solo
del mismo. Si un subordinado recibe órdenes de más de un superior,
existirá el desorden y se verá afectada la obediencia, la eficiencia y la
rentabilidad de la empresa.
Todas las actividades con el mismo objetivo deben ser dirigidas por un
5 Unidad de Dirección
gerente para ello se establece un plan de procedimientos.
En toda organización debe dársele mayor importancia el interés general
Interés individual
de la organización y dejar subordinado a este el interés individual del
6 subordinado al
empleado. Una empresa no debe dejar de lado los intereses personales,
interés general
pero no se debe manejar en torno a ellos, porque colapsaría.
La remuneración es el pago por los servicios recibidos. Debe dar
7 Remuneración satisfacción tanto al empleado como al patrono, en ocasiones incluye
incentivos financieros y no financieros.
Concentra la autoridad en pocas manos. Contrario a la descentralización,
8 Centralización
que la distribuye a todos los niveles de gestión.
Comprendida por la línea de autoridad de la organización representada en
el organigrama, dada en orden de rangos desde la alta gerencia o
9 Jerarquía directiva, hasta los niveles más bajos de la empresa. Para que funcione
adecuadamente cada miembro debe tener claro quién es su superior y su
subordinado.
Debe haber un Orden material (cosas) y social (personas). Tanto
materiales como personas deben estar en el lugar adecuado en el
10 Orden
momento justo y socialmente cada individuo debe ocupar el cargo más
adecuados para él, según sus competencias.
Los gerentes deben ser amistosos y equitativos con sus subalternos, debe
11 Equidad haber una combinación de bondad y justicia en el trato con los empleados
para que exista la lealtad y admiración en los empleados.
Un empleado necesita adquirir la experiencia para llegar a ser eficiente.
Estabilidad del
12 Por lo tanto la rotación del personal en los diferentes puestos no es
personal
conveniente, una persona debe desempeñar un cargo hasta ser eficaz.
Crear y llevar a cabo planes, no debe ser solo función de la alta gerencia,
se debe dar cierta libertad a los subalternos para opinar y desarrollar sus
13 Iniciativa
propios planes. Esto genera satisfacción a los empleados, les eleva la
autoestima y seguridad en sí mismo y sus capacidades.
14 Espíritu de cuerpo Hace referencia al Trabajo en equipo. Para que este resulte se debe
fomentar la unidad, la cooperación. A la par se deben evitar la división y
el régimen autoritario. Este espíritu de equipo es importante ya que así se
genera un mejor ambiente de trabajo.
Supervisión
María Moliner (1998) supervisar significa “ejercer la vigilancia o inspección general o
superior de una cosa”. Por tanto, denota una posición de superioridad de alguien, desde
donde ve algo.
Urdaneta A. El supervisor es un elemento clave dentro de cualquier organización. De él
depende la calidad del trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo de buenas
actitudes por parte de los trabajadores. El supervisor dirige y evalúa el trabajo y conoce a
todos los trabajadores.
Supervisión es la acción y efecto de supervisar, un verbo que supone ejercer la inspección
de un trabajo realizado por otra persona. Quien supervisa se encuentra en una situación
de superioridad jerárquica, ya que tiene la capacidad o la facultad de determinar si la
acción supervisada es correcta o no. DOMINGUEZ P.
LAS TEORÍAS X E Y DE MCGREGOR
A partir de la Revolución Industrial y el surgimiento de las primeras fábricas, apareció la
necesidad de gestionar la manera en que los trabajadores llevaban a cabo sus labores.
Resulta conocida la gran cantidad de explotación laboral que hubo en la época y que ha
continuado a lo largo de los siglos, con un control exhaustivo de lo que cada empleado
hacía y proporcionando pocas libertades, además de limitarse a la realización de una o
varias tareas específicas indicadas por la dirección (dirigiéndose tanto el qué debería
hacerse como el cómo).
También son conocidas numerosas revueltas llevadas a cabo para mejorar las condiciones
de los trabajadores, que finalmente llevarían a la creación de sindicatos. El desempeño y
productividad de los empleados siempre fue algo a tener en cuenta para los directivos,
empleándose diferentes estrategias y siendo la mayoritaria el uso del control, la sanción y
la coacción para fomentar la productividad, y el dinero como recompensa. Pero salvo en
aquellas personas cuyas necesidades básicas no estaban cubiertas, la productividad no
mejoraba en exceso.
El surgimiento de la psicología como ciencia permitió analizar este tipo de situaciones y se
elaboraron diferentes teorías. Si bien las primeras teorías consideraban la necesidad de
ejercer mayor control y consideraban al trabajador principalmente un holgazán,
posteriormente surgieron otras corrientes contrarias a esta creencia.
Uno de estos autores, en este caso del siglo XX, fue Douglas McGregor. Este autor se basa
en la teoría de la motivación de Maslow y su jerarquía de las necesidades humanas para
proponer que la falta de motivación y productividad laboral se debe a que una vez
suplidas las necesidades básicas los estímulos necesarios para satisfacerlas dejan de ser
motivantes. Se generan nuevas necesidades como las de estima y autorrealización que la
mayor parte de empresas de la época no se interesan en suplir. Por ello propone un nuevo
modo de funcionamiento empresarial frente a las limitaciones del tradicional: la teoría Y,
que contrapone como al modelo tradicional o teoría X, siendo ambos modelos
mutuamente excluyente.
