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DERECHO DEL TRABAJO

Concepto: es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones que surgen de las
relaciones laborales, tanto en el ámbito individual del trabajador como en el ámbito colectivo. Tiene como
finalidad proteger a los trabajadores para compensar la asimetría natural entre el empleador y el trabajador. En
el ámbito general, el derecho del trabajo, solo abarca a trabajadores en relación de dependencia.
El Derecho del trabajo se divide en:
 Derecho individual (LCT 20.744)
 Derecho colectivo del trabajo
 Derecho Procesal del trabajo y administrativo
 Derecho internacional del trabajo
Fuentes
1. Bloque Constitucional
Constitución Nacional
Art. 14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados;
retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las
ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el
despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida
por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al
arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En
especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del
Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección
integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una
vivienda digna.
Tiene 2 caras, una relacionada con la elección del proyecto de vida y por otro lado como derecho al trabajo
como obligación del Estado y esta es programática (es decir, que será reglamentada en función de las
capacidades del Estado).
Tratados Internacionales
Contra la discriminación, igual remuneración, igual tarea.
Fallo Vizzoti c/AMSA “en una decisión unánime, la Corte declaro inconstitucional el tope para calcular la
base de la indemnización en el caso concreto de Vizzoti”.
2. Leyes Componen el bloque del derecho laboral:
 LCT (20.774). Regula la relación laboral entre los trabajadores y el empleado privado (salvo excepciones
contrarias, ej. Trabajadores públicos que se encuadren dentro de la LCT), excluye a trabajares agrarios,
empleadas de casa de familia, empleados públicos, etc.
 Estatutos Profesionales
 Ley especial, heterónoma dictadas por el congreso que complementa a la LCT.
 Leyes especiales
 Ley de jornada laboral y LRT
3. Leyes de índole gremial
Principios del derecho laboral
1. Principio protectorio
Tres manifestaciones tiene este principio
a. Indubio pro operario
b. Aplicación de la norma más favorable
c. Condición más beneficiosa
LCT
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
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En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho
del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos
concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a
los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y
que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas
en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten
contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.
Constitución nacional
Artículo 14 bis. “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor…”
2. Principio de irrenunciabilidad
De los principios y derechos que la ley ampara.
Excepciones
a. Renuncia al empleo (modo de extinción del contrato)
b. En mediación o conciliación.
c. Desistimiento de la acción.
d. Caducidad y extinción
3. Principio de continuidad
Se presupone el contrato indeterminado, el trabajador privado tiene estabilidad impropia (propia los estatales).
Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias
previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
4. Principio de primacía de la realidad
Habrá contrato, aunque lo se constituya de cualquier forma. Probada la relación laboral, prima la realidad por
sobre la autonomía de las partes y la forma del contrato elegido.
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de
personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que
lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato,
y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
5. Principio de buena fe
Igualdad, plus por laboriosidad.
Fallos Estrella c/ Sanatorio Güemes “Demanda por diferencias en concepto de salarios e indemnización
sustitutiva de preaviso, omitiendo, sin razón plausible y con el sólo fundamento de una afirmación dogmática,
que habría quedado demostrado que el área donde se desempeñó la actora era el ámbito más crítico y
complejo que la hacía merecedora de una mayor remuneración y que la actora fue objeto de una persecución
exteriorizada por medio de las remuneraciones percibidas.”
6. Principio de racionalidad
En busca de lo justo, opera como filtro de interpretaciones disvaliosas de una norma. Pautas de conductas que
resultan lógicas y habituales.
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7. Principio de autonomía
8. Principio de progresividad. Fundado en la protección donde garantiza que cada cambio normativo vaya
progresivamente ampliando el nivel de tutela del derecho del trabajo.
9. Principio de equidad. Consagrado en el art. 11 de la LCT donde protege del desamparo de una aplicación
estricta y disvaliosa de la interpretación de la norma. Este principio le otora al juez la potestad de apartarse de la
norma escrita.
10. Principio de no discriminación e igualdad de trato. Contenido en el art. 16 de la CN, sobre la igualdad
entre iguales y en igualdad de situaciones.
11. Principio de la continuidad laboral. Ante la duda entre la continuidad o no del contrato del trabajo, se
debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. Art. 10 “En caso de duda las
situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato”
CONTRATO DE TRABAJO
En los contratos de trabajo la autonomía de la voluntad se encuentra limitada por el orden publico laboral
(principio protector) que opera como un mínimo excluyente. Sea cualquiera la forma, lo que opera es la
realidad y esta regulada por la LCT. Opera la nulidad por fraude laboral del art. 14 cuando se enmascara una
relación laboral, por ejemplo.
Art. 21. — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta,
durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden
público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Art. 25. — Trabajador.
Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las
condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación.
Art. 26. — Empleador.
Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica
propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Art. 74. —Pago de la remuneración.
El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y
condiciones previstos en esta ley.
Caracteres del Contrato de trabajo
1. Es consensual. Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
2. Es personal. Es personalísimo respecto del trabajador.
3. Tiene carácter dependiente. Existe una subordinación técnica, enajena su fuerza de trabajo a cambio de una
retribución pecuniaria. Concepto multifacético de 3 elementos que configurar la dependencia laboral:
a. Dependencia jurídica. Subordinado al poder de dirección, disciplinario en caso de incumplimiento el
empleador está facultado por ley para sancionarlo.
Artículo 65. —Facultad de dirección.
Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la
preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
b. Dependencia técnica. El poder de organización, como se desarrolla la tarea.
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado
para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del
trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por
el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo,
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salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia
definitiva.
c. Dependencia económica. Tiene 2 faces
i. Hiposuficiencia económica del trabajador, depende de la remuneración.
ii. Ajenidad de los frutos y los bienes producidos y de los riesgos.
Goldin, habla de:
1. Alta intensidad, relación de trabajo. Sujeto al poder disciplinario, prestación personal
infungible, estar a disposición y recibir órdenes del dador de tareas, insertos en una
organización jerarquizada.
2. Media. Deben ser confirmados por otros. Prestación relativamente continua, retribución
fija o regular, retribución similar a trabajadores en relación de dependencia por las mismas
tareas, carácter exclusivo de la prestación.
3. Baja intensidad. Ropa, papelería y herramientas.
4. Es de tracto sucesivo. Es un contrato de ejecución continuada que se desarrolla por medio de prestaciones
repetidas en el tiempo.
5. Es no formal. Hay libertad de formas, no se exigen formas solemnes ni determinadas para su celebración,
salvo en algunas modalidades.
6. Es oneroso. Porque tiene un contenido patrimonial.
Art. 115. —Onerosidad - Presunción. El trabajo no se presume gratuito.
7. Es bilateral y sinalagmático. Al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas, los derechos y obligaciones
del trabajador se corresponden con los del empleado y viceversa.
8. Es conmutativo. No dependen de un acontecimiento incierto.
9. Es típico. Tiene una regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales relativas
al tiempo o la forma de la prestación de los servicios.
Elementos del contrato
1. Consentimiento
Consentimiento efectivo, sin que medien elementos que vician la voluntad (violencia, simulación y lesión).
Capacidad
Plena, mayores de 18 años
Menores, se prohíbe el trabajo nocturno y establece jornada reducida. 6 hs diarias y 36 semanales
Entre 16 y 18, con autorización de los padres
Entre 14 y 16 no pueden salvo empresa familiar. (3hs diarias y 15hs semanales)
Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo.
Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.
2. Objeto
Licito, posible y determinado o determinable.
Objeto ilícito. Nulidad absoluta
Art. 38. —Servicios excluidos.
No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
Art. 39. —Trabajo ilícito.
Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no
se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera,
tolerara o regulara a través de los mismos.
Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito.
El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
Objeto prohibido
Art. 40. —Trabajo prohibido.
Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.
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El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o
indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las
previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
3. Causa. Causa fuente, toda obligación tiene una causa. Probada la obligación, se presume la causa.
MODALIDADES CONTRACTUALES
Principio de tiempo indeterminado
Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias
previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Clasificaciones
1. Duración
a. Indeterminado
b. Determinado
i. Fijo (cierto)
 Debe estar escrito y especificar las razones
 No mayor a 5 años
 Si es mayor a 1 mes es obligatoria el preaviso, bajo sanción de transformarse en tiempo
indeterminado.
 La indemnización por finalización antes de tiempo del contrato, según la jurisprudencia es el total
de la falta del contrato.
 Si bien el art. 95 habla de la indemnización del 245 más, el preaviso y una por daños y perjuicios
(derecho civil)
ii. Incierto
 Servicios externos determinados de antemano.
 Exigencias extraordinarias y tránsito de la empresa (pico de trabajo).
 Debe ser por escrito y del personal que reemplace.
 No puede ser mayor de 6 meses y de 1 año en 3 años bajo pena de ser contrato por tiempo
indeterminado
 No puede emplearse para reemplazar trabajadores que estaban en medida de fuerza o que se hayan
considerado despedidos invocando falta de trabajo.
 Finalización del contrato incierto, se indemniza por 245 pero no es necesario preaviso.
2. Frecuencia
a. Prestaciones discontinuas
 Contrato de temporada
 Se realiza en determinada parte del año. El contrato sigue vigente pero las prestaciones son distintas,
discontinuas.
 Puede ser
o Típico. Se puede extender de lo normal, pero mantiene la relación de temporada
o Atípico. Eventuales a la planta estable. Si se extiende se transforma en indeterminado.
 No existe periodo de prueba.
 Indemnización de la 245, sumando los periodos de actividad. Mas preaviso, más daños y perjuicios.
 Si cambia la relación se debe notificar.
 Vacaciones, se establece las vacaciones de 1 cada 20 días trabajados. Se toman cuando empieza el
periodo de receso.
b. Prestaciones continuas
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3. Duración de la jornada
a. Normal, completo
b. A tiempo parcial
Periodo de prueba.
 Prohíbe contratar muchos trabajadores conformando fraude.
 Prohíbe la renovación del periodo de prueba
 Se debe registrar al trabajador
 Las partes tienen los mismos derechos (art, enfermedad, etc.)
 El trabajador no tiene derecho por incapacidad total en este periodo.
 Debe haber preaviso de finalización de contrato
 No está obligado dentro de este periodo a la indemnización (art. 245)
Estatutos profesionales
Son leyes que establecen normar y regulan determinadas actividades laborales.
LCT (20744) Centeno
Estatutos:
o Cerrados. Regulan aspectos determinados
o Abiertos. Regulan toda la actividad
Articulación
o Anteriores a la LCT, no han sido derogados por esta. Por lo cual estaría vigentes las 2 normas.
o Posteriores. Se impone la posterior a menos que haya normas de colisión que defina la misma ley o
estatuto profesional.
TRABAJO DE MUJERES
Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones
colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en
el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del
principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
Dos directrices
A. Prohibición de la discriminación por razones de sexo y estado civil.
a. 17 y 81 LCT
b. 14bis y TTII contra la discriminación
c. Ley antidiscriminación 23592
Tareas penosas, riesgosas e insalubres.
Art. 174 del descanso al mediodía está en desuso.
B. Protección de la maternidad
a. Prohibición de trabajar (licencia)
b. Estabilidad en el empleo (durante el periodo del embarazo y posteriormente). Presume 7 meses y
media antes y después.
c. Indemnización del 245 más 182 (un año completo)
d. La trabajadora debe notificar el estado
e. Derechos prenatales
i. Prestación prenatal (3 meses de antigüedad)
ii. Prestación por nacimiento (6 meses de antigüedad)
iii. Prestación por maternidad (3 meses de antigüedad)
f. Licencia especial de hijos con síndrome de Down. 6 meses más (24716)
g. Protección del estado civil
i. 3 meses antes y 6 meses después del matrimonio. Despedido sin causa es un despido
declinatorio (se presume), la carga de la prueba es del empleador. En el caso de los
hombres aplica, pero la carga de la prueba es del trabajador.
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h. Reintegro.
i. Debe comunicarlo. Si se extiende no computa en la antigüedad y no tiene cobertura
media.
ii. Si renuncia dentro de ese periodo recibe el 25% de la 245.
i. Despido, debe despejar la duda del despido discriminatorio.
TRABAJO DE MENORES
Menores de 16 años solo en trabajo familiar (no puede tener solo un cliente la empresa)
Mas de 16 años puede con autorización de los padres y jornada reducida a 6hs diarias y 36 semanales. Con
autorización judicial puede régimen de 8 y 48
Emancipados se presume autorizados
Jornada nocturna es desde las 22hs
Fuetes:
o Convenio OIT 138
o Decreto 4910/57
o Resolución CABA 367/2002
o Resolución PBA 44/05
FRAUDE Y SIMULACIÓN
Fraude: Cuando amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica.
No requiere la prueba de la intencionalidad.
Simulación: Tiene por finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación jurídica
aparente, privando al trabajador de sus principios.
Concepto: buscan evitar la responsabilidad del empleador, son la violación del orden publico laboral.
Solidaridad en el contrato de trabajo
Regla general
Art. 14. Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de
personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
Quedara regido por el art. 90 Contrato por tiempo indeterminado por el principio de la primacía de la realidad.
Interposición e intermediación.
Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad. Los trabajadores que habiendo sido contratados por
terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su
prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y
la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de
todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad
social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente
para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo,
serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas
empresas. (Párrafo sustituido por art. 75 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los
aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El
trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención
Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en
la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
El art. 29 establece que el tercero intermediario y quien utilice la prestación son solidariamente responsables
por las obligaciones derivadas del contrato, pero el titular de la relación jurídica es el empleador directo (utiliza
la prestación). En el tercer párrafo, el tercero es la empresa contratante es una agencia de servicios eventuales
habilitadas para desempeñarse en los términos de los art. 99 de la LCT. En este supuesto, el titular de la
relación es la agencia de servicios.
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El art. 29bis dispone que ambos empleadores son solidariamente responsables en el cumplimiento de las
obligaciones frente al empleado permanente discontinuo, pero el titular de la relación es la agencia de servicios
eventuales.
Contratación y subcontratación
Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el
establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que
le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado
cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el
número del CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las
remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una
cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad
del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o
subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros
y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad
administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por
las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la
prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su
extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan
aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo
incorporado por art. 17 de la Ley N° 25.013 B.O. 24/09/1998)
Las consecuencias jurídicas de este art. solo abarca a las referidas a trabajos o servicios correspondientes a la
actividad normal y especifica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito.
Fallo Rodríguez, Juan c/EMSA de 1993. La CSJN sostuvo que el mero hecho de que una empresa provea a
otra de la materia prima no compromete, por si mismo, su responsabilidad solidaria por las obligaciones
laborales de la segunda en los términos del art. 30 de la LCT. Para que nazca solidaridad es menester que se
complementes, debe existir una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista.
Benítez, Horacio C/Plataforma Cero SA del 2009, modifica la postura del fallo anterior, sosteniendo que no
se debe interpretar el art. 30 debido al carácter común que posee, dejando sin efecto esa interpretación.

