Proceso de Selección por Competencias
Semana 07 - Sesión 1
UNIDAD 3
ENFOQUE SISTÉMICO DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Logro de la Unidad
Al finalizar la unidad, el estudiante reconoce los
procesos de la administración del talento humano,
asumiendo el enfoque sistémico en relación a los
subsistemas de difusión de objetivos estratégicos
de la organización y planeamiento de gestión del
talento humano.
Importancia
La difusión de los planes estratégicos y objetivos
de la organización es de suma importancia para
alinearlos con los objetivos y el plan de gestión del
talento humano.
Logro de la Sesión:
Al finalizar la sesión, el estudiante analiza,
describe y define el proceso de selección por
competencias.
Importancia:
La identificación del proceso de selección de
personal por competencias resultan de gran
importancia para establecer la incorporación
de los colaboradores a la organización de
acuerdo a las necesidades de contratación del
talento humano.
Contenido de la Sesión:
• Proceso de selección por competencias
¿Qué recordamos acerca del diseño de los puestos?
10 min Levantemos la mano para participar
Proceso de Reclutamiento y Selección
Fuente: Chiavenato. Gestión del Talento Humano, 2009
Datos/Observaciones
Proceso de Reclutamiento
Es el proceso cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para
ocupar puestos dentro de la organización.
Se inicia con el requerimiento del Departamento donde surge la vacante y termina
cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los requisitos para el puesto
Datos/Observaciones
CONCEPTOS DE SELECCIÓN
• La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto.
• Utilizada para escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor
cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las
condiciones actuales del mercado.
• Es la obtención y uso de información sobre candidatos reclutados del exterior
para decidir a cuál de ellos se le presentará una oferta de empleo.
• Es un proceso de decisión, con base en datos confiables, para añadir talentos y
competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo.
Datos/Observaciones
¿En qué consiste la selección de personal?
La selección de personal es un proceso mediante el cual la empresa elige entre
diferentes candidatos aquel más adecuado para ocupar una plaza. Parte de la
necesidad de contratar a nuevos empleados, ya sea porque una plaza ha quedado
vacante o se ha creado una nueva, e incluye desde el reclutamiento del talento
hasta la selección final de los profesionales más capacitados y que más valor
puedan aportar a la empresa.
Datos/Observaciones
Pasos del Proceso de Selección
1. Recepción de solicitudes
2. Prueba de idoneidad
3. Entrevista de selección
4. Verificación de datos y referencias
5. Examen Médico
6. Entrevista con el comité de selección
7. Decisión de contratar
Fuente: Chiavenato. Gestión del Talento Humano, 2009
Datos/Observaciones
Selección con base en el puesto y con base en competencias
Fuente: Chiavenato. Gestión del Talento Humano, 2009
Datos/Observaciones
La selección de personal como una comparación
Fuente: Chiavenato. Gestión del Talento Humano, 2009
Datos/Observaciones
La selección como responsabilidad de línea y función staff
Fuente: Chiavenato. Gestión del Talento Humano, 2009
Datos/Observaciones
Modelo de selección de personal
1. Modelo de colocación. Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupará ese
candidato. El candidato que se presente debe ser admitido, sin sufrir un rechazo.
2. Modelo de selección. Hay varios candidatos y sólo una vacante a ocupar. Cada candidato
es comparado con los requisitos que exige el puesto y sólo se presentan dos alternativas: la
aprobación o el rechazo.
3. Modelo de clasificación. Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes
para cada candidato. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto
que se pretende cubrir. Se presentan dos alternativas para el candidato: ser aprobado o
rechazado para ese puesto. Si es aprobado, entonces se le admite. Si es rechazado, se le
compara con los requisitos de otros puestos que se pretende cubrir, hasta que se agoten
los puestos vacantes y las alternativas restantes. De ahí que se llame clasificación.
4. Modelo de valor agregado. se enfoca en el abastecimiento y la provisión de
competencias a la organización. Cada candidato es visto desde el punto de vista de las
competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la
organización. Si las competencias individuales que ofrece interesan a la organización, el
candidato es aceptado. De lo contrario, se le rechaza.
Datos/Observaciones
Modelos de selección de personal
Fuente: Chiavenato. Gestión del Talento Humano, 2009
Datos/Observaciones
Identificación de las características personales
Fuente: Chiavenato. Gestión del Talento Humano, 2009
Datos/Observaciones
Recopilación de información sobre el puesto
1. Descripción y análisis del puesto. Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y
extrínsecos del puesto (requisitos que el puesto exige de su ocupante). Proporcionan información
acerca de los requisitos y las características que el ocupante del puesto debe poseer.
2. Técnicas de los incidentes críticos. Consiste en la anotación sistemática y juiciosa que los gerentes
deben hacer de todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del puesto considerado, que
producirán un excelente o pésimo desempeño. Técnica subjetiva porque se basa en el juicio del
gerente o de su equipo de trabajo.
3. Solicitud de personal. Es una orden de servicio que el gerente emite a efecto de solicitar a una
persona para que ocupe un puesto vacante. La solicitud de personal dispara el proceso de selección
que traerá a un nuevo trabajador al puesto. La solicitud es una forma que el gerente incluye campos
con los requisitos y características deseables del futuro ocupante.
4. Análisis del puesto en el mercado. En un mundo en constante cambio, los puestos también
cambian y, muchas veces, es necesario saber lo que hacen otras organizaciones. El puesto
comparado se llama puesto representativo o de referencia (benchmark job). En los tiempos
modernos las empresas recurren al benchmarking y comparan sus puestos con la estructura de las
empresas con éxito en el mercado.
5. Hipótesis de trabajo. En caso de que ninguna de las opciones anteriores se pueda utilizar para
obtener información respecto al puesto, se emplea una hipótesis de trabajo, una previsión
aproximada del contenido del puesto y lo que exige del ocupante (requisitos y características) en
forma de una simulación inicial.
Datos/Observaciones
Mapas de las competencias
Cuando el proceso de selección se basa en las competencias la recopilación de
datos se concentra en la definición de las competencias individuales. Cuanto más
clara sea la definición de la competencia, será un mejor instrumento de medición
(parámetro) para comparar a los candidatos.
Las competencias se jerarquizan de la manera siguiente:
1. Competencias esenciales de la organización (core competencies). Son las
competencias distintivas que toda organización debe construir y poseer para
mantener su ventaja competitiva sobre las demás.
2. Competencias funcionales. Son las competencias que cada unidad organizacional
o departamento debe construir y poseer para sustentar las competencias
esenciales de la organización.
3. Competencias administrativas. Son las competencias que cada gerente o
ejecutivo debe construir y poseer para actuar como administrador.
4. Competencias individuales. Competencias que cada persona debe construir y
poseer para actuar en la organización o en sus unidades.
Datos/Observaciones
Formación de competencias
Fuente: Chiavenato. Gestión del Talento Humano, 2009
Datos/Observaciones
¿CONCLUSIONES?
Datos/Observaciones