La teoría X
La llamada teoría X es una elaboración de McGregor a partir de la cual intenta explicar el
modo de entender la empresa y al trabajador que había sido mayoritaria hasta el
momento.
Esta visión tradicional considera al trabajador como un ente pasivo al que es necesario
obligarle a trabajar, un ser holgazán que tiende a trabajar lo menos posible y cuya única
motivación para ello es obtener dinero. Se le considera poco informado, incapaz de
gestionar los cambios y conflictos y poco ambiciosos. Sin un control exhaustivo no
llevarían a cabo sus labores.
Bajo esta consideración, la dirección debe mostrar capacidad de liderazgo y ejercer un
control continuado sobre los empleados con el fin de evitar su pasividad. Se controlará el
comportamiento de los trabajadores y se asumirán todas las responsabilidades,
proporcionándoles tareas limitadas.
El liderazgo se ejerce pues de manera autoritaria y señalando lo que cada uno debe hacer
y cómo. Las normas son estrictas y se establecen fuertes sanciones, coacciones y medidas
punitivas para mantener a los empleados trabajando. Se usa el dinero y la remuneración
como elemento básico de motivación.
La teoría Y
En la teoría X McGregor explicita la manera tradicional de entender el trabajo que se tenía
desde la época de la Revolución Industrial. Sin embargo considera que se necesitaba partir
de una teoría diferente que tuviese una visión diferente del trabajador y su papel en la
empresa. El resultado de ello fue la teoría Y.
Esta teoría indica que la administración debe ser responsable de organizar la empresa y
sus recursos con el fin de cumplir con sus objetivos, pero que los empleados no son un
elemento pasivo sino activo a menos que sean empujados a ello. Se indica el valor e
importancia de la motivación y el reto, un valor que no suele ser aprovechado y se impide
que los trabajadores se desarrollen hasta alcanzar su máximo potencial. Tampoco se
observa que cada individuo tiene sus propios objetivos que a menudo no se han visto
reflejados con los de la empresa.
En este sentido es la dirección de la empresa la que debe organizarse de tal manera que el
trabajo fomente dicho desarrollo y permita al trabajador cumplir no solo unos objetivos a
los que no se siente ligado, sino que además en el proceso de alcanzar las metas de la
empresa pueda alcanzar también las propias metas. También se valora que el compromiso
es mayor cuando se observa un reconocimiento de sus logros, y que aplicar las
capacidades de los trabajadores puede generar soluciones a problemas organizativos
imprevistos o para los que la dirección no tiene una solución válida.
Esta teoría, que el autor defendía ante la tradicional o X, está basada fundamentalmente
en la idea de fomentar el autogobierno y favorecer el autocontrol y autonomía del
trabajador, en vez de verlo como una pieza más del engranaje. Se propone enriquecer el
trabajo haciendo al trabajador responsable de diferentes tareas y fomentar que sea activo
y participativo, capaz de tomar sus propias decisiones y se sienta comprometido con su
labor. Formar, dar información, negociar objetivos y responsabilidades y generar un clima
de confianza son fundamentales para el buen funcionamiento empresarial.
Se trataría pues de ejercer un liderazgo que permita la participación y la confianza, en que
se aprecie la labor del trabajador, en que se amplie y enriquezca el trabajo y
responsabilidad personal (por ejemplo mediante la delegación de responsabilidades) y
que se enfoque a la consecución de objetivos en vez de a la autoridad y el poder personal.
TOMA DE DECISIONES
Según FREMOND KAST (2003):
La toma de decisiones es fundamental para el organismo la conducta de la organización.
La toma de decisión suministra los medios para el control y permite la coherencia en los
sistemas.
Según IDALBERTO CHIAVENATO (2007):
La toma de decisiones es el proceso de a análisis y escogencia entre diversas alternativas,
para determinar un curso a seguir.
Según FREEMAN y GILBERT (2008):
La toma de decisiones es el proceso para identificar y seleccionar un curso de acción, está
enfocada bajo los parámetros de la teoría de juegos y la de caos.
Visión
Según Bengt Karlof, visión “es una concepción del futuro distante, según la cual
los negocios se desarrollan de la mejor manera posible y de acuerdo con las
aspiraciones de sus propietarios o líderes.” (Práctica de la estrategia.)
Por su parte Mintzberg define que la visión sirve “como inspiración y también
proporciona un sentido de lo que necesita hacerse: una idea orientadora. La visión
suele tender más a ser una especie de imagen que un plan completamente
articulado (en palabras y en cifras). Esto le permite flexibilidad.”
Quigley afirma que la visión «es comprender el pasado y el presente para poder proyectar
el futuro con acierto».
Kevan Scholes y Gerry Johnson dicen que esta «engloba un futuro deseado y las
aspiraciones de la organización para motivar a los integrantes de la empresa».
Bengt Karlof la define como»el nacimiento del futuro distante, con el cual la empresa
logra desarrollarse de la mejor manera posible, siguiendo las aspiraciones de sus líderes».