REMUNERACIÓN
Concepto: es la contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto a disposición su fuerza de trabajo,
indistintamente de si el empleador la haya utilizado o no.

Artículo 103. Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior
al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por
la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Fuentes

 CN art. 14bis (tres formulas constitucionales)

o Retribución justa. El juez dictamina que es justo y que no.
o Igual remuneración por igual tarea. Principio de equidad. Prohíbe la discriminación laboral. Ej. Fallo
Sanatorio Güemes”.
o Salario vital y móvil. Relacionado con el consejo del salario mínimo. Móvil está regulado en la LCT en
el art. 116.
 Tratados internacionales con jerarquía constitucional 75 inc. 22 segundo párrafo
o Derecho a una remuneración. (es la principal obligación del empleador y el principal derecho del
trabajador)
o No se presume gratuito, se presume oneroso.
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 Convenios OIT. Convenio 95 “convenio sobre la protección del salario”

 Leyes nacionales
o Estatutos
o LCT
o CCC
o Contrato individual
 Jurisprudencia
 Doctrina
Caracteres
1) Patrimonial. Ingresa al patrimonio del trabajador
2) Igual y justa. Igual remuneración igual tarea, principio de remuneración justa. (art. 14bis)
3) Insustituible. No puede reemplazarse por otras formas de pago.
4) Inalterable e intangible. No puede disminuirla unilateralmente.
5) Integra. El trabajo la debe percibir íntegramente, excepcionalmente pueden otorgar adelantos. (hasta el 50%)
6) Conmutativa. Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.
7) Continua. El contrato de trabajo por es de tracto sucesivo, su remuneración también lo es.
8) Alimentaria. Constituye el medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir.
9) Inembargable. Por su carácter alimentarios.
10) Irrenunciable. Toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula, limite a la autonomía de la voluntad
por las normas del orden público laboral.
No es remuneración
Concepto: son aquellos ingresos que percibe el trabajador, originarios de la relación laboral pero que no se
otorgan como consecuencia de la contraprestación del trabajo efectivamente realizado. Tienen el objeto de
otorgar un beneficio o reparar un daño. Pueden ser:
1) Beneficios sociales
Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no
remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador
por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia
a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que
asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo,
debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento
del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los
trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del
período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o
especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con
comprobantes.
2) Prestaciones complementarias no remunerativas
Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación,
alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
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Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con
excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del
ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la
empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se
fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley
N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de la propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos
circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
3) Compensación no remunerativa.
Art. 223 bis, y serán prestaciones no remunerativas las asignaciones en dinero para compensar suspensiones
de la prestación laboral y que se fundares en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al
empleados o fuerza mayor.
4) Incremento de la remuneración básica. Conversión en remunerativa.
Con el propósito de corregir el deterioro de las remuneraciones el PE decreto el pago de una asignación no
remunerativa de carácter alimentario durante los años 2002 y 2005.
Fallo Gonzalez v. Polimat SA tachan de inconstitucional todos los decretos que establecen “sumas no
remunerativas” ya que en los mismos fundamentos de los decretos se define como si fuera salario (alimenticio,
mejor instrumento es el convenio colectivo, pueden ser compensados con “otros incrementos no
remunerativos”, y se habilita le pago proporcional en relación al trabajador y su tarea).
Pago de la remuneración
Concepto: En la relación de dependencia se puede pagar todo el dinero o hasta el 20% en mercadería. Si cobra
por comisiones, este se liquidará sobre las operaciones concertadas y si es por porcentaje de ventas o colectivas
se distribuirá entre todo el personal y el criterio debe beneficiar a todos los trabajadores.
 Lugar y fecha de pago: debe hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación
de servicio.
 Plazo: art. 128, plazos máximos 4 días para mensualidades o quincenales o 3 días para las semanales.
 Prueba de pago: art. 142 establece que será el recibo de sueldo la prueba y la constancia bancaria será prueba
del hecho del pago Art. 125.
 Adelantos: art. 130 solo se puede adelantar hasta un 50% del periodo de pago. En caso de especial gravedad
puede superar el límite. Se debe confeccionar recibo a cuenta del salario.
 SAC y vacaciones: debe estar dividido en otro recibo. Se calculo en base a lo remunerativo. Es la doceava
parte del total de las remuneraciones y ser abonado en 2 cuotas al 30 de junio y al 18 de diciembre de la
mejor y habitual remuneración mensual.
 Protección: el principio general es que la remuneración es inembargable, peo se puede embargar por deudas
de alimentos, etc.
DERECHOS Y DEBERES DEL EMPLEADOR
Derechos
 Recibir la prestación
 Poderes del empleador
o Dirección
 Dar ordenes
 Verificar el cumplimiento
 Ius Variandi. Variar las condiciones del contrato del contrato de trabajo. (se lo otorga la
ley)
o Reglamentaria
o Sancionar
 Morales
 Pecuniarias (solo la suspensión, no se admite multa. Máximo 30 días en 1 año)
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 Despido con causa

Ius Variandi (art. 66)
Derechos del empleador dentro de los poderes de dirección.
1) Racionalidad. Ejercicio racional. Relación con el objeto de la empresa, desarrolla el negocio (no
arbitrario)
2) No alterar modalidades esenciales del CT que son:
a. la remuneración,
b. calificación profesional y
c. la extensión horaria.
3) No dañar moralmente ni patrimonialmente. No puede causar perjuicio moral ni patrimonial.
El trabajador puede:
 Aceptar
 Considerarse despedido (indirecto)
 Acción sumarísima para que retrotraiga a la situación anterior (medida cautelar de no innovar art. 498 del
CPCN)
Límites de la sanción
Art. 131. no se admiten multas en la sanción pecuniaria. “No se podrá imponer multas al trabajador ni
deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones."
Art. 68. Respeto a la dignidad
Art. 66. Prohibición del Ius Variandi como castigo.
Art. 68. Abuso del derecho y proporcionalidad
Requisitos para la sanción
Notificación por escrito (solo a la suspensión y los apercibimientos)
Art. 218. —Requisitos de su validez. Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada
válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Doctrinarios
 Inmediatez (excepto sumario)
 Racionalidad, no está permitido pasar de una postura flexible a una rígida.
 No debe discriminar.
Deberes
 Pago del salario, remuneración.
 Proporcionar ocupación efectiva
 Trato igualitario (art. 73)
 Previsión de no dañar
Art. 75. —Deber de seguridad. El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del
trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de
trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los
trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez
o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en
el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o
disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que
exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante
constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el
empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.
Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social -
Certificado de trabajo.
 Deber de dar motivo fundado de la suspensión, que genera la finalización del CT
 Otorgar certificado de trabajo, requisitos
o Salario
o Tiempo de servicio
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o Naturaleza de los servicios prestados

o Calificación profesional
o Constancia de los aportes efectuados
o Anses formulario 6.2, aportes de la seguridad social. El empleador es órgano de retención.
o AFIP F984
o Mas certificación membretada del trabajador
DEBERES Y DERECHOS DEL TRABAJADOR
Derechos
Inversamente similar a los del empleador.
Deberes u obligaciones
 Poner a disposición al empleador la fuerza de trabajo.
o Deber de realizar el trabajo. Salvo:
 Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias. El trabajador estará obligado a prestar los auxilios
que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas
incorporadas a la empresa.
o Deber de obediencia. Orden legitima subjetivamente y objetivamente.
o Deber de diligencia. Dedicación adecuada.
o Deber de fidelidad. Por secretos empresariales, pacto de no concurrencia.
ALTERACIONES EN EL DESARROLLO DE LA RELACIÓN LABORAL
 Cuando lo determina el empleador y el Ius Variandi (art. 66)
 Cuando cambia el sujeto del empleador. Ej. Cesión de personal, etc.
 Transferencia de establecimiento. Ej. Pasa del empleador A al B. La nueva empresa responde por las nuevas
y viejas responsabilidades (antigüedad, salarios, categorías, etc). Excepción es cuando la cesión es a favor
del estado (art. 230).
Fallo “plenario Baglieri” establece la responsabilidad del adquiriente y se reconoce todas las condiciones
previas de los trabajadores. Este fallo es vigente, aunque la ley deroga los fallos plenarios creando casación,
pero estos no se crearon de hecho.
Interrupciones
Leves.
Cuando libero al trabajador de prestar las obligaciones de poner a disposición la fuerza de trabajo mientras el
empleador mantiene la propia (pagar la remuneración). Puede ser intensa cuando abarca a todos los
trabajadores.
Enfermedades inculpables.
Cuando el trabajador contrae alguna enfermedad o condición de saludo que no depende de la relación laboral.
(208 al 212)
Reglas:
1) Comunicarle al empleador de manera inmediata (de forma fehaciente)
2) Acreditarlo por medio fehaciente (certificado correspondiente)
3) Empleador tiene la facultad de controlar. (art. 210). Solo control científico, no médico o de tratamiento.
Son pagos justificados.
4) Plazo. Está vinculado a 2 relaciones, la antigüedad en el trabajo y la carga de familia. De acuerdo a la
siguiente regla del legislador en el art. 208, el empleador deberá pagar la integridad de la remuneración
de la siguiente manera:
Meses de enfermedad Antigüedad Con carga de familia
3 -5 6 meses
6 +5 12 meses
Vencido el plazo, debe haber reserva del puesto por 12 meses.
Quiebra
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Se suspenden los contratos de trabajo por 60 días. La empresa pierde la administración en manos del juez y
queda a cargo del síndico.
Informe del síndico dice cuántos siguen trabajando y los que siguen cobran retroactivamente como si hubieran
estado suspendidos. El resto que no continuará deben ir a verificar su crédito a sede comercial. Siempre hay
diferencia entre lo reclamado y lo verificado y por lo tanto deben ir a sede laboral para iniciar el reclamo. El
fuero laboral recupera competencia cuando se verifica que hay diferencia entre lo auditado por el síndico y lo
reclamado por el trabajador. Siempre hay diferencia entre la remuneración (parte en negro) y la fecha de
ingreso, por ejemplo. Cede laboral aplica mayor tasa que la sede comercial.
Suspensiones
a. Por razones disciplinarias. Se gradúan y la más grave es el despido con causa. Máximo plazo de 39 días en 1
año. Debe reunir ciertos requisitos:
i. Indicar el plazo
ii. Contemporánea al hecho, no puede ser diferido del hecho que motivo la sanción.
iii. Motivos claros
b. Por razones económicas. Nunca pueden superar los 30 días.
c. Por fuerza mayor. Procedimiento preventivo de crisis. Hasta 75 días.
d. En el caso de prisión preventiva se suspende in eternum y no paga sueldos. Si lo inicio el empleador y es
inocente el empleador debe pagar todos los salarios adeudados más daños y perjuicios.
e. Trabajador gremial. Suspensión solo por hechos graves.
i. Candidato a delegado hasta 6 meses después de finalizado el acto en el que perdió (desde que
comunico)
ii. Electo delegado. Durante el mandato
Solo se puede despedir utilizando un procedimiento sumarísimo del art. 498 del CPCCN llamado “exclusión
de tutela”.
Extinción
I. Por razones del trabajador
a. Abandono de trabajo
b. Incapacidad absoluta (art. 245)
c. Renuncia – abandono.
d. Jubilación del trabajador
e. Despido indirecto (art. 245)
f. Muerte (art. 247)
II. Por razones del empleador
a. Por falta o disminución del trabajo (art. 247)
b. Por fuerza mayor (art. 247)
c. Por justa causa (art. 245)
d. Despido directo (art. 245)
e. Fallecimiento del empleador (art. 247)
f. Quiebra o concurso (art. 247)
III. Por voluntad concurrente de ambas partes
Preaviso
Concepto: es obligación del empleador. El fundamento es que debe servir desde la óptica del empleador para
organizar la empresa y desde el empleado para que consiga otro trabajo. Si el preaviso no alcanza a cubrir el
mes, el empleador debe pagar, además la integración del mes (lo que falta de días para completar el mes)
Fecha de extinción.
El momento que se extingue la relación es cuando la parte se notifica o llega a conocimiento. Cuando pone
fecha posterior, será esa.
Si se pierde o se envió mal, la responsabilidad siempre es del remitente.
La jurisprudencia dice que es válido la dirección del lugar del trabajo si desconoce la dirección social. Aunque
es importante para evitar nulidades.
En caso de fallecimiento y lo desconoce el empleador, será el día que conste en la partida de defunción.
De común acuerdo en la Secretaria de Trabajo el contrato de trabajo se extingue en la fecha del acta respectiva.
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Tipos de extinción
Incapacidad absoluta
Art. 212 Reincorporación. Cuarto párrafo. “Cuando de la enfermedad o accidente se derivará incapacidad
absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en
el artículo 245 de esta ley.”
Jubilación del trabajador
Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación.
A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder
a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus
modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los
certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador
deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de
un (1) año.
Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional
con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.
Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el
empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso
establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se
considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de
trabajo.
Despido directo (del empleador) sin causa.
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.
Despido con justa causa
Debe expresarse la causa, el modo, tiempo y lugar. La causa no se puede modificar en la demanda, lo
importante del intercambio telegráfico en este punto. Tiene que ser suficiente la causa, debe haber injuria.
Puede ser muchas faltas poco importantes o una lo suficientemente grave para ser considerada una injuria.
Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en
justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de
los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se
admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
Fallecimiento del empleador
Si no hay quien siga con la actividad, la liquidación será en concepto de indemnización por parte del art. 247 (la
mitad de la indemnización completa, la del art. 245).
Si hay herederos y lo despiden, será la indemnización completa del art. 245.
Quiebra (concurso solo suspensión)
Sera del art. 247
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio
o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante,
juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable,
en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el
convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si
éste fuere más favorable.
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El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la
base del sistema establecido en el primer párrafo.
Liquidación
1. Indemnización (1 sueldo por año de antigüedad).
Tope máximo: “3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador”
Fallo Vizotti (2004): establece que la quita máxima es del 33%, no está mal el límite pero no puede superarlo.
Basándose en el principio reparador de la indemnización contra el despido arbitrario del art. 14bis. Aclara que
no es inconstitucional el tope, pero este no puede superar el 67% de la remuneración. Dando vuelta el fallo
Villarreal del año 1997 que aceptaba los topes y que eran materia del legislador.
Tope mínimo “El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.”
2. Preaviso.
a. Menos de 3 meses, no corresponde.
b. Mas de 3 meses y menos de 5 años. Corresponde 1 mes de preaviso.
c. Mas de 5 años, el preaviso es de 2 meses.
3. Integración mes de despido
4. Salarios adeudados
5. SAC proporcional
6. Vacaciones proporcionales del año en curso
7. Vacaciones proporcionales del año anterior, si no se las hubiera tomado.
8. Empleo no registrado. Multas además del art. 245
a. Ley de empleo, 24013. Art. 8 al 15. Establece el pago de ¼ del salario cuando este es parcialmente en
negro y del doble cuando está completamente en negro. Requisitos:
i. Que esté vigente la relación laboral antes de considerarse despedido.
ii. Consignar la fecha real de ingreso y remuneraciones percibidas.
iii. Que lo intime a regularizar.
iv. Debe comunicar esta circunstancia a la AFIP simultáneamente bajo pena de nulidad.
b. Ley de reparación del empleo no registrado, 25323. Art. 1 y 2. Lo diferente a la otra ley es que en este
caso no es necesaria que este extinto la relación. Si el empleador lo obliga a realizar juicio para cobrar lo
que corresponde se aumentara en %50 la indemnización.
9. Entrega del certificado de trabajo. Si no cumple se penaliza con 3 remuneraciones. Tiene que intimarlo para
percibirlo.
10. Art. 132 bis. Retención de aportes o contribuciones y no los paga. Le corresponde al trabajador, de la
remuneración del mes hasta que arreglo los aportes. Evasión fiscal.
11. Indemnizaciones agravadas.
a. Despido por embarazo. Es una indemnización agravada. Se presume, a partir de la comunicación del
embarazo, un despido discriminatorio. Opera 7 meses y medio antes y después del parto. Además del
art. 245 debe abonar 13 salarios más como penalidad. No se aplica el tope máximo en este caso.
b. Despido por matrimonio. Opera 2 meses antes hasta 6 después del casamiento. Siempre debe existir
comunicación fehaciente. En el caso del hombre no se presume.
c. Despido por delegado sindical
12. El total de la indemnización más los intereses de la cámara de apelaciones del trabajo.
JORNADA LABORAL
Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con
exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los
horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a
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la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en
lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
Descanso
Concepto: es el tiempo que tiene el trabajador para el reposo y recuperarse física y psicológicamente de la
fatiga ocasionada por la realización de las tareas laborales.
Clases de descansos según la LCT
 Descanso diario. Incluye tanto el que se da dentro de la jornada como el que se da entre jornada y
jornada. El primero incluye el tiempo de refrigerio, almuerzo, etc. El segundo, indica en el art. 197
infine que debe ser de 12hs mínimo la diferencia entre jornadas consecutivas.
 Descanso semanal. Según el art. 204 queda prohibido trabajar desde las 13hs del día sábado y las 24hs
del día domingo.
 Vacaciones anuales. Es un descanso anual obligatorio. La ley establece mecanismos que regulan el
mismo:
o Tiempo mínimo (art. 155. durante el tiempo de vacaciones, recibirá la retribución
correspondientemente)
 14 días, hasta 5 años de antigüedad
 21 días, antigüedad de 5 año
 28 días, antigüedad de mayores de 10 años
 35 días, 35 días mayor a 20 años.
Régimen de licencias especiales
Clases del 158 de la LCT.
a. Por nacimiento del hijo, 2 días corridos.
b. Por matrimonio, 10 días corridos.
c. Por fallecimiento del cónyuge 3 días.
d. Por fallecimiento de hermano 1 día.
e. Por rendir examen
Feriados y días no laborables
Art. 165. Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule.
Art. 166. Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementación.
En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los
trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los
mismos, aun cuando coincidan en domingo.
En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una
cantidad igual.
Art. 167. Días no laborables. Opción.
En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades
afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que presten servicio,
percibirán el salario simple.
En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador.
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Concepto: es la rama del derecho del trabajo que analiza la relación entre el colectivo de los trabajadores donde
son los sujetos analizados, las asociaciones sindicales y las cámaras empresariales. Sera la asociación sindical
quien negocie con los empleadores las condiciones laborales. La asimetría latente entre el trabajador individual
y su empleador, a priori no existe en este ámbito colectivo salvo que haya un sindicato débil y en estos casos la
doctrina sostiene la existencia de dicha asimetría en el ámbito colectivo.
Principios del derecho colectivo
I. Principio de libertad sindical
a. Aspecto individual
1. Aspecto positivo consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse, desafiliarse o no
afiliarse a un sindicato.
2. Aspecto negativo consiste en la posibilidad de desafiliarse de un sindicato.
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b. Aspecto colectivo. Se refleja en la libertad de la asociación sindical de regir su propio

funcionamiento en forma autónoma. Se funda en:
1. Art. 14 bis “organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial”
2. Tratados de derechos económicos, sociales y culturales.
3. Pacto internacional de Derechos Civiles y Políticos.
4. Convenio 87 y 98 (comisión de expertos)
5. Ley 23.551 de Régimen de Asociaciones Sindicales
II. Principio de Democracia
a. Art. 14 bis “organización sindical libre y democrática”
b. Ley 23551 Artículo 8° — Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus
estatutos deberán garantizar:
a) Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados;
b) Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen
luego de su gestión;
c) La efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección
directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales;
d) La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.
La participación de todos los que componen la vida interna de la asociación sindical. También puede editar
sus propios estatutos que tiene un contenido mínimo en relación con la democracia sindical.
III. Principio de autonomía
Derecho de la entidad de constituirse y regir su organización en base al dictado de su propio estatuto.
Establece que ni el empleador ni el estado puede intervenir en la asociación sindical. En base a este principio
puede negociar condiciones de trabajo y los CCC. La ley 23.551 prohíbe el aporte monetario al sindicato
salvo para actividades culturales y sociales anotadas debidamente en un libro a tal fin.
Asociaciones sindicales
Asociación Sindical con Personería Jurídica (o simplemente inscripta)
Registro otorgado por el MT y publicado en el BORA. Tiene la facultad para representar los derechos e
intereses individuales de los trabajadores.
Facultades
Artículo 23. — La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los siguientes
derechos:
a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados;
b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con
personería gremial;
c) Promover:
1º La formación de sociedades cooperativas y mutuales.
2º El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad social.
3º La educación general y la formación profesional de los trabajadores;
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa
Asociación Sindical con Personería Gremial (por ley 23.551)
Modelo de unicidad sindical. Y tiene la capacidad de defender los derechos colectivos de los trabajadores. El
empleador tiene la obligación de retener la cuota sindical para transferirle al sindicato. El único que puede
intervenir una AS es un juez. Sera quien obtenga la Personería Gremial la asociación que cumple el art. 25 de la
ley 23.551.
Artículo 25. — La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa,
obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no
menor de seis (6) meses;
b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar.
c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número
promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar.
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Facultades
Ley 23551 Artículo 31. — Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial:
a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los
trabajadores;
b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas
respectivas;
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad
social;
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades;
f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por
ley o por convenciones colectivas de trabajo.
Clasificación
Por la organización del sindicato
1. De primer grado son las AS con personería gremial
2. De grado superior son las Federaciones que están compuestas por AS con personería gremial.
3. De tercer grado son las que agrupan las segunda y primer grado (CGT Y CTA)
Por tipo
1. Actividad o afines. Vertical
2. Profesión, oficio o categoría. Horizontal
3. Empresa
Delegado Sindical
Requisitos
1. 18 años
2. Estas afiliado a una AS con personería gremial
3. Antigüedad de 1 año o la antigüedad que tenga en la empresa.
4. Para tener 1 delegado tiene que tener 10 y así sucesivamente.
5. Elegido por voto directo y secreto de los trabajadores.
6. Tutela especial, estabilidad por el tiempo de candidato y por el tiempo que dure su mandato y posterior
también para darle seguridad para representar a los trabajadores. No puede ser despedido ni suspendido
salvo que el empleador proceda ante la justicia laboral y le pida al juez que le quite la tutela sindical para
poder despedirlo y es este el que define si le quita la tutela o no para poder despedirlo.
7. Múltiple representación, representa a la AS ante el trabajador y el empleador y representa al trabajador ante
el empleador y el ministerio de trabajo.
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO (CCC)
Concepto: realizado por 2 partes, los trabajadores y los empleadores (AS y Cámaras empresariales). Puede ser
iniciada por cualquiera de las 2 partes por escrito y están obligados a responder con copia al MT. Están
obligados a negociar con buena fe (incluye el intercambio de información) en la mera negociación. Debe
incluir, la información desde cantidad de empleados hasta los causales de ausentismo y demás información
relacionada con la organización del trabajo, como panes a futuro para formación profesional (ley 23.546 art. 4
a3).
Se negocia todo lo que sea materia de derecho individual, estén o no reguladas en leyes o estatutos. No se puede
negociar cuestiones de la seguridad social o prescripción laboral porque son de orden público.
Fuentes
a. 14bis segundo párrafo “Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo”
b. Tratados internaciones 75 inc. 22 segundo párrafo
c. Convenios OIT 98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949) y 154
Convenio sobre la negociación colectiva (1981)
d. Ley 14250 “las convenciones colectivas de trabajo deberán ser homologadas por el Ministerio de Trabajo.”
e. Ley 23546 “normas para el procedimiento de las convenciones colectivas de trabajo.” Y su decreto
reglamentario.
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f. Jurisprudencia “Fallo Orellano”

g. Doctrina
Tipos de Clausulas
 Clausulas Normativas. Generan derechos y obligaciones entre 2 partes.
 Clausulas de Obligaciones. Obligan al empleador o a la asociación sindical.
 Clausulas de Paz. Acuerdo por el cual, mientras dure la vigencia del CCC no haya medidas de acción directa
(Huelga)
Llegado un acuerdo se traslada al MT para su homologación. En el caso de no llegar a un acuerdo, no tiene
validez para ningún aspecto del mismo. Si hay obstrucción se puede llevar a cabo un proceso sumarísimo
para instar a cesar o generar multas.
Si hay acuerdo el MT debe controlar que no se viole el orden publico laboral y no afecte el interés general.
En tal caso, debe adecuarse. Si cumple con esto, debe ser homologado.
Tipos de homologación
 Expresa. Cuando el MT expresamente se expide dentro de los 30 días de firmado el convenio.
 Tacita. Cuando no se expresa en ese plazo.
 Automática. Negocia en cualquier parte del país.
Vigencia
Entra en vigencia desde su homologación y se publica en el BORA.
 Se homologa (entra en vigencia)
 Se registra
 Se publica en el BORA
Alcance generalizado a todos los trabajadores comprendidos profesionalmente y territorialmente (erga omnes).
Se convierte en ley en sentido material y es fuente del derecho del trabajo.
Vigente por el periodo fijado por las partes en el mismo CCC. Vencido y este no dice nada Oslo las clausulas
normativas rigen por ultraactividad. Tiene prohibida la analogía territorial y profesional.
Concurrencia, sucesión y articulación
Concurrencia. Concurren sobre una actividad o sujeto muchos convenios colectivos.
Articulación. Incorporada a la ley 14.250 prevé la prelación de normas donde el CC de ámbito mayor podrá
establecer formas de articulación entre los distintos niveles de negociación. Remitiendo materias determinadas
a convenios de nivel menor. Hay articulación cuando hay cambio de nivel y este cambio debe ser mas favorable
para el trabajador.
Capítulo IV – Articulación de los Convenios Colectivos.
Artículo 23. — Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre
unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de
representación.
Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las materias a negociar
en los convenios de ámbito menor.
Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los comprenda, podrán
considerar:
a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor.
b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor.
c) Materias propias de la organización de la empresa.
d) Condiciones más favorables al trabajador.
Sucesión. Incorporado en el art. 24 de la 14.250 prevé los supuestos de sucesión y prelación de normas.
Artículo 24. — Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas:
a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito.
b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca
condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos convenios deberá ser
efectuada por instituciones".
Comisión Paritaria
Art. 17. Sustitúyese el artículo 16 de la ley 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria por el siguiente:
"Artículo 16. — Cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo, que no prevea el funcionamiento
de las comisiones referidas en el artículo 14, podrá solicitar al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
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SEGURIDAD SOCIAL la constitución de una Comisión Paritaria a los efectos y con las atribuciones previstas
en el inciso a) del artículo anterior.
Dicha Comisión será presidida por un funcionario designado por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL y estará integrada por un número igual de representantes de trabajadores y
empleadores."
Son un grupo de personas constituidas en un numero igual de representantes de los sujetos del CC cuyo
funcionamiento y atribuciones son establecidas en el mismo, sin perjuicio de las funciones que le asigna la ley.
Atribuciones:
a. Funciones interpretativas. Interpreta el alcance general del convenio ante un conflicto. Actúa como un
órgano de interpretación a futuro.
b. Funciones conciliatorias.
a. Faz individual. Puede intervenir en controversias individuales de un trabajador o varios por la
aplicación de normas convencionales cuando las partes del CC lo soliciten.
b. Faz colectiva. Intervenir en conflictos colectivo, pero solo cuando ambas partes lo acuerdan.
c. Funciones normativas. Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten
modificaciones.
d. Funciones complementarias. Al momento de constituir la comisión paritaria puede disponer otras funciones
distintas a las fijadas por ley.
Convenio en crisis
Convenio de Crisis
Capítulo V- Convenios de Empresas en Crisis
Artículo 25. — La exclusión de una empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera aplicable, sólo podrá
realizarse mediante acuerdo entre el empleador y las partes signatarias del convenio colectivo, en el marco del
procedimiento preventivo de crisis previsto en el Título III, Capítulo VI de la Ley Nº 24.013.
El convenio de crisis deberá instrumentarse por un lapso temporal determinado."
Permite dejar de lado el CC en caso de constituirse en proceso preventivo de crisis.
CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO
Fuentes
1. 14bis CN segundo párrafo
2. Tratos internacionales de DDHH 75 inc. 22 segundo párrafo
3. Convenios OIT
a. Convenios de OIT 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (1948)
b. Convenio de OIT 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949)
c. Convenio de OIT 135 sobre los representantes de los trabajadores (1971)
d. Convenio de OIT 154 sobre la negociación colectiva (1981)
4. Ley 25877 de Régimen laboral (2004)
5. Ley 14786 de conciliación obligatoria y arbitraje voluntario
6. Decreto 272/2000
7. Jurisprudencia Fallo Francisco Daniel Orellano c/ CORASA 2016
Clasificación de conflictos colectivos
a. Conflictos sindicales (intersindicales o intrasindicales) y deben agotar la vía administrativa (Ministerio de
Trabajo)
b. Conflictos de derecho. Cuando hay una norma y no hay acuerdo sobre su interpretación
c. Conflictos de intereses. Se pretende crear una norma para solucionar el conflicto.
Se resuelven ambos (conflicto de intereses o de derecho) de la siguiente forma:
a. Ambos se resuelven con la ley 14786 (conciliación obligatoria)
b. Comisión Paritaria. Esta establecida en el convenio colectivo quien resuelve es esta por su función de
interprete.
c. Negociación colectiva y arbitraje
Huelga
El derecho a huelga esa especialmente garantizado en el art. 14 bis segundo párrafo
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“Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al
arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.”
Definida como una medida de acción directa que supone la suspensión de la prestación laboral y tiene como
efecto principal la suspensión de las condiciones básicas del contrato de trabajo (la prestación de servicio por
parte del trabajador y el pago de remuneraciones por parte del empleador). El principio general es que durante
el periodo de huelga el trabajador no percibe remuneración por el tiempo no trabajado.
En la formula constitucional el sujeto que detenta el derecho a huelga es el gremio y hace referencia a los
sindicatos con personería gremial (la doctrina y la jurisprudencia sostienen esta teoría y la amplían a los
simplemente inscriptos).
Fallo Orellano, Francisco Daniel c/CORASA
La empresa despidió con justa causa a uno de sus trabajadores imputándole haber participado de medidas de
acción directa (huelga, trabajo a reglamento, paros intermites), en este caso reuniones dentro de las
instalaciones y del horario laboral suspendiendo unilateralmente la prestación laboral y así obstaculizando el
normal desarrollo del servicio. La demanda quedo en primera instancia y segunda ordenaron su reinstalación a
su puesto. La CSJN en este contexto interpreto el alcance del derecho a huelga y entendió que la titularidad del
derecho a declarar una huelga pertenece a un colectivo de trabajadores organizados en función de intereses
comunes (los gremios) y no al trabador en forma individual ni a cualquier grupo de trabajadores basándose en
la formula constitucional del segundo párrafo del art. 14bis donde son los “gremios” son las organizaciones
profesionales registradas. También en virtud del Convenio OIT 87, Pacto Internacional de derechos
Económicos, Sociales y Políticos en su art. 8 y de la Convención Americana de DDHH en su art. 26 y 25 inc.
C el estado tiene el compromiso de garantizar el derecho a huelga como derecho inherente de la libertad
sindical y no debe ser discriminado en función de su representatividad por lo cual, las asociaciones sindicales
con personería gremial como los que tienen solo personería jurídica o simplemente inscriptos son titulares del
derecho a huelga.
Requisito formal
Antes de la medida de acción directa las partes deben recurrir al Ministerio de Trabajo en el caso de dictarse la
conciliación obligatoria. Ley 14786 sobre conflictos del trabajo y conciliación obligatoria. Antes de cualquier
medida deben concurrir al MT y durante un plazo de 15 días (+5) para tratar de llegar a 1 acuerdo. Sino llegan
queda el arbitraje voluntario y tienen 6 meses para llegar a 1 acuerdo.
Servicios esenciales
Cuando una medida de fuerza pone en peligro la prestación de un servicio esencial y definimos como aquellos
servicios que afectan la vida, la seguridad y la salud de una población o una parte de la misma deben cumplirse
con algunos recaudas a fin de volverse legitima la medida de acción directa. Estos son los estipulados en la ley
25877 en su art. 24:
ARTICULO 24. — Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas
de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la
prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.
Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía
eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.
Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcionalmente como servicio esencial, por
una comisión independiente integrada según establezca la reglamentación, previa apertura del procedimiento de
conciliación previsto en la legislación, en los siguientes supuestos:
a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de la medida
pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios de los
organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo.
A su vez deben cumplirse ciertos parámetros estipulados en el decreto reglamentario 843/2000
1) Guardias mínimas (50%) determinado por el empleador, luego por el sindicato y por ultimo el MT.
2) Publicidad de la medida de fuerza
Comisión de garantías. (segunda párrafo art. 24 ley 25877) será quien modifique y considere un servicio esencial o no.
Demanda por despido por huelga
Solo puede hasta 20 en el mismo procedimiento
Puede ser:
I. Cumple o no con el procedimiento de la ley 14786 (conciliación obligatoria)
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a. Legal
b. Ilegal
II. Daña o no daña
a. Licita
b. Ilícita
Efecto de los colectivos sobre el contrato laboral, el juez analizara individualmente el caso y la demanda
colectiva.
PROCESO LABORAL
SECLO
Concepto: bajo la ley 24.635 establece un régimen de conciliación obligatoria previo a la instancia judicial y se
creo el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO), dependiente del MT y un registro de 180
conciliadores laborales. Por el cual, aquel trabajador que intente reclamar a su empleador, antes de iniciar la
demanda debe, obligatoriamente, presentar su reclamo allí. Si llegan a un acuerdo, debe ser homologado por el
MT, si no se llega a un acuerdo el trabajador queda habilitado para continuar su reclamo en sede judicial.
Características
Es gratuito para el trabajador.
Las partes deben estar acompañadas por representación letrada, con quienes puedan celebrar un pacto de cuota
litis de máximo el 10% de la suma conciliada.
Litis Consorcio, solo pueden litigar hasta 20 trabajadores en una misma causa (con autorización del juez pueden
exceder ese número).
Excluidos de esta instancia, el Estado, los menores y los empleadores que estén en proceso de concurso y
quiebra.
Procedimiento
Se debe acceder finalizado el intercambio telegráfico.
El reclamo en el SeCLO debe ser el mismo que figura en el intercambio telegráfico y no puede ser modificado
en la presentación de la demanda.
El SeCLO mediante sorteo público, designa un conciliador y este tiene un plazo de 10 días desde su
designación para citar a las partes a la primera audiencia.
El conciliador puede convocar a las partes a las audiencias que crea oportunas. La incomparecencia
injustificada será multada de hasta el 100% del valor del arancel que perciba el conciliador por su gestión.
En caso de llegar a un acuerdo, este debe ser homologado por el MT y en caso de denegarse dicha
homologación el mismo otorgara un certificado de tal circunstancia habilitando la vía judicial.
Si el empleador no cumpliera con el acuerdo del SeCLO y homologado por el MT, será ejecutable ante los
juzgados nacionales de 1ra instancia por el procedimiento de ejecución de sentencias. En esta instancia, el Juez
le puede imponer multas de hasta el 30% del monto conciliado a favor del trabajador.
Fracasada la instancia del SeCLO, el conciliador puede sugerir mediante un acuerdo voluntario de las partes
someterse al arbitraje.
Procedimiento Laboral Judicial
Generalidades
El derecho procesal laboral es una herramienta de derecho sustancial que protege el crédito de naturaleza
alimentaria y requiere un pronunciamiento veloz dentro del marco de la seguridad jurídica. Tiene como objeto
que el proceso fuese ágil, sencillo y rápido (principio de celeridad).
Se caracteriza de ser un proceso de oficio desde el ingreso hasta que se practica la liquidación de los créditos.
El juez impulsa la tramitación de la causa.
Justicia Nacional del Trabajo
Compuesta por una cámara nacional del trabajo, conformada por 10 salas de 3 jueces y por 80 juzgados
unipersonales de primera instancia. El MP esta compuesto por un fiscal general del trabajo y 8 fiscalías.
Fuentes
La ley de procedimiento que rige en el ámbito de CABA es la ley 18. 345 y según su art. 155 enumera que los
art. del CPCC se aplican supletoriamente.
El proceso de liquidación se inicia con la liquidación del crédito liquido sobre la base del titulo ejecutivo. La
liquidación pretende hacer realidad el crédito surgido de la sentencia, a fin de que el acreedor lo perciba.
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Eximición del pago de tasa de justicia. El trabajador, en función del principio de gratuidad.
Impulso de oficio. El art. 46 de la ley 18.345 establece que el procedimiento será impulsado por los jueces.
Vinculado con el principio sustancial del derecho del trabajo, el carácter alimentario de los créditos laborales y
su naturaleza protectoria.
Principales Actos Procesales
1. Inicio de demanda
La demanda debe ser presentada ante la Secretaria General de la Cámara de Apelaciones, para que se efectúe el
sorteo de un juzgado de primera instancia que entienda en la causa (junto con el bono del Colegio Público de
Abogados y el certificado emitido por el SECLO). Cuando la demanda tiene caratula y es enviado al juzgado
sorteado, este realiza el primer acto procesal que es determinar la competencia y los requisitos de admisibilidad.
ARTICULO 65. - Requisitos de la demanda. La demanda se deducirá por escrito y contendrá:
1) El nombre y el domicilio del demandante;
2) El nombre y el domicilio del demandado;
3) La cosa demandada, designada con precisión;
4) Los hechos en que se funde, explicados claramente;
5) El derecho expuesto sucintamente;
6) La petición en términos claros y positivos;
7) Constancia de haber comparecido y agotado con carácter previo la instancia conciliadora.
Además, cuando un trabajador demande a un empleador, se deberá indicar la edad y profesión u oficio del actor, la
índole de la actividad, establecimiento o negocio del demandado y la ubicación del lugar del trabajo.
ARTICULO 67. - Examen previo de la demanda. Recibida la demanda en el juzgado que deba intervenir, el juez
examinará en primer término si corresponde a su competencia y, cuando se considere incompetente, lo declarará de
oficio. Si la demanda tuviere defectos de forma, omisiones o imprecisiones, intimará al actor que los subsane en el plazo
de TRES (3) días, bajo apercibimiento de tenerla por no presentada, sin más trámite ni recurso.
2. Contestación de demanda
Posteriormente, se corre traslado al empleador accionado por 10 días, quien en ese acto debe contestar la
demanda y también presentar la prueba de la que intente valerse, oponer excepciones, citar a terceros y si la
parte actora presento documentos con la demanda debe reconocerlos o desconocerlos. (única oportunidad donde
puede ofrecer prueba a diferencia de la parte actora que puede elegir el momento). Mas allá de los 100 km de
distancia del tribunal se agrega 1 día cada 100km. Tiempo de gracias de los días correspondientes más 2
primeras horas del día siguiente. Puede Reconvenir es la contrademanda.
3. Contestación parte actora
Cuando el empleador responde, notifica por cedula al domicilio constituido a la parte actora, corriendo traslado
por 3 días. En este plazo debe ofrecer la prueba (o ampliarla) y reconocer o desconocer los documentos
agregados por la demandada, así como contestar las excepciones. En caso de que hubiera reconvenido el plazo
es de 10 días.
4. Auto de apertura a prueba
Concluidos estos actos, el juez tiene un plazo de 5 días notificar el auto de apertura a prueba. Se expide sobre la
totalidad de las pruebas ofrecidas, ordenando producir unas o desestimar otras para dilucidar la causa. Fija la
audiencia confesional y las de testigos en forma sucesiva, notifica a las partes y a los testigos e intima a la parte
demandada para que dentro de 3 días reconozca o desconozca la documentación agregada por la parte actora.
Los oficios deben ser confeccionados y diligenciados por las partes en un plazo de 60 días bajo pena de
caducidad.
5. Alegatos
Finalizada la etapa probatoria, el juez notifica a las partes que el expediente se encuentra en secretaria para
alegar, otorgándoles 10 días para presentar memoria escrita. Vencido ese plazo el expediente entra al despacho
para dictar sentencia.
6. Sentencia
El plazo para expresar agravios y apelar la sentencia es de 6 días. Se notifica a la parte en un plazo de 3 días
para que conteste los agravios. Luego se eleva a la Cámara de Apelaciones del Trabajo y se sortea la sala y
posteriormente el orden de votaciones de los camaristas. La sala tiene un plazo de 60 días para dictar una
sentencia definitiva. Se puede interponer recurso de inaplicabilidad y recurso extraordinario federal dentro de
los 10 días para que se expida la CSJN.
Principios del Proceso Laboral
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1. Publicidad. Todos los actos son públicos, salvo disposición en contrario. Un tercer ajeno puede presenciar la
audiencia.
2. Preclusión. Si la facultad no se ejerce en el tiempo que corresponde, se da por perdida.
3. Contradicción. De cada presentación se da traslado a la otra parte, la cual tiene derecho a refutar.
4. Economía procesal. Se deben cumplir los actos evitando una prolongación irracional.
5. Concentración. La producción de pruebas se debe producir en la menor cantidad de actos procesales.
6. Inmediación. Mayor relación entre el que tiene que juzgar y el caso.
Prueba
Concepto: en el procedimiento laboral las partes pueden ofrecer los mismos medios de prueba contemplados en
el art. 79 del CPCC. Estos son, documental, informativa, confesional, testimonial, pericial, reconocimiento
judicial, presunciones y los medios de pruebas no previstos se producen por analogía a los que sean semejantes
o en la forma que disponga el juez (art. 378 CPCC).
1. Confesional
Es la que producen las partes, a viva vos, escrita o mixta. Audiencia de posiciones, publica y se las debe
notificar con 3 días de anticipación. La incomparecencia del absolvente hará que se tenga por confesado los
hechos expuestos. Solo puede producirse en primera instancia. El demandado puede oponerse a la absorción de
posiciones y el letrado impone el art. 414 del CPCC. En las personas jurídicas debe presentarse el representante
legal (presidente, socio gerente, etc.).
2. Testimonial
Art. 89 y 90 de la ley 18.345. Carga publico ser testigo. Limitado a 5 testigo. Pueden ser más. Datos completos
del testigo, no es subsanable con posterioridad al ofrecimiento. Los de extraña jurisdicción será por carta
documento. Mayores desde los 16 años (hábiles de declarar) bajo juramento o promesa de decir la verdad. Se
les preguntas las generales de la ley, si tiene interés especial en el juicio, si es deudor o acreedor de alguna parte
y si tiene alguna contienda judicial con alguna de las partes. No se le pregunta 2 veces lo mismo. Cónyuges,
ascendente y desdientes directos están excluidos (de arriba para abajo). Con documento válido para declarar,
DNI o pasaporte. A partir de 3 días (seguidos) de la audiencia para poder impugnar al testigo y esta
impugnación debe ser clara.
3. Documental
Toda la documental que hayan acompañado las partes, intercambio telegráfico, recibos de sueldo, planilla de
ingreso al trabajo o algo escrito por el trabajador.
4. Pericial
Mail por pericia informática. Informe médico legista del trabajo, arquitecto, psiquiatras etc. No se aceptan
peritos de parte, y son del cuerpo de peritos de la corte. Pericial caligráfica, hecho por la PFA que dictamina.
5. Informativa
Todo lo que se pide por oficio, publico o privada. Plazo de 60 días para diligenciarlos. Entidad pública 20 días
y las privadas 10. Pierden el oficio si esta vencido y no piden reiteración.
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Concepto: es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección del ser humano de las denominadas
contingencias que disminuyen la capacidad de fuerza de trabajo. Ampara al trabajador, cualquiera, con medidas
y garantías adoptadas en favor de protegerlos contra riesgos.
Fuentes
CN 14bis “El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades
nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con
participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la
protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el
acceso a una vivienda digna.”
Tratados Internacionales
Convenio OIT 102 “que cubre las nueve ramas de la seguridad social y establece normas mínimas para cada
rama”
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Principios
Se funda la necesidad de la comunidad de alcanzar un pleno estado de justicia social.
1) Solidaridad. La Seguridad Social es una obligación de toda la sociedad responder a las contingencias de
cualquiera de sus componentes.
2) Subsidiariedad. Obliga al Estado a subsidiar a un grupo de individuos de la comunidad. Es una función
indelegable del Estado y debe afrontarla el mismo o a través de organismos que lo componen.
3) Universalidad. La cobertura se extiende sin ninguna excepción.
4) Integralidad. Para neutralizar los efectos que producen las contingencias sociales.
5) Igualdad. Obligación de brindar igual cobertura a todos los individuos en igualdad de circunstancias.
6) Unidad de Gestión. Debe ser regulada por una legislación única y organizada y ejecutada por medio de una
estructura financiera y administrativa única. Aunque se han transferido a otros organismos (privados o
públicos) de esta tarea. Eso esta gestando un nuevo principio “descentralización”.
7) Inmediatez. El bien jurídico protegido es el hombre y protegerlo del desamparo.

Elementos
I. Contingencia.
Son aquellas perdidas o disminución de la capacidad de trabajo y en consecuencia también el ingreso del
hombre generando la pérdida patrimonial y de aumento de gastos. Pueden ser:
a. Biológicas (ancianidad, maternidad y fallecimiento)
b. Patológicas (enfermedades, enfermedades inculpables, accidentes de trabajo y riego laborales,
invalidez etc.
c. Sociales. (las cargas de familia, el desempleo).
II. Prestaciones.
Lo que corresponde en la liquidación para afrontar las distintas contingencias. Se actualizan justamente y
pueden ser: de pago único, de renta periódico y de pago ocasional.
III. Financiación
Son los aportes y contribuciones que abona el trabajador y el empleado respectivamente y sirven para solventar
las contingencias cubiertas por la seguridad social.
Aportes de los trabajadores: en el modelo de reparto y solidario son obligatorios. Son de carácter solidario
porque cubren no solamente sus propias contingencias sino la de los demás trabajadores.
Contribuciones (impuesto al trabajo): los empleadores deben pagar obligatoriamente para solventar la previsión
de las futuras contingencias de los trabajadores.
El rol del Estado es controlar el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, financiando la
cobertura de distintas contingencias y de la recaudación correspondiente.
IV. Ámbito de aplicación
Puede ser territorial, por sujeto o por actividad.
V. Gestión
Quien controla que se cumpla los requisitos.
Régimen de Jubilaciones y Seguridad Social
Cobertura:
 Vejez (a partir de cierta edad)
 Invalidez (a partir de cierto % de discapacidad)
 Muerte
Leyes
 Ley 24.241 (1993). Creación de “Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones” SIJP y de las
Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP). Se reformo inmediatamente para que los
jubilados puedan trabajar.
 Ley 24.977 (1998). Crea el régimen simplificado para pequeños contribuyentes (monotributo)
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 Ley 26.425 (2008). Elimina el sistema de capitalización (AFJP) y es absorbido por un sistema de reparto y
solidario. Es unificado a través del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) creado por esta ley que
retoma los estándares previos a la privatización del sistema en 1994.
 Ley 26.417 (2008). Ley de movilidad, surge del fallo Badaro donde solicita al Estado una ley de movilidad
que de previsibilidad e igualdad a los aumentos a través de un calculo previsional que esta ley establece.
 Ley 27.260 (2016). Crea el Programa de Reparación Histórica. Tema juicios de cálculos jubilatorias.
 Ley 27.426 (2018). Reforma previsional (agregar más datos)
Ámbito de aplicación personal.
Ley 24.241 art. 2. Incluye trabajadores en relación de dependencia, monotributistas. Quedan excluidos los que
están en otras cajas.
Prestaciones
Vejes
PBU (prestación básica universal)
Tienen derecho todos los afiliados de 65 y 60 años respectivamente y que acrediten 30 años de servicios
prestados con aportes computables correspondientes a cualquier régimen comprendido en el sistema de
reciprocidad del art. 19. El monto se establecía en el art. 4 de la 26417 (2008) donde establecía un mecanismo
de movilidad al monto fijo establecido por la ley 24241 (1993).
La ley 27.426 (2017) establece un nuevo sistema de movilidad jubilatoria, cuyo indicador esta compuesto por
un 70% IPC y en un 30% RIPTE y prevé su aplicación 4 veces al año.
PC (prestación compensatoria)
Es un derecho que tienen los afiliados con los mismos requisitos de la PBU y se les reconoce los aportes
efectuados antes de la implementación de la 24.241 (1993). Los aportes acreditados son antes de 1994 y que los
afiliados no estén percibiendo retiro por invalidez.
El monto se calcula en base a la naturaleza de los servicios computados y es variable:
Si todos los servicios computados son en relación de dependencia, se calcula el 1,5% por año de servicios con
aportes o fracción mayor a 6 meses hasta un máximo de 35 años. Se toma en cuenta el promedio mensual de las
remuneraciones de los últimos 10 años inmediatos al cese; no se computan los meses en los que el trabajador
estuvo inactivo.
PAP (prestación adicional por permanencia)
Derechos de los afiliados a computar los servicios con aportes desde 1994 y con la misma metodología de la
PC.
PUAM (Pensión Universal para el Adulto Mayor)
En el Titulo III de la ley 27.260 (2017) instituye el alcance nacional de la PUAM para todas las personas de 65
años o mas que cumplan los requisitos:
1. Residencia los últimos 10 años a la fecha de solicitud.
2. Ciudadano extranjero debe acreditar 20 años y los últimos 10 inmediatos a la fecha de presentación de la
solicitud.
3. No ser beneficiario de jubilación, pensión o retiro (contributivo o no) de cualquier régimen.
4. No ser beneficiario de la prestación de Desempleo
5. Si Tenes el punto 3 y 4 debes optar.
6. Se puede realizar cualquier actividad mientras se percibe la PUAM.
7. Aportan para el SIPA
8. El haber es del 80% del haber mínimo.
9. Movilidad por la ley 24.241
10. No genera derecho de pensión
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11. Es inembargable e indisponible.

12. Gozan del INSSJP (instituto nacional de servicios sociales, jubilaciones y pensiones) (Obra social PAMI)
Prestación por edad avanzada
Se trata de un beneficio dirigido a amparar a quienes no llegan a los requisitos de la PBU por cualquier motivo.
Abarca a quienes les resulta imposible probar la totalidad de los servicios prestados. Debe cumplir los
siguientes requisitos: 70 años y diez años de servicios con aportes, de los cuales 5 deben estar dentro de los 8
inmediatamente anteriores al cese de actividad.
El monto del haber es el 70% de PBU, mas la PC y PAP.
Retiro por invalidez
El derecho del afiliado a obtener una renta mensual cuando ha perdido al menos el 66% de su capacidad física o
intelectual (incapacidad). No debe cumplir los requisitos para cumplir la jubilación ordinaria o no este
percibiendo jubilación anticipada. (art. 48 ley 24.241)
Procedimiento (fijado por el art. 49 de la ley 24.241)
1. Primero ante un pedido del afiliado de un retiro transitorio por invalidez donde busca certificar la
incapacidad y esta, es determinada por una comisión medica y establece mediante un dictamen
técnicamente fundado, el grado de invalidez y la capacidad laboral del afiliado. La prestación será igual al
70% del ingreso base del afiliado de manera regular y 50% si es de manera irregular.
2. Los dictámenes de las comisiones medicas se pueden recurrir antes la Comisión Central por parte del
afiliado o de ANSeS a los 5 días y fundado.
3. Las resoluciones de la Comisión Medica Central son recurribles ante la Cámara Federal de la Seguridad
Social. Debe expedirse en un plazo no mayor a los 45 días luego de recibidas las actuaciones.
4. Dictamen definitivo. Pasado 3 años del dictamen transitorio la CM deberá citar al afiliado y proceder a la
emisión de un dictamen definitivo que ratifique el derecho o lo deje sin efecto. Puede prorrogarlo 2 años
mas si creen que puede rehabilitarse.
Pensión por fallecimiento
En caso de fallecimiento del afiliado el SIPA otorga el beneficio a los sujetos establecidos en el art. 53 de la ley
24.241 donde dispone que, en caso de muerte del jubilado, gozaran de pensión los siguientes causantes:
 La viuda o viudo
 Conviviente. Deben estar separados de hecho o legalmente o si son solteros hubiera convivido los
últimos 5 años en aparente matrimonio y 2 si tuvieron hijos. Le corresponde el 70% o 50% si hubiera
hijos y 20% al hijo.
 Los hijos solteros mientras no gocen de alguna prestación no contributiva hasta los 18 años (esta
limitación por edad no rige cuando sea discapacitados a la fecha del deceso)

RÉGIMEN ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES

PROFESIONALES
Ley de Riesgo del Trabajo (LRT)
Ley 24.557 de 1995 (empezó a regir en 1 julio de 1996) creando un sistema de responsabilidad individual de
los empleadores, a los cuales e impone un seguro obligatorio y especializado que deben contratar (ART y ART-
Mutual sin fines de lucro).
Objetivo: se encuentran en el art. 1 inc. 2
a. Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo;
b. Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la
rehabilitación del trabajador damnificado;
c. Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;
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d. Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las
prestaciones reparadoras.
Bajar la siniestralidad y los costos laborales indirectamente. Por medio de la prevención y adopción de medidas
de higiene y seguridad industrial y habiéndose generado un siniestro dañoso para el trabajador, apunta a reparar
el daño ya sea por suma dineraria como también prestación medica integral y rehabilitación hasta su reinserción
laboral.
Órgano de aplicación. Crea la Superintendencia de Riesgo del Trabajo. Se ocupa de verificar el normal
funcionamiento del sistema y controlar al empleador como a las ART. El Ministerio de Trabajo, es el órgano de
aplicación controlador de la SRT.
ART. Su contratación es obligatoria, aunque se puede optar por un auto-aseguró y este es muy difícil. Solo
están habilitados quienes cumplan con el los requisitos y los diferentes niveles del Estado. Quien no este
afiliado debe responder directamente en caso de siniestro laboral. Si no esta declarado, pero cuente con ART,
esta será cubierta por la misma y podrá repetir los gastos al empleador. Sus funciones son la prevención,
prestación y recalificación profesional. Aportan en función de cada empleado en relación a 1 prima.
Cobertura – Contingencias cubiertas
1) Enfermedades profesionales. Relacionadas con la actividad que desarrolla.
2) Accidentes in-intinere. De la casa al trabajo o del trabajo a la casa. Además cubre si esta cuidando
familiares, cursando estudios o esta yendo a otro trabajo.
3) Enfermedades de trabajo.
No son contingencias cubiertas
1) Dolo del trabajador
2) La desviación del trayecto en los accidentes in-itinere.
3) Enfermedades excluidas del listado de enfermedades profesionales.
4) Enfermedades inculpables
5) Enfermedades previas al preocupacional
6) Fuerza mayor (ej. Terremoto)
Reparación del daño
A diferencia del D. Civil que repara el daño de manera integral que incluye la pérdida o disminución de
patrimonio (incluye daño moral y daño emergente), perdida de chance y lucro cesante; la LRT solo cubre el
lucro cesante. Las aseguradoras realizan el tramite administrativo para calcular el daño en función de la tarifa
establecida por ley y se puede recurrir a la Justicia Federal de la Seguridad Social (JFSS).
Prestaciones de la Seguridad Social (debe haber denuncia ante la ART)
 Indemnización en dinero.
 En especies. Atención médica, ortopedia, gastos funerarios, etc.
Comisiones Medicas Jurisdiccional y Central
Reglamentadas en los art. 21 y 22. Son un órgano administrativo y son las encargadas de dictaminar el grado de
incapacidad del trabajador; el carácter de la incapacidad que determina si efectivamente se trata de un accidente
de trabajo o de una enfermedad profesional de la ley 24.557. Como también la naturaleza laboral del accidente
y el alcance de las prestaciones en especie.
Las resoluciones son apelables por cualquiera de sus partes ante la Comisión Medica Central o ante el juez
federal con competencia en cada provincia y las que dicte la CMC será apelables ante la CFSS.
Hasta la modificación de la ley 27.348 de 2017 eran inconstitucionales por:
 Materia de derecho común (debían depender en tal caso de las distintas provincias)
 Fuero local y no federal. Debian poder ser recurridas por apelación al fuero local y según la norma
correspondía a la justicia federal según el caso.
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Fallo Aquino c/ Cargo (2004)

En el caso "Aquino" la Corte declaró inconstitucional el art. 39 inc. 1 de la LRT que impedía que los
trabajadores reclamaran por la vía civil la indemnización en caso de sufrir un accidente de trabajo. El máximo
tribunal consideró que aquella norma afectaba los derechos de los trabajadores al no permitirles obtener una
reparación integral por los daños sufridos.
Se sustenta en la violación del principio de igualdad (no vía civil) y del principio de progresividad ya que limita
la protección del trabajador.
Distintos supuestos de prestaciones dinerarias
I. ILT (incapacidad laboral temporaria)
a. Cesa o termina por:
i. Fallecimiento
ii. Alta
iii. Pasan 2 años
iv. Se consolida el daño
b. Certifica la CM
c. Empleador cubre los primeros 10 días y luego la ART
II. ILP (incapacidad laboral permanente)
a. Parcial
i. Leve (menos del 50%)
ii. Grave (entre el 50% y el 66%)
b. Total. Mas del 66%.
[Link] Invalidez. Mas del 66% y requiere asistencia permanente. Total + suma.
IV. Fallecimiento. Total + suma.

Fuentes
Decreto 1278/00. Elevación de los montos tarifarios y montos. Crea fondo para las enfermedades profesionales.
Decreto 1694/09. Incrementa los montos de las prestaciones dinerarias. Crea el registro de prestadores médicos
asistenciales.
Ley 26.773 de 2012. Deroga el pago en renta y deroga el art. 39. Inc.1 y actualiza los montos bajo el sistema
RIPTE. Permite al trabajador optar en determinado momento por la vía civil o la LRT. Elimina los topes y los
cambio por pisos.
Decreto Reglamentario 472/14. Reglamento de la ley 26.773.
Ley 27.348 de 2017. Reinstala la obligatoriedad de pasar por la instancia de las Comisiones Medicas (CMJ y
CMC). Se mantiene como instancia administrativa y dependiente del PEN. Para saldar el problema
jurisdiccional en las provincias (y objeciones de inconstitucionalidad del régimen anterior) esta ley invita a las
provincias a adherir a esta ley delegando la jurisdicción de las provincias. Además, estipula que los dictámenes
de las CM se pueden apelar en la JFSS.
Resolución 298/17. Regula el procedimiento ante las CM.
DNU 669/19. Actualización de las indemnizaciones por RIPTE.
Diseño Original
Sancionado en 1995 bajo la ley 24.557 y puesta en vigencia en 1996.
Características:
 El art. 39 inc. 1 impedía al trabajador demandar por la vía civil.
 Había topes a las indemnizaciones.
 Enfermedades profesionales eran cerradas y las que no estaban no se podían reclamar como tales.
 No permitía asistencia letrada.
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 Habilitaba la renta periódica.

Objetivo:
 Disminuir la litigiosidad de los reclamos laborales por accidentes o enfermedad.
 Bajaba indirectamente los costos laborales
 Convencía al trabajador por la inmediatez de la respuesta del sistema en contra de la lentitud de la
demanda civil.

Sistema Actual
Se modifican aspectos de la LRT a través de varias modificaciones por medio de leyes y decretos y
principalmente de la jurisprudencia de la CSJN que se inicio en el fallo Aquino.
Características
 Opción excluyente
 Pago único
 Pisos de indemnización a partir de la modificación del decreto 1694/2009 y actualización por RIPTE de
la 26.773 de 2012.
 Enfermedades profesionales son ampliadas y si bien son cerradas se puede dictaminar una si se
documenta correctamente.
 Actualización por RIPTE
 Compensación del D. Civil.
 Mantiene las CM obligatorias a partir de la 27.348 de 2017. Adhesión y delegación de las provincias a
este sistema.
IBM (ingreso base mensual)
Son todas las remuneraciones desde la fecha del accidente o primera manifestación de la enfermedad hacia 12
meses atrás (solo las sujetas a aportes y contribuciones), luego se divide por 365 (o el tiempo trabajado) y se
multiplica por 30 que dará el IBM. Si varían los meses anteriores con el ultimo, se deben actualizar por RIPTE.
Tarifas
La indemnización se calcula de la siguiente manera:
{IBM} x {53} x {% de incapacidad} x {(65 / edad del trabajador)}
 ILPP Leve: IBM x 53 x {% de incapacidad x (65 / edad del trabajador)
Pisos según ley 26.773/2012. Es $180.000 y se actualiza por RIPTE. Sale una tabla periódica en la
justicia.
 ILPP Grave: ILPP Leve + suma fija (80k x RIPTE)
 ILPP Total: ILPP Leve + suma fija (100k x RIPTE)
 GI (gran invalidez): Total + (2k x RIPTE mensual)
 Fallecimiento: T + (120k x RIPTE)